Rebecca Noori is een freelance content marketeer die schrijft over HR en carrières voor B2B SaaS-bedrijven. Ze ondersteunt ook beginnende freelancers. Connect met haar op LinkedIn.
Waarom u feedbackvooroordelen serieus moet nemen en hoe u ze kunt overwinnen
Zuletzt aktualisiert:
5.1.2024
Lesezeit:
11 minuten
laatste update
5.1.2024
leessnelheid
11 minuten
Laatst bijgewerkt:
5 januari 2024
Tijd om te lezen:
11 minuten
Feedback bias ontstaat wanneer persoonlijke ervaringen en houdingen ten opzichte van de werknemer die we beoordelen de feedback bepalen in plaats van objectieve en meetbare feiten.
Er is een wijdverbreid probleem met het taalgebruik bij functioneringsgesprekken - onbewuste vooringenomenheid. Overtuigingen nemen de overhand over concrete feiten en vertalen zich stilletjes in de keuze van de woorden die we gebruiken om feedback te geven.
Deze vooringenomenheid bij functioneringsgesprekken heeft ernstige gevolgen voor de loopbaan van werknemers - ontvangers van feedback kunnen in een hokje worden geplaatst, ten onrechte worden gepasseerd voor promoties of zelfs worden ontslagen.
Dus wat kunnen we doen om dit gevoelige en kritische diversiteitsthema aan te pakken?
Het is misschien een cliché, maar erkenning van het probleem is de eerste stap in de strijd tegen feedback bias. En daarna is er nog genoeg te doen!
Pak feedbackvooroordelen aan door de onderliggende oorzaken ervan te begrijpen en begin actie te ondernemen met onze 5 tips voor het overwinnen van onbewuste vooroordelen op de werkplek.
⚠️ Wat is vooringenomenheid bij prestatiebeoordelingen of feedback?
Impliciete bias in het prestatiebeoordelingsproces komt voort uit cognitieve biases en werkplekstereotypen. Dit laatste is het idee dat een werknemer beter of slechter is in zijn werk op basis van leeftijd, geslacht, ras, handicap of persoonlijkheidstype.
Dit is niet alleen beledigend, maar ook belangrijk omdat werknemers afhankelijk zijn van waardevolle feedback om zich op de werkplek te ontwikkelen en topprestaties te leveren.
Maar hoe kunnen uw werknemers zich ontwikkelen als uw feedback uw vooroordelen of misvattingen weerspiegelt?
Is bevooroordeelde feedback eigenlijk wel bruikbaar?
Wanneer feedback niet wordt opgevolgd, is het voor werknemers aanzienlijk moeilijker om te groeien of promotie te maken.
De kans dat vooroordelen de kop opsteken is het grootst bij neerwaartse feedback (van manager naar directielid), omdat daarbij slechts met het standpunt van één persoon rekening wordt gehouden.
Een beter alternatief? Probeer 360 graden feedback, waarbij de mening van meerdere collega's wordt gevraagd om een goed afgeronde prestatiebeoordeling te geven.
Textio's onderzoek naar"Language Bias in Performance Feedback" laat de volgende percentages zien van niet bruikbare feedback in elke 1000 woorden van een prestatie-evaluatie.
- Bij vrouwen komt 1,4 keer feedback zonder actie voor, tegen 0,8 keer bij mannen.
- Mensen van 40+ komen 1,3 keer voor , tegen 0,8 keer bij mensen van 18 tot 39 jaar.
- Zwarte mensen komen 1,8 keer voor, tegenover 1,7 keer bij Latino's en 0,9 keer bij blanken.
Deze cijfers spreken voor zich - er moet iets verbeteren!
Waarom zijn de meeste feedbackbeoordelingen bevooroordeeld?
De meest ondervertegenwoordigde mensen in de samenleving hebben vaak te maken met taalvooroordelen bij functioneringsgesprekken van werknemers.
Vooroordelen en stereotypen hebben schadelijke gevolgen in de echte wereld, en we kunnen de psychologie de schuld geven van waarom het gebeurt.
Cognitieve vooroordelen houden in dat de hersenen informatie snel categoriseren om ons te helpen snel beslissingen te nemen over een persoon en zijn capaciteiten.
Hoewel de hersenen streven naar efficiëntie, is de output niet altijd accuraat. Deze vooringenomenheid moedigt ons ook aan om feedback te geven met een vaste instelling. De kans is groter dat we vasthouden aan onze eerste indrukken van een werknemer en dat we minder snel hun potentiële ontwikkeling zien.
