Hoe de prestaties van werknemers te meten: Een gids voor leidinggevenden
Prestaties vormen de ruggengraat van elke succesvolle organisatie. Maar hoe meet je de prestaties van werknemers? En nog een stap verder, waarom werkt Jane zich moeiteloos door taken heen, terwijl Mike er moeite mee heeft?
Het meten van prestaties is meer dan jaarlijkse beoordelingen of cijfers op een spreadsheet. Het betekent de patronen, sterktes, uitdagingen begrijpen en het raadsel van 'prestatie' ontcijferen in tastbare cijfers.
Waarom? Om je mensen te verheffen, te ondersteunen en te bekrachtigen.
Dit artikel zal:
- Bespreek waarom het meten van werknemersprestaties cruciaal is.
- Verschillende methoden voor het meten van prestaties op de werkplek laten zien.
- Benadruk de belangrijkste dimensies van werknemersprestaties.
- Deel enkele statistieken om de prestaties van werknemers te meten.
- Geef enkele voorbeelden van verschillende benaderingen van prestatiemeting bij bedrijven als Netflix, Cisco en Facebook.
Wat zijn werknemersprestaties?
Werknemersprestaties verwijst naar de beoordeling van de acties, gedragingen, resultaten en algemene bijdragen van een individuele werknemer aan een organisatie over een bepaalde periode. Het is een maatstaf voor de efficiëntie, effectiviteit en kwaliteit van het werk dat een werknemer levert in lijn met de doelen, doelstellingen en verwachte normen van het bedrijf.
Eenvoudig gezegd zijn de prestaties van een werknemer het vermogen om zijn taken efficiënt en effectief uit te voeren.
Factoren die gewoonlijk worden gebruikt om de algemene prestaties te meten zijn onder meer:
- kwaliteit van het werk;
- snelheid en hoeveelheid werk;
- het vermogen om deadlines te halen;
- communicatieve vaardigheden;
- betrouwbaarheid en probleemoplossing;
- teamwork.
"Prestatiegegevens vormen het middelpunt van alles. Belangrijker dan verloop. Belangrijker dan betrokkenheid. Het is het belangrijkste wat je kunt verzamelen in HR analytics, want zonder dat zegt de rest van je data je heel weinig. [We moeten begrijpen waar en waarom geweldig werk gebeurt." Jessica Zwaan, Chief Operating Officer bij Whereby.
Regelmatige prestatiebeoordelingen kunnen helpen bij het identificeren van sterke punten en verbeteringen, een betere afstemming op de behoeften van de organisatie vergemakkelijken en zorgen voor loopbaangroei en -ontwikkeling voor het individu.
5 Methoden om de prestaties van werknemers te meten
Het kwantificeren van de prestaties van werknemers is niet altijd vanzelfsprekend of eenvoudig.
Het is van essentieel belang eerlijke manieren te vinden om de bijdragen van een werknemer te beoordelen en positieve feedback te geven die groei en verbetering aanmoedigt.
Hieronder staan vijf gangbare methoden om de prestaties van werknemers te meten.
Eenvoudige beoordelingen
Een beoordelingssysteem op basis van letters of een beoordelingsschaal voor prestaties is een basisscoresysteem waarbij werknemers een cijfer krijgen op een schaal, meestal van 1 tot 5 of 1 tot 10, op basis van hun prestaties in verschillende categorieën.
eenvoudige vorm van traditionele beoordelingen die kan werken, maar die te lijden heeft onder een top-down benadering en subjectiviteit.
Je kunt deze statistieken ook gebruiken in 360-graden feedbackonderzoeken voor een breed overzicht van de vaardigheden van een werknemer vanuit verschillende perspectieven.
Moet je prestatiebeoordelingen gebruiken? We spraken met verschillende experts die hun mening gaven over de voor- en nadelen.
Analyse van de vaardigheidskloof
Een andere veel voorkomende optie is om te beoordelen of een werknemer de prestatieverwachtingen in verschillende vaardigheidscategorieën overtreft, voldoet of niet voldoet.
This method involves assessing the difference between an employee's current skills and the skills required for their role. The larger the gap, the lower the performance score.
