Wat is opwaartse feedback? (Inclusief voorbeeldvragen en sjabloon)
Je collega's om feedback vragen is al moeilijk genoeg. Het is genoeg om een werknemer nerveus te maken omdat feedback zich vertaalt in opbouwende kritiek en jezelf in een kwetsbare positie plaatsen.
Stel je voor dat je je baas feedback geeft over zijn prestaties.
Authentieke opwaartse feedback geven aan je managers of superieuren is nog lastiger.
Zij zijn immers verantwoordelijk voor promoties en verhogingen van werknemers. Daarom is het normaal dat werknemers zich gedeisd houden om onenigheid met hun meerderen te voorkomen.
Ongeacht de terughoudendheid van een werknemer is opwaartse feedback noodzakelijk voor moderne, mensgerichte organisaties. Vooral als u inzicht wilt krijgen in de leiderschapsstijlen van uw managers, hun zwakke punten wilt identificeren, relaties wilt structureren, een feedbackcultuur in uw organisatie wilt bevorderen en het vertrouwen in een team wilt stimuleren.
In dit artikel onderzoeken we wat opwaartse feedback is en wat de beste praktijken zijn voor een systeem van opwaartse feedback dat uw bedrijf kan overnemen.
⬆️ Wat is opwaartse feedback?
Opwaartse feedback is een methode voor prestatiebeoordeling waarbij directe chefs feedback kunnen geven aan hun managers.
Je hebt waarschijnlijk de zin gehoord, "Mensen nemen geen ontslag. Ze stoppen met hun bazen."
Klinkt dat cliché? Misschien!
Toch zit er enige waarheid in dit citaat. Een DDI Frontline Leader rapport toonde aan dat mensen managers verlaten, niet bedrijven:
- 57% van de werknemers verlieten hun baan vanwege hun managers.
- 14% van de werknemers heeft meerdere bedrijven verlaten vanwege hun managers.
- 32% heeft serieus overwogen ontslag te nemen vanwege hun managers.
Deze personeelsfeedbackstatistieken laten één terugkerende trend zien: Managers spelen een cruciale rol in het succes of falen van een bedrijf. Hun acties kunnen een bedrijf maken of breken, aangezien zij betrokken zijn bij de aanwerving, opleiding, begeleiding, ontwikkeling, motivatie en betrokkenheid van hun werknemers.
Upward feedback stelt bedrijven in staat om:
- Problematische kwesties identificeren die managers op hoog niveau misschien niet duidelijk genoeg zien.
- Beter prioriteiten stellen door inzicht te krijgen in de grieven van werknemers en wat voor mensen het belangrijkst is.
- Erken potentiële leiders binnen de organisatie.
Hoe werkt opwaartse feedback?
U kunt opwaartse feedback geven via een online personeelsfeedbackonderzoek. U kunt open vragen en beoordeelde items opnemen.
Als People Ops executive bepaal je wie je evalueert. Ook voert u voor hen een debriefing van het rapport uit.
Tip #1: Het is aan u en uw bedrijf om de herhaling van de enquête vast te stellen. Streef toch minstens naar een jaarlijkse evaluatie.
Tip #2: Gebruik het opwaartse feedbackmechanisme als een ontwikkelingsinstrument in plaats van een instrument om de prestaties van de werknemer te meten.
Tip #3: Gebruik de feedback van directieleden als een eerste stap en zorg voor een constructieve follow-up.
Tip #4: Definieer actiepunten en volg regelmatig op om uw managers te helpen verbeteren.
❗️ Waarom is opwaartse feedback belangrijk?
Zowel voor de werknemer als voor de werkgever is opwaartse feedback van vitaal belang.
Vanuit het standpunt van de organisatie moeten bedrijven leiders ontwikkelen die de groei en het succes van het bedrijf kunnen versnellen.
Als managers echter alleen feedback krijgen van hun superieuren, is er geeninzicht in blinde vlekken waarvan zij zich bewust zouden moeten zijn.
Het is alsof je een essentieel stukje zicht op een bedrijf mist.
Bijvoorbeeld, managers beseffen misschien niet ten volle het effect van hun daden of woorden op hun directieleden.
Een ongevoelige opmerking of de lichaamstaal bij het doorgeven van informatie lijkt misschien onbeduidend voor de manager, maar kan gênant of zelfs traumatisch zijn voor de werknemer.
