Werknemers helpen bij het stellen van professionele ontwikkelingsdoelen: Uw ultieme gids
Bent u op zoek naar manieren om uw werknemers te ondersteunen bij het bereiken van hun volledige potentieel?
Een manier om te beginnen is door werknemers actief te helpen ontwikkelingsdoelen te stellen die betrokkenheid en motivatie stimuleren.
"Managers moeten een directe bron van ontwikkeling zijn voor werknemers en weten wanneer ze hun ontwikkeling lokaal moeten richten en wanneer ze hen moeten begeleiden om elders te kijken. Thomas Davenport & Stephen Harding, Manager opnieuw gedefinieerd.
Investeren in de ontwikkeling van uw medewerkers komt hen ten goede en heeft een positief effect op uw organisatie.
In deze gids delen we alle hulpmiddelen en strategieën die u nodig hebt om uw team effectief te ondersteunen bij het bepalen en bereiken van hun professionele ontwikkelingsdoelstellingen.
Wat zijn professionele ontwikkelingsdoelstellingen?
Professionele ontwikkelingsdoelstellingen zijn gerichte, specifieke en meetbare doelstellingen om iemands vaardigheden, kennis en capaciteiten op het door hem of haar gekozen werkterrein te verbeteren.
Deze doelen helpen individuen door:
- Het bieden van richting en doel om hun carrière vooruit te helpen.
- Zo kunnen ze actueel en concurrerend blijven.
- Bepalen hoe succes er op individueel niveau uitziet.
Net zoals kennis van de bestemming helpt bij het plannen van een road trip, stellen professionele ontwikkelingsdoelen mensen in staat de richting van hun carrière te bepalen en wat nodig is om daar te komen.
En ze verschillen van prestatiedoelstellingen, die de prestaties van een werknemer evalueren en gericht zijn op zijn rol (Key Performance Indicators, bijvoorbeeld). Veel HR- en projectmanagers zijn er dol op, omdat ze de prioriteiten van een werknemer verduidelijken.
🏆 4 Voordelen van het stellen van ontwikkelingsdoelen voor werknemers
Meer afstemming en duidelijker richting
Door samen met uw werknemers ontwikkelingsdoelstellingen vast te stellen, zien zij hoe hun rol waarde toevoegt aan de organisatie.
Door samen met de werknemers ontwikkelingsdoelstellingen vast te stellen, worden hun persoonlijke doelstellingen afgestemd op de doelstellingen van de organisatie, zodat iedereen naar een gemeenschappelijk doel toewerkt. Deze duidelijke richting helpt werknemers zich te concentreren op hun rol en hoe die bijdraagt aan het succes van het bedrijf.
Hier volgen enkele voorbeelden van hoe u de afstemming op ontwikkelingsdoelstellingen kunt vergroten:
- Een medewerker in de klantenservice stelt zich ten doel zijn communicatievaardigheden te verbeteren, in overeenstemming met de waarde van het bedrijf om uitzonderlijke klantenservice te bieden.
- Een verkoper stelt zich ten doel zijn productkennis te vergroten, wat aansluit bij de missie van de organisatie om klanten deskundig advies te geven.
Prestatiemotivatie
Het stellen van haalbare ontwikkelingsdoelen geeft werknemers een gevoel van doelgerichtheid en motivatie om te groeien in hun loopbaan.
Bovendien helpen deze doelstellingen werknemers kritisch na te denken over hun toekomstige loopbaanaspiraties en daaraan te werken.
"Voordat je een leider bent, draait succes om het laten groeien van jezelf. Wanneer je een leider wordt, draait succes om het laten groeien van anderen" Jack Welch, voormalig CEO van GE (General Electric), in Winnen: Het ultieme Business How-To Boek.
Verbeterde vaardigheden op de werkplek
Door ontwikkelingsdoelstellingen vast te stellen kunnen uw mensen hun inspanningen prioriteren en tijd en middelen toewijzen aan specifieke groeigebieden, zoals het ontwikkelen van toekomstbestendige vaardigheden die van strategische waarde zijn voor uw organisatie.
Wanneer marketingmanagers bijvoorbeeld hun vaardigheden op het gebied van gegevensanalyse willen verbeteren, kunnen zij beter geïnformeerde beslissingen nemen over marketingcampagnes.
