Collegiale toetsing van werknemers: Hoe verhoogt u het moreel en de productiviteit met deze ultieme gids?
We zijn anders bij mensen die we als gelijken beschouwen dan bij mensen die we als meerderen beschouwen.
Het klinkt misschien weinig vleiend voor de menselijke natuur, maar uw werknemers kunnen rond hun collega's heel andere mensen zijn dan ze bij u zijn. Door een kijkje te nemen in die kant van hen krijgt u een volledig beeld van wie zij zijn als teamleden.
Een peer review geeft je dus twee verschillende soorten munitie:
- Een nauwkeuriger beeld van wie uw werknemers zijn.
- Een groter gevoel van verantwoordelijkheid en band tussen uw werknemers met betrekking tot hun dagelijkse productiviteit en teamwerk.
Als uw werkplek overweegt om intercollegiale toetsing in te voeren als onderdeel van uw prestatiebeheersysteem - het is zeker de moeite waard om het te bekijken!
Wij hebben deze uitgebreide gids samengesteld om ervoor te zorgen dat die van u zo effectief mogelijk is.
Wat zijn intercollegiale toetsingen?
Bij een peer review beoordelen uw medewerkers elkaar op hun vaardigheden, sterke en zwakke punten. Het idee hierachter is om verbeterpunten te identificeren, doelen te stellen en zinvolle gesprekken met elkaar en leidinggevenden te voeren die het hele team ten goede komen.
Waarom werkt dit waarschijnlijk?
Collegiale toetsingen bieden een ruimte voor een constructieve dialoog, waar werknemers hun opmerkingen openlijk met elkaar kunnen delen. Ze moedigen ook zelfreflectie aan, wat bijdraagt tot een groter gevoel van eigenaarschap en verantwoordelijkheid bij de teamleden.
Hoe werkt een collegiale toetsing op de werkplek?
Bij een collegiale toetsing op de werkplek beoordelen collega's elkaars prestaties periodiek om ervoor te zorgen dat ze de doelstellingen halen en dat iedereen zich bewust is van gebieden die verbetering behoeven.
Collega's kunnen verschillende elementen beoordelen:
- leiderschapsvaardigheden;
- probleemoplossend vermogen;
- communicatiestijl;
- samenwerking en vertrouwen;
- algemene bijdrage aan het team.
Waarom peer reviews uw hele organisatie ten goede komen
Door ondersteuning en gedeelde kennis te bieden, kunt u met peer reviews risico's opsporen voordat het grote problemen worden.
Een peer review kan bijvoorbeeld wrok aan het licht brengen tussen teamleden die nauw samenwerken, zodat u kunt ingrijpen voordat de situatie verslechtert.
Idealiter leidt dit tot een goed presterend, gelukkig team.
Wat gebeurt er als teams elkaars perspectief begrijpen?
- Problemen oplossen wordt makkelijker.
- Communicatiepatronen worden effectiever.
- Het moreel stijgt doordat de erkenning toeneemt.
💡 Hoe kan feedback van collega's helpen bij het beoordelingsproces? 6 Voordelen
Het opnemen van feedback van collega's in het beoordelingsproces zorgt ervoor dat evaluaties veelzijdig zijn en gebaseerd op de echte dynamiek van het dagelijkse werk, waardoor de nauwkeurigheid en bruikbaarheid van prestatiebeoordelingen worden verbeterd.
Feedback van collega's is niet alleen gunstig voor werknemers; u kunt het gebruiken om vast te stellen op welke gebieden extra opleiding, middelen of nieuwe processen nodig zijn.
Het algemene resultaat? Iedereen wint!
Meer transparantie
In plaats van te vertrouwen op subjectieve feedback van één manager, geven peer reviews uw medewerkers een eerlijke beoordeling van degenen die dagelijks met hen samenwerken.
Het bevordert een klimaat van verantwoording, waarbij iedereen samen naar succes streeft.
Meer kwalitatieve inzichten over elke beoordelaar
Collega's die aan dezelfde projecten of teams werken, begrijpen taken, doelstellingen en taken vaak beter dan een manager dat kan. Daarom kan het opnemen van hun feedback in beoordelingen veel waarde toevoegen.
Het geeft toezichthouders een uniek inzicht in de teamdynamiek en informatie over over het hoofd geziene gedrag.
Het resultaat? Meer holistische, nauwkeurige en zinvolle prestatiebeoordelingen.
