100+ Eenvoudige 360 Feedback vragen die de ontwikkeling van werknemers stimuleren
Een 360 feedback beoordeling is slechts zo goed als de zwakste vraag. De verkeerde vragen kunnen uw team ontmoedigen en het moreel verlagen. De juiste vragen daarentegen kunnen uw team - en de resultaten - naar nieuwe hoogten brengen.
Steel onze eenvoudige vragen voor 360 feedback en geniet van functioneringsgesprekken die echt waarde toevoegen! Moedig de ontwikkeling van werknemers aan en help u groei te inspireren, prestaties te stimuleren en succes te behalen.
We hebben de eerste reeks vragen gegroepeerd rond kerncompetenties om het je gemakkelijker te maken.
Je zult ook enkele extra vragen vinden om de efficiëntie van teams, managers, culturele afstemming en prestaties in specifieke functies te meten.
100+ voorbeeldvragen voor 360 feedback over kerncompetenties
💡 Probleemoplossing
- Zoekt deze werknemer hulp bij een probleem?
- Hoe goed herkent deze medewerker patronen in informatie en gegevens?
- Hoe vaak stelt deze werknemer vragen om zaken te evalueren in plaats van overhaaste conclusies te trekken?
- Kan deze werknemer zelfstandig werken met minimale leiding? Geef een voorbeeld.
- Hoe reageert deze werknemer op onverwachte uitdagingen?
- In welke mate is deze werknemer bereid samen te werken om problemen op te lossen?
- Zou u deze werknemer omschrijven als creatief en innovatief bij het oplossen van problemen?
- Begrijpt deze werknemer de gevolgen van zijn beslissingen - op korte en lange termijn?
- Hoe goed lost deze werknemer problemen onder druk op?
- Lost deze werknemer problemen snel op?
- Draagt deze medewerker actief bij aan brainstormsessies en komt hij of zij met effectieve probleemoplossende strategieën om teamuitdagingen aan te pakken?
- Hoe beoordeelt u het vermogen van [Naam werknemer] om kritisch te denken en effectieve probleemoplossingstechnieken toe te passen in hun dagelijkse taken?
Vragen over werknemerscommunicatie
- Communiceert deze medewerker duidelijk?
- Is deze persoon iemand die zijn punt overbrengt met een minimum aan poeha?
- Zou deze werknemer gedijen in een functie waarin hij informatie moet overbrengen tussen verschillende teams?
- Is deze persoon in staat om de kernboodschap van een gesprek te begrijpen?
- Toont deze persoon duidelijke schriftelijke communicatievaardigheden?
- Toont deze persoon duidelijke verbale communicatievaardigheden?
- Vraagt deze werknemer om aanvullende informatie wanneer dat nodig is?
- Toont de werknemer een inspanning om het perspectief van anderen te begrijpen?
- Hoe goed communiceert deze medewerker met klanten en derden?
- Wanneer hij presentaties of groepsdiscussies houdt, controleert deze werknemer dan regelmatig of iedereen volgt?
- Hoe goed kan deze persoon complexe of technische informatie verduidelijken?
- Doen zij moeite om vakjargon en termen uit te leggen die onbekend kunnen zijn voor delen van de groep?
- Geeft deze persoon duidelijke en beknopte instructies?
- Hoe vaardig is deze persoon in het ontleden van complexe concepten en het duidelijk uitleggen ervan?
- Vatten zij de vermelde informatie regelmatig samen en herhalen zij die omwille van de duidelijkheid?
- Beantwoordt deze persoon e-mails en rechtstreekse berichten op tijd?
🎯 Vragen over doelafstemming
- Is de werknemer zich bewust van de doelstellingen van de organisatie?
- Zijn ze nieuwsgierig en geïnteresseerd in de doelstellingen van de organisatie?
- Toont de werknemer motivatie om de team-/projectdoelstellingen te bereiken?
- Beoordeel het vermogen van de persoon om doelen te bereiken.
