Hoe functioneringsgesprekken te voeren als Netflix (Breakdown + stap-voor-stap handleiding)
Je verandert de oude media niet en wordt de nummer 1 streamingdienst wereldwijd door op dezelfde oude trom te slaan!
Ontdek...
Hoe de unieke high-performance cultuur van Netflix werkt
Hunregels voor het geven en ontvangen van feedback
Wat de "Keepertest" is en hoe hij werkt
Opsplitsing van hun 360-beoordelingsproces, inclusief anonimiteitsinstellingen
Hun lessen onderweg
"Ta dum"...Klinkt dat bekend?
Als je graag video-inhoud consumeert, heb je dit geluid waarschijnlijk al vaak gehoord.
Ja, het is het galmende geluid van het Netflix-logo dat je scherm verlicht.
'Ta dum' is vandaag de dag even iconisch als het tromgeroffel en de trompetten van Fox Searchlights en het gebrul van de leeuw van Metro Goldwyn Mayer.
Todd Yellin, het hoofd van Product bij Netflix, wilde een uniek geluid creëren voor Netflix originals. Een geluid dat het verlangen zou aanwakkeren om op het scherm iets bijzonders te ontdekken!
Deze bedrijfscultuur van opvallen en iets unieks doen is niet beperkt tot het product. Het heerst in alle afdelingen van Netflix.
Vooral in Human Resources.
Met ongeveer 10.000 werknemers op vijf continenten en meerdere met Emmy's bekroonde shows is het geen verrassing dat Netflix het aantrekken en koesteren van talent zeer serieus neemt.
Dus, welke lessen kunnen we leren van de stellaire people management-strategieën van Netflix?
Netflix heeft volledig afscheid genomen van het ouderwetse jaarlijkse functioneringsgesprek, dat veel consternatie en ongemak veroorzaakte.
In plaats daarvan hebben zij het beoordelingssysteem vervangen door 360 graden feedback, de Keeper Test en de 4A Principes van feedback. Al deze principes bevorderen vrijheid en verantwoordelijkheid.
Bovendien gelooft de bedrijfscultuur van Netflix in het werven van kwaliteitstalenten om het leven van de huidige werknemers te vergemakkelijken.
Een intense cultuur van hoge prestaties, waarbij sterspelers zich aansluiten en groeien binnen het bedrijf, en de slechte spelers worden losgelaten, klinkt misschien hard, maar voor hen werkt het.
Ondanks deze schijnbaar strenge people management praktijken,zou 71% van de Netflix werknemers hun vrienden aanmoedigen om medewerker te worden.
Dit laatste kan worden geïllustreerd door hoe Netflix na de aanslagen van 9/11 (toen het nog slechts een bedrijf was dat DVD's per post aanbood) 1/3 van de werknemers ontsloeg.
Op dat moment waren ze een team van slechts 120 werknemers. Na het ontslag hadden ze geen haast om mensen aan te nemen. Een paar senior leiders in de engineering afdeling konden beter zelf het werk doen in plaats van te delegeren aan incompetente resources!
Terwijl deze voorbeelden samenvatten hoe Netflix een uniek people management proces heeft, laten we in detail onderzoeken hoe hun innovatie in HR praktijken heeft geholpen het archaïsche prestatie- en people management draaiboek te herschrijven.
Een draaiboek dat gevestigde bedrijven als Accenture en General Electric ook overnemen.
⚒️ Hoe voert Netflix functioneringsgesprekken?
U vindt het verband tussen sport en bedrijfsleiderschap misschien nogal banaal.
Deze correlatie treft echter de roos wat betreft de stijl van prestatiebeheer van Netflix.
Het zal je misschien verbazen dat Patty McCord, de voormalige Chief Talent Officer bij Netflix, geïnspireerd werd door de principes van Scotty Bowman - beschouwd als de grootste hockeycoach in de geschiedenis.
Wat waren dan die principes van goed prestatiemanagement die Patty McCord zo waardevol vond?
Uw uiteindelijke doel is de speler (de werknemer) en het team te helpen beter te presteren.Elk proces dat u opzet moet op dat doel gericht zijn.
Je meet prestaties niet om te meten, maar om ervan te leren en actie te ondernemen.
Het prestatiebeoordelingsproces ondersteunen met een objectieve meting van activiteiten en resultaten.
