Zelfevaluatie van werknemers: Moedig uw personeel aan om "hun eigen impact te hebben" (inclusief sjabloon)
Er is een zorgwekkende trend op de werkplek: werknemers vinden dat hun werkgevers niet naar hen luisteren. Volgens onderzoek van het Workforce Institute gelooft 83% van de werknemers niet dat ze "eerlijk of gelijkwaardig" worden gehoord.
Maar zich gehoord en gewaardeerd voelen is een essentiële ontwikkelingscomponent, waardoor werknemers zich kunnen uitspreken, zorgen kunnen uiten, uitdagingen kunnen toegeven en middelen kunnen vragen om vooruitgang te boeken.
Werkgevers met een selectief gehoor helpen hun personeel niet vooruit. Bovendien heeft het een negatieve invloed op de productiviteit en haalt het een stuk van het resultaat weg!
Dus, wat is het antwoord?
Laten we eens kijken naar het effect van zelfevaluatie van werknemers en de magie die ontstaat wanneer werkgevers werknemers uitnodigen om "hun eigen impact" te bepalen door middel van een zelfevaluatie.
️ Wat is een zelfevaluatie van een werknemer?
Een zelfevaluatie van werknemers (ook bekend als een employee self assessment) maakt deel uit van een 360 feedback cyclus. Bij deze vorm van beoordeling wordt feedback uit verschillende bronnen verzameld om een breed overzicht te krijgen van de prestaties van de werknemer.
⬆️ Upward feedback: Directe rapporteurs geven feedback aan hun teamleiders en managers over hun leiderschapskwaliteiten en bedrijfscommunicatie.
⬇️ Terugkoppeling naar beneden: Managers geven prestatiebeoordelingen aan directe medewerkers, zoals bij een traditioneel jaarlijks terugkoppelingsgesprek.
👥 Peer feedback: Collega's beoordelen elkaar om een goed beeld te krijgen van hun vooruitgang op het werk.
Zelfevaluatie: Werknemers analyseren hun prestaties en delen de resultaten met hun manager ter bespreking.
"Zelfevaluatie is een geweldige manier om erachter te komen hoe medewerkers over zichzelf en hun impact op de organisatie denken. Als je als HR-leider zelfevaluatiesessies voor medewerkers houdt, moet je goed luisteren naar wat ze te zeggen hebben over hun gevoelens of kwaliteiten.
Je kunt het later in hun voordeel gebruiken door ze op te vrolijken of te adviseren waar ze zich het meest op moeten richten. Vergeet niet dat het hun tijd is om hun eigen gedachten en gevoelens te verkennen, en dat jij er alleen bent om te luisteren en hen te helpen hun prestaties te verbeteren." - Monika Dmochowska, Talent Acquisition Specialist bij Tidio.
Zelfevaluatie vs. zelfreflectie
Zelfevaluatie verschilt van zelfreflectie, hoewel de twee naast elkaar kunnen en moeten bestaan.
- Zelfreflectie is naar binnen kijken en leren over je gedrag, werkstijl en waarden. Wanneer we stilstaan en bewust kijken naar onze manier van denken en handelen, helpt dat ons om ons te ontwikkelen in onze loopbaan.
Uit onderzoek van de Harvard Business School blijkt bijvoorbeeld dat callcentermedewerkers die dagelijks 15 minuten aan zelfreflectie deden, gedurende tien dagen 23% beter presteerden dan hun collega's die dat niet deden.
- Zelfevaluatie is een meer gestructureerd proces dan zelfreflectie. Het vindt plaats tijdens een formeel functioneringsgesprek of een 360 graden feedbackcyclus. Werknemers kunnen zelfreflectie opnemen in hun persoonlijke beoordeling om hun prestaties te bekritiseren. Dit helpt werknemers te identificeren waarom zij situaties op een bepaalde manier aanpakken en waar hun sterke en zwakke punten liggen. De laatste stap is het delen en bespreken van deze bevindingen met de werkgever als integraal onderdeel van de feedbacklus.
Waarom is zelfevaluatie belangrijk voor uw organisatie?
Zelfevaluatie klinkt als een solistische activiteit, maar het heeft ook een positieve invloed op managers en de hele organisatie.
🧑💼 Voor werknemers
Bedrijven gaan vaak voorbij aan de mening van werknemers in de architectuur van traditionele functioneringsgesprekken. Maar zelfevaluatie als onderdeel van een 360 feedback model betekent dat werknemers nu een stem hebben en de kans krijgen om eigenaar te worden van hun persoonlijke carrièregroei.
Met behulp van het Zavvy 360 feedback model kunnen werknemers hun loopbaan beïnvloeden in plaats van te wachten tot teamleiders of managers doelen toewijzen die specifiek zijn voor hun functieomschrijving maar die hen niet aanspreken.
Het resultaat?
Werknemers die zich gehoord voelen, zijn meer betrokken bij het stellen van hun doelen dan dat zij zich het doelwit voelen van een archaïsch prestatiesysteem.
