Effectieve prestatiedoelen stellen voor werknemers (+33 op vaardigheden gebaseerde voorbeelden)
Een van de belangrijkste taken voor people operations professionals is om werknemers optimaal te laten presteren. Een essentieel instrument om daarin te slagen zijn de prestatiedoelstellingen voor werknemers.
Goed uitgebalanceerde prestatiedoelstellingen stellen niet alleen verwachtingen vast voor de verwachte hoeveelheid en kwaliteit van het werk, maar kunnen werknemers ook daadwerkelijk motiveren om hun best te doen.
In plaats van dat deadlines en functioneringsgesprekken een bron van stress zijn, kunnen uw teamleiders ze gebruiken om een professionele groei aan te moedigen en het werkplezier te vergroten.
Dit artikel behandelt de theorie van het stellen van prestatiedoelen en verschillende methoden voor het opstellen van effectieve werknemersdoelen.
We hebben ook enkele voorbeelden opgenomen die u kunt gebruiken als inspiratie voor verschillende functies en afdelingen.
Wat zijn werknemersprestaties en hoe meet je ze?
Het meten van de prestaties van een werknemer is cruciaal voor het bedrijf en waardevol voor de werknemer.
De prestaties van werknemers meten het vermogen van een werknemer om zijn taken uit te voeren. Daarom kan een analyse van de prestaties op de werkplek helpen bij het vaststellen van gebieden die voor verbetering vatbaar zijn en van sterke punten waarop kan worden voortgebouwd.
Prestaties worden verschillend gemeten, afhankelijk van de taak of vaardigheid in kwestie.
Soms is het gemakkelijk te kwantificeren, zoals de totale verdiende commissie, maar soms ook niet, zoals het vergelijken van het werk van twee grafisch ontwerpers.
Probeer zelfs in meer subjectieve gevallen een objectieve prestatiemaatstaf te vinden.
Een universele methode voor het meten van prestaties zijn 360-graden-prestatiebeoordelingen.
Hoewel individuele beoordelingen enigszins subjectief kunnen zijn, kan een gezamenlijke score van resultaten uit meerdere perspectieven een meetbare prestatiescore opleveren. U zou inzichten verzamelen uit de volgende richtingen:
- naar boven (van werknemers naar hun superieuren);
- naar beneden (van leiders);
- horizontaal (van gelijken);
- zelfevaluatie.
Ten minste jaarlijks (idealiter vaker) een functioneringsgesprek voeren kan persoonlijke ontwikkeling en een cultuur van professionele groei stimuleren.
Hoewel dit type prestatiemeting kan lijden onder subjectiviteit en mogelijke vooringenomenheid, kan het de prestaties van een werknemer voor een niet-kwantificeerbare taak doeltreffend analyseren.
➡️ Bekijk voor een meer gedetailleerde analyse onze vergelijking van 360 graden feedback vs. traditionele prestatiebeoordelingen.
🎯 Wat zijn prestatiedoelen voor werknemers?
Een andere manier om de prestaties van werknemers te meten is het gebruik van een succes- of faalfactor.
Zelfs voor meer subjectieve functies kunt u doelen bijhouden met een eenvoudige ja of nee verhouding om ze meetbaar te maken.
Nogmaals, dit is gemakkelijk voor kwantificeerbare prestaties zoals verkoopdoelstellingen of taaksnelheid.
Anders kunt u een eenvoudige schaal gebruiken van hoe vaak werknemers teamdoelen halen om hun prestaties en algehele succes in hun rol te meten.
Bijvoorbeeld, het meten van de prestaties van een marketeer die het verkeer met 50% heeft verhoogd is eenvoudig.
Maar voor de manager van een klein team moet u misschien afgaan op het resultaat van hun 360-graden feedback of het percentage berekenen dat de manager en zijn team de voor hen vastgestelde doelstellingen hebben bereikt.
Waarom je prestatiedoelen moet stellen
Een veel voorkomend misverstand is dat bedrijven prestatiedoelstellingen gebruiken om het laatste beetje productiviteit uit werknemers te persen.
