Gebruik van beoordelingen van werknemers: Experts beoordelen de voor- en nadelen
Slechts 14% van de werknemers is het er helemaal mee eens dat hun functioneringsgesprekken hen helpen te groeien.
Dat betekent dat de meeste organisaties prestatiebeoordelingen van werknemers verkeerd gebruiken. Of ze helemaal niet gebruiken.
Maar hoe moeten organisaties prestatiebeoordelingen van werknemers correct gebruiken?
En nog belangrijker, moet u het houden bij prestatiebeoordelingen of meer vrije vormen van kwalitatieve feedback?
Wij spraken met een aantal HR- en People Ops-deskundigen om hun mening te horen over de voor- en nadelen van prestatiebeoordelingen van werknemers en de beste methoden om deze op te stellen.
Als prestatiebeoordelingen niet iets zijn wat je overweegt, kijken we ook naar alternatieven. 😉
🔢 Wat zijn prestatiebeoordelingen van werknemers?
Prestatiebeoordelingen van werknemers zijn een gestandaardiseerde methode om de prestaties van een werknemer te beoordelen aan de hand van een reeks vooraf vastgestelde criteria of verwachtingen.
Deze beoordelingen helpen organisaties te meten hoe goed werknemers hun taken uitvoeren en bijdragen aan de doelstellingen van het bedrijf.
Daardoor kunnen managers de prestaties van werknemers kwantificeren in termen van effectiviteit, input en output.
Bovendien kunnen managers duidelijke prestatiedoelen en actiechecklists vaststellen door prestaties op een schaal te plaatsen. Deze doelen geven werknemers concrete aanwijzingen voor het voltooien van taken en het ontwikkelen van vaardigheden.
Bij prestatiebeoordelingen wordt meestal een schaal of puntensysteem gebruikt om verschillende aspecten van de prestaties van een werknemer te meten, zoals productiviteit, kwaliteit van het werk, communicatie, teamwerk, probleemoplossing, aanpassingsvermogen en naleving van de bedrijfswaarden.
De beoordelingsschalen kunnen variëren, maar omvatten vaak numerieke scores of beschrijvende categorieën zoals "overtreft de verwachtingen", "voldoet aan de verwachtingen", "moet worden verbeterd" of "onvoldoende".
Prestatiebeoordelingen kunnen ook nuttig zijn bij het nemen van beslissingen over:
- promoties;
- salarisverhogingen;
- training;
- opvolgingsplanning;
- afsluitingen.
Gangbare beoordelingsschalen die u moet overwegen
Een van de populairste beoordelingsschalen voor werknemers is de numerieke beoordelingsschaal. De meest gebruikelijke schaal loopt van één tot vijf (1-5), waarbij één staat voor de slechtste score en vijf voor het hoogste cijfer.
Managers zullen een numerieke beoordelingsschaal willen gebruiken omdat die een snelle, gestandaardiseerde methode biedt om de prestaties van werknemers in verschillende functies of afdelingen te beoordelen.
De Likertschaal voor werknemersprestaties is een andere keuze met beoordelingen in de vorm van stellingen als Zeer oneens, Oneens, Eens, en Zeer eens. Deze zijn beter geschikt om overtuigingen of emoties over een bepaald onderwerp of onderwerp duidelijk te meten.
Wat zijn competentiewaarderingsschalen?
Beoordelingsschalen voor competenties zijn een methode om de prestaties van werknemers te meten, gericht op specifieke competenties of vaardigheden. Deze zijn perfect om te beoordelen of een kandidaat of werknemer voldoet aan de eisen van zijn functie.
Ze zijn bijvoorbeeld ideaal als u uw team betere opleidingsmogelijkheden wilt bieden en als u een nieuwe medewerker wilt aannemen of iemand wilt bevorderen.
Elke schaal is afgestemd op de specifieke functie en meet werknemerscompetenties op gebieden als aanpassingsvermogen, communicatie, probleemoplossing en meer.
