Hoe prestatieverbeteringsplannen gebruiken om een ondersteunende en goed presterende cultuur te creëren
Als uw werknemers niet weten dat ze een probleem hebben met hun vaardigheden en competenties, hoe kunnen ze zich dan verbeteren?
Maar als uw werknemers niets kunnen doen aan hun prestaties, kan dit het bedrijf verhinderen zijn doelstellingen te bereiken.
En dit is waar een prestatieverbeteringsplan (PIP) om de hoek komt kijken.
Werknemers kunnen uw gedachten niet lezen. Zeker, sommigen hebben misschien een gevoel voor hun dalende productiviteit, maar ze kunnen moeite hebben om de juiste koers te vinden.
Het is uw plicht om werknemers te helpen hun vaardigheden en kennis te verbeteren. Maar behandel PIP's niet als corrigerende maatregelen die paniek zaaien op de werkplek.
Effectieve PIP's zijn een van de vele instrumenten waarover u beschikt om een positieve werkcultuur te creëren, gebaseerd op de waarden van voortdurend leren en verbeteren, samenwerking en ondersteuning.
Moeite om te beginnen? We hebben alles wat je nodig hebt: tips, voorbeelden en een plan-sjabloon.
Wat is een prestatieverbeteringsplan (PIP)?
Een prestatieverbeteringsplan is een ondersteunend instrument voor werknemers met prestatiegebreken, met als doel hen te helpen hun prestatieproblemen te overwinnen.
U kunt PIP's zien als routekaarten die werknemers laten zien hoe zij hun bestemming van betere prestaties kunnen bereiken. Enkele elementen op deze routekaart zijn:
- training;
- bijscholing of omscholing;
- coaching en begeleiding enz.
PIP's stellen werknemers in staat hun zwakke punten en negatieve gedragspatronen te identificeren en geven richtlijnen voor verbetering om specifieke prestatienormen te halen.
Dit gedocumenteerde instrument bevat ook de individuele doelstellingen van de werknemers, relevante tijdschema's voor het bereiken van de gestelde doelen en consequenties voor verschillende resultaten. Bovendien bevat het de beschikbare middelen die de organisatie aan de werknemers zal verstrekken voor hun verbetering.
Tip 1: De kwaliteit van een PIP en de uitvoering ervan staan centraal in het succes van het prestatiebeheer van werknemers.
Tip #2: U wilt niet dat de werknemers die u aanstuurt het gevoel hebben dat hun beoordeling oneerlijk was.
⚖️ Moet je PIP's implementeren?
"Ik denk dat het heel belangrijk is om een feedbackloop te hebben, waarbij je voortdurend nadenkt over wat je hebt gedaan en hoe je het beter zou kunnen doen." Elon Musk.
75% van de werknemers waardeert feedbacksystemen. 85% van de werknemers zou echter overwegen ontslag te nemen als zij vinden dat hun prestatiebeoordeling oneerlijk is.
De vraag is dus: moet u PIP's toepassen?
Het gebruik van prestatieverbeteringsplannen heeft vele voordelen, maar er zijn ook enkele belangrijke nadelen die moeten worden overwogen.
De voordelen van PIP's
Hieronder volgen enkele van de belangrijkste voordelen van de uitvoering van prestatieverbeteringsplannen voor werknemers.
Verbetert de bedrijfscultuur
Bedrijfscultuur is de manier waarop organisaties dingen doen. Zij omvat zowel informele gedragingen en houdingen als gestructureerde systemen.
PIP's vergroten de verantwoordingsplicht en zetten iedereen aan om te werken en de doelstellingen van het bedrijf te halen. Daardoor zullen werknemers zonder problemen nieuwe vaardigheden leren om hun werk goed te doen. En dat verhoogt dan weer de productiviteit.
Verbetert de prestaties van werknemers
Vierenzeventig procent van de werknemers is bereid zich bij te scholen of nieuwe vaardigheden te leren om inzetbaar te blijven.
Aangezien een PIP een plan opstelt om de problemen van een werknemer aan te pakken, zal het hem helpen zijn vaardigheden op persoonlijk niveau te verbeteren.
Een goed opgeleide werknemer zal zijn werk beter kunnen doen en beter presteren. Dan hoef je ze niet te vervangen.