- Als deze persoon een doel mist, toont hij dan verantwoordelijkheid en bereidheid tot verbetering?
- Zijn ze zich ervan bewust hoe hun dagelijkse taken bijdragen tot de teamdoelstellingen?
- Is deze werknemer in staat om prioriteiten te stellen om ervoor te zorgen dat de doelstellingen worden gehaald?
🤔 Besluitvormingsvragen
- Toont deze werknemer sterke besluitvormingsvaardigheden?
- Hoe goed neemt deze persoon beslissingen onder druk?
- Houdt deze werknemer bij de besluitvorming rekening met de mening van anderen?
- Evalueert deze werknemer de implicaties van elke optie alvorens een beslissing te nemen?
- Zijn zij zich bewust van de gevolgen van hun beslissingen op korte en lange termijn?
- Nemen ze snelle beslissingen?
- Nemen zij beslissingen in overeenstemming met de waarden en doelstellingen van het bedrijf?
- Kunnen ze zelfstandig beslissingen nemen?
- Toont de medewerker vertrouwen bij het nemen van beslissingen?
- Is deze persoon in staat moeilijke beslissingen te nemen in het belang van het bedrijf?
Vragen over interpersoonlijke vaardigheden
- Gebruikt deze persoon actief luisteren?
- Laten ze anderen praten zonder te onderbreken?
- Geeft deze medewerker effectieve feedback?
- Hoe reageren ze op opbouwende kritiek?
- Hebben zij respect voor collega's met een andere mening?
- Hoe gaat deze werknemer om met zijn emoties?
- Communiceren ze op een vriendelijke en bemoedigende manier met iedereen in het team?
- Laten ze hun privéleven hun werkrelaties beïnvloeden?
- Is deze persoon open en gastvrij voor nieuwe werknemers?
- Is deze collega bereid om samen te werken?
- Zijn ze geneigd anderen te helpen?
📅 Vragen over organisatorische vaardigheden
- Geef een voorbeeld van een project waarbij deze persoon uitstekende organisatorische vaardigheden toonde.
- Wat vindt u van het vermogen van deze persoon om prioriteiten te stellen?
- Toont deze werknemer goede organisatorische vaardigheden?
- Nemen zij de nodige pauzes?
- Komen ze op tijd op vergaderingen?
- Toont deze persoon interesse om productiever te worden?
- Zet deze werknemer meldingen van sociale media uit en blijft hij weg van zijn telefoon om de productiviteit te verhogen?
- Delen ze informatie en projectbestanden op een gemakkelijk te volgen manier?
- Beseft deze persoon hoe zijn vermogen om prioriteiten te stellen de bedrijfsdoelstellingen beïnvloedt?
- Plannen zij hun werk en houden zij rekening met mogelijke uitdagingen en knelpunten in het proces?
🔥 Motivatie en inzet
"We willen allemaal dat ons werk ertoe doet. Niets is een krachtigere motivator dan te weten dat je een verschil maakt in de wereld." Laszlo Bock, voormalig Senior Vice President of People Operations bij Google, in zijn boek Werkregels.
- Toont deze persoon interesse in groeimogelijkheden binnen het bedrijf?
- Toont deze werknemer een positieve houding, zelfs in stressvolle situaties?
- Moedigen ze andere teamleden aan om goed werk te leveren?
- Is deze werknemer verantwoordelijk en neemt hij verantwoordelijkheid voor zijn resultaten?
- Lijkt deze persoon plezier in zijn werk te hebben?
- Is deze medewerker gemotiveerd om zijn werk af te maken?
- Bieden ze aan om anderen te helpen?
- Overtuigt deze persoon anderen effectief om betrokkenheid bij hun ideeën op te bouwen?
- Dragen ze bij aan sociale/teambuilding activiteiten?
🚀 360 feedbackvragen om de efficiëntie van het team te controleren
- Werkt deze persoon in overeenstemming met het team en de projectdoelstellingen?
- Lost deze persoon conflicten op wanneer deze zich voordoen?
- Draagt deze werknemer bij aan de planning en coördinatie van het team?