Je moet de prestaties van de spelermeten in de context van de...van het hele team.
Verzamel meerdere standpunten van andere spelers over hoe behulpzaam de individuele speler is voor het hele team.
Op basis van deze principes ontwikkelde Patty McCord een uniek prestatiemanagementproces dat werknemers verantwoordelijk maakt en hen de vrijheid geeft om bij te dragen aan de groei van het bedrijf.
Dit alles zonder beperkt te worden door de kortzichtigheid van individuele KPI's en doelstellingen.
Patty heeft Bowman persoonlijk ontmoet, en veel van diens filosofie over het coachen van een serie-winnend hockeyteam is op Netflix gebracht.
Door deze aanpak kan Netflix een systeem hanteren dat eigenbelang boven collectief belang bevordert en ervoor zorgt dat elke werknemer er echt "een voor het team neemt".
360 graden feedback in plaats van functioneringsgesprekken
Netflix doet niet per se aan functioneringsgesprekken in de zin van een formeel proces waarbij een manager achteraf de werkprestaties van een werknemer beoordeelt.
Netflix heeft de jaarlijkse functioneringsgesprekken gedumpt en vervangen door 360 feedbackgesprekken. Daarmee kiezen ze voor een meer holistische benadering van prestatiemanagement, waarbij rekening wordt gehouden met de inbreng van collega's, directe medewerkers en managers.
"Wij zijn vanaf het begin tegen functioneringsgesprekken geweest. Het eerste probleem is dat de feedback maar één kant op gaat, naar beneden. Het tweede probleem is dat je bij een functioneringsgesprek feedback krijgt van slechts één persoon - je baas. Dit staat haaks op onze 'doe je baas geen plezier' vibe.
Ik wil dat mensen niet alleen feedback krijgen van hun directe managers, maar van iedereen die feedback kan geven." Reed Hasting, CEO van Netflix.
Een andere reden achter de keuze van Netflix om prestatiebeoordelingen te laten vallen is dat zij geen prestatiebeoordelingen gebruiken om loonsverhogingen te bepalen. In plaats daarvan worden salarissen gebaseerd op de markt, niet op prestaties. Hierover later meer. Dit is ook een van de redenen waarom Netflix geen beoordelingsschalen gebruikt.
Een andere reden is dat "Het doel [van 360 schriftelijke feedback] is om iedereen te helpen beter te worden, niet om ze in hokjes in te delen."
Er worden dus regelmatig schriftelijke 360-reviews afgenomen, waardoor Netflix-medewerkers feedback kunnen geven aan collega's, managers en eventueel direct reports. Reviews zijn één tekstvak dat medewerkers moeten invullen.
"[...] iedereen kan nu feedback geven aan zoveel collega's als hij of zij wil op elk niveau in de organisatie - niet alleen aan directe rapporten, lijnmanagers of een paar teamgenoten die om input hebben gevraagd.
De meeste mensen bij Netflix geven feedback aan ten minste tien collega's, maar dertig of veertig is gebruikelijk. Ik kreeg commentaar van eenenzeventig mensen op mijn rapport van 2018." Reed Hasting.
Hoe helpt dit?
Werknemers worden het hele jaar door ter verantwoording geroepen, niet alleen dichter bij "die tijd van het jaar" wanneer gewoonlijk functioneringsgesprekken plaatsvinden.
Werknemers weten wie hen de feedback heeft gegeven, en hun managers en hoger geplaatsten kunnen die ook zien.
Dit model is zinvol omdat
Het maakt uw werknemers verantwoordelijk en gewetensvol.
Je kunt scenario's vermijden waarbij een project geen vooruitgang boekt omdat een bepaalde medewerker druk bezig is met het halen van zijn doelen.
De aanbevolen feedbacksjabloon is het "Stop, begin of ga door"-kader, waardoor alle feedback voor elke werknemer een richtinggevende waarde heeft.
Het is vermeldenswaard dat Reed zelf de noodzaak benadrukt om ontwikkelingsgerichte feedback aan te moedigen boven positieve actiegerichte feedback:
"Positieve actiegerichte feedback (ga door met...) is prima, maar houd het binnen check. Een goede mix is 23% positief en 75% ontwikkelingsgericht (begin met... en stop met...). Alle niet-actiegerichte pluisjes ('ik vind je een geweldige collega' of 'ik werk graag met je samen') moeten worden ontmoedigd en uitgebannen."
