Wat is Employee Enablement? (+7 manieren om het te omarmen)
"Het geheim van een geweldige klantervaring is een geweldige werknemerservaring." - Paul Marriott, President Customer Success, SAP Asia Pacific Japan
Daar zijn we het helemaal mee eens. Employee Experience of EX is van groot strategisch belang geworden nu werknemers eindelijk worden erkend als fundamenteel voor het opbouwen van een wendbaar en succesvol bedrijf.
Maar geweldige EX kan niet alleen worden ontworpen door werknemers te betrekken. Strategieën voor werknemersbetrokkenheid richten zich op het motiveren van mensen om het beste van zichzelf te geven op het werk.
Hoewel dat nog steeds belangrijk is en zal blijven, is motivatie een eindige bron. In feite kunnen werknemers nog steeds betrokken zijn bij hun werk, maar hun potentieel niet waarmaken.
De oplossing? Investeer in het in staat stellen van werknemers.
Wij moeten deze termen definiëren alvorens verder te gaan, omdat de meeste organisaties een ander begrip hebben van wat deze termen betekenen, en dat heeft gevolgen voor de manier waarop EX wordt ontworpen.
🔍 Wat is het inschakelen van werknemers?
Employee enablement kan het best worden gedefinieerd als een strategische praktijk om werknemers alles te bieden wat zij nodig hebben om hun werk zo goed mogelijk te doen en een omgeving te creëren waarin zij optimaal kunnen presteren.
Wacht eens even. Doen we dat niet al?
Het zit zo: we stellen verwachtingen op basis van de middelen die werknemers al hebben, in plaats van ze tegemoet te komen waar ze zijn en ze te voorzien van de instrumenten en middelen die ze nodig hebben om hun productiviteit op te voeren.
Wat is het verschil tussen employee enablement en employee engagement?
Volgens SHRM"heeft de term werknemersbetrokkenheid betrekking op de mate van betrokkenheid en verbondenheid van een werknemer met een organisatie".
Employee enablement is de volgende generatie evolutie van engagement.
Enablement stelt werknemers in staat kwaliteitsoutput te blijven produceren door middel van leren op maat, begeleiding en training. Betrokkenheid van werknemers daarentegen richt zich op het handhaven van productiviteitsniveaus en zorgt ervoor dat werknemers afgestemd zijn op de doelstellingen van het bedrijf.
En organisaties merken de impact van enablement op werknemers.
NTT's 2020 Intelligent Workplace Report suggereert dat 86,6% van de organisaties de toekomstige werkplek zal ontwerpen rond het mogelijk maken van werknemers.
Wat is het verschil tussen enablement en empowerment?
Empowerment gaat over werknemers de bevoegdheid geven om risico's te nemen, problemen op te lossen en beslissingen te nemen met behulp van de middelen van de organisatie om resultaten te bereiken.
Technisch gezien moet empowerment deel uitmaken van uw engagement- en enablementstrategie. Maar samen kunnen organisaties dit krachtige trio gebruiken om een fenomenale werknemerservaring op de moderne werkplek te creëren.
❓ Waarom is het mogelijk maken van werknemers belangrijk?
Employee enablement is een verschuiving van veronderstellen wat werknemers nodig hebben naar weten wat zij nodig hebben en hen vervolgens die middelen geven om in hun rol te slagen.
Afgezien van de duidelijke voordelen heeft enablement een positief effect op de omzet en de productiviteit. Het verbetert ook de werktevredenheid en leidt tot lagere verloopkosten.
Terwijl veel onderzoeken zich richten op de impact van betrokkenheid, onderzoekt management consulting bedrijf Korn Ferry de impact van zowel enablement als betrokkenheid. Het onderzoek plaatst werknemers in 4 segmenten, gebaseerd op relatieve niveaus van engagement en enablement in vergelijking met Korn Ferry's wereldwijde benchmark.
👉 Hoe ga je van engagement naar enablement? 7 belangrijke stappen
In theorie klinkt het allemaal goed, maar hoe faciliteer je het inschakelen van werknemers?
Hier zijn 7 belangrijke stappen die je moet volgen om het in praktijk te brengen.
#1. Stel SMART doelen + beoogde resultaten
Als je besluit om enablement onderdeel te maken van je strategie om EX te verbeteren, moet je SMART doelen stellen.
Hoe zullen medewerkers, teams en het bedrijf profiteren van de verschuiving van betrokkenheid naar enablement.
Denk na over de kwalitatieve en kwantitatieve resultaten in de drie scenario's en breng die in kaart in het plan.
#2. Ontdek individuele leerbehoeften
Misschien heb je dit al eerder gedaan om te begrijpen welke vaardigheden het bedrijf nodig heeft om te groeien en vervolgens de hiaten in de huidige vaardigheden van werknemers te identificeren om ze de nodige training te geven.
Maar voor deze oefening moet u zich richten op werknemers en hun individuele leerbehoeften.
Een uitstekende plek om te beginnen is door de werknemers het volgende te vragen:
- Welke instrumenten en middelen heeft u al?
- Hoe zijn die nuttig voor u om uw werk te doen?
- Wat kunnen ze niet?
- Belemmeren ze je vermogen om optimaal te functioneren?
- Welke instrumenten of middelen wilt u dat zij hun werk zo goed mogelijk kunnen doen?
#3. Identificeer gebieden die voor verbetering vatbaar zijn op de werkplek
Het tweede deel van de enablement-vergelijking is het bieden van een collaboratieve, open werkomgeving waar werknemers psychologische veiligheid en een gevoel van community ervaren.