Verborgen talent ontdekken
Door werknemers kritische feedback te laten geven, kunnen we een schat aan kennis van onze teams ontsluiten over wie potentieel heeft dat anders misschien onopgemerkt was gebleven.
Deze praktijk laat iedereen schitteren door samenwerking met collega's in plaats van uitsluitend te vertrouwen op beoordelingen en recensies van bovenaf.
De prestaties helpen controleren en meten
Met peer reviews kunt u uw mensen helpen positieve gewoonten te bevorderen en negatieve trends onder hun collega's te beheersen - iets wat de algemene sfeer en productiviteit van de organisatie kan verbeteren.
Professionele inzichten uit meerdere bronnen kunnen u een vollediger beeld geven van de prestaties van uw teams en u helpen dienovereenkomstig beslissingen te nemen.
⚖️ Hier zijn 38 maatstaven om prestaties te meten. Houd hiermee rekening bij het opzetten van peer reviews.
Samenwerking bevorderen
Collegiale feedback geeft werknemers de kans om van elkaar te leren en te putten uit de collectieve ervaring van het hele team. Daardoor worden ze in staat gesteld inzichten te verwerven vanuit unieke perspectieven, ideeën te delen en samen over oplossingen te brainstormen.
Een open feedbackcultuur mogelijk maken
De eerste stap naar een open feedbackcultuur is de werknemers de juiste begeleiding te geven, zodat iedereen zich op zijn gemak voelt bij het geven van directe maar opbouwende kritiek.
Het doel is ervoor te zorgen dat gesprekken over feedback respectvol blijven en toch bijdragen tot betere prestaties van het team als geheel.
Tip: anonieme feedbackopties moedigen mensen aan hun gedachten eerlijker te uiten zonder angst voor vergelding of ergernis met overdreven positieve reacties.
🕵️♀️ Voor- en nadelen van intercollegiale toetsing op de werkplek
Beoordelingen door collega's stimuleren het perspectief van personen die uit de eerste hand kennis hebben van de werkgewoonten en de aanwezigheid van de werknemer op kantoor.
Het betrekken van collega's werkt ongelooflijk goed wanneer de beoordelaar geen belang heeft bij een bepaald resultaat.
Aan de andere kant is er redelijke bezorgdheid over groepsdenken dat de evaluaties overneemt of over vooringenomenheid als gevolg van persoonlijke relaties tussen collega's in een team.
Laten we de voor- en nadelen nader tegen elkaar afwegen.
👍 3 Voordelen van de collegiale toetsingsmethode
Grotere betrokkenheid
Werknemers weten dat hun collega's feedback geven over hun prestaties, wat hen ertoe aanzet sneller en proactiever te reageren op hun werk.
Tijdens een softwareontwikkelingsproject weten werknemers bijvoorbeeld dat hun collega's hun code zullen beoordelen en feedback zullen geven. Dit stimuleert hen om meer aandacht aan hun werk te besteden, hun code grondig te debuggen en schone, leesbare code te onderhouden om de algemene prestaties te verbeteren.
Meer inzichtelijke gegevens
U kunt inzicht krijgen in hoe goed werknemers presteren en in gebieden die verbetering behoeven door meerdere perspectieven te ontvangen.
In een marketingteam bijvoorbeeld krijgt u inzicht in hoe goed elke medewerker bijdraagt aan campagnes en samenwerkt met andere teamleden. Dit inzicht kan sterke en zwakke punten aan het licht brengen, zoals de uitstekende copywritingvaardigheden van een werknemer, maar de behoefte aan verbetering in collaboratieve brainstorming.
Betere communicatie
Het peer review-proces moedigt constructieve communicatie tussen collega's aan door een veilige ruimte te creëren voor een open dialoog en het uitwisselen van ideeën.
👎 4 Nadelen van de methode van collegiale toetsing
Tijdrovend
Het peer review-proces kan behoorlijk tijdrovend zijn, omdat meerdere mensen feedback moeten geven, wat kan oplopen en afbreuk kan doen aan andere taken.
Bijvoorbeeld, een verkoopteam van 10 personen vereist dat elk individu de prestaties van 9 andere teamgenoten beoordeelt. Dit langdurige proces neemt kostbare tijd weg van de dagelijkse verkoopactiviteiten en andere verantwoordelijkheden.