Een ander voorbeeld is dat een HR-vertegenwoordiger zich ten doel stelt zijn vaardigheden op het gebied van conflictoplossing te verbeteren. Dit doel zou het individu en de organisatie ten goede komen doordat het een positievere werkcultuur bevordert.
Werknemers krijgen een stem
De gezamenlijke vaststelling van ontwikkelingsdoelstellingen bevordert een open communicatie en stelt werknemers in staat hun groeiambities kenbaar te maken.
Samenwerking bevordert een gezonde werkcultuur waarin werknemers zich gewaardeerd en gehoord voelen.
😓 7 Uitdagingen bij het stellen van doelen voor werknemers
Onrealistische doelen stellen
Het stellen van specifieke en uitdagende doelen zijn twee principes die moeten worden gevolgd bij het stellen van doelen.
Maar net als bij veel voornemens voor het nieuwe jaar kunnen we ze te moeilijk maken, zodat ze uiteindelijk het tegenovergestelde effect hebben.
Onhaalbare doelen kunnen de deur openzetten voor onethisch gedrag, met verwoestende gevolgen.
Een van de redenen voor de ondergang van Enron in 2001 was bijvoorbeeld het stellen van doelen, dat door onafhankelijke beoordelaars werd aangemerkt als een bron van wangedrag.
Onduidelijke doelstellingen
Wanneer doelstellingen niet duidelijk zijn, is het voor werknemers moeilijk om aan de verwachtingen te voldoen en deze te overtreffen.
Het is ook essentieel om het "waarom" achter professionele ontwikkelingsdoelen te verduidelijken, omdat het de rol van de werknemer bij het bereiken ervan vereenvoudigt.
Hier is een rol weggelegd voor HR- en managementprofessionals. Hun begrip en communicatie van de doelstellingen bepalen of iedereen in dezelfde richting gaat.
Gebrek aan afstemming tussen werknemersdoelstellingen en bedrijfsstrategie
Het is niet altijd de schuld van de werknemer wanneer zijn ontwikkelingsdoelstellingen niet in overeenstemming zijn met de strategie van de organisatie.
In het beste geval is de strategie niet volledig verspreid binnen het bedrijf; in het slechtste geval is zij onbestaande.
Tip: Hoe eerder u de routekaart van het bedrijf aan uw mensen doorgeeft, hoe eerder zij de kennis kunnen integreren in hun ontwikkelingsdoelstellingen.
Gebrek aan voortgangsbewaking
Wanneer de ontwikkelingsdoelstellingen van werknemers onduidelijk of niet goed gedefinieerd zijn, wordt het moeilijk voor u om de vooruitgang van uw werknemers bij elke stap te volgen.
Een robuuste tool voor het stellen van doelen helpt u individuele prestaties te evalueren en constructieve en iteratieve feedback te geven.
Tip: Het gebruik van een tool voor het inschakelen van werknemers kan het leven gemakkelijker maken.
Gebrek aan ondersteuning
U kunt alles goed doen om de ontwikkelingsdoelstellingen te creëren en de verwachtingen te verduidelijken. Toch zullen werknemers zonder voortdurende ondersteuning moeite hebben om ze te bereiken.
Ondersteuning kan vele vormen aannemen, van regelmatige feedbacksessies tot coaching- en mentoringstructuren of begeleide ondersteuning via instrumenten voor prestatiebeheer.
Welke vorm ook werkt voor uw people managers moet regelmatig worden toegepast voor zinvolle verandering.
Gebrek aan duidelijkheid over strategieën voor loopbaanontwikkeling
Bepaal vanaf het begin van het proces de ontwikkelingsstrategieën en geef deze door aan de werknemers.
Aan loopbaanontwikkeling is vaak een compensatieprikkel verbonden, dus dat moet u duidelijk maken.
Onduidelijke bedrijfswaarden
In de heersende startup-"mindset" die veel organisaties aannemen om te groeien, is het gemakkelijk om zich te concentreren op het product of de dienst en de bedrijfswaarden niet uit te dragen.
Uw organisatiewaarden vertegenwoordigen echter de kernovertuigingen die elk teamlid moet belichamen.
Deze waarden moeten blijken uit de ontwikkelingsdoelstellingen van uw werknemer. Stel bijvoorbeeld dat een van uw waarden is dat klanten altijd op de eerste plaats komen. In dat geval kan een ontwikkelingsdoel zijn om te leren problemen met klanten tactvol te benaderen en de wachttijden voor klanten te verkorten.
