Hoe u in 8 eenvoudige stappen krachtige ontwikkelingsplannen maakt voor uw werknemers
Uw mensen zijn uw grootste troef.
En hoe u hun professionele ontwikkeling ondersteunt, bepaalt grotendeels het succes van uw hele bedrijf.
Het idee is hier niet om werknemers te dwingen weer een lijst met seizoenstaken te vervullen - maar om hen te helpen hun potentieel te ontplooien. Zodat ze optimaal kunnen presteren. Nu en in de toekomst.
Ontwikkelingsplannen voor werknemers zijn ook een krachtig instrument om de cultuur, de motivatie en het saamhorigheidsgevoel te stimuleren.
Terwijl u hen helpt efficiënter te worden, plukt u daar de vruchten van in de vorm van een lager personeelsverloop en een hogere retentiegraad van uw werknemers.
Maar personeelsontwikkeling is een gigantisch gebied op zich - en zelfs ervaren People Ops managers worstelen met een gestroomlijnde strategie.
Welnu, wij kunnen met een gerust hart zeggen dat ontwikkelingsplannen de belangrijkste stap zijn om een volledig uitgewerkt groeikader voor uw mensen te creëren.
En we laten je zien hoe je kunt beginnen.
Wat is een ontwikkelingsplan voor werknemers?
Een personeelsontwikkelingsplan is een gestructureerd en doelgericht actieplan voor de professionele groei van uw werknemer.
In wezen definieert het sleutelcompetenties voor individuele groei - samen met essentiële maatregelen om die te bereiken.
Het einddoel: beter presteren in de bestaande functie of nieuwe vaardigheden verwerven om in een soortgelijke of andere functie te presteren.
Houd er rekening mee dat er geen universeel ontwikkelingsplan bestaat, zelfs niet één voor een specifieke afdeling.
In plaats daarvan moet een professioneel ontwikkelingsplan worden afgestemd op elk individu op basis van zijn rol, kerncompetenties en doelstellingen.
Voordelen van ontwikkelingsplannen voor werknemers
Alleen al het idee dat iemand bereid is zichzelf te verheffen, kan het vertrouwen, de tevredenheid, het vertrouwen en de loyaliteit op lange termijn sterk vergroten.
Hier volgen nog enkele voordelen van een efficiënt ontwikkelingsplan voor werknemers:
Verhoogdaantal sollicitanten
Potentiëlewerknemers zullen eerder solliciteren bij organisaties die in hun ontwikkeling investeren.
In feite zegt 59% van de millennials dat mogelijkheden om te leren en te groeien "zeer belangrijk" zijn bij het solliciteren naar een baan.
Lagere omzet
de ontwikkelingsprogramma's zorgen ervoor dat uw werknemers zich meer gewaardeerd voelen, waardoor ze gemotiveerd zijn om bij uw organisatie te blijven werken:
Maar liefst 94% van de werknemers blijft langer bij een bedrijf als het investeert in hun ontwikkeling.
Betere opvolging van werknemers
Datagedreven ontwikkeling van werknemers is de perfecte basis voor slimme modellen voor loopbaanontwikkeling.
U zult in staat zijn te identificeren wie geschikt is voor een promotie en hen op weg helpen. Ook geeft u uw mensen een perspectief en ontwikkelt u hen nauwkeurig in een bepaalde richting.
Hogere betrokkenheid van werknemers
Uw werknemers zullen meer betrokken zijn bij hun rol, omdat ze weten dat u bereid bent in hun toekomst te investeren.
Meer winst
Misschien wel de meest kritische factor voor sommige bedrijven - werknemers met verbeterde vaardigheden zullen productiever zijn, nieuwe oplossingen vinden en de inkomsten van het bedrijf verhogen.
Deze is vrij eenvoudig, toch?
Maar er is meer: 70% van de werknemers zegt niet de vaardigheden te beheersen die nodig zijn om hun werk te doen. In dat licht is een ontwikkelingsplan eerder een kwestie van inhalen dan van vooruitgaan.
Beter vooruitzien
Werknemersontwikkelingsplannen leiden u naar de toekomst van uw bedrijf, zodat u beter bent toegerust voor nieuwe uitdagingen op personeelsgebied.
Laten we met deze factoren in gedachten enkele praktische stappen doorlopen om de ontwikkelingsplannen van uw bedrijf op te stellen en te onderhouden.