Tip: Gebruik een competentiematrix om de essentiële vaardigheden van uw mensen te documenteren.
Kwantificeerbare gegevens
Deze benadering is gebaseerd op objectieve, numerieke gegevens om de prestaties van een werknemer te evalueren. Voorbeelden zijn verkoopcijfers, het aantal voltooide projecten of klanttevredenheidsscores.
U kunt bijvoorbeeld de tijd meten die nodig is om een taak te voltooien of het aantal taken dat op een dag is voltooid.
Op die manier is het eerlijk en gemakkelijk om te zeggen dat werknemer A taak X in een uur kan voltooien, wat sneller of langzamer is dan het bedrijfsgemiddelde.
Een meting als deze is eerlijk en gemakkelijk te verkrijgen. U kunt het gebruiken om de efficiëntie van medewerkers of het totale proces te verbeteren.
Succesratio
De succesratio meet het aantal successen ten opzichte van het aantal pogingen of mislukkingen.
Bij verkoop kan bijvoorbeeld worden gekeken naar het aantal gesloten deals versus het aantal leads.
Als medewerker A bijvoorbeeld een succespercentage van 75% heeft en medewerker B een succespercentage van 25%, dan weet je waar je meer aandacht aan moet besteden.
360 graden feedback
360 Feedback is een uitgebreide evaluatiemethode waarbij feedback over een werknemer wordt verzameld van collega's, ondergeschikten, supervisors en soms zelfs klanten.
Met 360 functioneringsgesprekken kunnen werknemers feedback geven aan collega's in verschillende hiërarchieën.
Medewerkers vullen enquêtes in en beantwoorden vragen over de prestaties van hun collega's. Ze kunnen de antwoorden desgewenst anoniem indienen.
Weet u niet zeker of anonieme feedback de juiste keuze is voor uw organisatie? Bekijk 5 argumenten voor en 5 argumenten tegen, plus bedrijfsvoorbeelden die beide opties illustreren.
De 360-benadering van functioneringsgesprekken is een geweldige manier om een eerlijk proces te ontwikkelen, waarbij niet één persoon of afdeling verantwoordelijk is voor de functioneringsgesprekken, maar het publiek.
➡️ Vergelijk de voordelen van 360-graden feedback versus traditionele prestatiebeoordelingen.
👀 Hoe wordt prestatie gemeten? 5 Dimensies van werknemersprestaties
Er zijn veel verschillende manieren om de prestaties van werknemers te meten.
Maar het komt allemaal neer op het definiëren van prestaties voor uw organisatie en de specifieke rollen en verantwoordelijkheden van uw werknemers.
Hier zijn enkele belangrijke dimensies van werknemersprestaties.
Kwaliteit van het werk
Verschillende functies en taken kunnen aanzienlijk verschillen in het belang van de kwaliteit van het werk.
Zo eenvoudige resultaten als nauwkeurigheid in het geval van een taak als gegevensinvoer of orderverwerking zijn veel gemakkelijker te meten dan complexere taken als de kwaliteit van copywriting of grafisch ontwerp.
In veel gevallen is de kwaliteit van het werk van een werknemer een van de meest kritische factoren, omdat die kan afhangen van vaardigheid en talent.
Snelheid en werkhoeveelheid
Een andere belangrijke maatstaf voor veel functies is efficiëntie.
De waarde van veel werknemers hangt immers af van de hoeveelheid werk die zij kunnen verrichten.
De hoeveelheid werk is over het algemeen gemakkelijker te verbeteren dan de kwaliteit van het werk.
U kunt het bijvoorbeeld verbeteren door met een medewerker om de tafel te gaan zitten om procedures te optimaliseren en processen te stroomlijnen.
Teamwerk en communicatie
Hoewel de prestaties in de meeste gevallen niet rechtstreeks worden beïnvloed, kunnen teamwerk en communicatievaardigheden de algemene efficiëntie van een team beïnvloeden.
Over het algemeen kan slechte communicatie een zeer negatief effect hebben op de prestaties van teams en werknemers. Goede communicatie daarentegen zorgt ervoor dat de zaken soepel verlopen.
