Hoe u het prestatiebeheer kunt verbeteren en een cultuur van groei in uw organisatie kunt stimuleren
Hoe zou u het vinden om uw CEO elk jaar directe feedback te geven? Vooral als ze toezeggen uw feedback serieus te nemen!
Als u denkt dat dit ontmoedigend klinkt, bent u niet de enige. Maar het is precies wat bedrijven als Netflix doen - zewisselen elk jaar in meerdere richtingen feedback uit op alle niveaus van hun organisatiestructuur, van junior stagiairs tot de CEO.
Waarom? Omdat deze benadering van prestatiebeheer leidt tot betere resultaten voor hun mensen en hun organisaties.
In dit artikel leggen we uit waarom het zinvol is de normen van prestatiebeheer ter discussie te stellen.
In plaats van u te richten op jaarlijkse, formele, aan vergoedingen gekoppelde beoordelingen, kunt u het potentieel van uw mensen benutten door een meer open, collegiale en motiverende aanpak te hanteren.
We laten je zien hoe.
Het belang van prestatiemanagement
Prestatiemanagement is een van de belangrijkste pijlers van talentmanagement.
Goed prestatiebeheer stemt uw werknemers, middelen en systemen af op de strategische doelstellingen van uw organisatie.
Het identificeert, meet, beheert en ontwikkelt ook de prestaties van uw mensen, suggereert Sattar Bawany, een vooraanstaande academicus en CEO van het Centre for Executive Education.
De transformatie van GE onder zijn vroegere CEO, Jack Welch, is een klassiek voorbeeld van goed prestatiebeheer.
De werknemers van GE waren gedreven om het beste van zichzelf te geven en een gemeenschappelijk doel na te streven, wat resulteerde in een van de meest succesvolle transformaties in de bedrijfsgeschiedenis.
Prestatiemanagement helpt mensen en organisaties op drie essentiële gebieden:
1. Betrokkenheid van werknemers
Uw aanpak van prestatiebeheer heeft invloed op de betrokkenheid van uw werknemers.
Uit een recente studie blijkt dat de meeste werknemers ontevreden zijn over het prestatiebeheer in hun organisatie. Ze vinden dat het:
- achterhaald,
- te algemeen,
- onregelmatig, en
- onvolledig.
Al deze zaken werken het niveau van betrokkenheid van uw werknemer op het werk tegen.
Betrokkenheid van werknemers is fundamenteel voor het succes van uw organisatie. Betrokken werknemers zijn productiever en meer gefocust en presteren beter, benadrukt Gallup.
Je kunt het je dus niet veroorloven om verloving aan het toeval over te laten.
2. Behoud van talent
Een goed ontworpen prestatiebeheersysteem bevordert de groei en ontwikkeling van uw mensen:
- Het motiveert hen.
- Het maakt hen meer betrokken bij uw organisatie.
- Het bevordert het behoud van werknemers.
Suggereert Change Recruitment, een toonaangevende Schotse recruiter.
En personeelsbehoud is van vitaal belang voor uw organisatie. Het verbetert het moreel en de productiviteit van uw mensen en stimuleert de werkcultuur en de klanttevredenheid, zo blijkt uit onderzoek.
3. Het ontwikkelen van leiders van binnenuit
Het werven van leiderschapstalent is moeilijk en duur, dus is het zinvol om u te richten op het ontwikkelen van leiderschap binnen uw organisatie.
Prestatiemanagement speelt een essentiële rol in dit proces door:
- Het aantrekken van opkomende leiders met een bewezen culturele fit.
- Assisteren bij opvolgingsplanning.
- Het motiveren van toptalent en het ondersteunen van hun focus op de doelstellingen van uw organisatie .
En zoals enkele van 's werelds meest succesvolle bedrijven ons hebben laten zien, zal prestatiemanagement dat de nadruk legt op regelmatig leren het leiderschapspotentieel van uw mensen vergroten.
➡️ Train uw leiders in de werkstroom met interactieve, wekelijkse microlessen. Bekijk onze kant-en-klare Zavvy templates.
Wat maakt traditionele prestatiebeheersystemen ineffectief?
Traditioneel prestatiebeheer draait om jaarlijkse prestatiebeoordelingen en is een top-down, lineair en statisch proces. Er worden doelstellingen en belangrijke prestatie-indicatoren (KPI's) vastgesteld en de vooruitgang wordt daaraan getoetst.