Naast het beoordelen van prestaties kunnen beoordelingsschalen werknemers ook helpen hun carrièredoelen te bepalen door goed te kijken waaraan zij moeten werken om zich professioneel te ontwikkelen.
Beoordelingen van competenties kunnen een vijf- of vierpuntsschaal zoals deze volgen:
1 - Behoefte aan verbetering
2 - Onder de verwachtingen
3 - Voldoet aan de verwachtingen
4 - Overtreft de verwachtingen
5 - Expert (zet een nieuwe standaard)
Wat zijn gedragsverankerde beoordelingsschalen?
Behaviorally anchored rating scales (ook bekend als BARS) is een minder bekende methode om de prestaties van werknemers te evalueren, waarmee u de prestaties van uw werknemers objectief kunt meten. Deze methode gebruikt meerdere criteria en een meer gedetailleerde schaal [vergeleken met Likert- of 1-5-schalen] die varieert van uitstekend tot onbevredigend om het werk van de werknemer te beoordelen.
BARS hebben tot doel nauwkeurigere, objectievere en betrouwbaardere beoordelingen te geven van de prestaties van een werknemer door zich te concentreren op specifieke, waarneembare gedragingen die rechtstreeks verband houden met de functie-eisen en de gewenste resultaten.
Met andere woorden, het is een meer evenement-specifieke schaal die betrekking heeft op exact prestatiegedrag.
Bijvoorbeeld, in plaats van brede verklaringen zoals "voldoet niet aan de verwachtingen", wordt de schaalverklaring gedetailleerd, zoals: "volgt geen richtlijnen bij de communicatie met klanten."
Moet u de prestaties van werknemers beoordelen?
Maar wanneer is het beste moment om de prestaties van uw werknemer te beoordelen? En waarom zou u dat doen?
Prestatiemanagement is een pijler van elke talentmanagement- of mensenstrategie.
Hayley Jayne, oprichter + hoofdcoach bij Cultsure.co, merkt op dat:
"Het gebruik van beoordelingsschalen zorgt voor een gevoel van comfort, duidelijkheid en verwachting bij de werknemers.
Het kan validiteit en geloofwaardigheid geven aan het hele proces en de geproduceerde gegevens. Door werknemers validatie en een sterk begrip van het wat, waarom en hoe te bieden, kan de buy-in en het engagement voor verandering drastisch worden verbeterd."
Maar prestaties beoordelen is niet hetzelfde als prestaties meten.
Vanesa Cotlar, VP van People & Culture bij PolicyMe, zegt dat de beslissing om de prestaties van werknemers al dan niet te beoordelen afhangt van uw specifieke situatie:
"Als het gaat om de beoordeling van werknemers, zijn transparantie en duidelijkheid het belangrijkst. Wat betekenen de beoordelingen? Hoe worden ze gebruikt? Wat is het doel en de waarde ervan?
Als een organisatie de noodzaak en de impact ervan inziet en ze goed gebruikt, kunnen ze een doeltreffend instrument zijn. Zonder strategie en duidelijke communicatie kunnen ze echter zeer ineffectief zijn. Managers kunnen de beoordelingen bijvoorbeeld verschillend gebruiken: een topper kan een ondermaatse score krijgen en dan gedemotiveerd raken en meer."
Shimrit Paley Markette, Chief People Officer bij Second Nature, merkt ook op dat "als het primaire doel van functioneringsgesprekken is om bruikbare feedback over de prestaties te geven (en dat zou het moeten zijn), kan het koppelen van functioneringsgesprekken en beoordelingen aan compensatiebeslissingen vaak afbreuk doen aan die focus".
Op dezelfde voet, Cynamon Voe Scott, een People Operations Expert, zegt dat zij beoordelen en meten van prestaties niet als hetzelfde zou beschouwen:
"Beoordelingssystemen kunnen prestaties meten, maar het is niet de enige beschikbare vorm van meten. Beoordeling is typisch gebaseerd op de subjectieve mening van anderen, en daarom is beoordeling een vorm van meting die openstaat voor vele oncontroleerbare variabelen die gepaard gaan met individuele perspectieven."