Enablement stelt niets voor als werknemers de instrumenten en middelen niet kunnen hanteren door een gebrek aan samenwerking, teamstructuren of andere problemen.
Doe een anonieme enquête in het hele bedrijf om inzicht te krijgen in hardnekkige problemen en hoe u die oplossingen in het enablementproces kunt verwerken.
#4. Wegwerken van blokkades in bestaande processen
Zodra u mogelijke hindernissen hebt geïdentificeerd, optimaliseert u uw werkstromen en processen om werknemers de juiste omgeving te bieden die ze nodig hebben om te slagen.
Overweeg het volgende:
- Welke medewerkers en teams doen het goed? Waarom?
- Hoe kun je die ervaring uitbreidennaar de rest van het bedrijf?
- Welke medewerkers/teams schieten tekort? Waarom?
- Welke factoren veroorzaken suboptimale prestaties?
- Welke factoren dragen bij tot goed presterende individuen en teams?
Deze nieuwe en verbeterde workflows moeten voortaan de SOP worden om zowel de huidige werknemers als de nieuwkomers te helpen.
#5. Medewerkers machtigen om af te wijken van het SOP
Uw SOP moet werknemers niet opsluiten en hen verhinderen creatief over problemen na te denken. In plaats daarvan moet het hen in staat stellen autonoom te handelen wanneer dat nodig is.
Enablement werkt niet zonder dat je tegen je werknemers zegt: "Ik vertrouw je."
Met hoeveel omstandigheden u ook rekening houdt, uw SOP kan vaak tekortschieten. Een manier om dat te omzeilen is de werknemers te betrekken bij het opstellen ervan en het elk kwartaal te herzien. Maar het is nog beter als u hen laat zien dat u vertrouwen hebt in hun capaciteiten, en hen aanmoedigt om af en toe van het schema af te wijken.
#6. Uitnodigen tot open discussies en samenwerkend leren
Enablement is geen eenmalig iets. Voortdurende open gesprekken kunnen bestaande workflows helpen verbeteren, nieuwe ideeën introduceren en zelfs de weg vrijmaken voor samenwerkend leren.
Google's g2g (googler-to-googler) is een programma voor peer learning dat werkt volgens de principes van samenwerkend leren.
Dit staat ver af van het opzetten van een vooropleiding in een onhandig HRIS en hopen dat werknemers zullen groeien. De 70-20-10-leerregel toont ook aan dat mensen slechts 10% van hun kennis uit formeel leren halen.
#7. Creëer een open kennisbank voor je team door je team
Interne kennisplatforms bestaan, maar met een fundamentele fout - ze zijn gebouwd op de veronderstelling dat dit is wat werknemers nodig hebben. Voor echte enablement moet u de macht teruggeven aan de mensen die er rechtstreeks mee te maken hebben - uw werknemers.
Moedig hen aan een kennisbank op te bouwen die iedereen kan bekijken, bewerken en bijwerken. Maak een proces om te bepalen wanneer en wie bronnen mag bewerken/bijwerken om fouten te voorkomen.
#8. Stem L&D programma's af op de leerbehoeften
Geen twee werknemers leren op dezelfde manier, maar er wordt bijna altijd verwacht dat ze dezelfde L&D-programma's doorlopen.
U hebt het zware werk al gedaan door de individuele leerbehoeften te identificeren. Nu is het tijd om uw leer- en ontwikkelingsinitiatieven op maat te maken. Sommige werknemers geven bijvoorbeeld de voorkeur aan projectgebaseerd leren, terwijl anderen graag cursussen op aanvraag volgen.
Breng L&D-doelstellingen in kaart met het leermodel van hun voorkeur om werknemers echt in staat te stellen te leren wanneer ze willen en hoe ze willen.
Hoe de inzet van werknemers te meten en te verbeteren
Gebruik uw pre-enablement enquêtes en onderzoek als de basislijn wanneer u de enablement van werknemers meet of overweegt deze te verbeteren.
Maar wat moet u meten? Een goede plek om te beginnen is door werknemers de volgende vragen te stellen:
- Hebt u toegang tot instrumenten en middelen om uw werk goed te doen?
- Heb je toegang tot technologie om optimaal te presteren?
- Hebt u toegang tot de informatie die u nodig hebt om te slagen in uw functie?
- Zijn uw workflows en processen efficiënt?
- Heeft u de autonomie om keuzes en beslissingen te nemen om uw werk effectief uit te voeren?
- Maakt uw rol een goed gebruik van uw vaardigheden en capaciteiten?
- Bent u betrokken bij beslissingen die van invloed zijn op uw werk?
- Krijgt u de nodige opleiding, training en ontwikkeling?
In combinatie met prestatie-evaluaties en gegevens die u verzamelt via betrokkenheidsenquêtes en 1:1's, krijgt u een duidelijk beeld van hoe enablement werknemers en het bedrijf helpt groeien.
Deze uitgebreide enquêtes zullen ook verbeterpunten aan het licht brengen die u kunt bestuderen om de lopende enablement te verbeteren. En als u enablement goed instelt, vertellen medewerkers het u zelf zonder dat u om een reactie hoeft te vragen.
Bij Zavvy begrijpen we dat mensen ons grootste kapitaal zijn en als zodanig behandeld moeten worden. Om de toekomst van werk te ondersteunen, bieden we gratis advies aan bedrijven die op zoek zijn naar een manier om werknemers te activeren. Boek nu uw gesprek.