Mogelijke persoonlijke vooringenomenheid
Ook al maakt anonimiteit deel uit van het evaluatieproces, er is altijd kans op persoonlijke vooringenomenheid bij peer reviews vanwege de subjectieve aard van de evaluatie.
Een werknemer kan bijvoorbeeld overdreven positieve feedback geven aan een collega waarmee hij buiten het werk bevriend is. Daarentegen kan een andere werknemer iemand strenger beoordelen vanwege een meningsverschil uit het verleden, waardoor de beoordelingsresultaten scheef worden getrokken.
Moeilijk om de resultaten te vergelijken
Het kan een uitdaging zijn om de resultaten van verschillende collega's te vergelijken, omdat iedereen een mening heeft over wat een succesvolle prestatie of vaardigheden zijn.
Zo kan de ene collega in een klantenserviceteam prioriteit geven aan probleemoplossende vaardigheden. Tegelijkertijd kan een ander zich richten op de communicatiestijl. Deze meningsverschillen kunnen het voor het management een uitdaging maken om de algemene prestaties te beoordelen en medewerkers eerlijk te vergelijken.
Beperkte reikwijdte
Omdat het proces een beperkte reikwijdte heeft en afhankelijk is van collega's die op bepaalde gebieden wellicht minder goed op de hoogte zijn. Daardoor zouden collega's een aantal cruciale details of kwaliteiten in het evaluatieproces kunnen missen.
Bijvoorbeeld, op een onderzoeks- en ontwikkelingsafdeling kan een ingenieur die gespecialiseerd is in materiaalkunde minder goed op de hoogte zijn van elektronica. Bij de beoordeling van een collega die voornamelijk aan elektronische componenten werkt, kan de ingenieur dus cruciale details over het hoofd zien of de prestaties van de collega niet goed beoordelen. Hoe waardevol zijn dan hun inzichten?
Kan het peer review proces overweldigend zijn voor werknemers?
Er bestaat weinig twijfel over; het peer review proces kan werknemers om verschillende redenen overweldigen.
- Stress door evaluatie: Werknemers kunnen zich gestrest voelen omdat ze weten dat hun collega's hun prestaties evalueren. Ze kunnen zich zorgen maken over hoe hun collega's hun werk zien en of dit hun professionele relaties zal beïnvloeden.
- Angst om feedback te geven: Sommige werknemers kunnen bang zijn om hun collega's eerlijke feedback te geven. Vooral als wat ze te delen hebben negatief of kritisch is. Ze maken zich misschien zorgen dat ze hun werkrelaties beschadigen of dat ze als te hard worden gezien.
- Moeite met het scheiden van persoonlijke en professionele meningen: Werknemers kunnen het een uitdaging vinden om hun persoonlijke gevoelens te scheiden van hun professionele beoordeling van het werk van een collega. Dit interne conflict kan het proces overweldigend maken.
- Angst voor vergelding: Werknemers kunnen bang zijn om eerlijke feedback te geven, uit angst voor mogelijke vergelding of negatieve behandeling door de collega's die zij beoordelen.
Gezien al deze risico's en problemen is het van essentieel belang om een ondersteunende en transparante cultuur rond het proces van collegiale toetsing tot stand te brengen:
- Duidelijke richtlijnen geven.
- Training aanbieden over het geven en ontvangen van feedback.
- Overweeg anonimiteit te handhaven om de stress en overweldiging in verband met collegiale toetsing te verminderen.
Meer hierover in de volgende hoofdstukken.
In 10 stappen aan de slag met intercollegiale toetsing van werknemers
Als ze niet correct worden uitgevoerd, kunnen peer reviews leiden tot gekwetste gevoelens en een gebrek aan vertrouwen op de werkplek.
Maar bestaat er een uniform peer review-proces? Kort antwoord: Nee.
Wij hebben echter tien stappen geschetst waarmee u rekening moet houden wanneer u uw proces vanaf nul opstart.
En zelfs als u al een proces hebt, overweeg dan onze tips om het nog beter te maken.
1. Maak een strategie voor uw peer review proces
Het opzetten van een effectief peer review proces begint met het beantwoorden van een paar essentiële vragen:
- Zal de peer review deel uitmaken van een 360-proces? Of een op zichzelf staande operatie?
- Zullen collegiale toetsingen bijdragen tot beslissingen over vergoedingen?