Dit sjabloon zal uw werknemers aanmoedigen om:
🟠 Blijf alles goed doen wat waarde toevoegt aan het bedrijf, want ze krijgen positieve real-time feedback voor hun inspanningen.
🟢 Start een nieuw initiatief dat kan bijdragen aan de groei van het bedrijf.
🔴 Stop met iets dat het team of het bedrijf niet helpt.
Hoe speelt compensatie een rol bij prestatiebeoordelingen?
Deze beoordelingen zijn niet rechtstreeks van invloed op de beoordelingen en de huidige beloning. De jaarlijkse evaluatie vindt plaats in oktober en november en is de belangrijkste bepalende factor voor de geldelijke beloning.
De 360 beoordelingen helpen de werknemers van Netflix echter te begrijpen of ze wel of niet goed passen in de bedrijfscultuur van Netflix.
Een terugkerende negatieve beoordeling kan erop wijzen dat werknemers niet van hun fouten leren.
"Als je regelmatig eenvoudig en eerlijk praat over prestaties, kun je goede resultaten krijgen - waarschijnlijk betere dan een bedrijf dat iedereen een cijfer geeft op een vijfpuntsschaal." Patty McCord.
Anonimiteit
Toen ze voor het eerst jaarlijkse schriftelijke 360's testten, implementeerde Netflix anonieme feedback. Het was een manier om ervoor te zorgen dat mensen eerlijke feedback konden achterlaten zonder bang te zijn voor vergelding.
"Het aanbieden van anonimiteit, vond ik, zou een veiliger formaat bieden en mensen meer op hun gemak stellen bij het achterlaten van reacties." Reed Hasting, CEO van Netflix.
Maar tot verbazing van het management gaven de mensen er de voorkeur aan hun feedback te ondertekenen.
"Het leek gewoon achterlijk om onze werknemers het hele jaar door te vertellen dat ze elkaar rechtstreeks feedback moesten geven en dan op de 360ste te doen alsof het commentaar uit een geheime bron kwam. Alles wat ik schreef had ik hen toch al verteld.
Ik deed gewoon wat natuurlijk voelde gezien ons klimaat. Ik zette de feedback op papier en ondertekende mijn naam." Leslie Kilgore, bestuurslid en voormalig Chief Marketing Officer van Netflix.
De "Keepertest"
Hoeveel van uw werknemers zou u behouden tijdens een crisis?
Of erger nog, in massale budgettaire ontslagen?
De "Keeper Test" is een brutaal eerlijke meting van dit sentiment.
De aanpak moedigt managers aan zich af te vragen: "Zal ik voor deze werknemer vechten? Afhankelijk van het antwoord van managers wordt besloten of ze een werknemer houden of laten gaan.
De filosofie is tegelijkertijd radicaal en eenvoudig.
In de eigen woorden van Reed Hasting: "Als iemand in je team morgen ontslag zou nemen, zou je dan proberen hem op andere gedachten te brengen? Of zou je zijn ontslag accepteren, misschien met een beetje opluchting? In het laatste geval zou je hem nu een ontslagvergoeding moeten geven en op zoek moeten gaan naar een ster, iemand waarvoor je zou vechten om hem te houden."
De Keeper Test is een echte lakmoesproef om de werknemers die een grote bijdrage leveren te onderscheiden van de werknemers die weglopen. Dit zorgt er ook voor dat het culturele DNA van uw bedrijf dat van High-Performance is.
In zijn boek, No Rules: Netflix and the Culture of Reinvention, benadrukt Reed dat teams bij Netflix niet functioneren als de clichématige en te veel gebruikte term: "familie".
In plaats daarvan opereren ze als een jazzband of een professioneel sportdroomteam. Elke speler of muzikant moet in topvorm zijn en dan samenkomen om een wedstrijd te winnen of een bekroonde symfonie te spelen.
Iedereen die niet in topvorm is, verdient geen plek.
Hard, maar zo werken winnende teams. Zoals een all-star professioneel sportteam. 💪
4A Beginselen van feedback
Trouw aan zijn radicale aard stimuleert Netflix een cultuur van radicale, transparante feedback die niet alleen naar beneden of naar boven stroomt, maar ook in een cirkel.
Werknemers worden aangemoedigd feedback te ontvangen en te geven aan iedereen.