- Toont deze persoon de bereidheid om samen te werken aan gemeenschappelijke doelen?
- Communiceert dit teamlid effectief met anderen?
- Hoe motiveren zij teamleden om efficiënter te werken en beter te presteren?
- Kunt u een voorbeeld geven van wanneer deze werknemer efficiëntie toonde?
- Toont deze persoon belangstelling voor het verbeteren van bestaande processen en systemen om het teamwerk efficiënter te maken?
360-graden feedback vragen voor managers
Een bedrijf dat 360 feedback vragen serieus neemt is Google. Voorbeelden van management feedback vragen bij Google zijn:
- Mijn manager heeft de afgelopen zes maanden een zinvol gesprek met mij gevoerd over mijn loopbaanontwikkeling.
- Mijn manager geeft me stretch mogelijkheden om me te helpen mijn carrière te ontwikkelen.
- Ik beveel mijn manager aan bij anderen.
Google gebruikt de Likert-schaal voor zijn 360-werknemersgesprekken.
- Communiceert uw manager veranderingen en updates duidelijk en vaak?
- Noem één ding dat je manager zou kunnen gaan doen.
- Noem één ding dat je manager zou kunnen blijven doen.
- Noem één ding waar je manager mee zou kunnen stoppen.
- Geef een voorbeeld van een uitdagende situatie die uw manager goed heeft aangepakt.
- Geef een voorbeeld van wanneer uw manager enthousiasme toonde en het team motiveerde.
- Toont je manager dezelfde houding tegenover iedereen in het team?
- Hoe ontvangt u het liefst feedback van uw manager?
- Wilt u de frequentie van het uitwisselen van feedback veranderen? Zo ja, hoe?
- Communiceert uw manager de team- en bedrijfsdoelstellingen?
- Noem drie dingen die je manager zou kunnen doen om je werk makkelijker en leuker te maken.
- Hoe gaat uw manager om met veranderende prioriteiten en onverwachte problemen?
- Blijft uw manager objectief en luistert hij naar beide kanten bij meningsverschillen tussen werknemers?
- Beloont en viert je manager teamoverwinningen?
Je kunt op Zavvy direct een 360-rondleiding uitvoeren naar het voorbeeld van Google met de sjabloonGoogle's Upward Feedback Survey.
Bekijk onze aanvullende bron voor een diepgaand onderzoek naar 360 feedbackvragen voor leiderschap. Gebruik ze om managers te evalueren en potentiële toekomstige leiders te ontdekken.
21 Krachtige vragen voor 360-prestatiebeoordeling
De volgende vragen kunnen worden aangepast voor beoordelingen door collega's, zelfevaluaties en neerwaartse evaluaties (van een manager naar een direct rapport).
Emotionele controle
- Collegialiteit: Houdt deze collega zijn of haar emoties onder controle, zelfs in stressvolle situaties?
- Zelf: Hoe schat u uw vermogen in om met emoties om te gaan?
- Neerwaarts: Drukt de beoordeelde zijn/haar emoties op een mindful manier uit wanneer hij/zij voor uitdagingen staat?
Motivatie
- Peer-to-peer: Lijkt deze persoon plezier in zijn werk te hebben?
- Zelf: Voel je je gemotiveerd door je werktaken?
- Downward: Hoe gemotiveerd is dit directielid om nieuwe uitdagingen en verantwoordelijkheden aan te gaan?
Deadlines
- Peer-to-peer: Vertrouw je erop dat deze persoon deadlines haalt?
- Zelf: Haal je meestal deadlines? Als dat niet zo is, wat doe je dan om het te verbeteren?
- Omlaag: Hoe waarschijnlijk is het dat dit directe rapport deadlines consequent haalt?
Bedrijfswaarden
- Peer-to-peer: Geef een voorbeeld van een bedrijfswaarde die deze collega belichaamt.
- Zelf: Hoe op één lijn voelt u zich met onze bedrijfswaarden op een schaal van 1-10? Wat zou er voor nodig zijn om het een 10 te laten zijn?