- Wat is het doel van feedback, strikt het evalueren van prestaties of het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden?
Zodra u een antwoord hebt op deze vragen, kunt u een uitgebreide strategie ontwikkelen die voldoet aan de door uw organisatie gestelde doelen.
2. Beslis of anonimiteit voor u geschikt is
We hebben het al gehad over de angst om collega's te beoordelen en de angst om relaties op de werkplek te verpesten. Een manier om deze problemen te verminderen is het anoniem verzamelen van feedback.
Maar er zijn ook nadelen aan het anonimiseren van beoordelingen. Mensen zullen bijvoorbeeld eerder een negatieve beoordeling geven als ze hun naam er niet bij hoeven te zetten.
In het geval van Netflix had anonimiteit geen zin voor hun cultuur van openhartige feedback.
Gek genoeg begonnen ze met geanonimiseerde formulieren, maar mensen tekenden met hun naam.
Door hun kritiek of complimenten met hun naam te verbinden, lieten de werknemers zien dat zij leven volgens een cultuur waarin het geven van zinvolle feedback essentieel is in plaats van de kans om iemand zwart te maken.
🎥 Lees de volledige Netflix-prestatiebeheer-casus om meer unieke benaderingen te ontdekken om hoge prestaties te stimuleren, zoals de "Keeper-test".
3. De verwachtingen voor het proces schetsen
Betrek managers en medewerkers van alle afdelingen bij de eerste fasen van uw project.
U brengt perspectieven van buitenaf in en vermindert tegelijkertijd de kans op belangrijke haperingen later, die alleen maar tijd en enthousiasme kosten.
Wees van tevoren duidelijk over welke feedback u wilt, zodat de beoordelaars weten waar ze op moeten letten.
Hoewel zij niet noodzakelijkerwijs experts zijn op het gebied van uw werk, kunnen hun observaties waardevol zijn bij het opsporen van fouten of het bieden van inzichten op een hoger niveau.
4. Bepaal het proces voor de selectie van gelijken
Bij effectieve peer reviews is selectie van vitaal belang!
Enkele goede vragen om uzelf te stellen bij het selecteren van kandidaten zijn:
- Wie nomineert?
- Wie keurt het goed?
- Moet er een maximum aantal gelijken per beoordelaar zijn?
- Wie kan of moet een peer zijn?
De persoon of het team dat verantwoordelijk is voor het voordragen van gelijken moet rekening houden met een aantal factoren, zoals:
- Niveau van ervaring
- Verscheidenheid van mening
- Niveau van vertrouwen
Een beperking van het aantal collega's die een werknemer beoordelen kan ook gunstig zijn, omdat te veel stemmen het proces moeilijk kunnen maken.
Wie komt in aanmerking om een peer te zijn?
Iedereen wiens werk verband houdt met of relevant is voor de beoordeelde - eerdere mentoren of collega's zijn allemaal eerlijk en kunnen een waardevol inzicht bieden in het feedbackproces.
Ontdek meer best practices voor het kiezen van uw recensenten.
5. Maak uw peer-review enquête en vragen
Het opstellen van een effectieve peer-review enquête kan lastig zijn.
U moet zorgvuldig nadenken over de vragen die u opneemt en over uw woordkeuze.
- Zorg ervoor dat de enquêtevragen gericht zijn op specifieke situaties om zo nauwkeurig mogelijke antwoorden te krijgen.
- Neem open vragen op die uitnodigen tot unieke inzichten en laat uw collega's meer context geven aan hun inzichten.
- Overweeg onder elke vraag concrete instructies toe te voegen.
Google vraagt leeftijdsgenoten bijvoorbeeld om na te denken over:
- Een enkel ding dat de persoon meer zou moeten doen.
- Eén ding zouden ze anders kunnen doen om meer impact te hebben.
"We redeneerden dat als mensen maar één ding hadden om zich op te concentreren, ze meer kans hadden om echte verandering tot stand te brengen dan wanneer ze hun inspanningen zouden verdelen." Laszlo Bock, voormalig Senior Vice President of People Operations bij Google, in zijn boek Werkregels.
🤖 Lees de volledige casestudy over prestatiebeheer van Google.
📝 Samengesteld door onze learning scientists, hier zijn een paar peer review sjablonen voor werknemers die u onmiddellijk kunt gebruiken.