Een groeimindset daarentegen laat ons inzien dat iedereen het potentieel heeft om beter te worden met toegang tot de juiste opleidings- en ontwikkelingsmiddelen. Als we onze denkwijze naar dit perspectief verschuiven, kunnen we werken aan het uitbannen van onze eigen vooroordelen in het prestatiebeoordelingsproces.
Welke stereotiepe vooroordelen over feedback zijn er bij prestatiemanagement?
Hier volgt een lijst van de meest voorkomende stereotiepe vooroordelen die we op de werkplek zien en hun invloed op werknemers.
Gendervooroordelen
De laatste wereldwijde statistieken over de loonkloof tussen mannen en vrouwen zijn ontmoedigend - ze laten zien dat we nog 132 jaar verwijderd zijn van het bereiken van gendergelijkheid. Met dit in gedachten is het geen verrassing dat gendervooroordelen doorsijpelen in prestatiebeoordelingen.
Vrouwen worden vaak minder geschikt geacht voor leidinggevende functies dan mannen en krijgen in plaats daarvan vaak "kantoorhuishoudelijke" taken.
Een andere kwestie is het idee van de"moederlijke muur", wanneer collega's de indruk hebben dat werkende moeders hun aandacht afleiden van de bal en zich bezighouden met het gezinsleven. Het Center for WorkLife Law analyseerde vooroordelen in een middelgroot Amerikaans advocatenkantoor en ontdekte dat "vrouwen vaker opmerkingen kregen over overwerk dan mannen".
Vrouwen die doorstromen naar leidinggevende functies worden geconfronteerd met sterke taal die hun succes beschrijft. Nieuw onderzoek van Stanford, gepubliceerd in de American Sociological Review, keek naar gendervooroordelen in de beoordeling van werknemers bij een Fortune 500 techbedrijf. Uit het onderzoek bleek dat mannelijke en vrouwelijke werknemers even vaak werden beschreven als personen met technische vaardigheden.
Maar "vrouwen werden vaker gekenmerkt als agressief, wat een negatieve invloed had op hun imago en hun carrièremogelijkheden."
Sophie Neary, Group Director bij Meta, benadrukt het belang van duidelijke en constructieve feedback die verder gaat dan gendervooroordelen:
Ras en etniciteit
Kleurlingen krijgen vaak problematische feedback op het werk en lijden vaak onder lagere salarissen.
De American Association of University Women voerde in 2021 een analyse uit van de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen en tussen rassen, waaruit blijkt dat de laagstbetaalde groep werknemers zwart en latino was. Diezelfde categorie ervoer ook de laagste kwaliteit feedback over een lange periode.
Textio's onderzoek suggereert dat zwarte mannen de minste feedback krijgen van alle andere rassen, waardoor ze weinig kans krijgen om zich in hun rol te ontwikkelen.
Als ze wel feedback krijgen, worden zwarte en latino's 2,1x zo vaak als "gepassioneerd" omschreven als Aziatische of blanke collega's. Deze formulering is een bekende microagressie die "twistziek" of "niet in staat om met anderen om te gaan" kan betekenen.
Leeftijdsvooroordeel
Bestaat er een perfecte leeftijd voor een werknemer? Leeftijdsvooroordelen op de werkplek suggereren van wel, waarbij werknemers in het begin en het eind van hun carrière de meeste gevolgen ondervinden van onzorgvuldige bewoordingen.
Textio's language bias study vertelt datmanagers mensen onder de 40 2,5x vaker als "ambitieus" omschrijven dan mensen boven de 40. En degenen in de oudere groep worden vaker als "verantwoordelijk" of "onbaatzuchtig" bestempeld dan hun jongere teamleden.
Leeftijdsdiscriminatie komt over het hele leeftijdsspectrum voor:
- Jonge werknemers worden vaak over het hoofd gezien (of erger nog, niet gerespecteerd) vanwege een vermeend gebrek aan ervaring en status.
- Oudere werknemers worden geacht over hun houdbaarheidsdatum heen te zijn. Dit is met name een probleem bij vrouwen in de perimenopauze en de menopauze, meestal eind veertig en eind vijftig, die te maken hebben met vooroordelen over lichamelijke en geestelijke gezondheidsveranderingen.
Fiona McKay, Managing Director van Lightbulb Leadership, legt uit:
"Nieuw onderzoek heeft aangetoond dat vrouwen in de menopauze gendervooringenomen feedback krijgen op basis van hun waargenomen persoonlijkheidsveranderingen in plaats van hun prestaties. En dat houdt vrouwen en hun organisaties tegen."