Ook investeren in werknemers loont op lange termijn. Zij zullen beschikbaar zijn als u vacatures moet invullen die ontstaan wanneer sommigen met pensioen gaan of stoppen.
Doeltreffender dan jaarlijkse evaluaties
Ongeveer 64% van de werknemers vindt dat de feedback die zij krijgen enige verbetering behoeft.
Bovendien wil 92% van de werknemers meer dan één keer per jaar feedback.
Prestatieverbeteringsplannen zijn dus een uitstekend alternatief.
Doorgaans duren PIP's 30 tot 90 dagen. Zo kunt u vaker feedback geven aan werknemers, zodat zij meer informatie krijgen over hun groei en eventuele suggesties sneller kunnen uitvoeren.
Bespaart tijd en geld
Wanneer een werknemer stelselmatig niet aan de verwachtingen voldoet en niet verandert, hebt u misschien geen andere keuze dan hem te ontslaan. Maar werknemers ontslaan betekent meer mensen aannemen en opleiden om die posities in te nemen zonder te weten of ze zullen presteren.
Het is geen wonder dat het verlies van een werknemer uw bedrijf 150 tot 200% van zijn jaarsalaris kan kosten.
U zult geld moeten uitgeven aan het adverteren van de vacature, het screenen en interviewen van sollicitanten en de inwerkperiode. Tegelijkertijd zal de algehele teamproductiviteit eronder lijden totdat de vacature is ingevuld en zelfs nog langer totdat de inwerkperiode is voltooid.
Daarom zal het gebruik van een PIP om bestaand talent op te leiden en te ontwikkelen tijd en geld besparen.
Bovendien kunt u de werknemer zijn carrière zien groeien en hem van binnenuit bevorderen, aangezien het talent al beschikbaar is. Het is een win-winsituatie voor alle betrokkenen.
De nadelen van PIP's
Maar PIP's zijn niet allemaal zonneschijn en regenbogen. Veel werknemers kunnen in paniek raken wanneer ze een PIP ontvangen, omdat ze het ten onrechte interpreteren als een voorbode van hun ontslag.
Verlaging van het werknemersmoreel
De gemiddelde werknemer kan het volgen van een PIP beschouwen als een persoonlijke aanval op zijn capaciteiten. Het kan dus hun moreel verlagen, hun betrokkenheid bij de werkplek vergroten en problemen veroorzaken.
Toenemend personeelsverloop
Wanneer werknemers een prestatieverbeteringsplan als een waarschuwing of een disciplinaire maatregel beschouwen, zullen zij waarschijnlijk niet meer betrokken raken en op zoek gaan naar een andere baan.
Tip: Het is uw verantwoordelijkheid om duidelijk te communiceren en werknemers ervan te overtuigen dat PIP's een hulpmiddel zijn om hen te helpen. Tegelijkertijd moet u wel duidelijk zijn met uw prestatieverwachtingen.
Onder welke omstandigheden zijn de prestaties ondermaats?
Wanneermoet je een PIP implementeren?
Gezien de gemengde reacties die een PIP waarschijnlijk oproept, moet er voorzichtig mee worden omgegaan.
Natuurlijk is er niet voor elke werknemer of negatieve prestatie een nodig. Maar sommige situaties vragen wel om PIP's.
Dit is wanneer werknemers persoonlijke verbeteringsplannen nodig hebben.
Wanneer uw bedrijf draait
Ingrijpende organisatorische veranderingen kunnen voor u volkomen logisch zijn. Maar veel werknemers zullen zich er waarschijnlijk tegen verzetten.
Het invoeren van prestatieverbeteringsplannen kan werken als het bedrijf draait, vooral als er meerdere mensen bij betrokken zijn.
Tip: U kunt elk PIP omschrijven als het herdefiniëren van de bedrijfsrollen en ervoor zorgen dat elke werknemer klaar is voor de veranderingen.
Door dit te doen zullen werknemers minder defensief zijn en meer geneigd zijn deel te nemen aan de transformatie terwijl ze hun vaardigheden verbeteren.
Wanneer er een dramatische verschuiving is in de rolvereisten
De invoering van nieuwe technologie is problematisch omdat het de manier waarop iedereen werkt volledig kan veranderen.
Het goede nieuws is dat 69% van de managers die hun digitale transformaties als succesvol beschouwden, voor en na de go-live training hebben aangeboden.