Hoewel het waar is dat het meten van prestaties kan helpen bij productiviteit en bekwaamheid, zijn de negatieve connotaties vaak onjuist.
Soms hebben teamleiders en organisaties prestatiedoelen nodig om vast te stellen welke werknemers tekortschieten in hun prestaties of capaciteiten.
Bovendien doen werknemers het goed als ze duidelijke doelen hebben om naartoe te werken, en het kan de tevredenheid van de werknemers vergroten.
Door prestaties te meten, kunnen werknemers en management verdere opleidingsmogelijkheden en ontwikkelingsplannen vaststellen om werknemers te helpen hun vaardigheden uit te breiden.
Prestaties verbeteren en nieuwe vaardigheden leren zijn cruciaal voor de ontwikkeling van de carrière en het nastreven van promoties.
Zonder prestatiedoelstellingen kan dit proces verwarrend zijn of berusten op de beperkte en subjectieve opvattingen van het hoger management.
➡️ Verbeter de prestaties van werknemers met 17 bewezen methoden!
Prestatiedoelstellingen bieden een objectieve maatstaf voor succes, zodat werknemers met ambitie en talent worden beloond voor hun capaciteiten. Tegelijkertijd kunnen degenen die extra training nodig hebben of beter geschikt zijn voor een andere rol, krijgen wat ze nodig hebben. Dit kan helpen een goed presterend team op te bouwen.
Werknemers worden gemotiveerd om te streven naar succes en een opwaartse trend te behouden binnen hun functie en het bedrijf door een cultuur van gezonde prestatiemeting in te voeren vanaf het moment van indiensttreding.
Zie prestatiedoelstellingen dus niet als een last voor werknemers, maar eerder als een kans.
Prestatiedoelstellingen vs. OKR's
OKR's zijn een voorloper van SMART-doelstellingen, die een kader bieden voor het vaststellen van duidelijke, haalbare doelstellingen.
Beide concepten zijn waardevol bij het stellen van prestatiedoelen, omdat ze zorgen voor een methode om volledig uitgewerkte doelen te ontwerpen.
Het belang van beide ideeën is om verder te gaan dan alleen het aanwijzen van het doel en uit te leggen hoe het doel moet worden bereikt.
In het geval van OKR's zijn dit de "belangrijkste resultaten". Met andere woorden, welke resultaten geven aan dat de werknemer zijn doel heeft bereikt of er naar toe gaat?
Een doelstelling om "het websiteverkeer te stimuleren" zal niet zo succesvol zijn als een volledig uitgewerkt OKR. In dit geval kan het iets zijn als "verhoog het webverkeer met 10% per maand door te focussen op contentmarketing en een evenredige verhoging van het budget voor sociale media".
Het laatste voorbeeld geeft veel meer richting en stelt specifieke succescriteria vast die de betrokken werknemers moeten nastreven.
Hoewel het niet strikt noodzakelijk is, kunnen de OKR- en SMART-doelstellingen zeer nuttig zijn bij het bepalen van prestatiegerichte doelstellingen.
Hoe verschillen prestatiedoelen van ontwikkelingsdoelen?
U kunt in uw organisatie zowel prestatiedoelen als ontwikkelingsdoelen gebruiken.
Hier volgt een kort overzicht van de belangrijkste verschillen tussen de twee.
Met andere woorden, een bedrijf stelt gewoonlijk prestatiedoelen vast om het succes van een werknemer in zijn rol te meten.
Ontwikkelingsdoelen daarentegen zijn meestal meer een soort to-do lijst die iemand opstelt om zijn professionele groei te sturen.
Een prestatiedoelstelling voor een projectmanager kan bijvoorbeeld zijn dat alle productieplannen voor een klant een week voor de deadline klaar en toegewezen zijn.
Een ontwikkelingsdoelstelling voor die werknemer zou kunnen zijn om de residentie-expert van de productiesoftware te worden en manieren te vinden om het proces efficiënter te maken.
➡️ Bekijk 14 voorbeelden van ontwikkelingsdoelen. We hebben ook enkele tips opgenomen om ze allemaal te bereiken.