Sjabloon: Hoe maak je een professioneel ontwikkelingsplan
Het opstellen van een degelijk professioneel ontwikkelingsplan is helemaal niet ingewikkeld. Het volstaat een aantal gestructureerde stappen te doorlopen. Hoewel elk plan zal verschillen op basis van uw bedrijfstak, bedrijf, rol en specifieke werknemer, zijn hier enkele universele stappen waarmee u kunt beginnen.
1. Bedrijfsperspectief
De behoeften van het bedrijf vaststellen
Dit is een cruciale stap voor de toekomst van uw bedrijf en de basis voor alles wat daarna komt.
Het betekent kijken naar de plannen van uw bedrijf voor de komende maanden en jaren en zien wat er moet gebeuren en hoe.
Dit is uw kans - en verantwoordelijkheid - om HR een strategische stem te geven aan tafel.
Gun jezelf wat tijd voor deze stap en stel vragen als:
- Trekken we het juiste soort talent aan?
- Ben ik tevreden met de manier waarop onze werknemers binnen mijn bedrijf groeien?
- Zal het huidige groeitempo goed genoeg zijn voor de komende maanden en jaren?
- Zijn mijn werknemers tevreden met de groeimogelijkheden die ze binnen onze organisatie hebben?
- Hoe goed is onze retentie, en vertrekken mijn collega's naar betere opties?
- Zijn we op de hoogte van de laatste veranderingen in de technologie en trends in de sector?
- En vooral: Welke strategische richting gaat het bedrijf op - en welke vaardigheden heeft het daarvoor nodig?
Zodra u een eerlijk antwoord hebt op al deze vragen, hebt u een goed uitgangspunt, niet alleen voor het loopbaanontwikkelingsplan van één werknemer, maar voor een hele afdeling van uw organisatie.
Luister naar je buikgevoel en neem het op:
- Uw top management team.
- Teamleiders van de afdeling.
- Iedereen die misschien een goed idee heeft van wat er nodig is om je bedrijf naar dat volgende niveau te krijgen.
Analyse van de vaardigheidskloof
Als aanvulling op deze resultaten kunnen vaardigheidsmatrices u een krachtig inzicht geven in de competenties die momenteel in de organisatie aanwezig zijn.
Begin met gesprekken met uw werknemers of maak een analyse van de opleidingsbehoeften om te bepalen wat voor soort vaardigheidstekort u heeft.
U kunt ook contact opnemen met de directe managers van hun mensen om verbeterpunten te ontdekken.
Als u bijvoorbeeld volgend jaar rond deze tijd 30% meer deals wilt sluiten, moet u investeren in de bijscholing van uw verkoopteam als onderdeel van uw ontwikkelingsplannen voor werknemers.
2. Zet uw mensen in de bestuurdersstoel van hun eigen groei.
Wij raden u aan uw mensen in de bestuurdersstoel van hun ontwikkeling te zetten.
Als ze het programma niet steunen, zullen ze de voorgestelde activiteiten niet volhouden en verspilt u tijd en geld.
Laat hen de algemene doelstellingen van de organisatie begrijpen - maar laat hun eigen aspiraties minstens 50% van de focus van het ontwikkelingsprogramma bepalen.
Daartoe bevelen wij aan om 2 tot 4 aandachtsgebieden te creëren:
Competenties of vaardigheden die een werknemer tijdens de ontwikkelingscyclus wil verbeteren.
Laat hen zelf een ontwerp maken - en bespreek het samen. Afhankelijk van de werking van uw bedrijf is dit de rol van HR/L&D of van de people manager van de leerling. Idealiter zelfs allebei.
Om uw collega's te helpen waardevolle aandachtspunten te vinden, stelt u hen een reeks vragen over hun persoonlijke behoeften en doelstellingen binnen het bedrijf.
Deze kunnen omvatten:
- Waar ben ik nu? Wat is mijn rol?
- Wat wordt er van mij verwacht in deze functie?
- Wat zou mij beter maken in mijn rol?
- Wat houdt me tegen om aan mijn verwachtingen te voldoen?
- Als ik mezelf over 6 maanden voorstel, welke vaardigheden heb ik dan die ik nu niet heb?
- Wat moet ik doen om die versie van mezelf te bereiken?
Dit eerste gesprek wordt de hoeksteen van uw ontwikkelingsplan voor werknemers en helpt u de inspanningen van iedereen in goede banen te leiden.
