Top 8 trends in personeelsbeoordelingen die elk bedrijf moet kennen en opvolgen
Bent u een People manager of een bedrijfseigenaar die streeft naar persoonlijke groei, betrokkenheid en tevredenheid van uw werknemers?
Dan moet u op de hoogte blijven van de trends in prestatiebeoordelingen van werknemers.
Het verband tussen prestatiebeoordeling en werknemerstevredenheid is duidelijk. Wanneer bedrijven objectieve en consistente methoden gebruiken om de prestaties van werknemers te beoordelen, voelen werknemers zich beter over hun baan.
De productiviteit van een onderneming is het resultaat van de inspanningen en capaciteiten van haar werknemers.
Een functioneringsgesprek geeft ons inzicht:
- De redenen voor de prestaties van onze werknemers.
- Hoe we hen kunnen helpen hun gedrag te verbeteren of te veranderen.
De prestatiebeoordelingen van werknemers zijn in de loop der jaren sterk ontwikkeld om dicht bij de werknemers en hun prestaties te blijven en hen betrokken te houden.
Om deze redenen zullen de trends in de manier waarop werknemers worden beoordeeld en geëvalueerd een veilig personeelsbestand blijven vormen en helpen behouden.
Bekijk onze analyse en inzichtelijke blik op de trends in prestatiebeoordelingen van werknemers. U vindt er enkele ideeën voor uw personeelsprocessen.
De rol van prestatiebeoordelingen van werknemers op de werkplek van vandaag
De beste functioneringsgesprekken geven voortdurend feedback, bevorderen teamwerk en productiviteit, en helpen werknemers zich te verbeteren en hun volledige potentieel te bereiken.
Personeelsevaluaties verbeteren de individuele prestaties, de bedrijfscultuur en het behoud van personeel. Wanneer u de persoonlijke groei en ontwikkeling van uw werknemers actief bevordert en ondersteunt, is de kans groter dat zij op lange termijn bij uw organisatie blijven.
Bijvoorbeeld, 360 graden beoordelingen verzamelen feedback uit meerdere bronnen om een vollediger beeld te krijgen.
Om de loopbaanontwikkeling van uw werknemers te volgen en de druk van de jaarlijkse functioneringsgesprekken te verlichten, geeft u hen consistente functioneringsgesprekken.
Enkele van de belangrijkste voordelen van regelmatige beoordelingen zijn:
- Zorgen dat werknemers een duidelijker beeld krijgen van de prestatieverwachtingen.
- Managers inzicht geven in wat hun werknemers motiveert.
- Een gelegenheid bieden om eventuele zorgen van managers over de prestaties van werknemers te bespreken.
- Werknemers helpen hun loopbaan te plannen en managers beoordelen welke werknemers de meeste kans van slagen hebben.
- Nuttige informatie krijgen over zakelijke behoeften om vooruit te komen op het werk. Bijvoorbeeld hoe goed mensen het doen in vergelijking met elkaar en wie een loonsverhoging of bonus verdient.
- Behoud van werknemers: constructieve en specifieke feedback aan uw werknemers geeft hen het gevoel dat er naar hen geluisterd wordt en dat ze gewaardeerd worden.
Briang Hong, CEO van Big Easy Roofingzegt over regelmatige evaluaties bij zijn bedrijf:
"Wij zijn voorstander van maandelijkse of driemaandelijkse prestatiegesprekken, gevolgd door een eindejaarsbeoordeling van algemene thema's, opmerkingen, vooruitgang en volgende initiatieven. Dit houdt managers en personeel op één lijn als het gaat om doelen, ontwikkeling en productiviteit."
➡️ Ontdek 17 manieren om de prestaties van werknemers in uw organisatie te verbeteren.
📈 8 Trends in prestatiebeoordelingen van werknemers
Op de moderne werkplek zijn prestatie-evaluaties van werknemers noodzakelijk om uw bedrijf op koers te houden.
Maar hoe kunt u ervoor zorgen dat uw beoordelingssysteem uw mensen en uw bedrijf helpt?
Dit zijn de trends die bepalend zijn voor effectieve functioneringsgesprekken.
Meer technologie? Ja, graag.
Het is tegenwoordig gebruikelijker voor bedrijven om technologie te gebruiken in hun prestatiebeoordelingsproces. Met apps voor functioneringsgesprekken kunnen werknemers:
- Controleer de basis waarop zij worden geëvalueerd.
- Lees de beoordelingen die ze hebben gekregen van hun collega's.
- Controleer de voortgang op basis van vooraf gestelde doelen.