De resultaten van dit proces zijn bepalend voor de beloning van de werknemers en eventuele eisen inzake prestatieverbetering.
Hoewel traditioneel prestatiebeheer al vele jaren bestaat, vinden veel organisaties het nu verouderd en ineffectief.
Uit recent onderzoek van Mercer blijkt dat 90% van de HR-afdelingen van mening is dat hun prestatiebeheersystemen onnauwkeurige informatie opleveren en dat 95% van de managers er ontevreden over is.
Hetzelfde onderzoek suggereert dat traditioneel prestatiemanagement lijdt aan het volgende:
- Een gebrek aan transparantie.
- Onvoldoende of onregelmatige feedback.
- Onduidelijke verwachtingen of een gebrek aan gedefinieerde doelen.
- Een gebrek aan aandacht voor loopbaanontwikkeling.
- Een gebrek aan consistentie van jaar tot jaar.
Er zijn steeds meer aanwijzingen dat traditioneel prestatiebeheer een van de minst doeltreffende en begrepen HR-praktijken is.
In gesprekken met toonaangevende organisaties ontdekten onderzoekers van het Cornell University's Center for Advanced HR Studies dat:
- Managers "spelen"vaak met het prestatiemanagementproces - zezijn minder geneigd lagere beoordelingen te geven als die een negatieve invloed hebben op de compensatie of het bonuspotentieel.
- Werknemers zijn minder geneigd om feedback aan te nemen als zij het gevoel hebben dat die hun beloning negatief beïnvloedt.
- De aandacht van managers voor effectieve feedback en coaching lijdt onder het verband tussen prestatiebeheer en beloning.
- De omvang, reikwijdte en complexiteit van grote multinationale organisaties maken het moeilijk om consistente ratings te bepalen voor verschillende markten en culturen.
- Beoordelingsschalen hebben te lijden onder vertekeningen omdat managers en werknemers zich ongemakkelijk voelen bij het gebruik van de lagere delen van de ranglijsten.
De tekortkomingen van het traditionele prestatiebeheer hebben ertoe geleid dat veel deskundigen het erover eens zijn dat het niet langer werkt.
"Managers en personeel beschouwen prestatiebeheer maar al te vaak als tijdrovend, overdreven subjectief, demotiverend en uiteindelijk nutteloos. [Het doet weinig om de prestaties van werknemers te verbeteren.
Het kan hun prestaties zelfs ondermijnen omdat zij worstelen met beoordelingen, zich zorgen maken over compensatie en proberen wijs te worden uit feedback over prestaties." Bryan Hancook en Asmus Komm, directeuren bij McKinsey.
🔍 6 Essentiële elementen van effectief prestatiebeheer
Als traditioneel prestatiebeheer niet werkt, hoe moet prestatiebeheer er dan uitzien?
Volgens Jack Zenger, CEO van Zenger-Folkman, een adviesbureau voor leiderschapsontwikkeling, zijn er zes essentiële kenmerken die prestatiemanagement effectief maken.
1. Duidelijk, nauwkeurig en eerlijk
Geef uw mensen welomschreven en duidelijke rollen om ambiguïteit, stress en verwarring in hun dagelijkse werk te verminderen.
Vergeet ook niet dat de context van hun rol van belang is. Sommige rollen zijn gemakkelijker dan andere of kunnen worden beïnvloed door omstandigheden waarover een werknemer geen controle heeft.
Als uw mensen niet geloven dat hun prestatiebeheersysteem nauwkeurig en eerlijk is, is het moeilijk om hen te overtuigen.
Tip: Houd rekening met de context om de nauwkeurigheid en billijkheid van uw prestatiebeheerprogramma te ondersteunen.
2. Efficiënt
Bouw efficiënte systemen die gemakkelijker te gebruiken zijn en tijd, geld en moeite besparen.
Systemen die te veel tijd kosten of overladen zijn met bureaucratie zijn contraproductief. Zij zouden het eigenlijke doel van prestatiebeheer, namelijk prestaties, tenietdoen !
3. Verhoging van de prestaties
Richt u op het verbeteren van de prestaties in plaats van bij elke beoordeling minimumcriteria af te vinken.
Stem bedrijfs- en individuele werknemersdoelstellingen op elkaar af en bouw effectieve feedback- en erkenningsprogramma 's voor werknemers om dit te bereiken.
