Manager-als-coach: Hoe uw managers effectieve coaches worden.
Kevin, een nieuwkomer in het team, gaat met een probleem naar zijn manager, Ross. Maar in plaats van Kevin te begeleiden, vertelt Ross hem direct een kortere weg oplossing.
Deze situatie deed zich niet één of twee keer voor, maar vele malen.
Drie maanden zijn voorbij gegaan, en Kevin werkt nog steeds niet zelfstandig. Telkens als er iets is, rent hij naar Ross of loopt hij vast.
Dat gebeurt met traditioneel leiderschap, waar de meeste managers alleen leiding geven maar nooit coachen. Zelfs als ze alle antwoorden hebben en die met hun teams delen, eindigen ze met ondermaats presterende teamleden.
En dit is niet alleen een algemene opmerking.
Er is ook legitiem bewijs: Google onderzocht wat een effectieve manager maakt. Geen verrassing: coaching stond bovenaan de lijst.
Stof tot nadenken: Helpt u uw managers om coachingsvaardigheden te verwerven?
Zoiets?
Als dit concept vrij nieuw voor u is, zullen we het mysterie vandaag uit de wereld helpen. Lees verder om het te begrijpen:
- Wat is de manager-als-coach-mentaliteit, en hoe die de bedrijfscultuur positief zal beïnvloeden.
- Waarom hebben bedrijven eigenlijk meer managers nodig die coach zijn?
- Hoe u uw managers kunt helpen hun coachingsvaardigheden te verbeteren en goed presterende teams te bouwen.
Wat is coaching voor werknemers?
Laten we eerst met de basis beginnen: Wat betekent het coachen van werknemers?
Werknemerscoaching is een proces waarbij werknemers nauw samenwerken met hun directe manager om de huidige werkprestaties te verbeteren.
Coaching houdt in:
- Feedback delen.
- Duidelijke rollen en doelen mogelijk maken.
- Continue ondersteuning bieden.
- Erkenning van vooruitgang en prestaties.
De steun en begeleiding van hun leider helpen hen niet alleen uit te blinken in hun huidige rol, maar ook toekomstige uitdagingen te overtreffen.
Twee veel voorkomende manieren van coaching zijn één-op-één gesprekken voor individuele besprekingen of het delen van feedback en groepslessen over een specifiek onderwerp. Met werknemerscoaching stimuleert u mensen om te groeien en meer zelfbewustzijn en autonomie op het werk te krijgen.
➡️ Denkt u dat regelmatige feedback hetzelfde is als coaching? Denk opnieuw. Ontdek het verschil tussen coaching & feedback.
Wat betekent een manager als coach eigenlijk?
Is een manager als coach een nieuwe management- of leiderschapsstijl die in leiderschapsboeken is ontdekt?
Is de manager als coach de nieuwe manier om resultaten te boeken?
Niet echt.
Franziska Kroll, cultuurmanager bij Collato, zegt:
"Idealiter is een manager of teamleider de coach van het team. Net als in de sport helpen zij hun team om als groep te gedijen, maar ook helpen zij elk individueel lid/speler om zijn volledige potentieel te bereiken. Coachen kan en moet op veel verschillende niveaus gebeuren.
Op teamniveau: Samenwerking, groepsdynamiek, communicatie, gedeelde visie, gedeelde waarden.
Op individueel niveau: Je potentieel herkennen, persoonlijke groei en ontwikkeling, gezondheid, vaardigheden (zacht/hard), en beperkende overtuigingen uitdagen."
Franziska vatte het mooi samen.
Coaching wordt niet zomaar van managers verwacht.
In een ideale wereld dicteren managers niet alleen, maar helpen zij individuen groeien via coaching.
Dus, als Ross de juiste manager was, zal hij Kevin geen shortcut-tips geven, maar hem begeleiden om tot de antwoorden te komen, zodat Kevin in het proces nieuwe vaardigheden kan leren.
Laten we eens kijken naar het verschil tussen de aanpak van traditionele managers en managers die begrijpen dat zij ook teamcoaches zijn.