Wanneer een bedrijf een nieuwe vorm van technologie omarmt of een technologische doorbraak beleeft, is dat het juiste moment om PIP's in te voeren.
Tip: U kunt rollen en aandachtsgebieden opnieuw definiëren, een ontwikkelings- en groeiplan opstellen, voortdurend feedback geven en de vooruitgang van de werknemers volgen.
Wanneer de prestaties van de werknemer echt laag zijn
Wanneer de prestaties van een werknemer zodanig verslechteren dat het bedrijf ze niet langer kan negeren, moet u een PIP gebruiken om die werknemer een laatste kans te bieden om de zaken recht te zetten en zijn baan te redden.
Maak uw prestatieverbeteringsplan in 7 stappen
Hoe ziet een goed prestatieverbeteringsplan eruit?
Hier is een gids voor het opstellen van een effectief plan voor uw werknemers.
1. Vaststellen van aanvaardbare prestaties
Begin met vast te stellen wat aanvaardbare prestaties zijn voor de werknemer en de functie die hij bekleedt.
Hoe ziet succes eruit voor iemand in een bepaalde functie?
Tip: U kunt aanvaardbare prestaties specificeren in termen van productiviteit, betrokkenheid, tijd, enz.
Als uw werknemer bijvoorbeeld een verkoper is, moet u de verwachte gemiddelde verkoop per week, maand of jaar opgeven.
Aan de andere kant, voor een manager, zouden enkele van de problemen die zich kunnen voordoen betrekking kunnen hebben op:
- of ze hun junioren goed behandelen,
- de algemene prestaties van het team onder hun toezicht,
- of ze het goede voorbeeld geven, enz.
2. Onderzoeken van de hoofdoorzaken van onbevredigende prestaties
Wanneer de prestaties van een werknemer aanzienlijk afnemen, kan er een goede reden zijn waarom die persoon niet meer zo productief is als hij zou moeten of was.
Uw werknemer heeft bijvoorbeeld net een kind geadopteerd, ligt in scheiding of heeft een ernstige ziekte.
Tip: Door de hoofdoorzaak van het probleem te begrijpen, kunt u de beste actie bepalen om hun prestaties te verbeteren.
3. Creëer meetbare doelstellingen
Uw doelstellingen moeten meetbaar zijn. En ze moeten ook specifiek zijn voor de rol en de persoonlijke situatie van de werknemer.
Tip: Gebruik dus specifieke, meetbare, haalbare, relevante en tijdgebonden (SMART) doelen.
U kunt bijvoorbeeld stellen dat de werknemer binnen drie maanden voor 200.000 dollar aan landbouwmachines moet verkopen.
Vergeet niet dat als uw doelstellingen onrealistisch en niet kwantificeerbaar zijn, het moeilijk zal zijn voor iemand om ze te bereiken. Begin dus met het onderzoeken van elke rol en begrijp hoe die bijdraagt tot de bedrijfsdoelstellingen. En houd rekening met de bestaande middelen en ondersteunende systemen van het bedrijf.
➡️ Bekijk 14 voorbeelden van ontwikkelingsdoelen en manieren om ze te bereiken.
4. Communiceer duidelijk met de werknemers
De werknemer duidelijk maken dat een PIP noch een disciplinaire maatregel noch een voorbode van ontslag is, is van vitaal belang. Werknemers mogen zich niet bedreigd voelen wanneer u hen onder toezicht plaatst.
Tip: Zorg ervoor dat uw werknemers PIP's zien als een hulpmiddel om hen te helpen tekortkomingen te overwinnen en hen in staat te stellen optimaal te presteren.
5. De nadruk leggen op positiviteit
U moet in elke fase van het prestatieverbeteringsplan zo positief mogelijk zijn.
Tip: Zelfs wanneer u een negatieve actie bespreekt, vermijd dan het aanvallen van de persoon die u beoordeelt.
6. Een actieplan opstellen
Uw strategie ter verbetering van de prestaties moet een actieplan bevatten met een aantal essentiële elementen:
- Slimme doelen, zoals eerder besproken.
- Mijlpalen die de werknemers kunnen bereiken en vieren. Het bereiken van mijlpalen geeft werknemers een gevoel van prestatie, waardoor het hele proces positiever wordt.
- Een tijdlijn met elke mijlpaal totdat de werknemer 100% van de gestelde doelen heeft bereikt. Een prestatieverbeteringsplan kan niet eeuwig duren.