Zoals u zich kunt voorstellen, stelt de werkgever het prestatiedoel waarschijnlijk vast als een verwachting voor de werknemer.
Dit laatste is eerder een wens van de werknemer. Hun doel kan zijn hun waarde voor het bedrijf te vergroten of vooruit te komen in hun rol.
Dat is het belangrijkste verschil.
Prestatiedoelstellingen worden gewoonlijk extern vastgesteld om externe redenen. Ontwikkelingsdoelstellingen daarentegen worden gewoonlijk intern vastgesteld voor persoonlijk voordeel (inclusief professionele groei).
Wie stelt de prestatiedoelen van werknemers vast?
Het management is gewoonlijk belast met het vaststellen van prestatiedoelstellingen voor werknemers. Dat kan een teamleider zijn, een people operations professional, of het hoger management.
In wezen stelt het bedrijf prestatiedoelen vast die individuele werknemers moeten bereiken.
➡️ Leiders en managers hebben ook prestatiedoelen nodig! Bekijk 10 slimme doelen voor leiders en managers.
11 Beste werkwijzen voor het stellen van prestatiedoelen in uw organisatie
Begrijpen waarom prestatiedoelen belangrijk zijn is één ding, maar effectieve doelen stellen voor verschillende afdelingen, teams en individuen is iets heel anders.
Houd daarom deze tips in gedachten bij het opstellen van prestatiegerichte doelstellingen voor uw organisatie.
1. Herziening van de bedrijfsdoelstellingen
Hoewel prestatiedoelstellingen belangrijk zijn voor individuele werknemers en teams om hun best te doen, is het echte doel om in te spelen op de grotere doelstellingen van het bedrijf.
Het is van vitaal belang dat u het grote geheel begrijpt om ervoor te zorgen dat de individuele doelstellingen die door de mensen worden vastgesteld, bijdragen tot het bedrijfsethos en het algemene succes.
2. Definieer een duidelijk prestatiedoel voor elke rol
Centraal in het SMART-doelenkader staat A voor Toewijsbaarheid. Met andere woorden, bedrijfsdoelstellingen moeten duidelijk aangeven voor wie ze bedoeld zijn.
Vage doelstellingen vertrouwen erop dat iemand de touwtjes in handen neemt, maar vaak kunnen de verkeerde mensen een taak op zich nemen of helemaal niemand als zij ervan uitgaan dat iemand anders dat zal doen.
Hier op Zavvy gebruiken we rolkaarten om te bepalen wie waarvoor verantwoordelijk is.
3. Verantwoordelijkheidsgebieden afbakenen
Nu de rollen gedefinieerd zijn, is het belangrijk duidelijk te maken wie waarvoor verantwoordelijk is.
Hoewel sommige taken vanzelfsprekend in specifieke rollen vallen, kunnen nieuwe of ongebruikelijke taken speciale opdrachten vereisen. Laat niets aan het toeval over en laat geen ruimte voor verwarring.
4. Gebruik de SMART-methode
Het SMART-doelstellingen acroniem kan als volgt worden onderverdeeld:
- Specifiek
- Meetbaar
- Toewijsbaar
- Realistisch
- Tijdgebonden
Als uw prestatiedoelstellingen aan al deze voorwaarden voldoen, hebben zij een sterke basis en een grotere kans op succes.
Ontdek 35 rolgebaseerde voorbeelden van SMART-doelstellingen voor werknemers.
5. Realistische doelen stellen
De R in het SMART-doelenkader staat voor Realistisch.
Het idee is eenvoudig: prestatiedoelstellingen moeten motiveren, maar als ze onrealistisch zijn, zullen ze het tegenovergestelde effect hebben.
Zo zal een prestatiedoelstelling om de output met 8% te verhogen om een bedrijfsrecord te breken, werknemers motiveren om minstens 8% harder hun best te doen om te slagen. Aan de andere kant is het onwaarschijnlijk dat een prestatiedoel om de output te verdubbelen werknemers zal motiveren om twee keer zo hard te werken, omdat het onrealistisch is. Werknemers zullen zich niet extra inspannen als een doel onmogelijk lijkt, omdat ze toch al een mislukking verwachten.