Zonder opwaartse feedback zou die manager soortgelijk gedrag kunnen blijven vertonen dat uiteindelijk het moreel van zijn team vernietigt.
Voor werknemers is het waardevol om mensen te hebben die effectieve, zinvolle en eerlijke opwaartse feedback kunnen geven.
Het vermogen om eerlijke opwaartse feedback te geven wijst op een gezonde bedrijfscultuur, met leiders die openstaan voor de ervaring van de werknemer.
🏆 3 Essentiële voordelen van opwaartse feedback
1. Opwaartse feedback produceert betere leiders
Uit een onderzoek van Gallup bleek dat managers die feedback ontvingen 8,9% winstgevender waren dan hun collega's die dat niet deden.
Voor managers die hun leiderschapsvaardigheden willen verbeteren, is het essentieel dat zij openstaan voor feedback van hun directe chefs.
Managers kunnen om opwaartse feedback vragen tijdens 1:1-gesprekken met hun werknemers. Continue feedback is immers de enige manier om voortdurend te verbeteren.
Om opwaartse feedback onder werknemers aan te moedigen, zou u werknemers de volgende vragen over hun managers moeten stellen:
- Hoe kan uw manager u beter ondersteunen?
- Is uw manager een micromanager?
- Vindt u dat uw manager voldoende feedback geeft? Zo niet, welk type feedback verwacht u van hem of haar?
2. Verbetert de betrokkenheid van leiderschap (en werknemers)
Werknemers met slechte managers zijn waarschijnlijk minder betrokken dan hun collega's met geweldige bazen. Bovendien blijkt uit onderzoek dat niet-geëngageerde werknemers de Amerikaanse economie jaarlijks 450 tot 550 miljard dollar kosten.
Upward feedback is een strategische manier om de stem van werknemers te verzamelen. Het stelt managers in staat te weten hoe zij hun werknemers kunnen ondersteunen en begeleiden; het is ook een geweldig medium voor werknemers om hun managers te waarderen en te erkennen.
Volgens een studie wil ongeveer 53% van de senior leiders en 42% van de senior managers meer erkenning in hun organisaties.
3. Versterkt relaties
Werkrelaties zijn van grote invloed op de betrokkenheid, motivatie en het behoud van werknemers:
- 75% van de werknemers beweerde dat hun directe bazen het meest stressvolle deel van hun baan waren.
- 56% van de deelnemers aan een onderzoek melden dat hun leider licht (32%) of zeer (24%) giftig is. Bovendien zijn meer werknemers die voor zeer toxische leiders werken van plan te vertrekken dan werknemers die voor niet-toxische leiders werken (73% vs. 24%).
- Relaties met het management zijn de belangrijkste factor voor de arbeidstevredenheid van werknemers: werknemers met slechte relaties met hun managers ervaren minder arbeidstevredenheid.
- Werknemers zijn eerder geneigd een nieuwe baan te zoeken dan hun organisatie trouw te blijven als zij hun bazen niet vertrouwen.
Opwaartse feedback kan het vertrouwen op de werkplek vergroten, vooral als managers openstaan voor het ontvangen van feedback.
Werknemers moeten de volgende vragen in gedachten houden:
- Communiceert mijn manager over doorgroeimogelijkheden voor mijn carrière?
- Hoe luistert mijn manager naar mijn mening over projecten voordat hij belangrijke beslissingen neemt?
- Hoe erkent mijn manager mij en mijn prestaties om mijn moreel op te krikken en mij betrokken te houden bij het werk?
- Geeft mijn manager mij constructieve feedback of bevordert hij mijn loopbaanontwikkeling?
💡 5 Best practices voor uw systeem voor opwaartse feedback
Hier zijn enkele van onze beste praktijken voor het geven van opwaartse feedback binnen een organisatie.
1. Denk aan de timing en de omgeving
Ongevraagde opwaartse feedback kan ... lastig zijn.
Hier bedoelen we niet kritieke problemen die werknemers verhinderen hun doelen te bereiken of hun taken uit te voeren.
Om te beginnen moeten werknemers wachten tot hun managers om feedback vragen. Als alternatief kunnen werknemers feedback geven tijdens een specifieke vergadering met tweerichtingsfeedback op de agenda.