Zo verrijkt u de reis van uw werknemers in uw bedrijf op momenten die er toe doen. Het ontwikkelen van hun vaardigheden geeft hen een kans op promotie of een zijwaartse stap in uw organisatie. Als werkgever krijgt u de voldoening van uw werknemers, verplettert u uw organisatiedoelstellingen en verhoogt u tegelijkertijd uw winst.
In uw communicatie met de werknemer moet u open zijn, hun feedback verwelkomen en aangeven dat ontwikkeling een prioriteit is - zelfs in drukke tijden. (En we weten allemaal: het is altijd druk)
Maar tegelijkertijd moet u benadrukken dat het succes van het programma grotendeels afhangt van hun inzet en toewijding.
3. Zoek een plaats om uw plannen voor loopbaanontwikkeling te documenteren
Om u het leven gemakkelijker te maken, hebben we sjablonen voor u gemaakt:
Optie 1: 🧾 Excel-sjabloon
Download: 🧾 Sjabloon personeelsontwikkelingsplan [Spreadsheet]
Optie 2: 📄 PDF-sjabloon
Download: 📄 Employee Development Plan Template [PDF]
Optie 3: ⚙️ Geautomatiseerde oplossing
➡️ En als je op zoek bent naar een meer gestroomlijnde ervaring, kun je het hele proces uitvoeren via onze software voor personeelsontwikkeling.
4. Zorg ervoor dat de doelstellingen realistisch zijn
Ambitieuze doelen zijn geweldig.
Maar als ze te ambitieus zijn, zullen ze uiteindelijk frustratie veroorzaken.
Bovendien heeft een doel alleen zin als het traceerbaar is.
Als u doelen stelt die onmeetbaar en onrealistisch zijn, zult u moeilijk kunnen nagaan of het ontwikkelingsprogramma werkt of niet. Bijvoorbeeld, "mijn communicatievaardigheden verbeteren is een mooi doel om na te streven, maar het is nauwelijks meetbaar. Voor zachte vaardigheden zul je een andere methode moeten ontwikkelen om ze te beoordelen en te meten, dus neem hier de tijd om iets zinvols te creëren.
De sleutel hier is het hebben van duidelijke, goed gedefinieerde doelen.
We raden aan de SMART-principes zoals hieronder opgesteld:
5. De feitelijke activiteiten in kaart brengen - samen
Goed nieuws - nu u weet wie aan boord is en welke vaardigheden zij nodig hebben om hun plannen uit te voeren, kunnen mensen verschillende activiteiten definiëren voor elk aandachtsgebied.
Wie moet dit doen?
Iedereen is anders. En mensen geven de voorkeur aan verschillende manieren van leren. Bovendien is het zeer inefficiënt om HR te vragen deze activiteiten te definiëren, aangezien zij onmogelijk de opleidingsmogelijkheden van elke rol in detail kunnen kennen.
Vandaar:
- Werknemers moeten zelf een ontwerp maken
- People managers moeten feedback geven
- en HR kan raadplegen.
Hier volgen enkele voorbeelden waar een degelijk ontwikkelingsplan zijn voordeel mee kan doen:
- Cursussen: een meer formele onderwijsmethode die geen directe betrokkenheid van uw bedrijf vereist.
- Mentoring: één-op-één mentoring is één van de gemakkelijkste manieren om kennis rechtstreeks binnen uw bedrijf over te dragen en kan zowel de mentor als de mentee helpen.
- Jobrotatie: als u uw werknemers voorbereidt op een zijwaartse overstap, laat hen dan een reeks totaal verschillende verantwoordelijkheden op zich nemen.
- Job succession planning: maak een gedetailleerde schets van het carrièrepad van een werknemer, mocht deze langere tijd bij uw bedrijf blijven.
- Coaching: huur een externe coach in of laat iemand binnen uw team uw werknemer(s) helpen nieuwe vaardigheden te leren
- Online hulpmiddelen: quizzen, ebooks, gidsen, cursussen, podcasts, communities en nog veel meer.
Als u eenmaal begint met wat basisonderzoek, zult u zien hoeveel mogelijkheden er zijn om uw werknemers bij te scholen, mits u een sterke basis hebt gelegd voor uw programma voor personeelsontwikkeling.
Een tip die enorm kan helpen is om van tevoren een aantal activiteiten te plannen.
Als u bijvoorbeeld de juiste mentor voor uw werknemer vindt, zal deze beter worden in het afsluiten van verkoopgesprekken.