Kortom, de old-school managers zijn autoritairder in hun aanpak, terwijl de managers met een coachende inslag meer ondersteunend zijn.
👯🏿 Waarom is coaching belangrijk voor managers en medewerkers?
Waarom is dit gesprek over coaching überhaupt belangrijk?
De voordelen van coaching zijn tweeledig. Het helpt eerst de werknemers, en de zakelijke voordelen sijpelen langzaam naar beneden.
Dit zijn de voordelen van coaching voor uw individuele teamleden.
Draagt bij tot de ontwikkeling van werknemers (en managers)
Door werknemers te begeleiden dragen managers bij aan hun groei, en managers die talent kunnen begeleiden zijn een schat voor de organisatie. Als je het goed bekijkt, is het een win-win situatie die beide partijen helpt.
Door werknemers te coachen, ontwikkelen managers ook hun vaardigheden, met name hun zachte vaardigheden (zoals luisteren, effectief spreken, interpersoonlijke vaardigheden, emotionele intelligentie, en meer).
Zorgt voor een betere afstemming tussen teamleden en managers
Traditionele managementmethoden zijn meer reactief, waarbij managers vragen beantwoorden wanneer dat nodig is, en het aan de teamleden wordt overgelaten om zelf dingen uit te zoeken.
Bij coaching daarentegen zijn er regelmatig één-op-één gesprekken en is er meer tijd om het hele team op één lijn te krijgen. En bedrijven kiezen voor coaching om de teamafstemming te bevorderen.
Een goed voorbeeld: Genetech, een Amerikaans biotechnologiebedrijf, kreeg te maken met honderden ontslagen, overleefde een enorme fusie en werd belast met HR-klachten van elke afdeling. Het moreel van de werknemers was op een historisch dieptepunt.
Toen investeerden ze in een coaching programma.
Zoals verwacht bracht coaching een verbetering van 50% in de communicatie en samenwerking van de werknemers en een toename van 10-12% in de tevredenheid van de werknemers.
Versterkt de relaties op de werkplek
Wie vertrouw je eerder? Iemand die je nauwelijks begrijpt of iemand die in je investeert?
Waarschijnlijk de tweede. Het is eenvoudige menselijke psychologie.
Met tijd voor coachinggesprekken hebben managers en werknemers tijd om elkaars doelen te begrijpen.
Een coachingsgesprek moet ook tijd maken voor water koeler onderwerpen en het leren kennen van elkaars interesses. Het legt de juiste basis. Het resultaat is dat directieleden hun leiders langzaam gaan vertrouwen en gaan samenwerken.
Bevordert een leermindset en groeicultuur
Wanneer een manager de gesprekken verlegt van alleen maar werk afkrijgen naar uitblinken, verandert ook de mentaliteit van de hele werknemer.
Leren en voortdurende groei worden een onderdeel van gesprekken.
Managers bieden adequate begeleiding en lossen eventuele problemen van werknemers op. Ze helpen hen ook betere kansen te krijgen.
In ruil daarvoor neemt de werknemer ook meer initiatief, waardoor een leercultuuren betere teamprestaties ontstaan.
Prestatiebeoordelingen kunnen ontwikkelingsevaluaties worden
Twitter staat vol met tweets over hoezeer werknemers jaarlijkse functioneringsgesprekken haten. Eens per jaar je waarde bewijzen, of erger nog, te horen krijgen dat je het die dag helemaal verkeerd deed.
Het slaat als een vrachtwagen.
Coaching geeft een broodnodige draai aan beoordelingsgesprekken. Het hele proces verschuift van jaarlijkse functioneringsgesprekken naar continue ontwikkelingsevaluaties waarbij de manager:
- Bespreekt doelen en doelstellingen.
- Stemt werknemers af op bedrijfsdoelstellingen.
- Communiceert sterke en zwakke punten (en hoe deze te overwinnen).
- Vindt lacunes in vaardigheden en helpt met opleiding en ondersteuning om deze te verbeteren.