4. Prestatiebeoordelingen scheiden van compensatie
Compensatiebesluiten los van de resultaten van het prestatiebeheer behandelen.
In de praktijk sturen veranderingen in de kosten van levensonderhoud de meeste salarisverhogingen, aldus Zenger, met een paar uitzonderingen op de lage en de hoge prestaties. Daarom wordt het verband tussen prestatie en beloning minder relevant.
5. Meerdere gegevensbronnen gebruiken
Gebruik meerdere inputs bij prestatiebeoordelingen om een objectiever en vollediger beeld te krijgen van hoe uw mensen het doen.
Prestatiebeheersystemen die alleen uitgaan van de perceptie van managers zijn vatbaar voor vertekening. Gebruik in plaats daarvan meerdere inputs om de nauwkeurigheid en eerlijkheid van het systeem in de ogen van uw mensen te bevorderen.
6. Ontwikkeling en coaching
Benadruk coaching en ontwikkeling in uw prestatiemanagementprogramma als katalysatoren voor een succesvolle loopbaan.
Een goede coach zijn is niet voor iedereen vanzelfsprekend. Uw people managers zullen er echter baat bij hebben:
- Weten welke stappen je moet nemen en de resultaten van coachingsgesprekken verduidelijken.
- Ervaren coaches in actie zien.
- Oefenen en repeteren om competentie en vertrouwen in het coachen te krijgen.
💡 7 stappen om uw prestatiebeheerproces te verbeteren
Laten we met deze kenmerken in gedachten eens kijken naar zeven praktische stappen die u kunt nemen om het prestatiebeheer in uw organisatie te verbeteren.
1. Duidelijke rollen definiëren
Geef uw mensen rolduidelijkheid. Zet hun belangrijkste taken uiteen en leg uit hoe hun rol in uw organisatie past. Dit vermindert hun stress en verwarring.
Beschrijf de specifieke deliverables, processen, doelstellingen en KPI's van elke rol. Help uw mensen duidelijk te zijn over hun doelstellingen en weet hoe ze moeten samenwerken met anderen in uw organisatie en externe belanghebbenden om die doelstellingen te bereiken.
Ongeveer 40% van de werknemers, een verrassend hoog aantal, heeft geen rolduidelijkheid, benadrukt Gallup. Maar rolduidelijkheid is essentieel, want het is een belangrijke oorzaak van burn-out bij werknemers.
Gallup's onderzoek suggereert dat opgebrande werknemers:
- 63% meer kans op ziekteverlof,
- 2,6 keer zoveel kans om een andere baan te zoeken, en
- hebben 13% minder vertrouwen in hun prestaties.
Maak rolduidelijkheid een integraal onderdeel van uw prestatiemanagementprogramma om het risico op burn-out bij uw mensen te verminderen.
2. Efficiëntie inbouwen
Stroomlijn je prestatiebeheerproces om het efficiënt te houden.
Gebruik hulpmiddelen en technologie zoals:
- A vaardighedenmatrix om de leerbehoeften in uw hele organisatie te identificeren en in kaart te brengen hoe de verschillende rollen op elkaar inwerken.
- Intuïtieve informatiesystemen voor toegang, opvolging, wijziging en cascade van doelstellingen binnen uw organisatie.
- Gestandaardiseerde sjablonen om minder tijd te hoeven besteden aan het opstellen van doelen en KPI's voor verschillende afdelingen of nieuwe medewerkers.
3. Individuele en bedrijfsdoelstellingen op elkaar afstemmen
Stem het prestatiebeheerkader van uw werknemers af op de visie en intentie van uw organisatie. Koppel de doelstellingen en KPI's van uw mensen aan uw bedrijfsdoelstellingen.
Dit zal uw mensen een duidelijker doel van hun functie doen inzien. Het zal ook duidelijk maken hoe hun succes relevant is voor het algemene succes van uw organisatie.
4. Gebruik feedback en erkenning van werknemers
Focus op de prestaties van uw mensen door effectieve feedback en erkenning van medewerkers.
Feedback is een krachtige manier om prestaties te verbeteren. Zoals blijkt uit statistieken over feedback in de sector, kunnen werknemers met de juiste feedback:
- Beter presteren,
- zijn minder geneigd hun functie te verlaten, en
- Minder prestatie- en workflowproblemen hebben.
Maar veel organisaties geven hun mensen niet genoeg feedback. Uit onderzoek is gebleken dat meer dan een derde van de voltijdse werknemers meer feedback wenst.