🎯 6 Kenmerken van doeltreffende doelen voor professionele ontwikkeling
Laten we een praktische casus doornemen om het belang van SMART-doelstellingen te begrijpen.
Stel je hebt een werknemer die een carrière wil opbouwen in de techniek.
Helaas biedt een dubbelzinnig doel als "De kennis van cloud computing verbeteren" geen kader om dat individuele doel te bereiken.
Maar "Voltooi een cursus cloud computing in de komende 60 dagen zodat ik een ondersteunende rol kan spelen bij de productlancering in april" is effectiever.
Waarom? Omdat het alle kenmerken heeft van SMART-doelstellingen.
Meetbaar: Er is geen "fence-sitting" in dit persoonlijke doel: de werknemer zal de cloudcursus voltooien of niet.
Haalbaar: Afhankelijk van de complexiteit van de cursus is 60 dagen voldoende tijd om je in te schrijven, vooruitgang te boeken en de cursus zelfs af te ronden.
Duidelijk: Er is geen dubbelzinnigheid: het doel is specifiek over wat er gedaan moet worden om het te bereiken.
Relevant: Beheersing van cloud computing is zeer relevant en heeft duidelijk gevolgen voor de rol van de werknemer bij de productlancering.
Tijdgebonden: Er is een deadline van 60 dagen voor het doel, wat een doel en urgentie creëert voor het bereiken ervan.
Zinvol: Niet alleen is het doel in lijn met de rol van de werknemer, maar het voltooien ervan betekent dat ze hun cloudvaardigheden hebben verbeterd en in een betere positie zijn om de organisatie te ondersteunen tijdens de lancering.
Voor deze werknemer zet het bereiken ervan de toon voor de volgende reeks doelstellingen die, in hun geheel, hun loopbaanvisie bepalen.
Is het altijd zo eenvoudig?
Misschien niet. Maar het stellen van doelen met deze instelling helpt de werknemer de zinvolle en realistische doelen te visualiseren die zijn loopbaan omvat.
Tip: Probeer Zavvy's ontwikkelingsplan sjabloon om tijd te besparen en extra aspecten te ontdekken die nodig zijn voor het bereiken van doelen.
💡 15 Beste praktijken om uw werknemers te helpen realistische en zinvolle ontwikkelingsdoelen te stellen
Begin met het voeren van ontwikkelingsgesprekken
Tijd uittrekken voor ontwikkelingsgesprekken met werknemers is even belangrijk als het bespreken van bedrijfsdoelstellingen met de directie.
Plan specifieke tijden voor deze besprekingen, en zorg zo nodig voor de nodige middelen om de gesprekken te stroomlijnen.
De behoeften van de organisatie evalueren en de bevindingen met de werknemer delen
Het soort vaardigheden dat uw bedrijf nodig heeft, is cruciale informatie die werknemers moeten kennen. En dat is net zo belangrijk als het stellen van doelen en het bijhouden van de vooruitgang bij het bereiken daarvan.
Wat u deelt, moet mensen aan het denken zetten over hoe hun aspiraties bijdragen tot betrokkenheid en buy-in.
💪 Houdt u de kerncompetenties bij die nodig zijn voor zakelijk succes? Bekijk onze uitgebreide database met 36 kerncompetenties.
De werknemer begeleiden bij het stellen van doelen die aansluiten bij de bedrijfsdoelstellingen
Werknemers die begrijpen hoe hun rol samenhangt met de doelstellingen van de organisatie, zullen eerder betrokken zijn.
Om professionele doelen te bereiken moet je vaak jongleren met concurrerende prioriteiten. Inzicht in het grotere geheel helpt u de juiste afwegingen te maken.
Werknemers uitnodigen om werkspecifieke doelen vast te stellen
Veel werknemers willen leren en groeien op het werk. Maar de inspanning die nodig is om te leren, gaat vaak ten koste van de dagelijkse sleur.
Maar dat hoeft niet zo te zijn.
💡 U kunt uw werknemers aanmoedigen om te groeien met stretchopdrachten of cross-training.
Evalueer het potentieel van de werknemer versus de bereidheid
Als er een functie vrijkomt, kijkt het management vaak naar de talentenbank om die in te vullen. Maar sommigen hebben misschien het "potentieel" om aan de slag te gaan, maar slechts weinigen zijn er klaar voor.