➡️ Leer waarom prestatiemeting slechts een stap is voor het managen van prestaties.
De voordelen van het gebruik van beoordelingsschalen voor werknemersprestaties
Het gebruik van schalen om de prestaties van werknemers te beoordelen heeft zijn voor- en nadelen. We bespreken eerst vijf belangrijke voordelen van beoordelingsschalen voor werknemers en hoe deskundigen de best mogelijke resultaten behalen.
Ze maken het voor managers gemakkelijker om de gegevens te vertalen en te analyseren
70% van de werknemers zegt dat ze niet de vaardigheden onder de knie krijgen die ze nodig hebben om hun werk te doen.
Cynamon Voe Scott adviseert om gegevens te gebruiken ter ondersteuning van personeelsbeslissingen: "Beoordelingsschalen kunnen personeelsbeslissingen ondersteunen, of het nu gaat om een promotie voor positieve prestaties of een prestatieverbeteringsplan voor gebrekkige prestaties."
Cynamon wijst er ook op dat prestatiegegevens nodig zijn om ervoor te zorgen dat leiders de prestaties van hun werknemers op billijke wijze sturen en zich richten op de prestaties van de werknemers, niet op de factoren van het menselijke profiel.
Door zich te concentreren op objectieve gegevens bij het evalueren van de prestaties zullen inzichten worden verkregen om hun prestaties te verbeteren.
Ze helpen u bij het identificeren van top- en laagpresteerders
Beoordelingsschalen maken modellen mogelijk zoals het 9-vaksrooster, waarbij managers werknemers gemakkelijk kunnen indelen in groepen op basis van niveaus van bekwaamheid en potentieel.
Met deze groepen kunt u samen met uw mensen aangepaste trainingsplannen maken voor elke groep.
Zij ondersteunen beslissingen over compensatie en promotie
Managers hebben een objectieve kijk op prestaties en functieniveaus door een consistent beoordelingssysteem te gebruiken.
Op zijn beurt helpt dit om consistentie te creëren bij het beoordelen van kwalificaties voor promoties en salarisverhogingen, waardoor vertrouwen ontstaat tussen managers en werknemers:
"Prestatiegegevens zijn ook nodig om ervoor te zorgen dat leiders de prestaties van werknemers op billijke wijze sturen en zich richten op de prestatiefactoren van werknemers, en niet op de factoren van het menselijke profiel. Concentratie op gegevens voor de evaluatie van prestaties zal inzichten opleveren om de prestaties te verbeteren." Cynamon Voe Scott.
De donkere kant van prestatiebeoordelingen van werknemers
Het is niet allemaal rozengeur en maneschijn als het gaat om beoordelingen van werknemers.
Dat komt omdat beoordelingsschalen moeilijk zijn op te stellen.
Laten we eens kijken welke gemeenschappelijke uitdagingen andere HR-experts zijn tegengekomen en hoe ze die hebben opgelost.
Ze kunnen vooroordelen creëren
Shimrit Paley Markette zegt dat prestatiebeoordelingen niet immuun zijn voor subjectiviteit en feedbackbias:
"Zonder duidelijke competenties en gedeelde kaders voor evaluatie worden managers vaak overgelaten aan het trekken van hun eigen conclusies over hoe ze de leden van hun team moeten beoordelen."
Panagiota Hatzis, oprichter en CEO van Kati Kalo Consulting, raadt aan vooroordelen te bestrijden door een "waaromverklaring" te publiceren wanneer iemand op het werk een promotie krijgt:
"Wanneer iemand voor een promotie in aanmerking komt, vult de directe supervisor van die persoon een formulier in dat het 'waarom' achter de promotie valideert. De supervisor haalt aantekeningen op uit beoordelingen, hoe deze werknemer de bedrijfswaarden heeft nageleefd en wat zijn grootste bijdragen zijn."