U kunt uw werknemers tijdens het allereerste gesprek opties aanbieden, en zij kunnen beslissen met wie zij het prettigst werken.
Zo kunt u meteen aan de slag met uw personeelsontwikkelingsplan.
Als je openstaat voor inspiratie, hebben we 6 innovatieve activiteiten voor personeelsontwikkeling verzameld waarmee je kunt beginnen.
Pro tip: Moedig mensen aan om het 70:20:10-principe of soortgelijke verdelingen te volgen om te voorkomen dat plannen beperkt blijven tot louter theorie.
6. Steun uw mensen om daadwerkelijk door te gaan
Elk plan is slechts zoveel waard als de actie die erop volgt.
Zo wordt nog geen 10% van de videocursussen afgemaakt.
Het is absoluut noodzakelijk om uw werknemers tijdens het proces te ondersteunen en te motiveren. Stuur hen herinneringen, stel hen vragen, of help hen een structuur aan te brengen om een evenwicht te creëren tussen hun workflow en het opleidingsproces.
Hetzelfde geldt voor people managers: Geef ze richtlijnen en een structuur om te gebruiken in hun ontwikkelingsgesprekken. Herinner hen eraan. Houd ze op de been.
Bovendien komt dit neer op het grotere geheel. Heeft uw bedrijf een cultuur van leren? Een groeimindset is de ultieme drijfveer voor continu leren - en dus voor het voltooien van ontwikkelingsplannen.
7. De resultaten volgen
Nu u alles op zijn plaats hebt gezet, is het tijd om het succes van uw loopbaanontwikkelingsplan te volgen. Om dat te doen, moet u het vanuit twee invalshoeken benaderen - het niveau van de werknemer en het niveau van het bedrijf.
Van de kant van de werknemer wil je er zeker van zijn dat de activiteiten in het ontwikkelingsplan hun vaardigheden verbeteren en een tastbare verbetering opleveren.
Vaak is het niet mogelijk om de vooruitgang van bepaalde vaardigheden (bijvoorbeeld soft skills) objectief te meten. Hiervoor zul je je toevlucht moeten nemen tot interviews met je werknemers. Het is ook een goed idee om hun directe managers te vragen of ze verbeteringen in de goede richting zien gaan.
Aan de kant van het bedrijf wordt het iets ingewikkelder. Om de resultaten van je plan op de lange termijn te kunnen meten, moet je bijhouden hoe je werknemers zich op individueel niveau ontwikkelen.
Dat kan een hele uitdaging zijn, dus wij helpen je om het eenvoudiger te maken door de ontwikkelingsactiviteiten van je werknemers bij te houden.
Je kunt onze aanpasbare sjablonen gebruiken om vergaderingen in te plannen en impulsenquêtes uit te voeren om meer tijdige resultaten te krijgen. Op die manier kun je sneller veranderingen doorvoeren als het niet de goede kant op lijkt te gaan.
8. Schrik niet terug voor iteratie
Wees niet bang om uw ontwikkelingsplan voor werknemers te herzien. Dit zal u helpen:
- Haal input.
- Afzonderlijke onderdelen afstellen.
- Voer een formele beoordeling uit.
- U helpen begrijpen hoe het loopbaanontwikkelingsplan processen beïnvloedt.
Blijf evaluaties uitvoeren en bijstellen. Dit zal ervoor zorgen dat uw plannen effectief zijn en precies zijn wat uw werknemers nodig hebben.
🧠 Voorbeelden van loopbaanontwikkelingsplannen van bedrijven
Het enige wat constant is, is verandering. En de beste manier om uw ontwikkelingsplan voor werknemers te maken of te verbeteren is inspiratie op te doen bij bedrijven die het goed hebben gedaan.
➡️ Als je dieper wilt duiken, hebben we 10 verschillende voorbeelden van ontwikkelingsplannen verzameld en bekritiseerd om je te helpen het jouwe te verfijnen.
Zij leggen het gewicht van het personeelsontwikkelingsplan vooral bij de werknemer. Eerst moet de werknemer een zelfevaluatie maken van zijn meest essentiële motivatoren, vaardigheden en competenties en hoe hij zijn toekomst in het bedrijf ziet.
Bovendien moeten zij doelen stellen voor de korte, middellange en lange termijn. Dit is een goed uitgangspunt, maar het formulier volstaat niet om goede resultaten te boeken. U moet ook een extra informatielaag toevoegen via een gesprek met de werknemer.