Door een combinatie van assessments, interviews en andere methoden kunt u de gereedheid evalueren - de fase tussen potentiële en daadwerkelijke opname in een rol, volgens Korn Ferry's The Readiness Linchpin whitepaper.
De laatste zelf-, collegiale en neerwaartse evaluaties van de werknemer gebruiken om de sterke punten en het groeipotentieel vast te stellen.
Een van de meest vertrouwenwekkende manieren die u kunt doen is uw teamleden helpen hun sterke punten te zien en te leren hoe ze die kunnen gebruiken.
En als u een sterk team wilt opbouwen, is het aan u om op zoek te gaan naar de vaardigheden en talenten van elke werknemer.
Tip: 360 graden beoordelingsonderzoeken zijn een geweldige plek om te beginnen bij het evalueren van sterke punten.
De juiste ontwikkelingsvragen stellen om potentiële doelen te identificeren
Zelfs als u denkt te weten wat uw werknemers motiveert, moet u begrijpen dat de loopbaanaspiraties van mensen veranderen. De juiste ontwikkelingsvragen stellen helpt aannames te testen en zet mensen aan tot dieper nadenken over hun loopbaan.
Voorbeeldvragen zijn:
- Op welke werkprojecten bent u het meest trots?
- Wat wil je hier bereiken maar heb je geen tijd voor?
- Zijn er vaardigheden of sterke punten die je hier meer zou kunnen gebruiken?
- Als er aspecten van de functie zijn die u zou kunnen veranderen, welke zouden dat dan zijn?
- Welke lessen heb je geleerd over het bereiken van carrièredoelen?
Op individueel niveau kunt u ook gerichte vragen gebruiken die hun ervaring, sterke punten en situationeel bewustzijn weerspiegelen.
Beste praktijken delen van werknemers met vergelijkbare verantwoordelijkheden
Het stellen van doelen kan ook een gelegenheid zijn om van elkaar te leren en samen te werken. In plaats van loopbaanontwikkeling te zien als een abstract concept, geeft het delen van best practices uit de praktijk van mensen met vergelijkbare functies werknemers de kans om iets nieuws te leren, vertrouwen te krijgen om door te zetten, en zelfs nieuwe relaties aan te knopen.
Benadruk haalbare doelen
Werknemers zijn geneigd "op veilig te spelen" bij het stellen van het doel, zodat ze gemakkelijker te bereiken zijn.
Werknemers die ambitieuze doelstellingen nastreven, doen het echter beter dan collega's die minder uitdagende mijlpalen vaststellen.
Bij Google motiveert het stellen van ambitieuze doelen via het OKR-concept (Objectives and Key Results) werknemers en hele teams en zorgt het voor transparantie in de groei van het bedrijf.
De werknemer helpen om grote doelen op te splitsen in kleinere uitvoerbare taken.
"Projecten beter beheren" is een te ruime doelstelling. Het ontbreekt aan een duidelijke omschrijving van het resultaat en de weg om dat te bereiken.
Als u concrete doelen wilt, moedigt u mensen aan om wat, hoe en wanneer vragen over hun doelen te beantwoorden. Deze informatie levert de kleinere taken op die gedaan moeten worden om het primaire doel te bereiken.
Een plan opstellen met check-in data voor elk doel
Als je een bos wilt neerhalen, doe je dat boom voor boom.
Voor uw teams betekent dit een regelmatig schema opstellen voor check-in gesprekken, bij voorkeur wekelijkse vergaderingen gericht op het beoordelen van de voortgang van elk doel tegelijk.
Het voordeel van consistentie is dat je verantwoordelijk blijft en relaties opbouwt.
Alle soorten opleiding en ontwikkeling in overweging nemen om het bereiken van doelen te ondersteunen
Het ontwikkelingsproces kan vele vormen aannemen.
Een voorbeeld is het implementeren van persoonlijke trainingsprogramma's gericht op competenties of zelfgestuurde e-learninglessen waarbij je begrijpt hoe je doelen stelt en de voortgang meet.
Regelmatige check-ins om de voortgang van de ontwikkeling van medewerkers te beoordelen
Regelmatige gesprekken over vooruitgang, benodigde middelen en prioriteiten moeten de norm zijn. Deze regelmatige controles zorgen ervoor:
- Werknemers krijgen begeleiding bij verschillende beslissingen.
- Blijf je concentreren op de belangrijkste dingen.
- Evaluatie gebeurt voortdurend.