Panagiota merkt ook op dat dit formaat helpt beschermen tegen vooroordelen, omdat directe supervisors goede redenen geven voor het voordragen en steunen van de promotie van een werknemer:
"Dit publiceren helpt de transparantie te bevorderen, zodat iedereen weet hoe je promotie kunt maken. Het maakt ook een echte viering mogelijk van de persoon die promotie krijgt. Het ondersteunt de reis en niet alleen het resultaat, wat volgens mij een pijler is van een gezonde cultuur."
Zij kunnen leiden tot meningsverschillen tussen de beoordelaars
Het is gebleken dat er bij de beoordeling van werknemers altijd meningsverschillen zijn. Meestal zijn die te wijten aan reeds bestaande relaties tussen de beoordeelden en de beoordelaars (bv. een collega die zijn teamgenoot beoordeelt, kan een positiever beeld van hem hebben).
Bovendien zegt Cynamon Voe Scott dat subjectiviteit kan leiden tot scheve gegevens:
"Scheve gegevens zijn een mogelijke beperking wanneer er menselijke interactie is met de gegevensinvoer. De gegevens van beoordelingsschalen kunnen scheefgroeien tijdens de gegevensverzameling, codering, berekening, analyse of zelfs tijdens de presentatie.
Zelfs als de gegevens virtueel zijn verzameld, kunnen er nog beperkingen zijn door de vele variabelen die de gegevensoutput kunnen beïnvloeden, zoals gebroken computers en formules, programmering en softwareproblemen waarvan de ontvanger zich misschien niet eens bewust is."
Ze stellen bedrijven in staat de opleiding van raters op de schalen over te slaan
Zonder goede instructies aan de beoordelaars over het gebruik en het meten van schalen, is de betekenis ervan uiteindelijk een kwestie van interpretatie.
Bij grotere teams waar meerdere beoordelaars bij het beoordelingsproces betrokken zijn, kunnen er dus meer meningsverschillen ontstaan.
Als u een extra stap wilt zetten om ervoor te zorgen dat alle beoordelaars op één lijn zitten, voer dan een kalibratiestap in bij uw functioneringsgesprekken.
Zij kunnen vertrouwen op zwakke criteria voor de beoordeling van ratings
De criteria zijn vaak te vaag en te zwak om de prestaties van een werknemer nauwkeurig te beoordelen.
Het kan bijvoorbeeld gaan om zachte vaardigheden zoals communicatie en samenwerking die moeilijk objectief te meten zijn:
"Gegevens worden vaak beoordeeld zonder volledige context, en beoordelingen van werknemers kunnen oneerlijk worden gebruikt tegen werknemers zonder deze gegevens. Op de werkplek beschermt het ontbreken van culturele of diversiteitsgegevens meestal een specifieke groep. Toch kunnen de gegevens zelf zonder die context slechts een beperkt verhaal vertellen.
Dikwijls worden belangrijke veronderstellingen gemaakt op basis van beperkte gegevens in de prestatiemetingen van werknemers op de werkplek." Cynamon Voe Scott.
U moet uw beoordelaars dus duidelijke evaluatiecriteria geven bij het gebruik van prestatiebeoordelingen. En streven naar het verzamelen van fragmenten van kwalitatieve gegevens om de context toe te voegen die Cynamon zo benadrukt.
U wilt waardevolle werknemers niet demotiveren.
Ze kunnen werknemers afschrikken
Mensen zijn drastisch verschillend en onvoorspelbaar. Door dit op de werkplek te benutten, kunnen we onze draaikracht en voorspellingen voor succes optimaliseren.
Over dit onderwerp, Hayley Jayne adviseert:
"Soms kunnen schalen, gestructureerde interviews en one-size-fits-all kenmerken medewerkers afschrikken.
Mijn ervaring is dat hokjes (vooraf vastgestelde criteria en schalen) belangrijke onderdelen uit het proces kunnen halen en een uitdaging vormen voor innovatie. Bovendien worden mensen er niet graag in gestopt. Dit leidt tot minder betrokkenheid bij het proces en de daaruit voortvloeiende gegevens."