Voor managers
Managers die zelfevaluatie opnemen in prestatiecycli krijgen feedback rechtstreeks uit de mond van het paard, waardoor ze een volledig beeld krijgen van alles wat de prestaties van de werknemer zou kunnen beïnvloeden.
Werknemers vragen deel te nemen aan hun beoordelingscyclus heeft niet alleen positieve motieven. Het verhoogt ook het moreel.
94,7% van de zeer betrokken mensen vindt dat hun werkgever hun feedback serieus neemt en het directe verband tussen hun evaluatie en hun werk wil begrijpen.
Arthur Worsley, de oprichter van The Art of Living, een website die toppresteerders helpt een gelukkiger en evenwichtiger leven te leiden, is het eens met het belang van zelfevaluaties en benadrukt hoe die managers kunnen helpen hun meest getalenteerde teamleden te behouden:
"Zelfevaluaties zijn een integraal onderdeel van de feedbackcycli voor werknemers in ons bedrijf, omdat ze ons helpen te begrijpen waar we het volgens onze werknemers goed doen en waar we verbetering nodig hebben.
Deze evaluaties zijn ook een uitstekende manier om te bepalen op welke essentiële gebieden elke werknemer verdere ondersteuning nodig heeft. Hoe effectiever onze ondersteuning, hoe groter de kans dat de prestaties van onze werknemers verbeteren en hoe groter de kans dat we ze voor de lange termijn kunnen behouden."
Voor de organisatie
Een bedrijf met een gevestigde leercultuur zal zijn werknemers er beter bij betrekken.
Zoals het LinkedIn Workplace Learning rapport zegt:
"Leren stimuleert cultuur, en cultuur stimuleert betrokken werknemers die energie hebben om te innoveren, klanten tevreden te stellen en de concurrentie te verslaan."
Zelfevaluaties als onderdeel van 360 feedback cycli vormen de kern van dit L&D ecosysteem.
Organisaties als Adobe en Netflix zetten zich al in voor deze manier van werken. Maar het zijn niet alleen de techgiganten die aan boord zijn. L&D-teams in allerlei bedrijven plukken de vruchten van een systeem dat begint en eindigt bij de werknemer.
Hoewel groeiplannen voor werknemers individueel zijn afgestemd, komen ze de hele organisatie ten goede doordat ze interne carrièrestappen versnellen.
54% van de L&D-professionals is het ermee eens dat interne mobiliteit een hogere prioriteit heeft dan voordat de pandemie in 2020 begon, blijkt uit hetzelfde LinkedIn-rapport.
Tips voor de beste zelfevaluatievragen
Hoera, u hebt besloten om zelfevaluatievragen van werknemers op te nemen in uw feedback- en groeicycli.
Maar hoe weet je wat je moet vragen?
Dat dit deel van het wiel gericht is op de werknemer, betekent niet dat het een ongestructureerde hands-off activiteit moet zijn.
Hier zijn enkele tips voor het opstellen van de beste zelfevaluatievragen. U en uw werknemers zullen ons dankbaar zijn.
Stel vragen voor personeelsbeoordeling op met behulp van het SMART-systeem
Het SMART-systeem zal u helpen bij het opstellen van nuttige vragen en is ook een waardevolle manier voor werknemers om toekomstige doelen voor zichzelf te stellen.
- Specifiek - richt je op een bepaald werkgebied om de meest accurate feedback te krijgen.
- Meetbaar - bedenk een manier om het antwoord te meten, hetzij een getal, percentage of klantenservicescore.
- Haalbaar - het gebied waarop u zich richt moet iets zijn wat de werknemer realistisch gezien kan bereiken.
- Relevant - maak de vraag relevant voor de rol, de salarisschaal en de doelstellingen van de werknemer.
- Tijdgebonden - vraag de werknemer een tijdsbestek te gebruiken om de vooruitgang te meten.
Voorbeelden van zelfevaluatievragen
Vermijd gesloten vragen die een ja of nee als antwoord geven zonder verdere uitleg. Kies in plaats daarvan voor open vragen die een werknemer in staat stellen zijn gedachten uit te breiden. Hier zijn enkele voorbeelden van vragen die u zou kunnen gebruiken:
- Welke opleidingsmiddelen hebt u nodig om tijdens uw volgende prestatiecyclus vooruitgang te boeken in uw functie?
- Wat zijn uw professionele ontwikkelingsdoelen voor de komende zes maanden?
- Wat denkt u dat uw manager of collega's zouden zeggen over de samenwerking met u?
- Wat zijn de gebieden die je moet verbeteren?
- Heeft u creatieve ideeën over hoe wij u kunnen helpen uw persoonlijke doelen te bereiken?
💡 7 tips en best practices om te delen met uw werknemers
Als u wilt dat uw werknemers grondig in het proces investeren, zijn er enkele tips voor het opzetten van het zelfevaluatiesysteem en het begeleiden van individuen om deel te nemen.