U kunt het teamwerk verbeteren door middel van vergaderingen, software-upgrades en opleiding in zachte vaardigheden.
Betrouwbaarheid en eigendom
In veel gevallen zijn consistentie en betrouwbaarheid cruciaal voor de rol van een werknemer.
Trots zijn op je werk en verantwoordelijkheid nemen voor het resultaat kan essentieel zijn voor een kwaliteitsprestatie die aan de verwachtingen voldoet.
Daarentegen kan een werknemer wiens werk onvoorspelbaar is in kwaliteit of omloop moeilijk te vertrouwen zijn.
Autonomie en probleemoplossing
Een gering vertrouwen van de werknemers of overmatig micromanagement door teamleiders kan leiden tot een gebrek aan initiatief en onafhankelijkheid bij de werknemers.
Willen werknemers hun volledige potentieel bereiken en bijdragen tot het bedrijf, dan moeten zij over probleemoplossende vaardigheden beschikken. Zij hebben ook voldoende vrijheid nodig om beslissingen te nemen die onder hun rol vallen.
Een angst om risico's te nemen of een gebrek aan innovatie en autonomie kan de groei van het bedrijf afremmen en zal geen vertrouwen op de werkplek scheppen.
➡️ Verschillende rollen zullen specifieke competentiemodellen met zich meebrengen Gebruik ze om competentiegerichte prestatiebeoordelingen te maken, voor meer inzichtelijke beoordelingen voor elk team en elke afdeling.
Ontdek 7 best practices voor het schrijven van een effectief functioneringsgesprek voor uw werknemers.
9 Metriek en KPI's om de prestaties van werknemers te evalueren
Wat zijn prestatiecijfers en prestatie-KPI's?
KPI staat voor key performance indicator; met andere woorden, een manier om prestaties op een kwantificeerbare manier aan te geven.
U kunt KPI's gebruiken om de prestaties van werknemers te meten als benchmarks voor verwachtingen in hun rol.
Prestatiecijfers zijn algemener en fungeren vaak als richtlijnen waarmee het management de bekwaamheid of vooruitgang van een werknemer bij een taak kan volgen.
Prestatiecijfers zijn vaak eenvoudige formules om de productiviteit of de kwaliteit van het werk van werknemers te berekenen.
Slagingspercentage
Het succespercentage is een relatief eenvoudige maatstaf voor hoe vaak werknemers hun individuele prestatiedoelen, KPI's en doelstellingen halen.
Het vaststellen van eenvoudige richtlijnen voor slagen of zakken kan een eenvoudigere manier zijn om de prestaties te meten voor taken die moeilijker te kwantificeren zijn.
Tip: U kunt vervolgens het gemiddelde nemen van de resultaten van meerdere projecten of tijdsperioden om een succespercentage te krijgen.
Voltooiingspercentage
Een eenvoudig voltooiingspercentage zou de prestaties kunnen meten voor meer objectieve taken die minder met kwaliteit te maken hebben.
U kunt bijvoorbeeld quota gebruiken voor repetitieve taken of een algemeen voltooiingspercentage voor een reeks taken met elk hun eigen subtaken.
Het op bevredigende wijze vervullen van alle of meer van deze taken wijst op goede prestaties.
Aanwezigheid
Aanwezigheid kan in sommige functies en organisaties een belangrijke factor zijn. Wanneer dit het geval is, is een aanwezigheidsbeleid dat de prestaties bijhoudt essentieel voor de eerlijkheid en om werknemers op het goede spoor te houden.
Zo zal een puntensysteem dat de algemene aanwezigheidsprestaties volgt op basis van te laat komen, afwezigheid en niet opdagen, de betrouwbaarheid in deze categorie kwantificeren.
Verbetering
Het berekenen van een verbeterscore is van vitaal belang voor het belonen van ambitie en het meten van succes op lange termijn.
De groei van werknemers kan zo eenvoudig zijn als aanvullende training om vaardigheden te verbeteren of het bijhouden van andere prestatiecijfers in de loop der tijd en het vergelijken van de resultaten.