Persoonlijkheidsvooroordeel
Persoonlijkheidskenmerken kunnen ook een bron zijn van vooroordelen op de werkplek. Meer introverte mensen lopen bijvoorbeeld leiderschapsfuncties mis ten gunste van extraverte mensen. En mensen met angststoornissen worden vaak afgeschreven als mensen die niet met stress kunnen omgaan.
Sia Partners geeft toe dat zelfverklaarde introverten in hun teams zich kunnen herinneren dat ze van leiders te horen kregen dat ze "zelfverzekerder moesten zijn", "zich meer als een ideale consultant moesten gedragen" of "rond moesten lopen en meer terloopse gesprekken met andere werknemers moesten voeren."
Dit zijn voorbeelden van op persoonlijkheid gebaseerde feedback bias - de feedbackgever impliceert dat hij de voorkeur geeft aan het gedrag van extraverte collega's die deze drie activiteiten graag zouden uitvoeren.
Religieuze vooringenomenheid
Religieus vooroordeel is wanneer mensen worden gecategoriseerd op basis van hun geloof of hun keuze om niet in God te geloven. En het kan een echte impact hebben op de carrière van mensen.
Feedbackgevers kunnen bijvoorbeeld denken dat religieuze werknemers dogmatisch of onbuigzaam zijn , terwijl ze geloven dat atheïstische of agnostische werknemers geen morele waarden hebben.
Scott Tuning heeft een M.Div in Academische Bijbelse Studies. Hij beschrijft gemeenschappelijke religieuze vooronderstellingen die vooroordelen op de werkplek creëren.
"Christenen zijn tegen abortus, gaan op zondagochtend naar de kerk en steunen de doodstraf. Moslims bidden drie keer per dag, vasten tijdens heilige dagen en haten varkens en honden. Joodse mensen zijn geweldige bankiers en advocaten, vieren Chanoeka en hebben een apocalyptisch wereldbeeld. Atheïsten haten religie, vinden gelovige mensen minder dan slim en zijn politiek zeer liberaal."
Wat is het samengestelde effect?
Onderzoek van de afzonderlijke stereotypen toont de destructieve kracht van feedback voor iemand die tot één categorie behoort.
Maar hoe zit het als een werknemer in twee of meer valt?
Zo zou een zwarte vrouw van boven de 40 de vakjes raciale vooringenomenheid, leeftijdsvooringenomenheid en gendervooringenomenheid aankruisen. Zwarte vrouwen krijgen namelijk 9x zoveel niet-reageerbare feedback als blanke mannen onder de 40.
Wanneer een ontvanger van feedback in meerdere discriminerende categorieën valt, heeft dit een verergerend effect, wat betekent dat het effect erger is.
Een ander voorbeeld? Blanke mannen onder de 40 hebben het woord "briljant" 8,7x meer in hun feedback verweven dan vrouwen boven de 40.
🧠 Welke cognitieve vooroordelen over feedback zijn er bij prestatiemanagement?
Laten we, los van de stereotypen, eens nader kijken naar een aantal cognitieve feedbackvooroordelen die we op het werk ervaren. Sommige daarvan zijn gebaseerd op onze psychologische achtergrond en persoonlijke ervaringen. Andere zijn situationeel - we kunnen worden beïnvloed door collega's of ons een gebeurtenis verkeerd herinneren.
Vooringenomenheid in de tijd
Recency bias is wanneer de volgorde waarin dingen gebeuren van invloed is op hoe we ze herinneren.
Als een werknemer bijvoorbeeld in een jaar tijd tien keer feedback heeft gekregen, maar de meest recente was negatief, kan dat zwaarder wegen dan de andere negen.
Vooringenomenheid
Affinity bias is wanneer we een natuurlijke neiging hebben om te werken met mensen zoals wij. Dat kan zijn omdat ze onze waarden of overtuigingen delen of omdat we iets gemeen hebben.
U kunt een collega bijvoorbeeld positiever beoordelen omdat hij naar dezelfde school gaat of uit dezelfde stad komt.
Hoewel er niets mis mee is om te willen werken met mensen met wie we een band hebben, kan dit algemene vooroordeel ertoe leiden dat we getalenteerde mensen die onze achtergrond niet delen over het hoofd zien.