"Het uitvoeren van traditionele 360-onderzoeken kost met de huidige technologie veel minder moeite dan in het verleden. Dit maakt het voor bedrijven gemakkelijker om werknemers of managers de mogelijkheid te geven om proactief 360-onderzoeken aan te vragen, te ontwerpen en zelfs zelf uit te voeren ter ondersteuning van de ontwikkeling." Hunt, Sherwood en Bidwell, 2019.
➡️ Hieronder valt software zoals Zavvy. U kunt de feedback van werknemers automatiseren en efficiënter toegang krijgen tot real-time veranderingen in de ervaringen en prestaties van werknemers.
Bovendien kunt u uw processen configureren met anonieme feedback.
Hulpmiddelen voor functioneringsgesprekken zijn fantastisch om de operationele uitdagingen van het verzamelen en beoordelen van 360-functioneringsfeedback aan te pakken.
Er is echter één element dat u moet opmerken. Technologie is niet voldoende om goed presterend management te stimuleren. U moet nog steeds het element van coaching en ondersteuning toevoegen aan de vergelijking.
"[Technologieoplossingen] zijn geen hulpmiddelen en mogen niet worden gezien als vervanging van een daadwerkelijke coachingsdialoog tussen werknemers en managers. En, technologie alleen kan geen cultuur creëren waarin effectieve feedbackgesprekken regelmatig plaatsvinden." Hunt, Sherwood en Bidwell, 2019.
Vaarwel traditionele managersbeoordelingen, hallo 360 beoordelingen
Een 360 graden functioneringsgesprek:
- Is een methode om verschillende bronnen te bevragen om zinvolle feedback te geven over de werkprestaties van een persoon.
- Omvat inzichten van collega's, ondergeschikten en meerderen.
- Hiermee kunt u voortdurend openhartige feedback krijgen van alle kanten, zodat u betere beslissingen kunt nemen over wat er nu moet gebeuren voor de groei van uw werknemers.
- Helpt bias en scheve waarnemingen te voorkomen voor een nauwkeurigere en eerlijkere beoordeling.
Met dit type evaluatie kunt u feedback krijgen op alle gebieden van het werk van een werknemer. Dit is vooral nuttig voor managers die proberen hun werknemers te ontwikkelen en hun prestaties te verbeteren.
Bonnie Whitfield, Human Resources Director van Family Destinations Guide (FDG) legt uit waarom de 360 graden aanpak voor haar bedrijf werkt:
"Ik geloof dat [360 feedback] nauwkeuriger is dan de traditionele één-op-één ontmoeting tussen een werknemer en zijn manager. Het stelt me in staat om feedback te krijgen van anderen die nauw samenwerken met de werknemer in kwestie en geeft me in real time inzicht in hun werkgewoonten, persoonlijkheidskenmerken en sterke/zwakke punten.
Bijvoorbeeld, als iemand die nauw samenwerkt met een werknemer me vertelt dat ze het niet goed doen in hun werk of problemen hebben met andere werknemers, kan dit worden weerspiegeld in hun functioneringsgesprek, evenals mijn eigen observaties over hen."
360-graden-prestatiebeoordelingen blijken dus een degelijker en doeltreffender middel te zijn om werknemers te beoordelen dan gestandaardiseerde prestatiebeoordelingen.
Walter Lappert, voorzitter van Triad Drones, benadrukt de rol van zelfevaluaties van werknemers als gespreksstarters voor coaching- en ontwikkelingsgesprekken:
"Ondanks het feit dat het zeer subjectief is, dient [een schriftelijke zelfreflectie] als uitgangspunt voor een diepgaander gesprek. Het kan voor mentoren eenvoudiger zijn om leerlingen tegemoet te komen waar ze zijn en een groeipad voor hen uit te stippelen als ze noteren waar leerlingen hun eigen werk hoog of negatief inschatten.
Ik denk dat de subjectieve aard hiervan cruciaal is. Sommige mensen geloven misschien dat hun werk foutloos is, maar hen laten nadenken over hun problemen helpt om probleemgebieden voor hen aan het licht te brengen."
➡️ De verschillen begrijpen tussen 360 feedback en prestatiebeoordelingen.
Meer aandacht voor resultaten: Kwaliteit van werk overtroeft kwantiteit van uren
Bedrijven richten zich bij prestatiebeoordelingen van werknemers eerder op resultaten dan op inputs of activiteiten.
U zou uw functioneringsgesprekken dus richten op de impact die een werknemer op de organisatie heeft gehad, in plaats van op het aantal uren dat hij heeft gewerkt of de hoeveelheid papier die hij heeft ingediend.
De prestatiefilosofie van Cisco richt zich bijvoorbeeld volledig op het bouwen van geweldige teams en het koesteren van teamuitmuntendheid. Zij evalueren hun werknemers aan de hand van vaste doelstellingen om de vaardigheden, gedragingen en rituelen op te bouwen die uitstekende teams definiëren.