- Een check-in schema zodat u relevante feedback kunt geven en aandachtspunten kunt verfijnen.
- Alle beschikbare middelen. Zullen ze bijvoorbeeld online cursussen moeten volgen of zal het bedrijf zorgen voor beoordelingen door collega's en klanten? Of zal iemand één-op-één mentorschap aanbieden om de werknemer wegwijs te maken?
7. Ervoor zorgen dat de werknemer de prestatieverwachtingen en mogelijke repercussies begrijpt.
U moet uitleggen hoe het bedrijf de werknemers zal helpen de vastgestelde PIP-doelstellingen te bereiken. Dat betekent dat u de verwachtingen van het bedrijf en de mogelijke repercussies voor het niet bereiken van de doelstellingen duidelijk moet communiceren.
Tip: Onthoud: hoe duidelijker u bent over de verwachtingen van het bedrijf, hoe beter u af bent als er later een juridisch onderzoek komt.
7 tips voor effectieve PIP's
Het succes of falen van uw prestatieverbeteringsplannen hangt grotendeels af van de manier waarop u ze structureert en uitvoert. Hieronder volgen zeven tips voor effectieve PIP's.
Wees direct en specifiek bij het meedelen van de resultaten van de prestatieanalyse
U moet elke werknemer die wordt beoordeeld duidelijk uitleggen wat zijn problemen zijn.
U moet ook licht werpen op specifieke gedragspatronen die moeten worden aangepakt.
Tip: Vermeld de vorige functioneringsgesprekken en feedback van collega's, zodat ze begrijpen waaraan ze moeten werken.
Stel een voorlopig schema op voor check-in en feedbacksessies.
Communiceer ook hoe u de vooruitgang van de werknemer zult meten. U kunt bijvoorbeeld gebruik maken van teambeoordelingen en feedbackonderzoeken.
Een positieve en constructieve houding hebben
Geef aangepaste opbouwende kritiek bij het ontwikkelen van de vaardigheden van de werknemer door lof toe te zwaaien voor dingen die goed zijn gedaan en tegelijkertijd duidelijk aan te geven welke gebieden de werknemer nog moet verbeteren.
Tip: Vergeet niet de actie te bekritiseren, niet de persoon. Zo voorkomt u demoralisatie en defensiviteit.
Daarnaast moet u realistische en praktische oplossingen bieden om de problemen van de werknemer op te lossen. Vermijd ook micromanagement, zodat de werknemer de ruimte krijgt om te werken aan de uitdagingen waarmee hij wordt geconfronteerd.
➡️ Bekijk voor meer best practices en tips voor het gebruik van feedback om een aantrekkelijke werkcultuur te creëren onze 20 best practices voor werknemersfeedback.
Omarm communicatie in twee richtingen
Het oplossen van problemen van werknemers vereist de deelname van alle belanghebbenden, inclusief de werknemer wiens prestaties worden beoordeeld. Luister dus naar hen en vraag hun kant van het verhaal en suggesties over wat er moet gebeuren.
Tip: Mensen zullen eerder verandering omarmen wanneer zij hun problemen proactief kunnen aanpakken. En aangezien zij informatie uit de eerste hand hebben over hun problemen, kunnen zij inzichten bieden die u in het actieplan kunt opnemen.
Wees openhartig over verwachtingen en repercussies
We kunnen niet benadrukken hoe belangrijk het is om uw verwachtingen voor prestaties en verbetering te delen. En hoe specifieker u kunt zijn, hoe beter.
Tip #1: Laat werknemers weten wat u van hen verwacht nadat ze de beschikbare middelen hebben geraadpleegd.
Wat zijn bijvoorbeeld de verwachtingen inzake prestatievermogen na de opleiding?
Tip 2: Wees ook zo feitelijk mogelijk bij het communiceren van uw verwachtingen, zodat zij de dingen niet persoonlijk opvatten, maar de ernst van hun situatie begrijpen.
Tip #3: Vermeld ook duidelijk de gevolgen als ze de doelstellingen niet halen, zoals ontslag, overplaatsing naar een andere afdeling en degradatie.
Documenteer de gesprekken als check-in vergaderingen plaatsvinden
PIP's kunnen terugkomen en je achtervolgen.
Daarom moet u de besprekingen tijdens check-in vergaderingen documenteren.