Halo/hoorneffect
Het halo-effect is wanneer onze indruk van een persoon wordt beïnvloed door één bepaalde positieve of negatieve eigenschap.
Als een werknemer bijvoorbeeld overgewicht heeft, kan hij ook ten onrechte als lui of onzorgvuldig worden bestempeld, ook al is daar in zijn feitelijke prestaties geen bewijs voor.
Een ander voorbeeld is wanneer een charismatische werknemer met grote interpersoonlijke vaardigheden wordt gezien als zeer competent, zelfs als hij consequent deadlines mist.
Bevestigingsbias
Bevestigingsbias is een van de meest storende vormen van bias op de werkplek. Het verwijst naar het zoeken naar informatie die onze overtuigingen bevestigt en het negeren van informatie die deze tegenspreekt.
Als we bijvoorbeeld denken dat een werknemer lui is, zullen we ons eerder herinneren wanneer hij te laat op zijn werk komt en minder snel wanneer hij te laat komt om een project af te maken.
Groepsdenken
Dit verschijnsel doet zich vaak voor in organisaties met een sterke conformiteitscultuur.
Sociaal psycholoog Irving Janis bedacht de term "groepsdenken" voor het eerst in de jaren zeventig. Hij definieerde het als:
"een manier van denken die mensen hanteren wanneer ze sterk betrokken zijn bij een samenhangende groep, waarbij het streven van de leden naar eensgezindheid hun motivatie om alternatieve handelwijzen realistisch te beoordelen tenietdoet."
Wanneer bijvoorbeeld de meeste teamleden dezelfde opvattingen hebben, kan het een uitdaging zijn om minderheidsstemmen te horen. Als gevolg daarvan kan onbewuste vooringenomenheid ongecontroleerd blijven en de jaarlijkse beoordelingen beïnvloeden.
Vooringenomenheid
Primacy bias heeft alles te maken met eerste indrukken. Met andere woorden, we hechten te veel belang aan het eerste stukje informatie dat we ontvangen, dat dominant is over alles wat later gebeurt. Als een nieuwkomer bijvoorbeeld niet uitblinkt tijdens de inwerkperiode, maar een paar maanden later op dreef komt, is het moeilijker voor hem om een hogere prestatiebeoordeling te krijgen dan een nieuwkomer die meteen al indruk maakt.
Idiosyncratische rater bias
Idiosyncratische rater bias ontstaat door de persoonlijke neigingen van de feedbackgever. Met andere woorden, de beoordelaar en niet de beoordeelde beïnvloedt de beoordelingsschaal.
De beoordelaar heeft bijvoorbeeld uitzonderlijke technische vaardigheden, dus beschouwt hij dit als een kritischer maatstaf dan communicatie of productiviteit. Zij kunnen negatieve feedback geven aan iemand die niet over technische vaardigheden beschikt, ook al blinkt hij uit op alle andere gebieden.
💡 Hoe onbewuste vooroordelen op de werkvloer overwinnen: 5 essentiële tips
U begrijpt nu dat onbewuste vooroordelen op elke werkplek kunnen voorkomen. Volg deze tips om problemen met elk type feedback in uw organisatie op te lossen.
1. Neem uw huidige feedback in ogenschouw
Als u beschikt over een bibliotheek met gegevens over functioneringsgesprekken uit het verleden, is dit het perfecte uitgangspunt om de mate van feedbackvooringenomenheid in uw organisatie te onderzoeken.
Tip: Neem uw gegevens door en zoek naar trends. Zonder deze goudmijn aan informatie zult u blindelings proberen iets te repareren zonder het grotere plaatje te begrijpen.
Dr. Mike Clayton, motivatiespreker en managementopleider, legt het belang uit van het regelmatig bekijken van feedbackgegevens.
"Op de werkplek kunnen we confirmation bias minimaliseren door elke keer meedogenloos en rigoureus nieuwe gegevens te verzamelen en deze bottom-up te analyseren. In plaats van te zoeken naar de gegevens die het verhaal bevestigen dat we willen vertellen, kijken we kil naar de gegevens en zoeken we uit welk verhaal de feiten ons vertellen."
2. Verzamel bewijsmateriaal over uw proces
Wie kunt u beter vragen naar uw feedbackproces dan uw ontvangers?
Ervaren zij discriminatie?
Tip: Maak een anonieme enquête om cruciaal bewijs te verzamelen over waar uw feedbacksysteem uw werknemers en uw bedrijf in de steek laat.