1. Focus op algemene loopbaanontwikkeling
Denk eraan: als retentie en productiviteit twee van uw belangrijkste drijfveren zijn, moet u zich richten op het stellen van vragen over het totale loopbaantraject van de werknemer in plaats van te veel te reflecteren op hun huidige functie.
Zelfs als uw werknemers niet enthousiast zijn over hun baan, kunt u hen toch behouden door ruimte te bieden om te groeien.
Tip: Moedig hen aan om carrièrepaden uit te stippelen die andere gebieden van uw bedrijf verkennen. Dit kunnen promoties, zijwaartse verplaatsingen en detacheringen zijn.
2. Gebruik het laatste functioneringsgesprek als benchmark
Bij het bekijken van de loopbaanontwikkeling is het nuttig terug te gaan en het laatste functioneringsgesprek opnieuw te bekijken.
Welke doelen hebben ze gesteld?
Welke feedback kregen ze?
Welke vooruitgang hebben ze geboekt?
Tip: Gebruik alle informatie die u hebt om de weg te bereiden voor toekomstige gesprekken en ervoor te zorgen dat iedereen op één lijn zit.
3. Koester het gesprek
Zorg voor het perfecte evenwicht tussen het stellen van prikkelende vragen zonder overweldigend te zijn.
Tip: Niemand wil urenlang eindeloze pagina's met zelfevaluatievragen invullen, dus maak duidelijk dat het proces de basis vormt van een gesprek dat off-page wordt voortgezet met een manager.
Een open dialoog zal ervoor zorgen dat het evaluatieproces zo nuttig en zinvol mogelijk is.
4. Een duidelijk kader en richtlijnen creëren
Als u gegevens van vergelijkbare kwaliteit wilt verzamelen die bruikbare inzichten kunnen opleveren, is het essentieel om over een duidelijk kader en richtlijnen te beschikken.
Laat uw werknemers precies zien hoe het evaluatieproces werkt en geef voorbeeldantwoorden ter inspiratie.
Tip: U kunt zelfs succesvolle werknemers die een boeiend carrièrepad hebben gekozen en dankzij hun zelfevaluatie intern zijn doorgestroomd, in de schijnwerpers zetten.
5. Focus op het volgen van prestaties
Ga bij het bijhouden van prestaties uit van gegevens. Dit helpt bij het identificeren van mogelijkheden voor verbetering en maakt het gemakkelijker om lastige gesprekken te voeren wanneer werknemers en managers het niet eens zijn over de vraag of ze een mijlpaal hebben bereikt.
6. Stel doelen voor de toekomst
Creëer een cultuur waarin het aanvaardbaar is en zelfs wordt uitgenodigd om fouten te erkennen, ze toe te eigenen en verder te gaan. Werknemers kunnen deze ervaring gebruiken om nieuwe doelen te stellen met behulp van het SMART-acroniem dat hierboven is beschreven.
7. Zorg voor de juiste timing
Bepaal het juiste moment om uw zelfevaluatieformulier te versturen vóór een functioneringsgesprek. U wilt de werknemer genoeg tijd geven om na te denken, maar niet zo veel tijd dat zijn input achterhaald is vóór het beoordelingsgesprek.
Logan Mallory, VP van employee engagement platform Motivosity legt uit:
"Zelfevaluaties zijn een zeer belangrijk onderdeel van ons 360 graden feedback proces. We voeren ze uit met behulp van enquêtes die een week voor de gesprekken van werknemers met hun managers worden verstuurd. We beschouwen ze evenzeer als peer reviews, omdat zelfbewustzijn een van de vaardigheden is die we onze medewerkers helpen ontwikkelen en verbeteren."
Zelfevaluatieformulier sjabloon
Zavvyheeft als missie bedrijven te ondersteunen bij het opzetten van bruikbare feedbackcycli die managers en werknemers de moeite waard vinden en waarin zij hun tijd kunnen investeren.
Samen met onze 360 feedback software hebben we ook deze zelfevaluatiesjabloon voor werknemers samengesteld.
Onze aanbeveling: gebruik dit sjabloon als basis en pas het aan aan uw organisatie en specifieke rollen.
➡️ Creëer een cultuur van professionele groei en constructieve feedback met Zavvy
Beslissen om werknemersbeoordelingen als onderdeel van prestatiebeoordelingen toe te passen is slechts de eerste stap.
De volgende stap is een feedbacksysteem met een duidelijk doel dat zinvolle persoonlijke groei stimuleert. Zonder dit kunnen bedrijven lijden onder een gebrek aan duidelijkheid, en kan feedbackvooringenomenheid ook in uw L&D-cultuur sluipen.
ZavvyDe 360 review tool maakt het gemakkelijk voor human resources teams om een feedback ecosysteem te lanceren en te onderhouden, inclusief opwaartse, neerwaartse, peer en zelf feedback programma's. Bovendien delen uw collega's versterkende en heroriënterende aanbevelingen met elkaar, zodat elk teamlid de kans krijgt om nauwkeurig te groeien.
Vraag een gratis demo aan en bekijk onze 360 feedback tool in actie.