Hoe 360-graden beoordelingen gebruiken om effectief leren en presteren in uw personeel te stimuleren
Bent u op zoek naar een manier om feedback te gebruiken om prestaties, ontwikkeling en groei van individuele werknemers en teams in uw organisatie te stimuleren?
360-graden feedbackbeoordelingen bieden een interessant alternatief voor driemaandelijkse of jaarlijkse functioneringsgesprekken.
Hiermee krijgen werknemers feedback van hun managers, collega's en ondergeschikten - een breder scala aan stemmen dan ze gewoonlijk te horen krijgen.
Maar zijn 360 beoordelingen de moeite waard? Vergen ze meer inspanning dan standaard functioneringsgesprekken? Lopen mensen bij collegiale beoordeling het risico elkaars gevoelens te kwetsen en spanningen op de werkplek te creëren?
In de meeste gevallen is deze vrees ongegrond. Maar je moet er wel strategisch mee omgaan, dan haal je het meeste uit dit instrument voor de ontwikkeling van werknemers.
In deze gids leggen we uit wat 360 beoordelingen zijn, hoe u ze effectief kunt uitvoeren en wat de goede en slechte kanten zijn van het gebruik ervan in uw organisatie.
Wat zijn 360 graden feedbackbeoordelingen?
360 graden feedbackbeoordelingen zijn een type beoordeling waarbij werknemers feedback krijgen uit "alle richtingen" in plaats van alleen van bovenaf (d.w.z. van het management).
360 beoordelingen kunnen een zeer effectief instrument voor prestatiebeheer zijn. In plaats van alleen van hun directe manager te horen hoe ze het doen, horen medewerkers ook van andere collega's, directieleden (indien van toepassing) en anderen met wie ze samenwerken. Ze kunnen ook horen van senior managers die hen niet direct aansturen en anderen binnen het bedrijf waarmee ze een band hebben die geen directe relatie is.
Tip: Omdat 360 graden feedback uit alle mogelijke richtingen komt , krijgen werknemers een veel holistischer beeld van hun bijdrage aan de organisatie, een mix van gezichtspunten die hen helpt zichzelf vanuit verschillende invalshoeken te zien.
Maar u kunt 360 beoordelingen voor veel verschillende doeleinden gebruiken.
U kunt bijvoorbeeld een 360-benadering gebruiken voor prestatie-evaluaties. Een ander voorbeeld zijn 360 beoordelingen als pijler van uw personeelsontwikkelingsprogramma.
⚙️ Hoe een 360-graden beoordeling meestal werkt
Het 360-graden feedbackproces begint gewoonlijk bij de manager van de werknemer.
Ten eerste configureren ze de soorten feedback. Een volledige 360-beoordeling omvat alle volgende soorten feedback:
Maar het is aan de manager om te beslissen of alle soorten feedback zinvol zijn voor een bepaalde werknemer.
Ten tweede is het tijd om de relevante mensen te selecteren om feedback van te vragen. Wij noemen dit de fase van de collegiale voordracht.
Na identificatie en benoeming van de peers stuurt de manager een verzoek om feedback naar elke persoon.
Je kunt feedback verzamelen via een - al dan niet anonieme - enquête of zelfs via persoonlijke interviews.
In de enquête worden vragen gesteld over hun mening over de werkprestaties van de werknemer en hun sterke en zwakke punten in specifieke kenmerken.
Zodra de feedback is verzameld, gaat de manager met de werknemer zitten om de resultaten te bekijken. Dit gesprek is een gelegenheid voor de manager om zijn input en perspectief te delen over de opmerkingen die mensen hebben achtergelaten. De manager kan de werknemer ook helpen een groeiplan te ontwikkelen op basis van zijn observaties.
U kunt dit proces op papier of met een reeks e-documenten voltooien, maar dit is niet bijzonder efficiënt.
Er zijn softwareplatforms voor 360 graden beoordelingen beschikbaar, en met name Zavvy's 360 feedback oplossing biedt een intuïtief, aanpasbaar systeem - meer daarover hieronder.
🖼️ Hoe 360 beoordelingen in het grotere geheel passen
360-graden-beoordelingen kunnen zeer effectief zijn om problemen op te sporen en veranderingen teweeg te brengen, maar alleen als ze verstandig worden gebruikt. U moet dus begrijpen wat hun plaats is in de beoordelingsstructuur van uw bedrijf om er het beste uit te halen.
Om te beginnen maakt de inrichting van uw bedrijfshiërarchie een groot verschil.
Als er een grote"machtsafstand" bestaat tussen de leidinggevenden en hun ondergeschikten, kunnen mensen gemakkelijker hun mening over elkaar geven als ze gewend zijn formeel te communiceren.