Ook het milieu is van vitaal belang.
Werknemers mogen bijvoorbeeld nooit opwaartse feedback geven in aanwezigheid van andere teamleden of bij een klant. Eén-op-één gesprekken in een besloten omgeving zijn de norm. Er zijn echter uitzonderingen, wanneer de manager het hele team om feedback vraagt.
2. Denk aan de relatie op de werkplek
Voor een nieuwe werknemer is het geven van opwaartse feedback inconsequent. Een junior werknemer moet zich bijvoorbeeld concentreren op het leren aan het begin van de werkrelatie met zijn bazen. Daarna kunnen zij beginnen met het geven van waardevolle opwaartse feedback naarmate zij meer ervaring opdoen en vertrouwen opbouwen bij hun managers.
Onze aanbeveling? Stel voor dat uw nieuwe medewerkers hun managers om de 30 dagen een update e-mail schrijven over hun eerste 90 dagen in dienst.
Wat is er goed gegaan?
Hebben ze meer ondersteuning nodig?
Help uw nieuwe medewerkers en hun leiders snel vertrouwen op te bouwen.
3. Wees specifiek
Opwaartse feedback is geen "leraar geeft zijn leerlingen een cijfer" scenario. Het is eerder een manier om ervoor te zorgen dat..:
- uw bedrijf heeft een duidelijk kader om naar de stem van de werknemers te luisteren, en
- uw leiders handelen in de geest van uw leiderschapsstijl en normen.
4. Vraag naar voorbeelden
Wanneer managers feedback ontvangen van hun werknemers, moeten zij hen vragen voorbeelden te geven van gedragingen of situaties die zij hebben waargenomen. Meer context bij de ontvangen input is hard nodig, waardoor de feedback beter bruikbaar wordt.
Stel bijvoorbeeld dat een directielid zijn manager opwaartse feedback geeft en zegt dat "uw communicatiestijl tijdens klantsessies uitstekend is". Enkele vervolgvragen zouden kunnen zijn:
- Welk deel van de communicatiestijl/methode van [manager] bevalt u het meest?
- Kon u de presentatie van [manager] gemakkelijk volgen tijdens de sessies? Waren er momenten waarop [manager] u uit het oog verloor?
- Wat had [manager] beter kunnen doen?
5. Een cultuur van eigendom creëren
Het opbouwen van een cultuur van eigenaarschap in een bedrijf geeft het personeel meer macht.
Werknemers zullen zich betrokken voelen bij het vormgeven van de bedrijfscultuur en het waarborgen van optimale werkrelaties:
- Verantwoordelijkheid nemen voor het zoeken naar betere alternatieven om werk gedaan te krijgen en de huidige praktijken te verbeteren.
- Niet bang zijn voor fouten. Werknemers moeten bereid zijn constructieve kritiek en verandering te aanvaarden voor de groei van hun team en bedrijf.
- Zich bevoegd voelen om een oordeel te vellen over hun werk en dat van hun collega.
💬 3 Voorbeelden van opwaartse feedback
Forbes noemt acht gedragsdoelstellingen die gebruikt worden om managers te beoordelen:
- Een goede coach zijn;
- Micromanaging en empowerment van teamleden;
- Oprechte interesse tonen in het succes en het welzijn van de werknemer;
- Productief en resultaatgericht zijn;
- Duidelijk communiceren en luisteren naar het team;
- Medewerkers bijstaan bij hun loopbaanontwikkeling;
- Het creëren van een duidelijke visie en strategie voor het team;
- Het hebben van vitale technische vaardigheden om het team beter te adviseren.
Hier zijn enkele voorbeelden van feedback voor managers.
Vragen om meer begeleiding
Zoals hierboven vermeld, zorgt het creëren van een feedbackcultuur ervoor dat werknemers hun managers om meer aanwijzingen kunnen vragen.
Laten we een voorbeeld nemen.
Een nieuwe klantenspecialist heeft behoefte aan meer duidelijkheid over een project. Hun manager heeft echter een hekel aan hand- en spandiensten.