Beoordelingssystemen zijn essentieel om de doeltreffendheid van de organisatie te vergroten en ervoor te zorgen dat mensen optimaal presteren.
Het hele beoordelingssysteem wordt positief beïnvloed door een verschuiving naar regelmatige ontwikkelingsevaluaties.
🔮 Ontdek de nieuwste trends op het gebied van prestatiebeoordeling van werknemers (Spoiler alert: Coaching zorgt al voor buzz).
🕵️♂️ Waarom hebben organisaties managers nodig die betere coaches zijn?
Uiteindelijk tellen de zakelijke voordelen, en hieronder staan de voordelen die coaching uw organisatie kan opleveren.
Het gedistribueerde personeelsbestand ondersteunen
Bill Catlette, executive coach en partner bij Contented Cow Partners, zegt: "De toename van het gedistribueerde personeelsbestand dwingt managers om vanaf de zijlijn te coachen."
Bijgevolg zal de behoefte aan managers die werknemers kunnen coachen en teamleden kunnen helpen meer autonomie te verwerven, blijven toenemen.
Betere bedrijfsprestaties en klantenservice
Herinnert u zich Genetech, het biotechnologiebedrijf, dat door coaching een toename van 10-20% in de tevredenheid van zijn werknemers vaststelde?
Ook de klanttevredenheid nam met 12% toe. Zoals ze zeggen, gelukkige werknemers betekenen gelukkige klanten.
De bedrijfsprestaties verbeteren als gelukkige mensen optimaal presteren en tevreden klanten aanbrengen.
Hogere niveaus van werknemersbetrokkenheid
Wanneer bedrijven investeren in werknemers, zetten werknemers zich terug in met hun beste werk. En dat uit zich in zowel individuele als teambetrokkenheid.
Klinkt het te mooi om waar te zijn?
Hier is het sociale bewijs. Linda Shaffer, Chief People and Operations Officer (CPOO) bij Checkrdeelde:
"Door managers de coachingsaanpak bij onze organisatie te laten omarmen, ontstond een cultuur van vertrouwen, samenwerking en betrokkenheid van werknemers die resulteerde in hogere prestaties, moreel en productiviteit. Onze KPI's voor teamwerk en samenwerking stegen met 2%."
Het behoud van werknemers verbeteren
Uit een onderzoek van GoodHire blijkt dat 82% van de Amerikaanse werknemers mogelijk ontslag zou nemen vanwege een slechte manager.
Wanneer u uw manager helpt een betere coach te worden, behoudt u de potentiële werknemers die de baan zouden hebben verlaten.
➡️ Bezorgd over de stijgende ontslagcijfers? Leer 25 best practices om uw toptalent te behouden.
Een geweldige werkcultuur creëren
Volgens het LinkedIn Workplace Learning Report 2022 was "mogelijkheden om te leren en te groeien" een van de topfactoren van een geweldige werkcultuur.
Wanneer u overschakelt op people enablement en medewerkers gaat coachen, creëert u een omgeving waarin mensen willen werken.
Wat weerhoudt managers ervan om coach te worden?
Ondanks alle voordelen, wat houdt managers tegen om de weg van de coaching in te slaan?
Hier zijn de wegversperringen die ze onderweg tegenkomen.
Gebrek aan tijd
Managers hebben al veel verschillende taken op hun bord. Daar komt nog bij dat frequente één-op-één gesprekken, voortdurend in contact blijven en feedback om medewerkers te coachen een ander takenpakket vormen. Dat kost allemaal tijd.
Zelfs als een manager gaat coachen, blijft consequent blijven een grote uitdaging.
Tip: Definieer een systeem dat coachingstaken zoals één-op-één, feedback en leren onderdeel maakt van de dagelijkse activiteiten van alle werknemers.
Gebrek aan coachingsvaardigheden en -ervaring
Volgens een Gallup-studie hebben slechts twee op de tien mensen enkele kenmerken van primair managementtalent.
Zij kunnen echter op hoog niveau functioneren als hun bedrijf investeert in coaching en ontwikkelingsplannen.