Maar in een bedrijf met een lage machtsafstand, waar het meer een hecht netwerk is dat meer steunt op samenwerking en nauwe relaties dan op autoriteit, zullen mensen misschien geen oordeel willen vellen over hun collega's als ze zich meer vertrouwd voelen met hen.
Als u overweegt 360 beoordelingen in uw organisatie in te voeren, zijn er geen universele regels over of het al dan niet goed past bij uw bedrijfscultuur, maar u moet wel enige aandacht besteden aaninterpersoonlijke relaties en werkvoorkeuren.
De demografie van uw personeel is relevant om te bepalen hoe u het beste feedback kunt geven.
Zo geeft 80% van de Gen Y-werknemers er de voorkeur aan ter plekke te worden geprezen in plaats van in een beoordelingssetting.
Als je werknemers enthousiast zijn over onderzoeken naar werktevredenheid (waarin ze hun persoonlijke inzichten over de werkomstandigheden kunnen delen), zullen ze waarschijnlijk ook openstaan voor deelname aan 360-beoordelingen.
Het primaire doel van het 360-beoordelingsproces is het stimuleren van verbetering, zowel op individueel als op organisatorisch niveau. Het is een cruciale bouwsteen voor het creëren van een feedbackcultuur waarin mensen gedijen bij het delen van feedback, het reageren erop en het handelen naar aanleiding van de inzichten die het oplevert.
Het alternatief is een cultuur van stagnatie en geheimhouding, waarin niemand van fouten leert en de angst om zich uit te spreken het debat over hoe iedereen zich kan verbeteren verstikt.
De 360 graden evaluatie is ook geen eenmalige procedure. In plaats daarvan is het een draaiend wiel van ontwikkeling dat in de loop van de tijd steeds rondgaat.
Je kunt het vergelijken met de radar op een onderzeeër, met een lijn die ronddraait als de wijzer van een klok en je pingt wanneer hij een probleem of een kans ontdekt.
360-graden beoordelingen helpen u gestructureerde, consistente feedback te geven die kan aansluiten bij de professionele ontwikkeling van een werknemer.
Na verloop van tijd is dat een veel eerlijkere, effectievere manier om het beste uit uw mensen te halen.
Hoewel het aanvankelijk enige moeite kost om dit soort beoordelingen op te zetten, zijn ze toegankelijker dan u denkt - vooral met de juiste feedbacktools die het werk voor u doen.
🟢 3 Belangrijkste voordelen van 360-graden feedbackbeoordelingen
Het geven van holistische en gevarieerde feedback
In plaats van een enkel perspectief van een manager, helpen 360-gradenbeoordelingen vooroordelen en oogkleppen te vermijden.
Zo zal een lijnmanager werknemers alleen in bepaalde situaties zien presteren, terwijl andere collega's een andere kant tegenkomen. Bovendien zal een lijnmanager een specifieke manier hebben om feedback te geven.
Daarentegen kan het verkrijgen van feedback uit verschillende bronnen een breder scala aan inzichten opleveren.
Benadrukken van wegen naar ontwikkeling
Bij een grote verscheidenheid aan feedback hoort een grote verscheidenheid aan ontwikkelingssuggesties. 360 graden feedback biedt meerdere opties voor hoe iemand zich zou kunnen verbeteren.
Het kan ook patronen aan het licht brengen waarvan een werknemer zich misschien niet bewust was.
Als bijvoorbeeld verschillende mensen suggereren dat ze moeten werken aan hun tijdmanagementvaardigheden, is dat waarschijnlijk een probleem dat moet worden aangepakt.
360 graden feedback is ook nuttig voor managers, omdat het hen ideeën kan geven om hun teamleden beter te ondersteunen bij het bereiken van hun doelstellingen.
Problemen met discriminatie en machtsevenwicht helpen aanpakken
Individuele relaties kunnen gespannen raken door persoonlijke zaken of persoonlijke vooroordelen.
Door feedback open te stellen voor een diverse groep kan een eerlijker behandeling van elk individu worden gegarandeerd. Hoewel niet gegarandeerd kan worden dat vooroordelen op grond van geslacht of ras worden weggenomen, kan het toch een klein onderdeel zijn van de aanpak van dergelijke problemen.
Nadelen van 360-graden feedbackbeoordelingen
Ze vereisen een zorgvuldige afweging van wie erbij betrokken is
Om zinvolle gegevens te krijgen, moet u een gevarieerde reeks antwoorden verzamelen.
Als u slechts een paar mensen ondervraagt die nauwe banden hebben met het onderwerp, loopt u het risico onjuiste veronderstellingen over hen te verankeren.
Sommige werknemers kunnen bijvoorbeeld heel vriendelijk zijn tegen hun teamgenoten, maar vervelend tegen mensen in andere afdelingen. Maar dat zou niet blijken als u alleen hun teamgenoten zou ondervragen.