6. Voor zinvolle feedback van collega's moeten de functieverantwoordelijkheden en vereiste competenties van elke beoordeelde worden verspreid.
Definieer de functieverantwoordelijkheden en vereiste competenties van elke beoordelaar. Uw doel is dat alle betrokkenen zo goed mogelijk begrijpen wat hun collega's doen en wat ze nodig hebben om goed te presteren.
Door de taakverantwoordelijkheden te koppelen aan feedback kunnen collega's gerichter suggesties voor verbetering doen.
Bijvoorbeeld, een van uw grafische ontwerpers kreeg deze peer review:
"Uw presentatievaardigheden zijn uitstekend en u weet uw publiek te boeien. Ik heb echter gemerkt dat u zou kunnen werken aan het verbeteren van uw vaardigheden op het gebied van gegevensanalyse, met name wat betreft het gebruik van geavanceerde statistische technieken en de interpretatie van complexe gegevens. Je zou moeten overwegen een cursus data-analyse te volgen om je vaardigheden op dit gebied te verbeteren."
Deze feedback is geldig en redelijk, aangezien vaardigheden op het gebied van gegevensanalyse waardevol kunnen zijn in verschillende beroepsomgevingen.
Maar voor een grafisch ontwerper, die in de eerste plaats visueel aantrekkelijke ontwerpen moet maken en ideeën moet overbrengen via visuele elementen, zijn geavanceerde vaardigheden op het gebied van gegevensanalyse misschien niet direct relevant voor zijn kerntaken.
Dus je wilt dit scenario voorkomen.
7. Communiceer de methoden, verwachtingen en tijdschema's van het nieuwe peer review proces met iedereen in het bedrijf.
Duidelijke communicatie is van vitaal belang voor een succesvolle implementatie van elk nieuw proces.
Bespreek met uw teams hoe u peer reviews, tijdlijnen, doelen en verwachtingen gaat uitrollen.
Moedig hen aan deze informatie te gebruiken om een effectieve leeromgeving te creëren die een open dialoog waardeert.
8. Collega's trainen in het geven van effectieve feedback
Collegiale toetsing kan ongelooflijk nuttig zijn, vooral wanneer het constructief wordt gebracht en met een open geest wordt ontvangen. Maar niet iedereen voelt zich op zijn gemak bij het geven van feedback.
Deze uitdaging werd bijvoorbeeld duidelijk voor Zappos toen zij hun systeem van prestatiebeoordeling aan het herzien waren:
"Echt zinvolle feedback geven is geen vaardigheid die velen van ons is aangeleerd. Sommige mensen worden geboren met tact en gratie, maar voor de rest van ons zijn de ongemakkelijke gesprekken, tja....ongemakkelijk." Darshan Bhatt, een ontwikkelaar bij Zappos, richt zich op het ontwikkelen van tools om een positieve werkcultuur mogelijk te maken.
👠 Lees de volledige casestudy over de prestatiebeoordeling van Zappos om te ontdekken hoe culturele waarden de noordelijke ster kunnen zijn van elke prestatie- en groei-inspanning.
U kunt dus niet verwachten dat uw collega's standaard zinvolle feedback geven. Daarom is het belangrijk om anderen te trainen in het geven van effectieve feedback.
Deze opleiding moet hen leren hoe ze:
- Wees specifiek en constructief.
- Vermijd algemene zinnen die niet veel inzicht geven.
- Geef commentaar op feiten en bewijzen in plaats van op meningen.
- Houd het taalgebruik respectvol en professioneel.
- Geef bruikbaar advies.
- Focus op de onmiddellijke context in plaats van de persoon achter het werk te evalueren.
En om ervoor te zorgen dat u uw punten duidelijk maakt, voegt u enkele voorbeelden van peer-review voorbeeldzinnen toe. Neem zowel positieve als negatieve voorbeelden op om de do's en dont's te illustreren.
Zonder alle deelnemers aan functioneringsgesprekken te trainen, herhaalt u steeds weer hetzelfde feedbackproces zonder enige tastbare vooruitgang.
Een dergelijke constructieve houding ten opzichte van het geven van feedback kan tijd kosten. Toch is het je geduld waard.
Met een beetje oefening kunnen u en uw collega's plezierige beoordelingssessies houden die leiden tot zinvolle vooruitgang voor iedereen.