- Naar beneden: Geef een voorbeeld van een bedrijfswaarde die dit directe rapport belichaamt.
Prestaties
- Peer-to-peer: Noem één actie van deze persoon in een project waar je dankbaar voor bent.
- Zelf: Op welke prestaties was je het meest trots tijdens de laatste evaluatie?
- Naar beneden: Voldoet dit directe rapport consequent aan de prestatieverwachtingen?
Communicatieve vaardigheden
- Peer-to-peer: Vertrouw je erop dat deze persoon duidelijk communiceert en de boodschap zonder poeha overbrengt?
- Zelf: Hoe schat u uw vermogen in om concepten duidelijk en beknopt uit te leggen tijdens vergaderingen/presentaties?
- Naar beneden: Hoe goed communiceert dit directe rapport complexe informatie of ideeën duidelijk en beknopt?
Compassie
- Peer-to-peer: Hoe vind je de houding van deze persoon tegenover eerlijke fouten van zijn teamgenoten?
- Zelf: Hoe reageer je als anderen een fout maken?
- Omlaag: Hoe zou u de houding van uw directielid tegenover collega's beschrijven tijdens een misverstand of conflict?
Interpersoonlijke vaardigheden
- Collegialiteit: Op een schaal van 1 tot 10, hoe beoordeelt u de interpersoonlijke vaardigheden van uw collega als het gaat om het opbouwen en onderhouden van positieve relaties binnen het team?
- Zelf: Denk na over een recente situatie waarin je het gevoel had dat je je interpersoonlijke vaardigheden effectief hebt gebruikt, vooral wanneer je te maken had met conflicten of verschillende teammeningen.
- Naar beneden: In recente teamsamenwerkingen of groepsprojecten, hoe effectief heeft [Naam werknemer] zijn interpersoonlijke vaardigheden gebruikt om effectieve communicatie en harmonie binnen het team te bevorderen?
Persoonlijke ontwikkeling
- Collegialiteit: Kun je een voorbeeld noemen waarin je collega een verbetering of groei op een bepaald gebied liet zien dankzij zijn inzet voor persoonlijke ontwikkeling?
- Zelf: Op welke gebieden heb je het afgelopen jaar actief gezocht naar persoonlijke ontwikkeling en hoe hebben deze inspanningen het team of de organisatie vooruitgeholpen?
- Naar beneden: In uw observatie, hoe vaak zoekt [Naam werknemer] feedback als hulpmiddel voor hun persoonlijke groei, en hoe reageren ze op deze feedback voor verbetering?
10 360 feedback vragen voor culturele afstemming
- Werkt de werknemer in overeenstemming met de waarden en doelstellingen van het bedrijf?
- Houdt deze persoon een positieve houding ten opzichte van iedereen in het team en het bedrijf?
- Is de werknemer een goede vertegenwoordiger van het bedrijf?
- Tonen ze interesse in de bedrijfscultuur?
- Neemt deze persoon actief deel aan groepsdiscussies tijdens vergaderingen?
- Bevordert deze werknemer actief deelname aan teambuilding en sociale evenementen?
- Spreekt deze persoon positief over het bedrijf tegen derden, bijvoorbeeld tijdens klantgesprekken en op hun sociale media?
- Toont de werknemer inspanningen om iedereen zich betrokken en gerespecteerd te laten voelen?
- Geven ze prioriteit aan het team boven individuele prestaties?
- Verwelkomt deze werknemer verschillende meningen en waardeert hij verschillende perspectieven?
🏢 Breekt het zweet u nog steeds uit over het opbouwen van uw organisatiecultuur? Leer dan van deze zeven bedrijfscultuurvoorbeelden.
10 rolspecifieke 360 feedbackvragen
Rolspecifieke feedbackvragen helpen bij het evalueren van het succes van de werknemer binnen hun rolverantwoordelijkheden. Hier zijn enkele voorbeelden:
Algemeen
- Hoe kan deze persoon een betere [rolnaam] worden?