6. Stel consistente doelen voor werknemers met vergelijkbare verantwoordelijkheden
Consistentie en eerlijkheid zijn net zo belangrijk als realisme.
Stel dat werknemer A een betere werknemer is dan werknemer B. Als gevolg daarvan zou u werknemer A meer uitdagende prestatiedoelstellingen kunnen geven. Hij kan echter het gevoel krijgen dat hij wordt gestraft voor zijn harde werk en de drive verliezen om in de toekomst beter te presteren.
7. Werknemers uitnodigen om deel te nemen
Werknemers kunnen ook deel uitmaken van het proces om doelen te stellen! Een goed moment om professionele ontwikkelingsdoelen te bespreken is tijdens functioneringsgesprekken. Maar daar hoeft het niet bij te blijven.
Bespreek niet alleen hun succes met doelen uit het verleden, maar vraag ook welke doelen zij in de toekomst zouden willen bereiken of nastreven.
Een ander idee is om met relevante teamleden te gaan zitten om mijlpalen (aka prestatiedoelen) vast te stellen voor een komend project.
8. Bijhouden en periodiek bijwerken
Prestatiedoelstellingen hoeven niet star of in steen gebeiteld te zijn. Als u het SMART-raamwerk volgt, moeten uw werknemersdoelstellingen meetbaar zijn en een tijdschema hebben.
Als u vindt dat de aanvankelijk door mensen gestelde doelen te gemakkelijk of te moeilijk waren, kunt u ze gerust aanpassen of andere elementen toevoegen.
Het doel van prestatiedoelstellingen is realistische en haalbare doelen te stellen. Het kan wat gissen en controleren vergen om ze vast te leggen, en uw werknemers zullen het begrijpen als u de noodzaak van bijgewerkte taken uitlegt.
9. Voortdurende verwachtingen en feedback geven
Zelfs als uw prestatiedoelstellingen goed uitgebalanceerd zijn, moet het geen "instellen en vergeten" mentaliteit zijn.
Als alles op schema is en soepel verloopt, geweldig. Laat de toegewezen teamleden weten dat ze het geweldig doen. Dit zal het moreel verhogen en ieders indruk van de prestatiedoelen verbeteren.
10. Beloon werknemers die hun doelen bereiken
Naast een oppepper voor het moreel, moet u niet verlegen zijn om werknemers te belonen voor hun ambitie om hun doelen te bereiken. Beloningen kunnen financieel zijn (bv. bonussen of provisies), feestelijk (bv. geschenken of een feestje), of zelfs gewoon een blijk van waardering (bv. een schouderklopje of een publieke attentie).
11. Nauw samenwerken met werknemers die tekortschieten
Als u bij uw voortgangscontrole merkt dat iemand achterop raakt, neem dan contact met hem op om uit te zoeken waarom.
De doelstellingen kunnen onrealistisch zijn, of de werknemer kan hulp gebruiken in de vorm van extra opleiding, een verlengde termijn of een assistent.
U kunt ontdekken dat een werknemer niet geschikt is voor die taak of rol, wat ook een waardevolle uitkomst is.
Tip: Gebruik prestatieverbeteringsplannen om een ondersteunende en goed presterende cultuur te creëren.
➡️ Leer hoe u een prestatieverbeteringsplan met onze tips en gratis sjabloon!
💡 33 Voorbeelden van prestatiedoelen
Nogmaals, de theorie van prestatiedoelen is anders dan de werkelijkheid. Hieronder staan 11 onderwerpen en voorbeelden van hoe prestatiedoelen eruit zouden kunnen zien met betrekking tot die categorieën.
De cursief gedrukte doelstellingen zijn uit de eerste persoon, alsof ze rechtstreeks aan een werknemer zijn verteld. De andere zijn algemene organisatiedoelstellingen, zoals u die misschien in het CMS van een bedrijf ziet staan.
Productiviteit
- "Het gemiddelde activiteitsniveau voor het bedrijf is 45%. Uw scores over de afgelopen maand waren gemiddeld 35%. We zouden graag zien dat u dat cijfer in de 40 haalt."