Voordelen en nadelen van beoordelingsschalen voor werknemers in een notendop
➡️ Meer best practices nodig voor uw functioneringsgesprekken? Wij hebben wetenschappelijk onderbouwd advies voor strategische functioneringsgesprekken verzameld.
📈 Hoe kies je de beste beoordelingsschaal voor functioneringsgesprekken?
Als u besluit dat prestatiebeoordelingen de juiste keuze zijn voor uw organisatie, is het tijd om de exacte schaal te kiezen die in uw geval zal werken!
Wanneer kiest u voor Likert-schalen?
Kies ze wanneer u zaken als de moeilijkheidsgraad van taken, beschikbare middelen, het vermogen van een werknemer om zich aan te passen aan veranderingen, en meer, wilt rangschikken.
Ze zijn geweldig voor het kwantificeren van de prestaties van werknemers en de houding van een persoon ten opzichte van een onderwerp of uitdaging.
➡️ Maak uw prestatiebeoordelingsformulier dat zinvolle gesprekken en groei mogelijk maakt.
Wanneer te kiezen voor 1-5 beoordelingsschalen
U kunt deze schaal gebruiken om de prestaties van een werknemer nauwkeurig te meten.
Het is zeer geschikt voor banen onder hoge druk of met een hoog tempo die snelle besluitvorming vereisen of nieuwe functies waarin succes nog niet duidelijk is.
Een klein tot middelgroot programmatic marketingbureau bijvoorbeeld, waar teams samenwerken aan verschillende projecten zoals contentcreatie, social media-campagnes en digitale reclame, kan profiteren van deze schaalgrootte.
In deze situatie kan een beoordelingsschaal van 1-5 helpen de prestaties van de werknemers te beoordelen op belangrijke gebieden zoals:
- Creativiteit: Het vermogen om innovatieve ideeën en concepten te genereren voor campagnes of projecten van klanten.
- Samenwerking: Effectief samenwerken met teamleden, ideeën en middelen delen om gemeenschappelijke doelen te bereiken.
- Timemanagement: Taken prioriteren, deadlines halen en meerdere projecten tegelijk beheren.
- Technische vaardigheden: Het gebruik van relevante tools en software om marketingmateriaal van hoge kwaliteit te creëren en de prestaties van campagnes te analyseren.
- Communicatie met klanten: Communiceer effectief met klanten, begrijp hun behoeften en bied passende oplossingen. Gebruik een klantenportaal, een live chat en andere middelen om klanten te helpen telkens als ze problemen hebben.
Wanneer te kiezen voor beoordelingsschalen voor competenties
U moet gebruik maken van beoordelingsschalen voor competenties wanneer u de prestaties van werknemers objectief moet vergelijken (bijvoorbeeld bij jaarlijkse beoordelingen of promoties). Ze stimuleren werknemers om hun rol te herzien, hun prestatienormen te begrijpen en actief te streven naar de ontwikkeling van hun vaardigheden.
Wanneer te kiezen voor gedragsverankerde beoordelingsschalen?
Gebruik BARS als u een volledig overzicht wilt hebben van de bijdrage van werknemers aan het algehele succes van hun team en of ze op schema liggen om hun vooraf gestelde doelen te halen.
U kunt BARS bijvoorbeeld gebruiken om uw klantenserviceteam te beoordelen op verschillende aspecten, zoals communicatievaardigheden, probleemoplossend vermogen, empathie en naleving van het bedrijfsbeleid.
Deze evaluatiemethode helpt ervoor te zorgen dat werknemers een uitstekende klantenservice bieden en voldoen aan de normen van de organisatie.
U kunt BARS ook gebruiken om projectmanagers te evalueren. U kunt zich richten op projectplanning, risicomanagement, communicatie met belanghebbenden en projectuitvoering.
BARS kan de organisatie helpen verbeterpunten vast te stellen en projectmanagers gerichte ondersteuning bieden om hun vaardigheden te verbeteren.
Wanneer kiest u voor open vragen?
Schalen zijn geen must. Ook met open vragen kunt u vergelijkbare positieve resultaten behalen.