Tip: Notities van vergaderingen zijn een uitstekend referentiepunt voor u en de werknemer onder uw toezicht.
De voortgang van het plan evalueren
Zonder feedback werken prestatieverbeteringsplannen niet.
Gebruik daarom 360-graden functioneringsgesprekken om de last van het leveren van kritiek over de hele linie en van boven naar beneden te verdelen. Daarom zullen managers, collega's en zelfs klanten feedback geven.
U kunt 360-graden functioneringsgesprekken voeren via één-op-één check-in meetings waarbij u persoonlijke gesprekken voert met de werknemer. Ook kunt u enquêtes en collegiale en prestatiebeoordelingen opnemen.
Tip: Elk onderdeel moet onafhankelijk feedback geven om partijdigheid te voorkomen.
Vervolgens kunt u samen met de werknemer de aandachtspunten verfijnen op basis van de feedback. En als ze eenmaal een fase van het verbeterplan hebben afgerond door hun gedrag, productiviteit en vaardigheden te verbeteren, kunnen ze door naar de volgende fase.
Beloon succes aan het einde van het plan
Effectieve erkennings- en beloningsprogramma's verhogen de prestaties van de gemiddelde werknemer met 11,1%. Succes belonen aan het einde van het plan is dus iets wat u niet mag overslaan.
Een van de belangrijkste beloningen aan het eind van de PIP-periode is natuurlijk de vrijheid die de werknemer krijgt van toezicht door zijn leidinggevende.
Maar er is meer dat u hen zou kunnen bieden in termen van beloningen.
Tip: Overweeg publieke en private erkenning voor het uitstekende werk dat is geleverd, een gratis lunch, betaalde uitstapjes met hun collega's, cadeaubonnen, handgeschreven bedankbriefjes, enz.
Voorbeelden van prestatieverbeteringsplannen
Hier zijn enkele voorbeelden van prestatieverbeteringsplannen die navolging verdienen.
Verbetering van de klantenservice
Als u wilt dat een medewerker zijn klantenservice verbetert, zorg dan voor mechanismen om feedback van klanten mogelijk te maken. Dit kan in de vorm van enquêtes, online beoordelingen en getuigenissen.
Train bovendien medewerkers en stel hen in staat zich in te leven en proactief oplossingen te vinden voor de problemen van de klanten.
En het kan nooit kwaad om technologische hulpmiddelen te introduceren die iedereen helpen efficiënter te werken.
Een datacenter kan bijvoorbeeld een PIP aanmaken voor een medewerker van de klantenservice die meerdere klachten van klanten heeft gekregen. Klanten waren ontevreden over de oplossingen voor hun productproblemen en het onbeleefde gedrag, dus u moet deze problemen aanpakken.
Het PIP omvat:
- Een opfriscursus over productdetails en klantbehandeling.
- Een doel om binnen 60 dagen ten minste vier positieve getuigenissen van klanten te krijgen.
Verbetering van de productiviteit
Wanneer werknemers op een bepaalde dag of week niet zoveel werk produceren als zou moeten, kan het nuttig zijn hen een prestatieverbeteringsplan te laten volgen.
Stel bijvoorbeeld dat je een contentmarketing- en B2B SaaS SEO-bureau runt. Een van je beste schrijvers begint behoorlijk achter te lopen. In plaats van de standaard 15.000 woorden per week te schrijven, levert hij er nog maar 5000. Toch wil je meer productiviteit. Dus vraag je de medewerker wat er aan de hand is en hij vertelt je dat hij net een baby heeft geadopteerd en moeite heeft om het hoofd boven water te houden.
Uit respect voor de extra verantwoordelijkheden van de schrijver als een nieuwe ouder, kunt u een limiet van 10.000 woorden per week stellen, hem opdragen om aan het eind van elke dag 2.000 woorden werk in te dienen bij de toezichthoudende redacteur, en een tweewekelijkse controle plannen gedurende ten minste drie maanden.
Als de schrijver slaagt, mag hij zijn baan houden. Maar als hij faalt, moet u hem misschien laten gaan of hem degraderen naar lager betaald werk.
Verbetering van rolspecifieke vaardigheden
Het onderstaande voorbeeld betreft een content marketing schrijver met een lage productiviteit en slechte SEO en grammaticale vaardigheden.