Omgaan met verschillende teamleden met zoveel verschillende persoonlijkheden is een kunst.
Helaas beschikken niet alle managers over die vaardigheden.
Tip: Train je managers om hun vaardigheden op het gebied van people management bij te schaven en concentreer je daarna op coachen. Deze stap is essentieel om een goede coach te worden.
Weerstand tegen verandering bij teamleden
De weerstand komt niet altijd alleen van de kant van de managers. Je ziet dat teamleden wegblijven bij een-op-een gesprekken, op zoek gaan naar shortcut-tips en niet helemaal investeren in leren. Dat maakt het werk van de managers alleen maar moeilijker.
Tip: Zet een systeem op voor coaching en breng al uw medewerkers op één lijn. Het bevorderen van een groeimindset is van het grootste belang om ervoor te zorgen dat iedereen coaching omarmt.
Moeilijke gesprekken in goede banen leiden
Bij onze laatste controle waren er meer dan veertig cursussen op Udemy (een online leerportaal) voor het voeren van moeilijke gesprekken. En dat is nog maar één portaal. Daarnaast zijn er talloze boeken, lezingen en workshops online beschikbaar over het aanpakken van moeilijke gesprekken.
Ongetwijfeld vinden mensen het lastig.
Prestatiemanagement, eerlijk zijn over sterke en zwakke punten, en conflicthantering zijn moeilijke gesprekken die managers moeten voeren bij het coachen van werknemers.
Als ze niet uitgerust zijn om met deze situaties om te gaan, kunnen ze ze helemaal vermijden. Onnodig te zeggen dat deze strategie verre van ideaal is.
Tip #1: Plan een workshop met uw medewerkers over het voeren van moeilijke gesprekken.
Tip 2: Leiding geven met feiten of gegevens, niet met emoties, is een standaardmethode om moeilijke gesprekken te voeren. Er zijn echter veel meer systematische en objectieve manieren om moeilijke gesprekken te voeren, die u in de workshop kunt behandelen.
Darren Desrosiers bevond zich in een situatie waarin een medewerker zijn feedback niet accepteerde. Het was een moeilijk gesprek, maar in plaats van het uit de weg te gaan, pakte Darren het methodisch aan en stelde voor dat het teamlid input zou krijgen van andere belanghebbenden.
➡️ Ontdek hoe u slechte prestaties kunt diagnosticeren en een negatief functioneringsgesprek positief en constructief kunt geven.
Moeite om objectief te blijven
Soms heeft een teamlid een manager nodig die kan sturen en niet coachen, vooral als het om een dringende taak gaat.
Natuurlijk kan de manager ze later aansluiten en begeleiden.
Plus, je hebt een manager nodig en geen coach voor een functioneringsgesprek.
Weten wanneer te coachen en wanneer te sturen is essentieel. Managers worstelen met dit evenwicht en beoordelen wanneer zij welke weg moeten kiezen.
Tip: Breng uw managers samen als een cohort en deel voorbeeldsituaties. Kijk hoe ze erop reageren en begeleid ze dienovereenkomstig.
💪 5-stappensysteem om uw managers te helpen effectieve coaches te worden
Tijdens de gesprekken over de uitdagingen waarmee managers worden geconfronteerd, werden twee woorden herhaald: systemen en opleiding.
Coaching is een heel breed begrip.
Je kunt tegen iemand zeggen dat hij coach moet worden, maar hoe train je hem en breng je er een systeem in?
Wij hebben vijf stappen om uw managers te helpen betere coaches te worden en daarmee effectievere leiders.
Stap 1: Zoek coachingkaders die voor uw teams werken
Een coachingskader is een model dat als leidraad dient voor de coachingsgesprekken.
Waarom heb je zo'n kader nodig?
Wanneer je twee mensen samenbrengt op een "coachingsgesprek", en ze hebben geen duidelijk idee van wat ze moeten bespreken, is de kans groot dat ze uiteindelijk praten over de voetbalwedstrijd van gisteravond of een escalatie van een klant.
Een model brengt een stap-voor-stap systeem over hoe coachingsgesprekken te voeren.