Een werknemer met bovengemiddelde prestaties maar stagnerende verbetering is misschien niet zo waardevol als een werknemer die begon met gemiddelde prestaties en gestage vooruitgang en ambitie toont.
Teamwerk
Het meten van teamwerk en communicatie kan lastig zijn.
Je moet vaak afgaan op de mening van anderen, die zowel positief als negatief kan zijn.
Aangezien teamwerkprestaties gemakkelijker op te merken zijn als er een probleem is, kan een stakingssysteem dat storingen in de communicatie bijhoudt, helpen controleren of iemand op dit gebied problemen heeft. Dit zal uw eerste stap zijn om het probleem te corrigeren.
Deadlines halen
In veel functies zijn deadlines van vitaal belang voor goede zaken en tevreden klanten. U kunt het succespercentage van deadlines gebruiken om het belang uit te drukken van het op schema blijven voor werknemers die geneigd zijn tot uitstel of achterstand.
Een eenvoudig succespercentage of +/- van dagen te vroeg of te laat op projecten laat zien wie goed is in tijdbeheer en extra begeleiding kan gebruiken.
Kwaliteit van het werk
Kwaliteit meten is niet altijd gemakkelijk. Afhankelijk van de rol kan het moeilijk zijn kwaliteit te kwantificeren of zelfs maar te herkennen, vooral voor wie geen gespecialiseerde kennis op dat gebied heeft.
Een beoordelingssysteem op school (A+, B-, D, enz.) kan in sommige gevallen passend zijn.
In andere gevallen moet u wellicht creatief zijn in het meten en registreren van de kwaliteit van de prestaties.
Gemiddelde scores van 360-graden prestatiebeoordelingen
Kwantitatieve 360 feedback richt zich op meetbare, numerieke gegevens. Gewoonlijk beoordelen respondenten een individu op verschillende competenties aan de hand van een schaal (bijv. 1 tot 5 of 1 tot 10).
Deze beoordelingen kunnen worden gemiddeld tot scores voor specifieke gebieden of algemene prestaties.
Voorbeeldvragen:
- Beoordeel de communicatievaardigheden van de persoon op een schaal van 1 tot 10.
- Op een schaal van 1 tot 5, hoe effectief werkt de persoon samen met zijn teamgenoten?
Kwantitatieve feedback kan worden gebruikt voor benchmarking, het bijhouden van vooruitgang in de tijd of het vergelijken van prestaties met collega's of organisatorische normen. Deze numerieke statistieken bieden een duidelijke, zij het soms oppervlakkige, momentopname van de prestaties.
In combinatie met kwalitatieve feedback krijg je echter de diepte en nuance die nodig zijn om het waarom en hoe achter de cijfers te begrijpen.
Het verzamelen van kwalitatieve 360 feedback levert de verhalen, voorbeelden en contexten op die richting kunnen geven aan ontwikkelingsinspanningen, coachingsessies en trainingsinterventies.
Voorbeeldvragen:
- Beschrijf een situatie waarin de persoon sterke communicatievaardigheden toonde.
- Welke verbeterpunten heb je opgemerkt in het teamwerk van de persoon in kwestie?
Soms is kwalitatieve feedback van hun collega's de beste (of enige) manier om de prestaties van een werknemer te meten.
9 Raster
Het 9-vaksmodel is een klassiek HR-instrument dat gebruikt wordt bij talentmanagement en opvolgingsplanning. Het raster beoordeelt individuen op twee primaire dimensies: prestaties en potentieel.
Gewoonlijk geeft de Y-as het potentieel weer, terwijl de X-as de prestaties weergeeft.
Beide categorieën zijn onderverdeeld in:
- laag;
- medium;
- hoge prestaties.
Deze verdeling resulteert in combinaties als:
- gemiddelde prestaties met hoog potentieel (veelbelovende rookies);
- gemiddelde prestaties met gemiddeld potentieel (gemiddelde Joes);
- lage prestaties met weinig potentieel (slechte aanwervingen).
In essentie vereenvoudigt de 9-vaks matrix complexe evaluaties van werknemersprestaties en -potentieel tot een visueel hulpmiddel dat als leidraad kan dienen bij beslissingen over talentmanagement. Het is een metriek die een holistische kijk geeft op de huidige waarde van een werknemer voor de organisatie en zijn toekomstige traject.