Gebieden van verbetering:
- Lage schrijfuitvoer
- Buitensporige grammaticale fouten
- Slechte SEO vaardigheden
Belangrijkste doelstellingen van het prestatieverbeteringsplan:
- Verhoog de schrijf-output.
- Leer SEO vaardigheden.
- Nieuwe hulpmiddelen gebruiken om de kwaliteit van het schrijven te verbeteren.
Mijlpalen voor verbetering:
- Verhoog de schrijf-output van 5.000 woorden naar 10.000 woorden per week.
- Elk artikel moet minstens 90% scoren op Grammarly.
- Leer hoe u Clearscope kunt gebruiken om relevante trefwoorden in de inhoud en de metabeschrijving op te nemen.
Extra ondersteuning nodig:
- coaching sessie over beste praktijken voor succesvolle inhoud.
- Grammarly en Clearscope premium accounts.
Actieplan en termijnen:
- Dien 2.000 woorden in aan het eind van elke weekdag voor 11/19/2022.
- Maak artikelen met minimale fouten door ze door Grammarly Premium te halen. Controleer ook op plagiaat.
- Bekijk de Clearscope opleidingsvideo die de uitgever via e-mail verstrekt. Voltooi Clearscope training voor 9/29/2022.
- Maak het eerste artikel op het Clearscope platform en zorg ervoor dat het tegen 5 oktober 2022 minstens een B+ scoort.
- Clearscope tegen 11/19/2022 in de dagelijkse workflow opnemen.
Follow-up schema:
Wekelijkse 1:1 check-in - elke vrijdag om 20.00 uur via videoconferentie.
Sjablonen prestatieverbeteringsplannen
Wij hebben een sjabloon voor prestatieverbeteringsplannen gemaakt om u te helpen. U kunt het gemakkelijk aanpassen voor elke individuele werknemer.
Hieronder vindt u het sjabloon voor het prestatieverbeteringsplan in een bewerkbaar pdf-formaat.
We hebben ook een word versie van ons sjabloon gemaakt.
➡️️️ Maak een krachtig personeelsbestand mogelijk met Zavvy
Met de juiste hulpmiddelen kunt u werknemers in de bestuurdersstoel van hun groei en ontwikkeling zetten.
Onze Employee Development Software maakt naadloze groei- en ontwikkelingscycli mogelijk. Al uw medewerkers kunnen profiteren van een competentiekader:
- hun rol begrijpen, en
- wat zij moeten doen om hun verantwoordelijkheden met succes te vervullen.
En voor iedere werknemer wiens prestaties verbeterd moeten worden, is er altijd nog onze 360 Feedback Software. U kunt het gebruiken om feedback te krijgen van alle relevante partijen op alle niveaus van de organisatie, waardoor de betrokkenheid, prestaties en groei worden verbeterd.
Verzamel bruikbare en zinvolle feedback en koppel die terug aan de ontwikkelingsdoelstellingen van de werknemer. Dit is een winnende formule voor een betrokken en goed presterend team.
Neem contact op voor een gratis demo van 30 minuten om onze oplossingen in actie te zien.
❓ FAQ's over prestatieverbeteringsplannen
Is een prestatieverbeteringsplan een disciplinaire maatregel?
PIP's zijn niet bedoeld om werknemers te disciplineren, maar kunnen dienen als formele ondersteuning voor ondermaats presterende werknemers.
Is een prestatieverbeteringsplan vereist?
PIP's zijn niet altijd nodig, tenzij de slechte prestaties van een werknemer significant zijn en de doelstellingen en het resultaat van het bedrijf beïnvloeden.
Zijn de plannen ter verbetering van de prestaties doeltreffend?
Goed gestructureerde PIP's met specifieke doelstellingen en uitgebreide middelen zijn doeltreffend.
Dus, om effectief te zijn, moet u duidelijk maken: de doelstellingen van de werknemer, tijdschema's, ondersteunend materiaal, incheckschema, enz.
Wanneer moet een prestatieverbeteringsplan worden gebruikt?
U moet PIP's gebruiken wanneer de slechte prestaties van een werknemer het moreel van het team, de productiviteit van het bedrijf en het resultaat aanzienlijk beïnvloeden.
Hoe lang moet het prestatieverbeteringsplan duren?
De meeste PIP's duren 30 tot 90 dagen, afhankelijk van de ernst van het probleem.