Hoewel de open, niet-anonieme 360 graden botte feedback aanzet tot waardevolle discussie, was het voor Reed en co. duidelijk dat de feedback moest zijn:
duidelijk;
actiegericht;
te goeder trouw.
Daartoe kwam Netflix met de 4A Principles of Feedback, wat inhield dat alle medewerkers (inclusief managers) deze in gedachten moesten houden bij het geven en ontvangen van feedback.
Bij het geven van feedback
Doelstelling: bijstand verlenen aan
Actie.
Bij het ontvangen van feedback
Waardeer
Accepteren of weggooien.
👀 5 Redenen achter het huidige prestatiebeoordelingssysteem van Netflix
In overeenstemming met hun culturele DNA
"Een geweldige cultuur die gericht is op vrijheid & verantwoordelijkheid en de valkuilen van het typische Hollywood probeert te vermijden. Je werkt met de besten en slimsten.
Je wordt behandeld als een volwassene in termen van hoe & wanneer je je werk doet - zolang het maar gedaan wordt en goed gedaan wordt." - Huidige Netflix werknemer, over Hoe het echt is om bij Netflix te werken (Glassdoor beoordeling)
Meer dan tien jaar geleden presenteerden Patty McCord en Allison Hopkins een reeks dia's aan Reed Hastings, de oprichter en CEO van Netflix.
Het"Netflix Culture Deck" herdefinieerde het opbouwen van een cultuur volledig onder Human Resource professionals. Veel deskundigen zien het als het ontstaan van de unieke cultuur die we vandaag de dag bij Netflix zien.
In de woorden van Sheryl Sandberg, ex-COO van Facebook, was het Culture Deck "een van de belangrijkste documenten die ooit uit Silicon Valley zijn gekomen."
Het dek legde de basis voor het prestatiebeheersysteem van Netflix. En daarmee inspireerde het verschillende anderen om archaïsche HR-praktijken te vervangen door praktijken die echt werken.
"Vrijheid en verantwoordelijkheid" zijn de twee brede leerstellingen waarop de lauweren van Netflix zijn gebouwd.
Patty McCord geloofde dat verantwoordelijke werknemers goed gedijen en de vrijheid verdienen om te groeien en te innoveren.
Het dek is een geweldige primer voor Netflix om zijn mensen functie te laten groeien als het schaalt over geografische gebieden, talen en meer.
Ideeën zoals:
De talentdichtheid neemt sneller toe dan de bedrijfscomplexiteit;
Controle elimineren encontext introduceren;
Het bevorderen van volledige transparantie en radicale openheid;
Het aannemen van een gedragscode voor ethisch gedrag;
Onderscheid maken tussen"goede" en "slechte" processen om de valkuilen van marktverschuivingen en snelle groei te omzeilen.
Ze zijn allemaal zichtbaar in het 130 dia's tellende Netflix-deck.
In tegenstelling tot de algemene waarden die in de "cultuur"-documenten van de meeste bedrijven worden opgesomd, zijn de kernwaarden die bij Netflix in ere worden gehouden zo helder als kristal.
Dit zijn de gedragskenmerken die de doorslag geven:
Wie is ingehuurd.
Die gevoed wordt.
Wie is er ontslagen.
De prestatiemanagementprocessen bij Netflix komen voort uit deze diepgewortelde, doordacht geformuleerde cultuurcode.
Door een einde te maken aan rituele en onregelmatige functioneringsgesprekken elimineerden zij de bureaucratie die gewoonlijk gepaard gaat met verouderde formele functioneringsgesprekken.
In plaats daarvan stelt 360 graden feedback werknemers in staat te bepalen welke projecten en gedragingen zij moeten "stoppen, voortzetten en starten".
Aldus wordt ervoor gezorgd dat elk van hen aansluit bij de belangen van Netflix.
De productiviteit maximaliseren
Bedrijven en sportteams hebben veel gemeen. Als een bepaald teamlid het stokje laat vallen, heeft dat vroeg of laat gevolgen voor het grotere team.
Deze benadering van teams is de reden waarom Patty McCord erop aandrong dat elke leider bij Netflix zich gedroeg als een sportcoach, niet als een HR-manager.
Gedurfde beslissingen zijn essentieel om de algemene productiviteit van uw bedrijf te verbeteren: het hele jaar door.