Tip: Omdat u wilt weten wat hun impact op de organisatie is, moet u een cast kiezen die dat weerspiegelt.
Ze kunnen meer moeite kosten dan traditionele beoordelingen
Als je meerdere mensen vraagt om deel te nemen aan het beoordelingsproces, kost dat natuurlijk wel wat moeite.
Maar het hangt ervan af hoe je het bekijkt.
Hoewel het een vervelend karwei kan zijn, geven wij er de voorkeur aan 360 beoordelingen te zien als een stimulerend, leuk en waardevol proces.
En gelukkig hebben we enkele hulpmiddelen om het proces voor u te vergemakkelijken: ten eerste een gratis vragensjabloon en ons eigen 360-beoordelingssoftwareplatform.
📝 360 beoordelingssjabloon
Het mooie van 360 beoordelingen is dat er geen vaste omvang is, en dat u waardevolle inzichten kunt verkrijgen uit slechts enkele vragen (vergelijkbaar met enquêtes onder werknemers).
U kunt desgewenst een complexe vragenlijst met gesloten antwoorden op een numerieke schaal opstellen.
➡️ Bekijk voor meer inspiratie onze 360 graden feedback voorbeeldenwaar we inzichtelijke zinnen geven die u kunt gebruiken voor meer specifieke feedback.
🔍 Hoe je 360-graden beoordelingen goed uitvoert
Als u hebt besloten dat 360 beoordelingen de juiste keuze zijn voor uw organisatie, is het belangrijk om ze goed te doen.
Hier zijn enkele manieren om van 360 beoordelingen een plezierig en waardevol proces te maken voor alle betrokkenen.
Maak het niet te lang
Hoe meer moeite het kost om feedback te geven, hoe meer mensen het zullen vrezen - en u wilt hen in een positieve gemoedstoestand om constructieve inzichten te leveren. Het sjabloon hierboven zou u een idee moeten geven van een redelijke lengte.
Het is belangrijk om mensen de tijd te geven om waardevolle en doordachte antwoorden te geven, maar ze zouden geen opstel over iemand moeten schrijven.
Tip #1: U kunt altijd in een aanvullend gesprek om details vragen als er iets verduidelijkt moet worden.
Tip #2: Werknemers kunnen hun geduld verliezen en de laatste vragen vergeten als een enquête te lang is.
Maak het niet te persoonlijk
Moedig eerlijkheid en opbouwende kritiek aan.
Leg de nadruk op gedrag dat werknemers kunnen veranderen in plaats van op persoonlijkheidskenmerken die dat niet kunnen.
In zekere zin gaat het hier om het beoordelen van anderen, wat kwetsbaarheden kan blootleggen. Geef dus geen gelegenheid voor persoonlijke aanvallen of misverstanden die gevoelens kunnen kwetsen.
Tip: Natuurlijk moet u als manager die de beoordeling leidt, de reacties kunnen controleren voordat u ze deelt met degenen die in de schijnwerpers staan.
Neem het serieus, maar niet te serieus
360 beoordelingen moeten niet slechts een formaliteit zijn om door te komen; ze moeten voor alle betrokkenen een waardevolle inspanning zijn.
Zorg er dus voor dat reacties worden gedeeld en besproken met werknemers en hun beoordelaars, en zorg ervoor dat zij bijdragen aan het ontwikkelingsproces!
Als antwoorden meteen na het maken ervan worden opgeborgen, zullen de mensen de voordelen ervan niet inzien en zal hun enthousiasme afnemen wanneer het volgende evaluatieseizoen aanbreekt.
Tip: Frame 360 reviews als leuk, gemakkelijk, positief en nuttig als u wilt dat mensen zich inzetten voor het proces.
➡️ Waarom de juiste software het verschil kan maken voor uw 360 beoordelingen
Sommige managers vrezen aanstaande personeelsbeoordelingen omdat ze denken dat het een logistieke nachtmerrie zal zijn.
Wij geloven niet dat het zo hoeft te zijn.
Het organiseren van een bedrijfsbrede feedbackcampagne is eenvoudiger dan ooit met Zavvy, uw employee enablement platform.
Met Zavvy kunt u met een paar klikken feedback in alle richtingen regelen; naar boven, naar beneden, opzij, over de afdelingen heen, hoe u maar wilt.
Je kunt open of gesloten vragen definiëren, feedbackcampagnecycli beheren en de inzichten gebruiken voor betere maandelijkse of driemaandelijkse één-op-één-bijeenkomsten.
Onze softwareoplossing heeft tastbare effecten in de praktijk en draagt bij tot een meer open, constructieve bedrijfscultuur. Boek een gratis demo van 30 minuten om de vele voordelen te ontdekken.