Hier is nog een voorbeeld van een vrij eenvoudig personeelsontwikkelingsplan van SEOptimer:
Zoals u ziet, laat deze meer ruimte voor werknemers en werkgevers om hun mening te uiten.
Het enige nadeel: Het is vrij onwaarschijnlijk dat een werknemer instinctief weet welke vaardigheidskloof je in het bedrijf hebt en welke specifieke activiteiten ze kunnen doen om tot de gewenste vaardigheidsset te komen.
Zij weten ook niet wat de ideale evaluatieperiode is.
Hier is een andere versie van een soortgelijk ontwikkelingsplan voor werknemers van SEOptimer:
Deze is iets gedetailleerder omdat hij betrekking heeft op een specifiek carrièredoel en specifieke lacunes in de vaardigheden vermeldt die moeten worden aangepakt en acties die binnen een tijdsbestek kunnen worden uitgevoerd.
Wat betreft de lessen die u kunt leren van deze plannen en voorbeelden, is er één die van belang is: de lengte van elk ontwikkelingsplan is ten minste 3 maanden.
Een ander leerpunt is dat u een heleboel documenten hebt over hun vaardigheden en individuele plannen voor elke werknemer. Als u veel werknemers hebt, stapelt deze documentatie zich snel op en is er veel organisatie nodig.
U zou dit natuurlijk handmatig kunnen doen. Maar uw tijd is kostbaar.
Met onze tools kun je je hele ontwikkelingskader op de automatische piloot beheren, waardoor het eenvoudig wordt om initiatieven voor de ontwikkeling van werknemers te nemen en op te volgen.
De twee invalshoeken van personeelsontwikkeling
Al deze voorbeelden hebben gemeen dat ze ontwikkelingsplannen bekijken vanuit het perspectief van de werknemer. Hoewel dit nuttig is, gaat het wel de mist in.
Om een harmonieus ontwikkelingsplan voor werknemers te ontwerpen, moet u rekening houden met de behoeften van beide - de weg van de werknemers om nieuwe vaardigheden te verwerven en de weg van de werkgever naar succes.
Wij adviseren echter ten minste een 50:50 mix tussen individuele doelstellingen en het bedrijfsperspectief - met een tendens naar de kant van de werknemer.
Beloof alleen wat je kunt
Ontwikkelingsplannen zijn een geweldige manier om collega's het gevoel te geven dat zij gewaardeerd en gesteund worden en dat er in hen wordt geïnvesteerd.
Maar: Wees voorzichtig met het maken van valse beloftes.
Een algemeen kader voor loopbaanontwikkeling kan uw L&D-strategie naar een heel nieuw niveau tillen.
Maar: Wees attent en transparant over de impact die mensen kunnen verwachten.
Vraag jezelf eens af: Wat levert het mensen precies op om hun plannen uit te voeren? Is een loonsverhoging haalbaar? Of is het alleen voor hun eigen groei?
Zorg ervoor dat u zich bewust bent van deze voordelen en noem ze. En noem niets dat u niet kunt waarmaken.
➡️ Meer informatie over modellen voor loopbaanontwikkeling.
Waarom (en hoe) ontwikkelplannen voor je werknemers maken met Zavvy
Als je voor meer dan een paar mensen aan personeelsontwikkeling doet, wordt het snel een rommeltje:
- De ontwikkelingsplannen van werknemers liggen overal verspreid - of ze nu in Excel, PDF of Powerpoint zijn opgesteld.
- Geen manier om de voortgang centraal bij te houden.
- Geen oriëntatie zonder centraal gecommuniceerde competentiemodellen voor elke rol.
- Dingen raken verloren in het dagelijkse werk.
Met Zavvy kunt u uw hele personeelsontwikkelingskader op één centrale plaats beheren - en op de automatische piloot.
Breng je statische spreadsheets tot leven door:
- 📅 De ontwikkelingscyclus van je bedrijf één keer opzetten - en op de automatische piloot laten draaien.
- 💬 A lle betrokkenen betrekken met begeleiding en motiverende berichten.
- ❗️ Ze zinvol maken door ontwikkelingsplannen te koppelen aan loopbaankaders en feedback.
➡️ Neem contact met ons op en ontdek hoe je een cyclus van continue ontwikkeling met Zavvy kunt uitvoeren. We zijn er om je bij elke stap te helpen - van het identificeren van ruimte voor verbetering tot het bijhouden van resultaten, het stellen van doelen en het gemakkelijk behalen ervan.