Je moet elke werknemer bekijken als een speler en je herhaaldelijk afvragen: Zijn ze in vorm?Verdienen ze hier een plek?
De eerder besproken "Keeper Test" helpt u bij het analyseren, beoordelen en ondervragen van uw personeel om te bepalen of zij nog steeds een plaats verdienen in uw bedrijf.
"Netflix richt zich op wat mensen gedaan krijgen, niet hoeveel dagen ze hebben gewerkt, en boort een diep begrip aan van hoe je productiviteit, creativiteit en motivatie kunt maximaliseren." Involve, Wat Netflix ons kan leren over HR.
Dit klinkt misschien hard voor de traditionele HR, maar het houdt de werknemers altijd gemotiveerd en manisch om hoge prestaties te leveren.
Mondige middelen = grotere betrokkenheid
De top 3 kwaliteiten van een goede werknemer zijn:
Hoog en volledig eigendom;
Verantwoordelijk en zeer gewetensvol;
Innovatief.
Deze kwaliteiten worden echter vaak onderdrukt door strikte KPI's te definiëren.
Wanneer strikte prestatie-indicatoren een werknemer binden, wordt hij een kikker in een put.
Het is bijna alsof je ze een groen signaal geeft om alleen te denken aan het halen van hun doelstellingen, en de langetermijnvisie negeert voor kortetermijnresultaten.
Bij Netflix laten leiders hun mensen hun carrière vormgeven in plaats van ze te institutionaliseren met gestructureerde carrièreplannen.
"De manier waarop je jezelf ontwikkelt is door je te laten omringen door geweldige collega's. We omringen mensen en laten ze zichzelf ontwikkelen." Reed Hastings, SHRM,Stoere liefde bij Netflix.
Alleen "sterspelers" aannemen en behouden
Een bescherming tegen een scenario waarin zelfgenoegzaamheid toeslaat en de groei stagneert, is het aannemen van goede mensen, hen het beste betalen en hen de ruimte geven om te groeien en van elkaar te leren.
Al het beleid van Netflix is afgestemd op het aannemen en behouden van "Star" performers, die de lat jaar na jaar hoger leggen voor het hele bedrijf.
Met 360-graden prestatiebeoordelingen worden mensen het hele jaar door verantwoordelijk gehouden. Dan, met de "Keeper Test", worden de buitenbeentjes en slechte presteerders ontslagen met een royale ontslagvergoeding.
Bovendien heeft Netflix geen centraal beheerde "opslagpools" (d.w.z. staven van 10%, 20% beoordelingen, enz.) of traditionele jaarlijkse beoordelingen.
In plaats daarvan volgen zij een jaarlijkse Comp Review, waarbij managers de beloning van hun werknemers afstemmen op marktnormen, door drie vragen te beantwoorden voor alle sterpresteerders:
Worden zij voor hun vaardigheden op het hoogste niveau betaald?
Worden zij evenveel betaald als een vervanger zou kosten?
Krijgen ze evenveel betaald als ze zouden krijgen om te blijven als ze elders een hoger aanbod zouden krijgen?
Deze jaarlijkse herschikking van de salarissen betekent dat sterspelers opnieuw worden aangenomen tegen een hoger salaris, veel meer dan bij een normale salarisverhoging het geval zou zijn. Ondertussen kunnen de middelmatige en slechte presteerders dalen of gelijk blijven.
Salaris is de belangrijkste motivator voor iedereen, daar zijn Patty en Reed het over eens. En deze unieke manier van financieel belonen zorgt voor een transparant loonbeleid voor iedereen.
Werknemers worden aangemoedigd om openlijk over hun beloning te spreken, niet alleen met collega's maar ook door te praten met collega's bij andere bedrijven.
Bovendien trekken getalenteerde mensen, die goed beloond worden, anderen aan.
"Maar al te vaak zijn uitstekende werknemers gefrustreerd omdat ze moeten samenwerken met anderen die ze als middelmatig of slechter beschouwen." SHRM, Stoere liefde bij Netflix.
100% transparantie
Netflix moedigt volledige transparantie onder alle werknemers aan.
Als je op Netflix ondermaats presteert, krijg je onmiddellijk de relevante feedback.
Als uw team de doelstellingen niet haalt, zult u het weten.
Managers worden niet belemmerd door de noodzaak om interne gelijkheid te handhaven, maar worden aangemoedigd om de dingen bij hun naam te noemen.