- Wat zijn de sterke punten van deze persoon als [rolnaam]?
- (Voor mensen in een vergelijkbare functie) Hoe werkt deze medewerker samen met de andere [rolnaam]'s? (Bijvoorbeeld de andere digitale marketeers)
- Op een schaal van 1 tot 10, hoe beoordeelt u de [rolspecifieke competentie] vaardigheden van deze persoon?
- Geef voorbeelden van manieren waarop zij deze vaardigheid verder zouden kunnen ontwikkelen.
Rolspecifiek
- (Project manager) Plaatst deze persoon efficiënt oplossingen?
- (Project manager) Hoe brengen ze de behoeften van het team in balans met de eisen van de klant?
- (Verkoper) Heeft een bepaalde verkoopstrategie goed voor u gewerkt? Is er een strategie die helemaal niet werkte?
- (Wat vindt u van uw afsluitingspercentage en uw prestaties?
- (Ontwikkelaar) Hoe heb je de overgang van Angular 4 naar React voor elkaar gekregen?
Open vragen vs. gesloten vragen
Gebruik als beste praktijk een mix van open en gesloten vragen. Het voordeel van een mix is dat:
- Open vragen ondersteunen kwalitatieve feedback. Ze geven ruimte om specifiek te zijn en waardevolle informatie te delen die helpt om het antwoord in een grotere context te plaatsen. Ze maken het mogelijk om constructieve feedback te delen. David Brendel, een toonaangevende executive coach, zei ooit: "Falen komt zelden voor wanneer managers open vragen doordacht gebruiken". Open vragen geven het "waarom" weer over hoe dingen werken in je organisatie.
- Gesloten vragen ondersteunen kwantitatieve feedback. Ze maken vergelijkingen tussen werknemers gemakkelijker. Gesloten vragen geven het "wat" over hoe dingen werken in uw organisatie. U leert wat wel en niet goed gaat - maar daar houdt het dan ook mee op.
Open vragen beginnen met "wh" - waarom, wat, wie, wanneer, waar, welke - en "hoe". Gebruik voor gesloten vragen een reeks antwoordmogelijkheden.
ZavvyHet Learning Science Team adviseert de Likert-schaal met vijf antwoordmogelijkheden te gebruiken.
Er zijn beoordelingsschalen voor verschillende vragen.
Enkele voorbeelden die u kunt overwegen:
- op meningen gebaseerde schaal: "sterk oneens" tot "sterk eens";
- op frequentie gebaseerde schaal: "nooit" tot "altijd";
- waarschijnlijkheidsschaal: "zeer onwaarschijnlijk" tot "zeer waarschijnlijk".
Voorbeelden van gesloten versus open feedbackvragen
Gesloten:
- Deze persoon beheert zijn tijd effectief en komt deadlines na.
- Deze collega is een voorbeeld van bedrijfswaarde X.
- Deze werknemer is bereid om anderen te helpen.
- Deze medewerker geeft nuttige feedback aan collega's.
Open:
- Wat zijn de sterke punten van deze werknemer?
- Geef 1 voorbeeld van wat deze collega meer zou kunnen doen.
- Hoe neemt deze persoon constructieve feedback op?
💡 Wat is de sleutel tot goede 360 feedback vragen? 7 Best practices
Hier zijn onze zeven best practices om u een idee te geven van de geheime saus achter goede 360 feedback vragen.
Met dit inzicht kunt u de vragen naar wens aanpassen of zelf vragen ontwikkelen.
1. Selecteer de juiste soorten vragen
De vuistregel is om ja/nee vragen te vermijden omdat die vaak niet genoeg informatie overbrengen.
Bovendien zijn ze eerder verwarrend dan verhelderend.
Wij adviseren ook een mix van open en gesloten vragen te gebruiken (zie hieronder).
U kunt open vragen opnemen als follow-up van gesloten vragen om aanvullende feedback te geven.