Verbeter de feedbackcultuur in uw organisatie door effectieve feedbacksystemen voor werknemers in uw prestatiemanagementprogramma.
En bedenk dat er vele soorten feedback die uw mensen kunnen helpen.
Maar meer dan 90% van de werknemers wil constructieve feedback om hen te helpen hun prestaties te verbeteren, volgens een onderzoek van HBR.
De actualiteit van de feedback maakt ook een verschil, want meer regelmatige feedback zal de betrokkenheid van werknemers vergroten.
Welk type feedback u ook geeft, door zinvolle ideeën voor erkenning op te nemen in uw feedbackkader haalt u het meeste uit uw prestatiebeheerproces.
Erkenning is belangrijk voor uw mensen:
- Het motiveert hen.
- Het zorgt ervoor dat ze zich gewaardeerd voelen.
- Het verhoogt hun betrokkenheid.
- Het verbetert hun gevoel van welzijn en erbij te horen op het werk.
En er zijn veel creatieve manieren om erkenning te geven:
- Sabbatical leave voor werknemers met een lange staat van dienst, zodat ze kunnen ontstressen, nieuwe energie opdoen en hun persoonlijke en professionele horizon verbreden.
- Flexibele werkmogelijkheden om vertrouwen te tonen in de werkethiek van uw mensen en hun autonomie te bevorderen.
- Erken prestaties buiten het werk om te laten zien dat je de persoonlijke ontwikkeling van je mensen waardeert naast hun carrièrepad
- Upgraden van technologie die dagelijks, op de werkplek of op afstand wordt gebruikt om de productiviteit van uw mensen te verhogen en de werknemer mogelijk te maken.
- Uw meest slimme medewerkers vragen om hun vaardigheden te delen met collega's, zodat u laat zien dat u hun vermogen om de prestaties van anderen te verbeteren waardeert.
➡️ Ontdek onze 42 ideeën voor werknemerserkenning om de betrokkenheid in uw organisatie te vergroten.
5. Focus op de groei van werknemers
Verwijder het verband tussen prestatiebeheer en compensatie door uw prestatiebeheerproces af te stemmen op de carrièregroei van uw mensen.
Carrièregroei gaat over vaardigheden, kennis en ervaring en hoe deze uw mensen helpen hun carrière naar boven, opzij of via diagonale bewegingen te bevorderen.
Bijna tweederde van de werknemers in de VS verliet zijn baan bij gebrek aan doorgroeimogelijkheden mogelijkheden.
Daarom is het voor het succes van uw prestatiemanagementprogramma van vitaal belang dat u uw mensen duidelijke paden biedt voor de voortgang van hun huidige functies en algemene carrière.
En zoals bedrijven als Adobe, Dropbox en Palo Alto Networks ons hebben laten zien, kan carrièregroei op verschillende manieren worden gestimuleerd:
- Door bedrijven gefinancierd hoger onderwijs;
- Het faciliteren van pro-bono werk en op vaardigheden gebaseerd vrijwilligerswerk;
- Evenementen gericht op leren en netwerken, met vrije tijd en ondersteuning voor deelname;
- Innovatieve ideeën van medewerkers benutten en hen helpen praktische oplossingen te implementeren.
6. Meerdere perspectieven bieden
Vraag feedback uit meerdere bronnen in uw prestatiemanagementproces om een volledig beeld te krijgen van de prestaties van uw mensen. Dit verbetert de objectiviteit van uw prestatiemanagementprogramma en maakt het minder gevoelig voor de individuele, subjectieve opvattingen van uw managers.
Een krachtige manier om meerdere perspectieven te integreren is het gebruik van 360 graden feedback waarbij feedback uit alle lagen van uw organisatiestructuur wordt aangemoedigd.
Betrek CEO's, managers, supervisors, collega's en collega's om feedback in verschillende richtingen vast te leggen, d.w.z. naar boven, naar beneden of opzij.
360 graden feedback zorgt voor een uitgebreide aanpak van feedback in uw prestatiemanagementprogramma. En het is zeer effectief - grote en innovatieve organisaties, zoals Netflix, hebben 360 graden feedback gebruikt in plaats van jaarlijkse beoordelingen.
Reflecterend op de introductie van 360 graden feedback,vertelt Patty McCord, de voormalige Chief Talent Officer van Netflix, :
"Er is geen reden waarom het HR-team niet ook innovatief kan zijn."