De werknemer kan de volgende feedback geven, waaruit proactiviteit blijkt:
"Ik weet dat je het druk hebt, maar ik dacht dat het zou helpen als ik regelmatig met je praat. Het zal me verzekeren dat ik op het juiste spoor zit. Plus, het helpt me beter te begrijpen wat je zoekt in eindprojecten, te leren wat ik moet weten, en het project zelfstandig te beheren."
Vragen om te stoppen met micromanagen
Micromanaging bazen zorgen ervoor dat hun werknemers hun zelfvertrouwen verliezen. Bovendien krijgen hun teamleden het gevoel dat hun manager geen vertrouwen heeft in hun expertise, vaardigheden of oordeel.
Een werkcultuur gekenmerkt door micromanagement kan het moreel en de productiviteit van het team beïnvloeden.
Hier zijn enkele manieren om dit probleem aan te pakken door middel van opwaartse feedback:
"Ik waardeer uw instructies en inzichten, maar ik denk dat ik meer zou kunnen leren en beter zou kunnen presteren als ik de leercurve zelf zou kunnen uitvogelen."
OF
"Hoewel ik echt geniet van het gevoel dat ik mijn toegewezen taken af heb, ben ik meer tijd gaan besteden aan alledaagse taken in plaats van me te concentreren op mijn belangrijkste projecten. Kunnen we een wekelijks of maandelijks rapportageschema opstellen in plaats van dagelijks?"
Waardering aanbieden
Als managers hun werknemers vaak erkennen, moet hun team ook overwegen de gunst terug te geven. Hun bazen zijn ook mensen - daarom moeten werknemers hun managers positieve feedback en woorden van waardering geven. Dit is hoe werknemers hun managers kunnen bedanken voor hun steun:
"Bedankt dat je het een prioriteit maakte om mijn inspanningen te erkennen. Ik heb veel tijd gestoken in het opstellen van dat voorstel en het betekende veel voor mij dat u mijn inspanningen ten overstaan van iedereen erkende."
❓ 15 Upward feedback enquêtevragen die u kunt gebruiken
Tip: Voordat u begint met uw eerste 360-graden functioneringsgesprek, moet u een schaal bepalen voor uw gestructureerde vragen. De typische instelling is een 5-puntsschaal, maar niets houdt u tegen om het getal te overschrijden.
Hieronder volgen feedbackvragen die u kunt gebruiken op basis van schalen:
- De manager communiceert duidelijke doelen voor het team.
- De manager geeft je regelmatig bruikbare feedback.
- De manager biedt me mogelijkheden om mijn carrière te ontwikkelen.
- De manager houdt consequent rekening met mij als persoon.
- De manager biedt de autonomie die ik nodig heb om mijn werk te doen.
- De manager heeft de afgelopen zes maanden zinvolle gesprekken met mij gevoerd over mijn loopbaanontwikkeling.
- De manager heeft de technische vaardigheden die nodig zijn om mij effectief te leiden.
- De manager werkt effectief samen met mij en zelfs met andere afdelingen.
- De manager deelt regelmatig relevante informatie van zijn leidinggevende en de hogere leiding.
- De acties van de manager tonen de waarde van het perspectief dat ik in het team inbreng, zelfs wanneer ik een andere mening heb.
Hier zijn enkele vragen die managers ook kunnen gebruiken om concrete feedback rechtstreeks van hun team te krijgen:
- Wat zijn de top drie dingen die uw manager zou kunnen doen om uw werk gemakkelijker en leuker te maken?
- Wat is het meest nuttige dat u van uw manager zou willen om u te helpen uw werk af te maken?
- Wat is het minst behulpzame dat je manager doet?
- Wat is uw favoriete manier om feedback en erkenning voor uw werk te krijgen van uw manager?
- Welke zorgen heeft u over het geven van feedback aan uw manager? Wat kunnen het HR-team en de manager zelf doen om die zorgen weg te nemen?
➡️ Meer ideeën voor vragen nodig? Bekijk 44 voorbeeldvragen voor 360 beoordelingen om uw managers te evalueren.
👩💼 3 Tips voor werknemers die opwaartse feedback geven
U kunt deze tips delen met alle medewerkers in uw organisatie als voorbereiding op opwaartse feedbackcycli.