De vragen moeten divers zijn om een nauwkeuriger beeld van de persoon te schetsen (bv. in verband met werkprestaties, zachte vaardigheden en carrièredoelen).
2. Gebruik eenvoudige taal
Maak het gemakkelijk om misverstanden te voorkomen door ingewikkelde taal te vermijden. Houd de vragen indien mogelijk ook kort, want langere vragen zijn vaak moeilijker te begrijpen.
3. Neem vragen op die relevant zijn voor de rol en de organisatie
Selecteer vragen waarmee u waardevol inzicht krijgt in de relatie tussen de prestaties van uw werknemer en de doelstellingen van de organisatie.
Voor sommige functies kunnen klantinteracties relevant zijn, terwijl voor andere de leiderschapsvaardigheden of het niveau van vakkennis meer centraal staan.
4. Gedragingen meten
Het woord "functioneringsgesprek" roept natuurlijk associaties op met het meten van resultaten.
Dat is maar één stukje van de puzzel.
Slimme 360 feedbackvragen voor werknemers onderzoeken het gedrag achter de resultaten om werknemers uit te nodigen meer te doen wat werkt en minder wat niet werkt.
De vragen moeten waarneembaar en tastbaar zijn.
5. Elementen meten waar verandering mogelijk is
Focussen op gebieden die buiten uw controle vallen is niet bevorderlijk. Meet elementen die de werknemer kan veranderen om een ander resultaat te krijgen.
"Wat kunt u doen om de bedrijfswinst te verhogen?" Deze vraag richt zich op een resultaat (bedrijfswinst) dat grotendeels buiten de controle van de werknemer ligt. Hoewel de werknemer kan bijdragen tot het algemene succes van het bedrijf, kan hij de winst niet in zijn eentje verhogen.
"Welke stappen kunt u nemen om uw communicatie met teamleden te verbeteren?"
Deze vraag richt zich daarentegen op een gebied dat de werknemer zelf in de hand heeft - zijn communicatievaardigheden. Door deze vaardigheden te verbeteren, kan de werknemer betere relaties en samenwerking binnen het team bevorderen.
6. De vragen objectief formuleren
Goede 360 feedback vragen moeten NIET leidend zijn. Ze moeten neutraal zijn.
Anders zouden ze de respondent (onbewust) kunnen beïnvloeden om een specifiek antwoord te kiezen. Daarom raden wij aan emotioneel geladen woorden te vermijden bij het formuleren van de vraag.
Laten we enkele voorbeelden bekijken.
"Denk je niet dat de recensent proactiever zou kunnen zijn in zijn werk?"
Deze vraag bevat een emotioneel geladen woord ("proactief") dat het antwoord van de respondent zou kunnen beïnvloeden. Ook wordt aangenomen dat de beoordeelde momenteel niet proactief is, wat wellicht niet juist is.
In hoeverre neemt de beoordeelde een proactieve houding aan ten aanzien van zijn werk?
Deze vraag is neutraal en vermijdt emotioneel geladen taalgebruik. Er wordt ook niet verondersteld dat de beoordeelde al dan niet proactief is - er wordt gewoon gevraagd naar het perspectief van de respondent.
7. Focus op het positieve
Vragen over ontwikkelingsgebieden kunnen nog steeds positief worden benaderd.
In plaats van te vragen "welke fouten heb je gemaakt?" kun je bijvoorbeeld vragen "op welk gebied moet je je concentreren om je doelen te bereiken?". Dit nodigt werknemers nog steeds uit om te evalueren wat niet ging zoals gepland, maar richt zich op groeimogelijkheden.
Een bedrijf dat op deze manier functioneringsgesprekken voert is Cisco.
Het beoordelingssysteem van Cisco benadrukt de sterke punten van de werknemers als hefboom om zich te ontwikkelen.
Zodra u uw vragen hebt geselecteerd, kunt u leren hoe u de beste resultaten uit uw 360 feedback enquête kunt halen.
En onthoud: hoe krachtig de vragen ook zijn, het is essentieel dat uw team meedoet. Dat betekent dat men het doel van 360 graden-onderzoeken begrijpt en weet hoe het team de resultaten kan gebruiken om te groeien.