Twee modellen die wij ten zeerste aanbevelen zijn:
GROW-model
Het GROW-model is eind jaren tachtig ontstaan als model voor executive coaching. Het is een eenvoudig systeem van vier stappen om een coachingsessie te leiden.
Hier volgt een kort overzicht van de vier stappen om een coachingsgesprek in GROW Model te voeren:
- Doel: Vooraf het doel van een coachingsgesprek bepalen.
- Realiteit: Vaststelling van de huidige situatie.
- Obstakels /Opties: Het vinden van potentiële problemen en strategische uitdagingen en opties om vooruitgang te boeken.
- Weg Vooruit/Wil: Het bepalen van de weg voorwaarts door wederzijdse overeenstemming.
Aan het einde van het gesprek hebben de manager en het teamlid gezamenlijk de situatie beoordeeld, en krijgt het teamlid actiepunten voor verdere vooruitgang.
Managers kunnen het GROW-model gebruiken in routinematige één-op-één gesprekken of check-ins met teamleden.
AOR Coaching
AOR (Actie, Observatie, Reflectie) coaching is een driestappensysteem om de vooruitgang van werknemers te versnellen. Elke stap verwacht dat zij een vraag beantwoorden die hun inspanningen in de juiste richting zal sturen.
De vragen in elk stadium zijn:
- Actie: Wat heb je gedaan?
- Observatie: Wat waren de resultaten van je werk?
- Reflectie: Hoe kijk je er nu tegenaan? Waar heb je het goed gedaan en wat zijn de verbeterpunten?
AOR-coaching is een perfect model voor prestatie-/ontwikkelingsevaluaties.
Deeerste twee vragen helpen om de prestaties van de teamleden te beoordelen. De laatste vraag zorgt voor een goede afsluiting van het gesprek, waarbij enkele verbeterpunten naar voren komen.
Stap 2: Bepaal een basissysteem voor coaching
Bepaal een proces en technische opzet voor uw coachingsprogramma. Het beantwoorden van de onderstaande vragen zal u helpen bij het ontwerpen van uw programma.
- Hoe vaak maken managers contact met teamleden, en hoe doen ze dat?
- Hoe kan een manager een opleiding toewijzen aan een teamlid? Hebben jullie daar een leerportaal voor?
- Hoe zal de manager de leervorderingen van het teamlid volgen? Is er een optie in het leerportaal om de voortgang te volgen
- Hoe worden de teamleden beloond?
Tip: U kunt basisrichtlijnen opstellen, maar houd ze flexibel, zodat verschillende managers en hun teamleden ze kunnen aanpassen aan hun behoeften.
Stap 3: Training in coachingsvaardigheden
Nu je alle basissystemen op orde hebt, is het tijd om de coach aan het werk te zetten. Je kunt managers trainen in drie fasen.
Fase 1: Introductie van het coachingskader, het hele proces en de technische opzet.
Tip: Help uw leiders vertrouwd te raken met hulpmiddelen voor één-op-één vergaderingen, leerportalen, feedback en erkenningssystemen.
Fase 2: Individuele opleidingen of workshops organiseren over actief luisteren, moeilijke gesprekken voeren, doelen stellen en constructieve feedback geven.
Fase 3: Breng managers samen als onderdeel van een cohort waar ze verschillende coachingsituaties oefenen, zoals het geven van kritische feedback, het bespreken van zwakke punten, en meer.
➡️ Op zoek naar meer tips om managers coach te laten worden? Bekijk onze diepgaande gids over training in coachingsvaardigheden.
Stap 4: Breng het hele team op één lijn
Als u denkt dat u na de opleiding van managers klaar bent om te gaan. Dan mis je misschien een belangrijke stap: Onboarding van alle teamleden.
Leg het hele proces en de technische opzet uit om weerstand van teamleden te voorkomen.
Dat is het. U kunt aan de slag. Start het programma door in een vroeg stadium duidelijke verwachtingen te stellen aan managers en teamleden.
Stap 5: Neem regelmatig feedback
Je coaching programma is klaar.