Beperk suggesties tot uw eigen mening
Ga er niet van uit dat uw feedback de gedachten van iedereen binnen de organisatie weerspiegelt, en zorg ervoor dat uw opwaartse feedback dat niet suggereert. Maak uw opwaartse feedback nooit persoonlijk. Ze moeten beperkt blijven tot werkgerelateerde kwesties.
Uw feedback effectief inkaderen
Effectieve opwaartse feedback is een belangrijke stap naar verbetering van de manier waarop uw manager met u omgaat op het werk.
Wij raden u aan alle feedback die u krijgt te richten op oplossingen met het kader "actie-resultaat-oplossing".
Actie → Resultaat → Oplossing
Bijvoorbeeld, Als je [actie], het [causale actie]. Vooruit, ik zou voorstellen [voorgestelde actie].
Hier is een voorbeeld om je te helpen:"Als je me niet de autonomie geeft om mijn taken af te handelen, zorgt dat ervoor dat ik aan mijn expertise ga twijfelen en ondermaats werk produceer. Ik zou dus willen voorstellen om mij zelfstandig mijn taken te laten uitvoeren en sommige taken zelf uit te zoeken."
Keep it real
De essentie van opwaartse feedback is niet om je baas een slecht gevoel te geven, maar om voorbeelden te geven van hoe hun gedrag jouw prestaties/resultaten positief of negatief beïnvloeden. Zo draag je bij tot positieve veranderingen in je team.
Feedbacksessies zijn geen gelegenheid om elk klein dingetje dat je irriteert aan je leiders te uiten.
Probeer in plaats daarvan emoties weg te nemen en alle feedback strikt werkgerelateerd te houden.
💼 3 Tips voor managers die opwaartse feedback krijgen
U kunt deze tips delen met alle leiders in uw organisatie als voorbereiding op uw opwaartse feedbackcycli.
Vat het niet persoonlijk op.
Wij weten dat het niet gemakkelijk is leider te zijn en verantwoordelijk voor de resultaten of prestaties van een groep mensen.
Vergeet echter niet dat uw directe chefs, in tegenstelling tot u, niet bedreven zijn in het geven van feedback aan werknemers en hun feedback zo bot als wat kunnen geven.
Vat het daarom niet persoonlijk op.
Stel in plaats daarvan vast waar u tekortschiet en bedenk strategieën om dit te verbeteren.
Neem het uw werknemers niet kwalijk
Gebruik de feedback niet tegen uw werknemers.
Begrijp dat zij hun gedachten delen, en je zult jezelf of je team geen dienst bewijzen door hun mening boven hun hoofd te houden.
Het is oké om het niet eens te zijn met alle feedback...
Het is goed om feedback te krijgen waar je het niet mee eens bent.
Je bent immers niet verplicht om ernaar te handelen.
Wij raden echter aan een open geest te houden en eerlijk te blijven over onze acties of prestaties voordat wij iemands mening verwerpen.
Vergeet ook niet dat het feit dat u het niet eens bent met de feedback, niet betekent dat de prestaties van uw team er niet onder lijden.
Als u van meerdere bronnen vergelijkbare feedback krijgt, is het tijd om een stap terug te doen en de situatie opnieuw te beoordelen.
Eenvoudig gezegd: beoordeel de opwaartse feedback objectief!
➡️ Meer begeleiding en inspiratie nodig voor het geven van constructieve feedback? Bekijk onze uitgebreide gids voor het geven van constructieve feedback.
➡️ Een cultuur van 360 feedback tot stand brengen met Zavvy
Constructieve feedback naar boven toe is essentieel voor het succes van een organisatie. Feedback geven aan managers kan echter een uitdaging zijn, vooral als het niet goed wordt aangepakt.
ZavvyDe 360 feedback software maakt anonieme feedback mogelijk om effectieve communicatie op de werkplek tot stand te brengen. Het biedt mogelijkheden om de productiviteit van een team te verhogen en de betrokkenheid van werknemers te vergroten.
Met Zavvy kunnen medewerkers niet alleen gemakkelijk feedback delen, maar wordt het verzamelen van feedback ook geautomatiseerd. Bovendien kunt u met onze rapportagefuncties alle feedback organiseren om problemen sneller aan te pakken.
Gebruik de inzichten voor zinvollere 1:1's, maandelijkse of driemaandelijkse beoordelingen.
Neem vandaag nog contact op voor een demo van 30 minuten!