📡 Leer hoe u met gegevensgestuurde processen functioneringsgesprekken en feedback kunt houden zoals Cisco.
Laten we samen groeien: Meer nadruk op leren en ontwikkelen
Bedrijven richten zich steeds meer op het bieden van mogelijkheden aan werknemers om nieuwe vaardigheden te leren en zich professioneel te ontwikkelen.
Veel mensen verlaten hun baan omdat ze die niet uitdagend genoeg vinden, een scenario dat kan leiden tot verveling en het verlangen naar verandering.
Managers moeten werknemers aanmoedigen nieuwe vaardigheden te leren om professioneel te groeien en relevant te blijven op de werkplek.
Gelukkige werknemers die bij hun huidige bedrijf een kans op promotie zien, zullen er waarschijnlijk van profiteren:
- Duidelijkheid in het loopbaanontwikkelingsbeleid van het bedrijf.
- Een gedetailleerde beschrijving van de taken, verantwoordelijkheden en verwachtingen van een functie.
- Een feedbacksysteem dat werkt op alle niveaus van de organisatie.
- De flexibiliteit van het hebben van meerdere opties wat betreft hun carrière.
Veel bedrijven passen coaching en mentoring toe om de prestaties van hun werknemers te ondersteunen.
Reflecterend op coaching en mentoring bij Ling App, een gamified taal app, benadrukt hun HR Specialist, Jarir Mallah:
"Onze koffiepauzes zijn beroemd in het hele bedrijf. Medewerkers kijken ernaar uit om problemen en uitdagingen te bespreken en successen te vieren. Medewerkers hebben aanvankelijk een wekelijkse koffiepauze en eens in de twee weken nadat de proeftijd voorbij is."
Iedereen op de hoogte houden: Meer transparantie en eerlijkheid
Transparantie is een essentiële pijler van een goed systeem voor prestatiebeoordeling.
Mensen moeten weten hoe en waarom zij specifieke beoordelingen krijgen en welke criteria aan hun beoordelingen ten grondslag liggen.
"We zien een tendens naar meer openheid met werknemers over hun prestaties en een verlangen om meer van hun eerlijke feedback te horen.
In ons bedrijf zijn we begonnen met open gesprekken over wat maakt dat mensen zich goed voelen op het werk, waar ze moeite mee hebben en hoe we dingen voor iedereen kunnen verbeteren. Dit heeft geleid tot betere communicatie tussen managers en werknemers, wat heeft geleid tot meer succesvolle teams in het algemeen." Bonnie Whitfield, directeur personeelszaken van Family Destinations Guide (FDG).
Netflix is de belichaming van deze trend: Netflix stimuleert een cultuur van radicale, transparante feedback die niet alleen naar beneden of naar boven stroomt, maar ook in een cirkel.
Hun mantra is om alleen over iemand te zeggen wat je in zijn gezicht zult zeggen.
🎥 Leer hoe u functioneringsgesprekken en feedback van werknemers kunt houden als Netflix en een cultuur van radicale openheid kunt stimuleren.
⏳ Frequentie van beoordelingen: meer is beter
In plaats van te wachten tot het einde van het jaar of het kwartaal, gaan veel organisaties over op driemaandelijkse of zelfs maandelijkse beoordelingen waarbij werknemers voortdurend feedback krijgen over hun vorderingen. Een manier om dit te doen is door regelmatige 1:1 gesprekken.
Deze aanpak, die vaak de methode van frequente of continue feedback aan werknemers wordt genoemd, kan het verloop helpen verminderen.
Wanneer feedback onmiddellijk en informeel is, is het:
- Maakt het voor werknemers gemakkelijker om de informatie over hun prestaties te accepteren.
- Maakt een meer inzichtelijk proces uit meer kwalitatieve bronnen mogelijk.
- Biedt alle werknemers de mogelijkheid om eerlijke beoordelingen van hun werkte ontvangen - zelfswanneer u het te druk heeft of afgeleid bent van het geven van persoonlijke feedback.
Frequente beoordelingen zorgen ervoor dat werknemers zich het hele jaar door gesteund voelen en zich niet overvallen voelen bij de jaarlijkse beoordeling.
Door deze strategie blijven managers op de hoogte van de prestaties van hun werknemers en krijgen ze sneller feedback, zodat ze problemen kunnen aanpakken voordat het grote problemen worden.
"Ons bedrijf heeft een vuistregel ingevoerd, waarbij alle teamleiders worden aangemoedigd om wekelijks 1:1 vergaderingen te houden met hun teamleden, waarin zij eventuele zorgen, feedback en opbouwende kritiek kunnen bespreken en prestaties kunnen erkennen.