Bekijk onze gratis bron met 38 rolspecifieke prestatiecijfers.
Hoe meten invloedrijke bedrijven de prestaties van werknemers?
Hieronder staan drie voorbeelden van hoe succesvolle bedrijven de prestaties van werknemers meten en de resultaten gebruiken.
Hoewel Facebook slechts tweemaal per jaar functioneringsgesprekken voert, is het een zeer diepgaand proces met 360 graden feedbackinstrumenten en een complex beoordelingssysteem.
Facebook gebruikt een eenvoudige schaal van zeven niveaus, gaande van "voldoet niet aan de verwachtingen" tot "overtreft de verwachtingen ruimschoots". Hun schaal bevat ook een hoogtepunt, "redefine" genaamd, voor werknemers wier prestaties letterlijk buiten de schaal vallen.
Leren en ontwikkelen is een van de vier hoofdpijlers van deze beoordelingen, waaruit het belang van de groei en bijscholing van werknemers blijkt.
Lees de volledige casestudy over het meten van werknemersprestaties bij Facebook/Meta.
Netflix
Netflix heeft ook 360 graden feedback ingevoerd. Zij gebruiken het echter eerder als vervanging van functioneringsgesprekken dan als aanvullend middel.
Deze aanpak geeft het management een goed beeld van elke werknemer.
Werknemers kunnen beoordelingen indienen voor zoveel collega's als ze willen.
Deze beoordelingen zijn niet beperkt tot een jaarlijks schema, waardoor frequente feedback en constante verantwoording mogelijk zijn.
In plaats van een beoordelingsschaal te gebruiken, richt Netflix zich op constante ondersteuning en feedback om werknemers vooruit te helpen.
Hoewel de "Keeper Test" managers de zeer reële vraag stelt: "Hoe hard zou je vechten om deze werknemer te behouden als we moeten bezuinigen?".
Kijk hier voor de volledige casestudy over het meten van werknemersprestaties bij Netflix.
Cisco
Het zal niemand verbazen dat het Amerikaanse technologiebedrijf Cisco technologie en automatisering sterk omarmt bij het meten van de prestaties van werknemers.
"Team Space" is hun digitale feedbacksysteem dat de prestatiemeting voor meer dan 70.000 medewerkers beheert.
De software richt zich op de sterke punten van werknemers en biedt real-time feedback. Zo kunnen managers problemen aanpakken wanneer ze zich voordoen en mogelijkheden vinden om de vaardigheden van hun werknemers te verbeteren en te benutten.
Het prestatiemeetprogramma van Cisco is eerder gericht op de groei van werknemers dan op scores en beoordelingen.
Meer informatie in onze casestudy over Cisco-prestatiebeoordelingen.
Waarom de prestaties van werknemers meten ?
U denkt misschien dat het meten van de prestaties van werknemers gewoon een manier is om een bepaalde kwaliteitsnorm af te dwingen.
Maar hoewel u de prestaties van werknemers kunt gebruiken om slecht presterende werknemers te elimineren, heeft het meten van de prestaties van werknemers ook andere belangrijke voordelen.
Om werknemers te laten gedijen en groeien, kan het meten van prestaties worden gebruikt om te zoeken naar mogelijkheden voor verbetering.
Stel bijvoorbeeld dat een werknemer uitblinkt in de kwaliteit van zijn werk, maar dat zijn totale output laag is. Door zich te richten op het verbeteren van hun efficiëntie zonder de kwaliteit van hun werk te verlagen, kunnen zij waardevollere en succesvollere teamleden worden.
U moet met werknemers samenwerken om prestatiedoelen af te stemmen en een strategie uitstippelen om ze te bereiken.
Dit soort individuele doelen helpt werknemers om gefocust en gemotiveerd te blijven. Bovendien kunnen ze met de steun van People Ops hun vaardigheden verbeteren, wat ten goede komt aan carrièregroei en waarde toevoegen aan het bedrijf.