- Door opleiding en werkervaring hebben veteranen van afdeling X een outputpercentage van vier banen per uur bereikt. Ons streefcijfer is drie per uur, met een aanvaardbaar minimum van twee per uur. Als u hulp nodig hebt om deze snelheden te bereiken, neem dan contact met ons op om uw proces te bekijken en aanvullende training te overwegen.
- "We zijn halverwege de deadline van Project X, maar het lijkt erop dat je slechts 40% klaar bent met je taken. We willen dat je het gat dicht bij de volgende check-in om ervoor te zorgen dat we op schema liggen voor de lancering."
🏘️ Beheer
- "Sinds je mensen in je team hebt verplaatst, zijn de pakketten per dag gedaald van vijf naar drie. We willen dat je de nieuwe teamdynamiek heroverweegt en een manier vindt om hun output weer op vijf pakketten per dag te krijgen."
- "Voor het einde van het jaar moet iedereen in uw team formulier X invullen. Kunt u ervoor zorgen dat dat gebeurt?"
- De directie heeft een begrotingsverhoging voor afdeling X met ingang van het nieuwe jaar goedgekeurd. Daarmee verwachten zij een aanhoudende groei van 4-8%.
📈 Procesverbetering
- "50% van de nieuwe werknemers heeft aangegeven moeite te hebben met proces X. Kunt u de huidige procedure bekijken en een manier vinden om deze beginnersvriendelijker te maken? Het is essentieel om dit te bereiken vóór de nieuwe aanwervingsronde."
- Met het huidige proces kunnen werknemers snelheden van acht oproepen per uur bereiken. Als u suggesties hebt voor hoe het proces kan worden versneld of gestroomlijnd, kunt u die in het commentaarveld vermelden.
- "Momenteel is er een stilte in Proces X wanneer de teams overschakelen. Dat uur heeft de laagste prestaties van de dag. Laten we een manier bedenken om de omschakeling minder schadelijk te maken. We zouden graag zien dat de prestaties in die periode dichter bij het gemiddelde liggen."
Naleving
- "Uw huidige percentage van verloren of gestolen bestellingen is 3 per 100. Ons doel is dat verkopers niet hoger komen dan 1 per 100. Wees alsjeblieft voorzichtiger met toekomstige bestellingen om deze verliezen te beperken."
- Alle werknemers moeten voor 30 juni een bewijs van hercertificering hebben ingediend. Heeft u vragen of zorgen, neem dan contact op met uw manager.
- Er is een standaardprocedure voor het bijhouden van het logboek per uur. Zorg ervoor dat u dit doet en controleer het aantal vermeldingen aan het einde van elke dienst.
🧍 Personeelszaken & werving
- "Ons doel is om elke werknemer minstens elk kwartaal een beoordeling te geven. Zorg ervoor dat elke werknemer volgend kwartaal minstens één beoordeling krijgt."
- "De retentiegraad voor nieuwe werknemers lag de eerste zes maanden onder de 70%. We zouden dat cijfer graag zien dalen tot onder de 20%. Stel duidelijkere verwachtingen voor nieuwe werknemers en peil beter hun interesse in de functie."
- "We zoeken tien seizoenarbeiders voor Thanksgiving. Doe uw best om ze te vinden. We zijn bereid het loon met 15% te verhogen."
🤹 Projectbeheer
- Wij begrijpen dat zich af en toe een situatie voordoet waardoor het halen van deadlines onmogelijk wordt (medewerkers die ziek zijn, teamleden die ontslag nemen, enz.) Toch verwachten wij, afgezien van extreme omstandigheden, dat alle deadlines op tijd of eerder worden gehaald.
- "Sommige van uw teamleden hebben geklaagd over onduidelijke instructies of verwarring bij hun taken. Doe een poging om wekelijks bij elk van hen te kijken of u hen kunt begeleiden."
- The July goal for team X is 100 jobs completed with an error rate of <5%.
✅ Werkkwaliteit
- Om de procedures soepel te laten verlopen, verwachten wij dat de ontwerpen maximaal één keer per inzending moeten worden herzien.