Je deed een uitgebreide lancering oproep, trainde meerdere managers, en bracht de hele technische setup live.
Maar wat nu?
Je kunt niet elke dag nagaan of iemand zijn teamlid coacht of aanstuurt.
Maar er is een oplossing.
U kunt routinematige polsenquêtes houden en systemen en training verbeteren op basis van feedback.
➡️ Ontwerp uw volledige coaching programma met Zavvy
We hebben in het hele bericht gesproken over de noodzaak van het bouwen van systemen en technische opstellingen om een effectief programma te hebben. Het klinkt misschien ingewikkeld, maar we hebben goed nieuws voor u.
Wij kunnen u het drukke werk uit handen nemen.
Start moeiteloos uw coaching programma met behulp van Zavvy door:
💪 Start van de vooropleiding voor managers met onze managersopleiding software
Managers krijgen niet alleen leiderschapstraining, maar ook advies of duwtjes in de rug voor momenten als één-op-één-gesprekken met hun directe chefs.
Zo integreert u de training in coachingsvaardigheden naadloos in uw programma voor leiderschapsontwikkeling.
Betere coach: aangevinkt ✅. Betere leider: ook gecontroleerd ✅.
Kickstart van het hele coachingsprogramma met ons Leerbeheersysteem (LMS)
Wat is de meest dringende taak in de coaching aanpak? Die frequente één-op-één gesprekken voeren en de voortgang in de gaten houden.
- Zavvy maakt het eenvoudig voor u. Het vindt de juiste tijd in die veelkleurige kalenders en blokkeert tijd voor één-op-één gesprekken.
- Elke één-op-één vergadering heeft een check-in formulier waarop managers en hun directieleden samenwerken aan de agenda, actiepunten schrijven en notities toevoegen. Dergelijke documentatie maakt het gemakkelijk om in de volgende één-op-één gesprekken een follow-up te doen. Managers kunnen ook besluiten om voor elke vergadering met een direct rapport een focusvraag te kiezen in plaats van veel aangrenzende punten te behandelen.
- Managers kunnen verder middelen voorstellen of toewijzen, zoals opleiding of een taak als het meelopen met iemand van een andere afdeling.
Managers kunnen opleidingen toewijzen aan teamleden
- Ook het bijhouden van de voortgang is eenvoudig. Managers krijgen een geconsolideerd overzicht om te zien waar teamleden staan met hun actiepunten. Ze kunnen ook notities maken voor het geval de vergaderingen nieuwe inzichten opleveren - ze kunnen ervoor kiezen dat te doen in een privé-notitieformulier waartoe alleen zij toegang hebben.
U hoeft geen dagen of maanden te besteden aan de integratie van tientallen tools.
Help uw managers effectieve coaches te worden en start uw coachingsprogramma met slechts één platform.
Boek vandaag nog een demo met een van onze experts.
Veelgestelde vragen
Waarom zouden managers kunnen coachen?
Wanneer een manager ook coacht, bereikt elk teamlid zijn volledige potentieel. Het resulteert in betere werkprestaties en betrokkenheid van de werknemer. Coaching is ook een manier om te zeggen dat ze om hen geven, wat resulteert in meer vertrouwen.
Hoe treedt een coach op als manager?
Je kunt de woorden coach en manager niet door elkaar gebruiken. Managers worden verondersteld teamleden te coachen terwijl zij een team leiden, maar niet elke coach is een manager. Sommige coaches richten zich bijvoorbeeld op leiderschap, spreken, enz. en helpen individuen met deze vaardigheden. Zij zijn echter geen managers die het team leiden.
Kan een supervisor een coach zijn?
Ja, een supervisor kan werknemers begeleiden en hen helpen zich te ontwikkelen.
Coaching zorgt ook voor een betere afstemming tussen leidinggevenden en werknemers.
Wat zijn enkele kwaliteiten van een coachend leider?
De vijf essentiële kwaliteiten van een coachend leider zijn doelgerichtheid, actief luisteren, sterke communicatie, empathie en positiviteit.