9. Resultaten consequent bijhouden
Het bijhouden van resultaten voegt een extra verantwoordingslaag toe en kan de lopende prestaties stimuleren. Het verhoogt ook de teamcohesie omdat mensen ernaar streven samen beter te worden.
Zavvy kan hierbij helpen. Met onze feedbackanalyses kunt u betere inzichten en meer context krijgen in de evolutie van elke werknemer.
10. Feedback verzamelen over het proces zelf
Ging de uitrol volgens plan?
Voelden de collega's zich voorbereid?
Waren de termijnen realistisch?
Wat waren de deelnemingspercentages?
Hoe was de kwaliteit van de door collega's gedeelde inzichten?
Het stellen van deze vragen kan u helpen uw huidige proces van collegiale toetsing te verbeteren en een toekomstige mensenstrategie uit te voeren.
De do's en don'ts van het opzetten van een constructief peer-reviewproces
Het creëren van een effectief peer review-proces bevordert open feedback onder collega's en stelt hen in staat hun sterke en zwakke punten beter te begrijpen.
Hier volgen enkele tips voor het opzetten van een constructief peer review proces.
Sla de opleiding van werknemers en managers niet over
Een gemakkelijke fout is denken dat werknemers weinig tot geen opleiding nodig hebben om effectief feedback af te dwingen of te ontvangen.
Integendeel, zonder goede instructies is de kans groot dat peer reviews verkeerd begrepen en ondoeltreffend zijn. Kritiek heeft een manier om de zenuwen te raken.
Training kan een extra inspanning vergen, maar het zal werknemers helpen begrijpen wat er van hen wordt verwacht in dergelijke gesprekken en hoe zij respectievelijk feedback moeten geven en ontvangen.
Vergeet niet uw proces te documenteren en de informatie gemakkelijk toegankelijk te maken voor iedereen.
Bij het opzetten van een peer review-proces mag het documentatie-aspect niet worden vergeten.
Een duidelijk gedocumenteerd proces houdt iedereen op één lijn wat betreft verwachtingen, deadlines en andere regels.
Snelle toegang tot die informatie is natuurlijk ook belangrijk.
Op Zavvy gebruiken wij trainingstrajecten die aansluiten bij de cycli van functioneringsgesprekken. Deze introduceren het instrument bij de deelnemers (verschillende trainingsmaterialen voor werknemers en managers) en leren de deelnemers hoe zij constructieve feedback kunnen geven en ontvangen.
U moet ook alle veranderingen of wijzigingen op één plaats documenteren.
Niemand zou moeten graven naar informatie!
Vergeet niet nauwkeurige regels op te stellen voor de benoeming en goedkeuring van collega's
Duidelijke richtsnoeren zorgen ervoor dat het selectieproces voor peers eerlijk en objectief verloopt, waardoor het risico van persoonlijke vooringenomenheid of vriendjespolitiek wordt beperkt.
Wat je wel wilt doen is:
- Creëer een gelijk speelveld voor alle werknemers, ongeacht hun relatie binnen de organisatie.
- Belangenconflicten voorkomen door ervoor te zorgen dat collega's geen persoonlijke of professionele relatie hebben die de objectiviteit van de verstrekte feedback in gevaar zou kunnen brengen.
- Neem verschillende perspectieven in het evaluatieproces op om een beter inzicht te krijgen in de prestaties en bijdragen van een werknemer aan de organisatie.
Een gestandaardiseerde set criteria voor het nomineren en goedkeuren van peers helpt ook om consistentie in de organisatie te behouden. Dankzij deze consistentie kunnen management en werknemers vertrouwen hebben in het proces, in de wetenschap dat een vergelijkbare groep collega's iedereen beoordeelt.
📊 Wat moet u doen met uw peer review resultaten?
Het doel van het verzamelen van feedback is het vinden van mogelijkheden voor verbetering en het stimuleren van verandering.
Uw werknemers moeten de feedback dus kunnen gebruiken om hun werk te verbeteren. Maak het een no-brainer voor hen op de volgende manieren.
Gepersonaliseerde opleiding
Als het peer review proces voorbij is, heeft u inzichten verzameld in de sterke punten, verbeterpunten en unieke uitdagingen van uw mensen. Gebruik deze om:
- Ontwerp programma's gericht op ervaringsleren, zoals jobshadowing of stages, waarbij werknemers kunnen leren door te doen.
- Maak interactieve materialen die de betrokkenheid bevorderen, zoals video's of podcasts.