Deze bieden uw werknemers meer vrijheid om met hun antwoorden te spelen zonder beperkt te worden door de opties die u biedt.
Deze vragen zijn niet kwantificeerbaar, maar geven u een meer gedetailleerde kijk op de prestaties en feedback van uw werknemers.
Hier volgt een voorbeeld van een vraag die bedoeld is om een duidelijk beeld te krijgen van de vaardigheden die elke werknemer in zijn functie heeft verworven gedurende een bepaalde periode:
Noem drie unieke sterke punten die u de afgelopen drie maanden in uw huidige functie hebt ontwikkeld.
➡️ Welke beoordelingsschaal u ook kiest, wij ondersteunen die! En we kunnen zelfs enkele sjablonen leveren om u daarbij te helpen.
😕 Als het geen prestatiebeoordelingen zijn, wat dan wel?
Prestatiebeoordelingen van werknemers kunnen een uitdaging zijn om te gebruiken in specifieke situaties zoals:
- Complexe functies: Wanneer de rol van een werknemer meerdere verantwoordelijkheden, vaardigheden of competenties omvat die moeilijk te kwantificeren of te evalueren zijn, kan het een uitdaging zijn om een eerlijke en nauwkeurige beoordeling toe te kennen.
- Subjectieve prestatiecriteria: Indien de prestatiecriteria subjectief of voor interpretatie vatbaar zijn, kan dit leiden tot inconsistenties in de beoordelingen en mogelijke vertekeningen.
- Kleine teams of platte organisatiestructuren: In kleine teams of organisaties met een platte structuur kunnen werknemers minder gedefinieerde rollen en verantwoordelijkheden hebben, waardoor het een uitdaging is om gestandaardiseerde prestatiebeoordelingen te maken.
- Kortdurende of tijdelijke functies: Het kan moeilijk zijn voldoende gegevens of observaties te verzamelen om een zinvolle prestatiebeoordeling te geven aan werknemers in kortlopende of tijdelijke functies.
- Werk op afstand of virtueel: Wanneer werknemers op afstand of virtueel werken, kan het voor managers een uitdaging zijn om hun prestaties rechtstreeks te observeren, wat de nauwkeurigheid van de beoordelingen kan beïnvloeden.
Laten we de beste alternatieven bekijken!
Het aanbieden van voortdurende feedback aan werknemers
Voortdurende feedback van werknemers geeft managers nuttige inzichten van elk teamlid en biedt onschatbare, op feiten gebaseerde gegevens en inzichten die het besluitvormingsproces helpen.
Een bijkomend voordeel is dat managers die de behoeften en wensen van hun werknemers begrijpen, actief programma's kunnen ontwikkelen om de betrokkenheid te vergroten en gevoelens van ontkoppeling die tot ontevredenheid of burn-out kunnen leiden, weg te nemen.
De methode in de praktijk: Cisco verdeelt zijn systeem van continue feedback aan werknemers in een aantal vaste kernactiviteiten, zoals dagelijkse check-in meetings, carrièregesprekken halverwege het jaar, hun eigen maandelijkse Performance Snapshot-sessie en meer.
➡️ Ontdek of functioneringsgesprekken of continue feedbackprocessen beter geschikt zijn voor uw organisatie.
Gebruik van multi-rater feedback
Met dit alternatief, ook bekend als 360-graden feedback, kunt u overstappen van een door de manager geleid proces naar een veelheid van inzichten die u kunt krijgen van collega's, klanten en zelfs de beoordeelden zelf.
Deze gegevens geven u een volledig beeld van de sterke en zwakke punten van uw werknemers, zodat u hun vooruitgang in de tijd kunt volgen.
Door feedback uit meerdere bronnen te krijgen, ondersteunt u een grotere betrokkenheid van uw werknemers omdat:
- Het moedigt deelname aan buiten hun directe supervisor om.
- Zo kunnen werknemers beter begrijpen hoe anderen hen (en hun werk) zien.