Elk kwartaal hebben we ook twee bijeenkomsten voor alle teamleden, een aan het begin en een aan het eind. Dit doen we om iedereen op één lijn te houden en andere teams te laten weten wat anderen doen, wat hun doelen zijn en hoe ze daar gaan komen.
Deze vergaderingen verhogen de tevredenheid van de werknemers omdat we hen actief laten weten wat ze goed doen, wat niet zo geweldig gaat en wat ze eraan kunnen doen." Piotrek Sosnowski, medeoprichter, Chief People & Culture Officer bij More Growth.
⚖️ Prestatiebeoordelingsvergaderingen om iedereen in balans te houden.
Stel dat twee beoordelaars één werknemer beoordelen. De ene manager vindt dat ze "aan de verwachtingen voldoen", terwijl een andere medewerker "uitstekende prestaties" beoordeelt. Er is een duidelijk verschil in wat uitstekende prestaties kunnen inhouden.
Hoe kunnen functioneringsgesprekken accuraat en eerlijk zijn als de subjectieve beoordelaar de plaats inneemt van gemeenschappelijke prestatienormen?
Om dit te voorkomen zijn er kalibratiebijeenkomsten.
Managers beoordelen elkaars voorgestelde prestatiebeoordelingen van werknemers tijdens het ijkproces.
Een functioneringsgesprek zal:
- Zorg ervoor dat beoordelingen consistent zijn en dat afdelingshoofden begrijpen wat een topper is. Zo zullen managers niet langer verschillende opvattingen hebben over wat een topper is.
- Breng de toppresteerders naar voren die erkenning en beloning verdienen, terwijl u de aandacht vestigt op slecht presterende werknemers en probeert door te dringen tot het waarom.
💸 Het scheiden van praten over prestaties en praten over geld
Het koppelen van prestatiebeoordelingen aan beloningsbeslissingen kan leiden tot oneerlijke personeelsbeoordelingen.
Stel dat uw werknemers weten dat u een beperkte promotiepool hebt. Als gevolg daarvan zullen zij zichzelf en hun managers veel hoger inschatten en hun collega's veel lager.
Een andere uitdaging is ervoor te zorgen dat de werknemers hun feedback verwerken en ernaar handelen.
Maar stel dat hun manager hun prestatiebeoordeling koppelde aan compensatie. In dat geval zijn ze misschien niet bereid om goed te luisteren en constructieve feedback te gebruiken.
Gaat dit niet ten koste van de zinvolle, bruikbare feedback?
De meeste bedrijven hebben onlangs frequentere informele feedback, driemaandelijkse prestatiebeoordelingen en een jaarlijkse beoordeling gericht op compensatiebeslissingen ingevoerd.
Door de scheiding blijven de functioneringsgesprekken gericht op feedback en niet op cijfers.
Met deze aanpak koppelt u compensatie aan eindejaarsfeedback voor een specifieke loongerelateerde beoordeling. Ondertussen vinden gesprekken over de prestaties van werknemers meer dan eens per jaar plaats.
Bij Google liggen prestatiebeoordelingen en compensatiegesprekken een maand uit elkaar, dus de feedback wordt niet vermengd met cijfers en is puur kwalitatief en actiegericht.
🤖 Meer informatie over Google's aanpak van managerprestaties en kalibratie.
➡️ Blijf de trends op het gebied van prestatiebeoordeling voor met Zavvy
Zavvy maakt het u gemakkelijk om de vooruitgang van uw werknemers bij te houden en hen bruikbare en zinvolle feedback te geven.
Dit is hoe de functies van Zavvy u zullen helpen de trends op het gebied van prestatie-evaluatie voor te blijven:
- Onze zeer aanpasbare 360 feedback software zorgt ervoor dat u de juiste beoordelingscyclus aanpast aan uw behoeften.
- Creëer - betrek - groei: Feedback delen is slechts de eerste stap. Wij helpen u om zinvolle gesprekken op gang te brengen die prestaties en groei op uw werkplek stimuleren. U kunt feedback koppelen, loopbaantrajectenen groeiplannen om de groei van medewerkers te stimuleren.
- Onze kalibratiefunctie ondersteunt uw prestaties kalibratiebijeenkomsten.
- Geavanceerde instellingen voor anonimiteit. Je kunt sommige feedback anoniem maken en sommige niet-anoniem.
- Je kunt de enquêtetool gebruiken om de betrokkenheid en werktevredenheid op afstand te meten.
- Met doelenbeheer zorg je ervoor dat je medewerkers en managers op schema liggen, transparantie bevorderen en vertrouwen opbouwen.
Ontdek hoe Zavvy uw feedbacksysteem opbouwt in een demosessie en zie zelf hoeveel tijd u bespaart op de evaluatie van de prestaties van uw werknemers.