- Gebruik technologie om de leerervaring te personaliseren. U zorgt er bijvoorbeeld voor dat mensen op elk moment en vanaf elk apparaat toegang hebben tot opleidingsmateriaal.
- Gebruik formatieve beoordelingen tijdens het hele leerproces om ervoor te zorgen dat uw werknemers de belangrijkste concepten onder de knie krijgen voordat ze overgaan op ingewikkelder materiaal. (U kunt ook Zavvy gebruiken om hun vooruitgang te volgen en te meten hoe gemotiveerd ze zijn).
Ontwikkelingsplannen
Laat uw werknemers zich niet ontmoedigd of overweldigd voelen door de feedback, maar gebruik deze als een gelegenheid om na te denken over hoe zij deze kritische opmerkingen kunnen gebruiken om zichzelf te ontwikkelen.
Hier is een tip om te beginnen:
- Overleg met elke werknemer om zijn doelen en doelstellingen te beoordelen en een plan op maat te maken.
- Ontwikkel een werkbare tijdslijn voor wanneer zij elke taak/doelstelling moeten voltooien en eventuele mijlpalen om ervoor te zorgen dat zij op het juiste spoor zitten.
- Bied stimulansen voor het voltooien van bepaalde onderdelen van het ontwikkelingsplan, zoals extra opleidingsmogelijkheden of beloningen.
➡️ Stel uw mensen in staat met Zavvy
Hier is het ding, alles wat we hierboven hebben beschreven zal uw bedrijf 10x verhogen met de juiste uitvoering.
Het probleem is dat feedback een continu proces is, en peer reviews al helemaal (het is vervelend om de juiste medewerkers met relevante beoordelaars te matchen).
Zet een volledig aanpasbaar peer review proces op met Zavvy om een feedback cultuur in uw bedrijf te normaliseren. Wij bieden software die systematiseert:
- Anonieme feedback
- 🔁 O pwaartse, neerwaartse en collegiale feedback
- 🌱 O ntwikkelingsplannen voor duidelijke volgende stappen
Er is veel dat je kunt doen met een systeem als dit, zoals:
- Zet terugkerende ontwikkelingsgesprekken en 1:1 check-ins op.
- Stel unieke feedbackprocessen op voor uw medewerkers op afstand.
Stel unieke enquêtes op die probleemgebieden aanpakken, en verspreid en volg ze met één klik.
Gebruik Zavvy vanaf dag 1 optimaal met de sjablonen van onze learning scientists.
Boek een demo om te leren hoe Zavvy kan helpen met uw specifieke werkplekbehoeften.
Veelgestelde vragen
Wat is een peer-to-peer review?
Bij een peer-to-peer review geven twee of meer collega's feedback over hun werk of acties om hun vaardigheden of prestaties te verbeteren. Ze stellen werknemers in staat een actieplan op te stellen met oplossingen en een tijdschema voor het doorvoeren van veranderingen op basis van de elementen die in de beoordeling zijn besproken.
Hoe verbetert een proces van collegiale toetsing van werknemers de prestaties op de werkplek?
Collegiale toetsing kan een waardevol instrument zijn om een betrokken en mondig personeelsbestand te creëren. Door werknemers een forum te bieden voor het geven en ontvangen van feedback van collega's, kunt u de collectieve kennis van hun teams aanboren, waardoor de vaardigheden van elk individu worden erkend en benadrukt.
Wat zijn de belangrijkste doelstellingen van peer reviews?
De belangrijkste doelstellingen van peer reviews zijn:
- Problemen helpen identificeren.
- Het werk versterken.
- Geef opbouwende kritiek vanuit het perspectief van anderen.
- Medewerkers in de juiste richting sturen op verbeterpunten.
Zal de input van gelijken betrouwbaar zijn? Wat als collega's elkaar beoordelen op basis van vriendschap?
Collega's kunnen elkaar eerder beoordelen op basis van vriendschap dan op basis van duidelijke beoordelingscriteria.
U kunt dit risico beperken door duidelijke criteria voor de nominatie van vakgenoten op te stellen en in de enquête onder vakgenoten een voorafgaande vraag te stellen om na te gaan of de betrokken vakgenoten al dan niet uit de eerste hand ervaring hebben met het werk van de beoordeelde.
Dit zijn maatregelen voor extra validatie van de feedback van een collega.