Door regelmatig eenvoudig en eerlijk over prestaties te praten, bereik je goede resultaten, stelt McCord.
Tip: Om het meeste te halen uit 360 graden feedback, moet u peer review en zelfevaluatie als onderdeel van het prestatiemanagement van uw mensen.
Collegiale toetsingen leggen de sterke en zwakke punten, mogelijkheden en verbeteringen van uw mensen vast, zoals gezien door collega's die elkaar beoordelen.
Collegiale toetsing kan echter een uitdaging zijn, omdat werknemers gevoelig kunnen zijn voor feedback van hun collega's, vooral wanneer die gericht is op zwakke punten.
Om hiermee om te gaan, traint u uw medewerkers om duidelijk, objectief en rekening houdend met de gevoelens van collega's te zijn bij het geven van peer reviews.
Zelfevaluatie geeft uw mensen een stem in hun prestatiebeoordelingen en helpt hen verantwoordelijkheid te nemen voor de groei van hun carrière.
Bovendien kan het een krachtige motivator zijn, aangezien meer dan 80% van de werknemers vindt dat hun werkgevers onvoldoende luisteren naar hun feedback.
Door de nadruk te leggen op zelfevaluatie in 360 graden feedback zullen uw mensen zich meer betrokken voelen bij het hele prestatiemanagementproces. U geeft uw managers ook betere inzichten over hun directe medewerkers.
De leer- en ontwikkelingsinspanningen van uw organisatie zullen er ook baat bij hebben. Zelfevaluaties zijn een geweldige manier om de individuele leerbehoeften van uw mensen te monitoren, te volgen en te plannen.
7. Leren, ontwikkelen en coachen
Leren en ontwikkelen (L&D) vormt de kern van prestatiemanagement. Het deelt gemeenschappelijke doelstellingen, zoals het cultiveren van talent in uw organisatie. Het vult prestatiemanagement aan door betere resultaten voor uw mensen te behalen, vooral wanneer zij omgaan met verandering in hun werkomgeving.
L&D levert ook aanzienlijke zakelijke voordelen op.
Uit recente gegevens uit Australië blijkt bijvoorbeeld dat een stijging van de uitgaven voor L&D (per werknemer) met 1% gepaard gaat met een stijging van de bedrijfsinkomsten met 0,2%.
Het is echter niet altijd gemakkelijk om de meest geschikte soorten leer- en ontwikkelingsmogelijkheden voor werknemers te integreren.
Maar nieuwe benaderingen, zoals leren in de stroom van het werkbieden praktische, praktijkgerichte leeroplossingen die tijdsefficiënt en boeiend zijn en zich volledig richten op resultaten.
Coaching is een andere krachtige manier om het prestatiemanagementproces te verbeteren. Het is een coöperatieve aanpak die vertrouwen schept tussen de coach en zijn cursisten, waardoor een veilige ruimte ontstaat voor communicatie en groei.
Coaching kan zeer effectiefzijn bij het verbeteren van de prestaties - werknemersdie coaching krijgen hebben gerapporteerd:
- 90% minder stress;
- een toename van 149% in veerkracht;
- een 181% verbetering in focus;
- een toename van 130% in werkprestaties.
Tip: En vergeet niet dat L&D en coaching net zo essentieel zijn voor leiders in uw organisatie als voor anderen.
Bereid uw opkomende leiders voor op de uitdagingen van leidinggevende functies door een goede opleiding.
Rust uw leiders uit met de vaardigheden, kennis en gedragingen om hun carrière te laten groeien en hun leiderschapspotentieel te vergroten. Het zal hen, hun teams en uw hele organisatie ten goede komen.
➡️ Bekijk deze negen onderwerpen voor leiderschapstrainingen voor vooruitstrevende bedrijven.
➡️ Creëer een cultuur van hoge prestaties met Zavvy
Wij zijn ons scherp bewust van het potentieel van mensen in organisaties. Hoeveel onbenut potentieel zit er in die van u?
Prestatiemanagement is het middel om het potentieel van uw mensen te benutten door middel van
Bij Zavvy hebben we de middelen om u te helpen een prestatiebeheer op te zetten dat naadloos aansluit bij uw bestaande workflows en gericht is op het verhogen van het potentieel.
Boek een gratis demo van 30 minuten om te zien hoe u het beste uit uw mensen kunt halen door middel van innovatief en krachtig prestatiemanagement.