Uw personeel eraan herinneren dat het 360-graden feedbackonderzoek bedoeld is om te evolueren, niet om te evalueren, kan veel wrijving wegnemen!
💡 Raadpleeg voor meer informatie onze gids over best practices voor prestatiebeoordelingen.
➡️ Zavvy maakt uw 360 feedback proces gemakkelijker
De juiste vragen stellen kan een beoordeling maken of breken.
Gebruik gerust de vragen die we in dit artikel hebben opgenomen voor uw 360-graden feedbackonderzoeken.
Maar je kunt een stap verder gaan met Zavvy.
Je kunt de 360 feedback software van Zavvy gebruiken om:
- Zet eenvoudig zinvolle, groeigerichte 360-graden feedbackcycli op en elimineer vervelende handmatige processen.
- Maak anonieme feedback van meerdere beoordelaars mogelijk.
- Kopieer vragen van zeer succesvolle bedrijven met al onze enquêtesjablonen. (Denk er alleen aan dat de vragen in overeenstemming zijn met uw bedrijfscultuur!)
- Krijg waardevolle inzichten in prestaties, betrokkenheid en welzijn van werknemers.
- Verzamel anonieme, eerlijke feedback.
- Leg de link tussen prestatiebeoordelingen en de groei van werknemers.
Boek een demo om onze 360 feedback software zelf te bekijken!
Veelgestelde vragen
Hoeveel vragen moeten er in een 360 review?
Hoewel er geen pasklare oplossing bestaat, zijn hier enkele goede vuistregels:
Voor korte beoordelingen beperkt u de enquête tot 10-15 vragen. Dit type beoordeling vindt meestal vaker plaats, misschien elk kwartaal, en richt zich op specifieke gebieden of directe feedbackbehoeften.
Voor uitgebreide jaarlijkse beoordelingen kun je tot 30-50 vragen opnemen. Deze beoordelingen zijn diepgaander en behandelen een breed scala aan onderwerpen, van werkprestaties tot interpersoonlijke vaardigheden en professionele ontwikkeling.
Het is essentieel om een evenwicht te vinden.
Te weinig vragen bieden mogelijk niet de vereiste diepgang. Aan de andere kant kunnen te veel vragen leiden tot feedbackmoeheid, waarbij respondenten zich door de beoordeling haasten zonder elke vraag de aandacht te geven die hij verdient.
Het belangrijkste is om ervoor te zorgen dat elke vraag duidelijk en relevant is en een duidelijk doel dient om inzicht te krijgen in de prestaties van de werknemer en de gebieden voor ontwikkeling.
Hoe lang moet een 360 review duren?
De duur van een 360 review hangt grotendeels af van de complexiteit van de vragenlijst, de duidelijkheid van de vragen, het aantal betrokken beoordelaars en de diepgang van de verwachte feedback.
Voor de beoordelaars kan het invullen van een 360 beoordeling echter 15 tot 45 minuten duren. Het is korter als de vragenlijst beknopt is en langer als open vragen schriftelijke feedback en uitgebreidere voorbeelden vereisen.
Vanuit het oogpunt van deadministratie van een feedbackenquête kan het verzenden van vragenlijsten, het verzamelen van reacties en het opvolgen van lopende beoordelingen enkele weken in beslag nemen. Tools voor personeelsfeedback kunnen de tijd en het handmatige werk in dit proces echter aanzienlijk verminderen.
Hoe maak je een 360 vragenlijst?
- Identificeer competenties en gedrag waarover je feedback wilt verzamelen.
- Stel duidelijke vragen (die niet bevooroordeeld of leidend zijn)
- Gebruik een mix van vragen om meer inzichtelijke feedback te krijgen.
- Test de vragenlijst met een kleine groep.
- Beslis over anonimiteit voor de uitrol.
- Creëer richtlijnen voor beoordelaars.
- Start de 360 vragenlijst.