Denk eraan: sommige werknemers beseffen misschien niet dat er onbewuste vooroordelen in hun beoordelingen zijn geslopen, omdat ze geen toegang hebben tot vergelijkingsgegevens. Omzeil dit door uw enquêtes te vergelijken met feitelijke beoordelingen.
We spraken met Maciek Kubiak, Head of People bij PhotoAiD, die zijn aanpak van het doorbreken van vooroordelen bij functioneringsgesprekken toelichtte.
"Feedback bias kan een moeilijke mentale gewoonte zijn om te doorbreken, maar er zijn een paar dingen die je kunt doen:
1. Wees u bewust van uw vooroordelen en houd rekening met de feedback die indruist tegen uw persoonlijke opvattingen.
2. Zoeken naar afwijkende meningen en overleg met anderen met andere standpunten.
3. Let op de kwaliteit van het bewijsmateriaal en de argumenten aan beide kanten van een kwestie. Blijf uit de buurt van wat goed of comfortabel voelt."
3. Uw HR-professionals opleiden
People Ops leiders moeten hun kennis van en ervaring met feedback bias gebruiken om hun organisatie voor te lichten. Daarom is het sturen van een bedrijfsbrede e-mail over het onderwerp niet voldoende. Hoewel we wel een referentiedocument aanbevelen om te laten zien welke taal je wel en niet moet gebruiken in een beoordeling. In plaats daarvan is het de bedoeling een open en veilige omgeving te creëren waarin mensen zich op hun gemak voelen om onbewuste vooroordelen en het effect daarvan op hun werk te bespreken.
Een DEI-opleiding of bias-training mag nooit een eenmalige gebeurtenis zijn, maar een doorlopend onderdeel van het ontwikkelingsplan van uw organisatie. En iedereen in het bedrijf moet bij het gesprek worden betrokken, van de C-suite tot en met instapwerknemers. Maar maak u geen zorgen als u nog niet alle antwoorden hebt.
Deze LinkedIn-post van Neurodiversiteitscoach Clare McNamara bewijst dat er waardevolle lessen beschikbaar zijn wanneer bedrijven "de behoefte om te ontdekken en open te staan vergroten."
4. Feedbackgevers moeten openstaan voor het ontvangen van feedback
Sophie Neary, Group Director van Meta, raadt aan dat feedbackgevers constructieve feedback zoeken bij collega's om eventuele vooroordelen te identificeren. Zij legt uit:
"Niemand komt naar zijn werk als hij seksistisch, homofoob, racistisch of wat dan ook is. Als het een blinde vlek is of iets dat we niet zien, moeten we op andere mensen vertrouwen om ons erop te wijzen.
Dus we moeten openstaan voor feedback. Wees specifiek in je vragen: "Wat kan ik de volgende keer anders doen?" "Wat is een specifiek ding dat ik kan doen om een bondgenoot te zijn?" "Is er een specifiek ding dat ik de afgelopen maanden heb gedaan en waarvan je denkt dat ik inclusief had kunnen zijn?" Blijf doorvragen."
5. Constante koerscorrectie
Feedback bias is geen probleem dat je van de ene op de andere dag oplost. Maar u kunt het verminderen met voortdurende inspanningen en het juiste feedbacksysteem.
Tip: Controleer regelmatig met uw team of vooringenomenheid nog steeds een probleem is. Blijf de gegevens bekijken en pas uw feedbackproces waar nodig aan.
Houd het gesprek over onbewuste vooroordelen levend - laat het geen 'afvinkoefening' worden.
Gebruik het in plaats daarvan als een kans om een meer inclusieve werkplek op te bouwen waar iedereen het gevoel heeft zijn authentieke zelf te kunnen zijn en de stem van alle werknemers wordt gehoord.
➡️ Een transparante feedbackcultuur creëren
Implementeer de bovenstaande tips in een vernieuwd beoordelingsproces voor werknemers, gecentreerd rond 360 feedback om elke stem in uw bedrijf te vieren.
➡️ De 360-software van Zavvy wijst de weg in het ontwikkelen van een harmonieuze en constructieve omgeving waarin werknemers zich kunnen ontplooien.
Je kunt verwachten:
- Duidelijke en bewuste feedback, vrij van vooroordelen;
- Feedback uit alle hoeken vergemakkelijken;
- Al bij het inwerken zinvolle gesprekken voeren;
- Het opzetten van een 360 feedback cultuur met een druk op de knop.
Lees volgende
Als Nächstes lezen
Geen items gevonden.
Geen items gevonden.