De prestaties van werknemers kunnen ook helpen om zwakke gebieden in het bedrijf op te sporen. Dergelijke zwakke gebieden kunnen zwakke schakels in een team zijn of een ontoereikende opleiding die tot slechte prestaties kan leiden.
U kunt opleidingsprogramma's optimaliseren en het verloop verminderen door deze problemen aan te pakken en slecht presterende werknemers te versterken.
➡️ Maak een cultuur van hoge prestaties mogelijk met Zavvy
Het management kan zijn werknemers niet effectief ondersteunen als het niet weet wie goed presteert en wie hulp nodig heeft.
Als dit klinkt als uw bedrijf, maar u beschikt niet over de infrastructuur of mankracht om moderne functioneringsgesprekken te voeren, kan Zavvy u helpen.
Onze software voor functioneringsgesprekken heeft alles wat u nodig hebt om effectieve functioneringsgesprekken te voeren.
Je hebt volledige controle over welke tools en methoden je wilt gebruiken. Bovendien zorgen onze automatisering en analyses ervoor dat je snel en gemakkelijk resultaten boekt.
📅Plan vandaag nog een demo om te zien hoe onze software uw bedrijf en werknemers kan helpen om hun volledige prestatiepotentieel te bereiken.
Veelgestelde vragen
Wat is de meest gebruikte methode om de prestaties van werknemers te meten?
De meest gebruikte methode om de prestaties van werknemers te meten is de prestatiebeoordeling of prestatie-evaluatie. Dit proces omvat meestal een geplande evaluatie waarbij managers en andere leidinggevenden de prestaties van de werknemer beoordelen aan de hand van een reeks vooraf gedefinieerde criteria. Vervolgens wordt er feedback gegeven en worden er doelen gesteld voor de volgende periode.
📈 Krijg een stap-voor-stap handleiding en tips voor succesvolle functioneringsgesprekken.
Welke tools worden gebruikt om de prestaties te meten?
- Software voor prestatiebeheer: Tools zoals Zavvy, BambooHR of Workday.
- Hulpmiddelen voor projectbeheer: Software zoals Asana, Trello of Jira kan worden gebruikt om de voltooiing en tijdigheid van taken bij te houden.
- Feedback en enquêtetools: Platforms zoals SurveyMonkey of Typeform om feedback van collega's of 360 graden te verzamelen.
- Time tracking software: Tools like Toggl or TimeDoctor to monitor hours worked and productivity.
Wat is een voorbeeld van een KPI voor werknemersprestaties?
Voor een vertegenwoordiger kan een belangrijke prestatie-indicator voor de prestaties van een medewerker het aantal verkopen of de waarde van de verkopen over een bepaalde periode zijn.
Voor een customer success representative is een KPI voor prestaties de Net Promoter Score (NPS), die meet hoe waarschijnlijk het is dat klanten je product of dienst aanbevelen aan anderen.
Voor een marketingmanager is een KPI voor prestaties de kosten voor klantenwerving (CAC). Deze metriek vertegenwoordigt de kosten om een nieuwe klant te werven. Het combineert de kosten van marketing en verkoop, inclusief salarissen, marketingmedia, advertentiekosten en alle andere kosten die verband houden met het binnenhalen van een nieuwe lead en het converteren ervan naar een klant.
Hoe meet HR de prestaties?
HR gebruikt meestal een combinatie van kwalitatieve en kwantitatieve methoden. Deze kunnen bestaan uit zelfevaluaties, peer reviews, evaluaties van managers, 360-graden feedback en het bijhouden van kwantitatieve gegevens of KPI's die relevant zijn voor de rol van de werknemer. HR gebruikt vaak softwaresystemen om deze gegevens te consolideren en te analyseren voor betere inzichten.
Wat zijn de 4 belangrijkste prestatiemetingen?
- Kwaliteit: Focus op hoe goed een werknemer zijn werk doet en of het voldoet aan de normen of deze overtreft.
- Hoeveelheid: Focus op het volume of de hoeveelheid werk die een werknemer produceert.
- Tijdigheid: Focus op hoe snel en punctueel een medewerker taken afrondt.
- Kostenefficiëntie: Ervoor zorgen dat een medewerker zijn taken zo efficiënt mogelijk uitvoert.