- "Twee van uw projecten zijn vorige week niet door de inspectie gekomen en moeten opnieuw gedaan worden. Hoewel uw output kwantitatief indrukwekkend is, willen we graag dat u meer tijd besteedt aan kwaliteit."
- Met het nieuwe beoordelingssysteem kunnen klanten de kwaliteit van het ontvangen product beoordelen. Wij streven naar een gemiddelde score van 4+ van de 5 sterren.
Klantenservice
- Bij Bedrijf X streven we naar 5-sterrenservice. We begrijpen ook dat klachten van klanten voorkomen. Wij verwachten van al onze medewerkers minimaal vier sterren.
- "Hoewel we begrijpen dat het werk stressvol kan zijn en soms emotioneel zwaar, wordt van alle werknemers verwacht dat ze zich professioneel gedragen, vooral tegenover klanten."
- Geen enkele klant mag tijdens een servicegesprek langer dan twee minuten in de wacht staan. Het niet naleven van deze norm leidt tot een slechte klantervaring.
Verkoop
- "We zijn binnen bereik van een omzet van zeven cijfers dit jaar. Als elke vertegenwoordiger drie nieuwe verkopen doet tegen 31 december, moeten we het halen."
- Verkopers verdienen 20% commissie op alle verkochte orders. We hopen dat iedereen in onze verkoopafdeling zes cijfers per jaar kan verdienen.
- Om het bedrijf te laten groeien, moeten verkopers ten minste één nieuwe klant per kwartaal aanbrengen.
📞 Communicatieve vaardigheden
- Om de zaken soepel te laten verlopen, verwachten wij dat alle medewerkers binnen één werkdag op e-mails reageren.
- Afgezien van voor de hand liggende uitzonderingen zoals het gebruik van het toilet, verwachten wij dat werknemers alle telefoontjes naar hun bureau beantwoorden tijdens de werkuren. Als u een oproep mist, bel dan terug voor EoD.
- Tijdige communicatie kan voorkomen dat andere teams de verkeerde projecten prioriteit geven. Stuur datumwijzigingen onmiddellijk naar het communicatiekanaal "Updates".
Tijdsbeheer
- Wij verwachten dat alle werknemers naar het werk komen, klaar om aan hun taken te beginnen. Kom niet naar het werk in de verwachting dat u tijd kunt besteden aan een persoonlijke routine zoals het controleren van persoonlijke e-mails of het eten van een ontbijt.
- De opdrachten die u dagelijks krijgt, zijn een redelijke hoeveelheid werk voor een dienst. Wij verwachten dat u alle toegewezen taken vóór EoD afrondt. Als u een taak niet kunt voltooien, leg dan uit waarom.
- "Je bent vorige week twee keer eerder weggegaan ondanks je achterstand op taak X. We willen dat je flexibiliteit hebt in je schema. Maar het is noodzakelijk dat je werk toch wordt afgemaakt."
➡️ Bouw een high-performance werkplek met Zavvy
Het succes van een bedrijf hangt af van de bekwaamheid en de prestaties van zijn werknemers.
U moet duidelijke en haalbare doelen stellen om ervoor te zorgen dat werknemers optimaal presteren en over de nodige vaardigheden beschikken om in hun functie te slagen.
Hulpmiddelen zoals rolkaarten en systemen zoals het SMART-doelenkader kunnen HR-professionals helpen bij het beheren en ontwikkelen van goed presterende werknemers. Prestatiedoelstellingen moeten voor werknemers geen last zijn, maar een uitdaging om te overwinnen in hun streven naar professionele groei.
Zavvy kan u en uw bedrijf helpen een nieuwe bladzijde om te slaan als het gaat om het motiveren van werknemers en het volgen van hun succes.
Tools zoals onze 360-graden feedbacksoftware, loopbaanframeworks en oplossingen voor prestatieontwikkeling zijn slechts een paar manieren waarop we het management en de afdeling People kunnen helpen om uw bedrijf naar een hoger niveau te tillen.
Bekijk het allemaal in actie in een gratis demo.