Leuk weetje: Netflix heeft zijn jaarlijkse functioneringsgesprekken volledig gedumpt ten gunste van 360-feedbackgesprekken. Op die manier bouwden ze een holistisch prestatiebeheersysteem dat steunt op inzichten van de collega's van de werknemer, de rechtstreekse rapporten en de managers.
Kiezen voor competentiegerichte evaluaties
Op competenties gebaseerde prestatiebeoordelingen helpen managers de vaardigheden en kennis van hun werknemers eerlijk te beoordelen.
In plaats van naar individuele taken te kijken, richten competentiegerichte evaluaties zich op bredere gebieden zoals technische vaardigheid, leiderschapscapaciteiten, interpersoonlijke communicatie en probleemoplossing.
Met een dergelijk evaluatiesysteem krijgen werknemers objectievere feedback op basis van een vooraf vastgestelde reeks criteria in plaats van subjectieve meningen.
Sturen op doelstellingen
De eerste stap in Adobe's prestatiebeheerkader is het stellen van de juiste doelen en verwachtingen.
Managers en werknemers bepalen, volgen en herzien regelmatig duidelijke doelstellingen. Vervolgens komen ze regelmatig samen om:
- De rollen verduidelijken.
- Bepaal succescriteria.
- Verwachtingen en te leveren prestaties documenteren.
Het resultaat van dit op doelstellingen gebaseerde plan?
Iedereen blijft op dezelfde pagina en heeft toegang tot real-time inzichten.
➡️ Hoge prestaties en groei stimuleren met Zavvy
Beoordelingen of geen beoordelingen, Zavvy is de partner bij uitstek om prestaties en groei te stimuleren.
Voer de beste functioneringsgesprekken met kant-en-klare sjablonen van onze learning scientists.
Ontsluit nieuwe inzichten in mensen door toppresteerders en talentdichtheid te identificeren, uw 9-vaksrooster in te vullen met geldige gegevens, giftige leiders op te sporen, en meer!
Met Zavvy kun je ook eenvoudig goede prestaties belonen en talentontwikkelingsplannen maken om je werknemers te helpen groeien.
- Zet bedrijfsbrede ontwikkelingscycli op.
- Loopbaanontwikkeling en competenties bepalen.
- Bouw plannen die doelen en feitelijke maatregelen combineren.
- Maak vooruitgang altijd zichtbaar om werknemers te motiveren.
- En meer functies om uw team in staat te stellen actief te blijven tijdens alle fasen van het personeelsreis!
Wil je je managers klaarstomen?
Wij bieden ook cursussen aan over het geven en ontvangen van feedback om ervoor te zorgen dat zinvolle feedback in alle richtingen stroomt en belangrijke gedragsveranderingen teweegbrengt.
Boek vandaag nog een demo van onze Zavvy feedback- en prestatiebeoordelingssuite!
Veelgestelde vragen
Welke prestatie-beoordelingsschaal is het beste?
Een van de beste opties die managers hebben is een vijfpuntsschaal, die het volledige scala van werkprestaties in aanmerking neemt, van uitstekend tot onbevredigend. Het biedt ook genoeg details om managers beter inzicht te geven in het werk van hun werknemers dan andere beoordelingsschalen zoals tien punten. Het vijfpuntsysteem is ideaal voor managers die hun bijdragen gemakkelijk willen zien en evalueren, zodat ze weloverwogen beslissingen kunnen nemen over toekomstige ontwikkelings- of promotieplannen voor hun werknemers.
Welke beoordelingsschaal wordt het meest gebruikt?
De vijfpuntsbeoordelingsschaal is de beste en meest populaire oplossing om de prestaties van werknemers te beoordelen.
Deze schaal is het systeem bij uitstek geworden voor managers die inzicht willen krijgen in de verschillende vaardigheden van hun teamleden en verbeterpunten willen vaststellen.
Bovendien gebruiken HR-managers ze om goede resultaten vast te stellen en groei te bevorderen, waardoor over het algemeen betere organisatorische beslissingen worden genomen.