De 360 graden feedback bevordert ook de transparantie, aangezien de beoordelaars nooit anoniem zijn.
Elke werknemer krijgt een duidelijk beeld van de manier waarop hij wordt waargenomen en van de gebieden die voor verbetering vatbaar zijn.
Netflix gelooft dat transparantie helpt om spanningen te verminderen en vuile interne politiek tegen te gaan.
🗝️ De sleutel tot het succes van Netflix' functioneringsgesprekken
De unieke cultuurcode en het daaruit voortvloeiende prestatiebeoordelingssysteem bij Netflix zijn grotendeels succesvol.
In 2018 lag het ontslagpercentage bij Netflix op 8%, lager dan het gemiddelde van 6% bij andere Amerikaanse bedrijven.
Anderzijds, zoals Wall Street Journal meldde, bedroeg het vrijwillige opzeggingspercentage slechts 4%, een schril contrast met de 14% bij gemiddelde Amerikaanse bedrijven.
Dus, wat maakt Netflix een droombedrijf voor de top 1% van het talent?
Volledige vrijheid
Het personeel van Netflix is niet alleen competent. Ze krijgen ook de ruimte om te groeien, te experimenteren en hun pad uit te stippelen. Door af te zien van bindende KPI's en formele processen kunnen werknemers werken aan projecten die er echt toe doen en werken in het collectieve belang van iedereen binnen het bedrijf.
Radicale openhartigheid
Netflix heeft een aantal technieken in zijn cultuur en manier van werken ingebouwd om de openheid in de organisatie te bevorderen:
De 360 graden niet-anonieme prestatiebeoordeling;
De Keepertest;
De 4A principes van feedback;
Al deze beleidsmaatregelen zijn erop gericht een cultuur van radicale openheid te creëren.
Reed geeft zelf het goede voorbeeld:
"Zeg alleen over iemand wat je ook in zijn gezicht zegt. Ik heb dit gedrag zo goed mogelijk gemodelleerd, en wanneer iemand bij mij kwam klagen over een andere werknemer, vroeg ik: "Wat zei die persoon toen je hem hier rechtstreeks over aansprak?".
Een groep sterren
Gedurfde beslissingen zoals het loslaten van slecht presterende medewerkers kunnen controversieel zijn. Toch werkt het als je een team van alleen goed presterende medewerkers wilt creëren.
Een goed presterende cultuur opbouwen is moeilijk, en traditionele HR-praktijken kunnen meer kwaad dan goed doen.
Netflix heeft vanaf het begin een gedurfde en transparante aanpak, die ervoor zorgt dat het toptalent omringd wordt door de beste collega's om ideeën mee uit te wisselen en te groeien.
Het beste deel? Het zijn allemaal A+ spelers, afgestemd om Netflix koste wat kost te laten winnen.
➡️ Hoe kan JIJ een functioneringsgesprek voeren dat vergelijkbaar is met dat van Netflix?
Met Zavvy kunt u een functioneringsgesprek voeren zoals bij Netflix.
Hier zijn enkele manieren om Zavvy te gebruiken voor een soortgelijk functioneringsgesprek:
Voer 360 graden feedback uit op Zavvy
Zavvy kunt u 360 graden feedback uit meerdere richtingen krijgen met weinig administratief gedoe. Zo maakt u een nieuwe feedbackcyclus aan:
1) Noem je cyclus en beschrijf hem kort
Kies een duidelijke naam zodat al uw belanghebbenden het doel ervan begrijpen, bv. een jaarlijks 360-prestatiegesprek.
Definieer bij het configureren van de peer-feedbackenquête hoeveel peers er per werknemer kunnen deelnemen en welke regels gelden voor de selectie van peers. Moet de medewerker het doen? Of moet de manager het doen?
"De meeste mensen bij Netflix geven feedback voor minstens tien collega's, maar 30 tot 40 is gebruikelijker. Ik kreeg commentaar van eenenzeventig mensen op mijn rapport van 2018." Reid Hastings.
3) Maak vragen voor elk feedbacktype
U kunt alle vragen zelf maken of er enkele kiezen uit de beschikbare sjablonen.
Implementeer de "Keeper Test" door verborgen vragen te gebruiken. Zorg ervoor dat je de functie "Hide from reviewee" inschakelt.