Dergelijke frequente gesprekken helpen de belangrijkste acties vorm te geven die de verwezenlijking van het werk mogelijk maken. De voormalige CEO van LinkedIn, Jeff Weiner, sprak bijvoorbeeld regelmatig met zijn directieteam om hun vooruitgang te toetsen aan de gestelde doelen.
Carrièrecoaching aanbieden om werknemers te helpen hun doelen te bereiken
Veel werknemers weten wat ze willen bereiken, maar niet altijd hoe ze dat moeten doen. Dat is waar coaching van vitaal belang wordt.
Loopbaancoaching stelt mensen in staat zich open te stellen voor hun behoeften en het juiste ontwikkelingstraject te bepalen om deze te verwezenlijken.
Medewerkers ondersteunen die een nieuwe rol in het bedrijf willen vervullen
Uw ervaring kan u helpen na te denken over wat anders had gekund, wat de mogelijkheid opent om een nieuwe weg in te slaan.
Wanneer u een nieuwe functie overweegt, verandert de basis van het stellen van ontwikkelingsdoelen niet: Wat wil je bereiken in deze rol?
👀 3 Voorbeelden van doelen voor professionele ontwikkeling
Wij hebben drie voorbeelden van professionele ontwikkelingsdoelen geformuleerd.
Vervolgens hebben we voor elk daarvan ideeën verzameld over hoe u uw werknemers kunt helpen die doelen te bereiken.
Ten slotte formuleerden wij de actiepunten alsof wij rechtstreeks tot de werknemers spraken.
Sterke presentatievaardigheden ontwikkelen
Als professional ontkom je er niet aan dat je af en toe (of regelmatig!) informatie moet presenteren aan verschillende belanghebbenden. Daarom is het bondig verwoorden van uw inhoud noodzakelijk voor een snellere besluitvorming.
Hoe verbeter je presentatievaardigheden:
- Identificeer en lees de presentatieaspecten die u wilt verbeteren.
- Oefenen. Eerst alleen. Daarna met een klein team van vertrouwde collega's die eerlijke feedback kunnen geven.
- Vrijwilliger om te presenteren wanneer de gelegenheid zich voordoet.
Schrijf een impactvol zakelijk rapport
Het geschreven woord is een krachtig communicatiemiddel waarmee u een betrouwbare bron binnen de organisatie kunt worden.
Hoe dit doel te bereiken:
- Volg een schrijfcursus (binnen een duidelijk tijdschema) die gericht is op het communiceren van zakelijke informatie.
- Verzoek werkgerelateerde opdrachten waarmee je kunt oefenen.
- Zoek regelmatig feedback op basis van uw inzendingen.
Overgang van rol x naar y
Op een bepaald moment kunt u het gevoel hebben dat een rolverandering de beste koers is voor uw loopbaanontwikkeling. Of dit nu binnen of buiten uw huidige organisatie gebeurt, het is van vitaal belang dat u het verstandig aanpakt.
Hoe dit doel te bereiken:
- Begin met vrijwilligerswerk voor projecten waar u kunt samenwerken met het werk en het team van de beoogde toekomstige functie.
- Documenteer voortdurend uw ervaring en overdraagbare vaardigheden die van toepassing zijn op de functie.
- Volledige cursussen om de kennis op te bouwen die nodig is voor de nieuwe rol.
- Zoek naar vacatures en solliciteer op voor functies die bij uw vaardigheden passen.
💡 We hopen dat deze voorbeelden en de 14 extra voorbeelden die Zavvy zorgvuldig heeft samengesteld, laten zien hoe u werknemers kunt begeleiden om hun potentieel te ontsluiten en professioneel hogerop te komen.
➡️ Ontwikkel uw personeel met Zavvy
Een van de beste manieren om uw bedrijf op te bouwen is door uw werknemers in staat te stellen samen met u te groeien.
Met Zavvy's uitgebreide software voor personeelsontwikkeling, krijgen uw werknemers de leiding over wat ze willen en hoe ze daar komen.
HR, L&D en people managers vertrouwen op Zavvy om hun teams te laten groeien en te begeleiden bij hun loopbaanontwikkeling.
Het platform maakt het gemakkelijk en mogelijk voor organisaties van elke omvang om professionele groeibehoeften te definiëren en teams te begeleiden bij het bereiken van hun doel.
Plan een demo en laat Zavvy's tool u helpen om teams naar professionele ontwikkeling succes te brengen.