De beoordeelden zullen de antwoorden nooit kunnen zien. Managers kunnen vragen beantwoorden met betrekking tot promoties, het verhogen van vergoedingen, enz.
4) Instructies toevoegen voor je recensenten
Je kunt instructies toevoegen over hoe je feedback moet geven. Als je beoordelingsschalen gebruikt, kun je de schaal uitleggen.
Om het model van Netflix na te bootsen:
1. Herbevestig de 4 A's van feedback. Instrueer beoordelaars om feedback te geven die duidelijk en bruikbaar is, bedoeld is om te helpen en te goeder trouw wordt gegeven.
2. Gebruik het "Start, Stop, Ga door" kader voor vragen en antwoorden.
3. Maak alleen commentaarvragen om kwalitatieve gegevens te verzamelen. Beoordelingsschalen zijn niet nodig.
5) Definieer uw anonimiteitsinstellingen
Wie moet welke feedback zien?
Bij Netflix draait alles om transparantie en openheid, dus schakel de functie "Anoniem delen" niet in.
6) Ontwerp de ervaring van de recensent
Wat wilt u dat uw recensenten zien tijdens het schrijven en indienen van feedback?
Kunnen uw werknemers zien wie hun reacties te zien krijgt?
Moeten ze zien of hun antwoorden anoniem zijn?
7) Selecteer de deelnemers aan uw evaluatiecyclus
Wie wordt er beoordeeld? U kunt specifieke afdelingen, teams of specifieke werknemers selecteren.
Je kunt ook met één klik iedereen in het bedrijf kiezen. Selecteer gewoon "Alle werknemers".
Je hebt ook de optie om werknemers automatisch toe te voegen aan 360 feedback cycli, afhankelijk van de startdatum van hun functie of van het feit of ze zijn toegevoegd aan specifieke groepen.
Stel de deadlines vast voor alle stappen van de feedbackcyclus die u hebt geconfigureerd.
Hier volgen enkele voorbeelden van deadlines die voor een 360-cyclus in aanmerking komen:
Voor werknemers die hun zelfevaluatie indienen.
Voor werknemers die hun collega's nomineren.
Voor managers die de peer nominaties goedkeuren.
Voor managers die neerwaartse feedback geven.
Voor het beoordelen en ijken van de voorlopige resultaten.
Om te delen en te discussiëren: Wanneer krijgen de werknemers toegang tot feedback van collega's en managers?
9) Uw feedback is klaar om live te gaan
Dubbelcheck alle details en activeer de cyclus.
Kenmerken waarmee Zavvy zich echt onderscheidt van het gewone HRMS.
Onze learning scientists hebben kant-en-klare enquêtesjablonen gemaakt om het prestatiebeoordelingsproces te helpen bij het voorkomen van vooroordelen en het verzamelen van gegevens van hoge kwaliteit.
Deze komen tot stand door best practices van bedrijven als Microsoft en Google in aanmerking te nemen.
Met een zeer aanpasbare 360° feedback builder is het intuïtief voor u om het feedbacksysteem van uw dromen op te zetten en te bouwen.
Als veel van uw teamgenoten op afstand werken, kunt u de feedbacktool gebruiken om zowel de betrokkenheid op afstand als de werktevredenheid te meten.
Bovendien is feedback direct gekoppeld aan andere functies, zoals carrièrepaden, doelenbeheer en ontwikkelingsplannen, om het een meer holistische en actiegerichte ervaring te maken voor uw werknemers. Uw medewerkers kunnen direct vanuit hun feedbackweergave een nieuw aandachtsgebied voor hun groeiplannen creëren.
Zavvy combineert technologie met HR-praktijken van wereldfaam. Zo bouwen we een systeem dat de kwaliteit van de people managementfunctie in uw organisatie verbetert.
Wij ondersteunen People Ops-teams bij het creëren van positieve werknemerservaringen en een cultuur waarin prestaties eerlijk worden gemeten en beloond.
Boek een gratis demo van 30 minuten om te zien hoe u het beste prestatiebeoordelingssysteem kunt ontwikkelen dat de productiviteit van uw organisatie verhoogt.
Lorelei Trisca
Lorelei is de Content Marketing Manager van Zavvy. Ze is altijd op zoek naar de nieuwste HR-trends, nieuwe statistieken en best practices uit de academische wereld en de praktijk om meer bekendheid te geven aan het creëren van betere werknemerservaringen.