10 Performance Rating Scale Voorbeelden Onder de loep: Schaal uw beoordelingen op
Als je de prestatie-evaluatie wilt verbeteren, is het altijd een goed idee om je te verdiepen in het mechanisme van beoordelingsschalen.
Er zijn talloze beoordelingsschalen, maar welke raakt de juiste snaar? Welke past bij het tempo en de doelstellingen van uw organisatie? En, cruciaal, hoe zorg je ervoor dat het eerlijk en evenwichtig is?
Dit artikel zal:
- Kijk naar verschillende soorten beoordelingsschalen.
- Bestudeer 10 voorbeelden uit de praktijk die je gemakkelijk kunt implementeren of aanpassen binnen je evaluatiekaders. (We voegen de schalen, de definities, alles toe!)
- Deel een checklist met factoren waarmee rekening moet worden gehouden om een beoordelingsschaal te definiëren die transparante, substantiële en constructieve feedback geeft om de vooruitgang en ontwikkeling van elke werknemer te verbeteren.
Wat is een beoordelingsschaal?
Beoordelingsschalen zijn een gestandaardiseerd instrument om de werkprestaties van een werknemer te beoordelenop basis van vooraf bepaalde criteria of verwachtingen. Met deze evaluaties kunnen organisaties meten hoe effectief werknemers hun functieverantwoordelijkheden vervullen en bijdragen aan de doelstellingen van het bedrijf.
Op hun beurt kunnen managers kwantificeren of de prestaties de verwachtingen overtreffen wat betreft hun effectiviteit, bijdragen en output. Bovendien kunnen managers met een prestatieschaal expliciete prestatiedoelen en actieplannen opstellen. Deze doelen bieden werknemers duidelijke richtlijnen voor het voltooien van taken en het ontwikkelen van vaardigheden, en bereiden hen voor op de beoordeling.
Prestatiebeoordelingen gebruiken meestal een beoordelingsschaal of puntensysteem om verschillende facetten van de prestaties van een werknemer te evalueren, met de nadruk op productiviteit, kwaliteit van het werk, communicatie, teamwerk, probleemoplossing, aanpassingsvermogen en afstemming op de bedrijfswaarden.
Waarom beoordelingsschalen belangrijk zijn
Beoordelingsschalen voor prestaties bieden een gestandaardiseerd kader voor het evalueren van werknemers. Dit zorgt ervoor dat alle werknemers op basis van dezelfde criteria worden beoordeeld, wat leidt tot eerlijke en consistente evaluaties.
Beoordelingsschalen zijn ook ontworpen om aan te sluiten bij de doelen en doelstellingen van de organisatie. Ze helpen te communiceren wat er van werknemers wordt verwacht op het gebied van prestaties en gedrag. Dit vermindert ambiguïteit en zorgt ervoor dat managers en werknemers een gedeeld begrip hebben van de prestatieverwachtingen.
🕵️♀️ 6 Soorten beoordelingsschalen voor functioneringsgesprekken
Vijf-punts beoordelingsschaal
Een vijfpuntsschaal is een veelgebruikt beoordelingssysteem dat vijf opties biedt voor het beoordelen of meten van een bepaalde eigenschap, kenmerk of prestatieniveau.
Elke optie op de schaal vertegenwoordigt een verschillend niveau van de geëvalueerde eigenschap.
Vaak loopt een vijfpuntsschaal van een laag punt naar een hoog punt, met een neutrale of middenoptie in het midden. De schaal wordt meestal numeriek weergegeven, met 1 als laagste niveau en 5 als hoogste.
Een voorbeeld van een 5-puntsschaal is:
- onaanvaardbare prestaties;
- gedeeltelijk succesvol;
- volledig succesvol;
- superieur;
- onderscheiden prestaties.
Een eenvoudigere 5-puntsschaal is:
- onaanvaardbaar;
- moet verbeterd worden;
- acceptabel;
- goed;
- uitstekend.
Driepuntsbeoordelingsschaal
Een driepuntsschaal is een beoordelingssysteem dat drie verschillende opties biedt voor het beoordelen of meten van een bepaalde eigenschap, kenmerk of prestatieniveau. Elke optie op de schaal vertegenwoordigt een ander niveau van de geëvalueerde eigenschap.
Net als bij de waarderingsschaal met vijf punten, kun je een driepuntsschaal numeriek of met beschrijvende labels weergeven. De opties variëren meestal van een laag punt tot een hoog punt, met daartussen één neutrale of middelste optie.
Bijvoorbeeld, Het competentiegerichte formulier van Williams College een 3-puntsschaal met de volgende waarderingen:
- Overtreft de verwachtingen: De prestaties overtroffen consequent de verwachtingen op alle essentiële verantwoordelijkheidsgebieden en de kwaliteit van het werk was over het algemeen uitstekend.
- Effectief: De prestaties voldeden consequent aan de verwachtingen op alle essentiële verantwoordelijkheidsgebieden, overtroffen soms mogelijk de verwachtingen, en de kwaliteit van het werk was over het algemeen zeer goed.
- Verbetering nodig: De prestaties voldeden niet aan de verwachtingen op een of meer essentiële verantwoordelijkheidsgebieden. De medewerker moet de nodige vaardigheden verwerven en/of ontwikkelen om de prestatienormen op te bouwen en te handhaven.
Vierpuntsbeoordelingsschaal
Een vierpuntsschaal voor functioneringsgesprekken is een beoordelingssysteem voor het beoordelen van de prestaties van werknemers op verschillende competenties of taken. Deze schaal bestaat uit vier niveaus, die elk een verschillende mate van bekwaamheid of prestatie vertegenwoordigen.
Dit type schaal heeft vaak de voorkeur omdat het een neutrale of middenoptie vermijdt (de 3-punts en 5-punts schalen hebben dit wel), waardoor de beoordelaar gedwongen wordt een meer definitief oordeel te vellen over de prestatie.
Duke University geeft een voorbeeld van een prestatiebeoordeling op basis van een 4-puntensysteem:
Verhalende schalen
Verhalende schalen, ook wel kwalitatieve of beschrijvende schalen genoemd, zijn prestatiebeoordelingssystemen die vertrouwen op geschreven feedback in plaats van op numerieke of kwantitatieve prestatiebeoordelingen.
In plaats van numerieke scores of vooraf gedefinieerde categorieën toe te kennen, geven beoordelaars die narratieve schalen gebruiken gedetailleerde schriftelijke beoordelingen van de prestaties van een werknemer.
Laten we eens kijken naar voorbeelden van een narratieve schaal van Williams College's narratieve prestatieontwikkelingsformulier.
Voor elk van de beschreven competenties voor prestatieontwikkeling definiëren ze 2 niveaus: Effectief en Overtreft verwachtingen.
Grafische schalen
Een grafische schaal voor het beoordelen van werknemersprestaties is een visuele weergave van een instrument voor prestatie-evaluatie. Het gebruikt een grafisch formaat (vaak een lijn of een staaf) met gelabelde intervallen om het prestatieniveau van een werknemer te beoordelen en te communiceren. Dit type schaal biedt een duidelijke, visuele en gemakkelijk te begrijpen manier om prestaties te meten.
Beoordelingsschalen op basis van gedrag
Beoordelingsschalen op basis van gedrag (Behaviorally anchored rating scales, BARS) zijn een onderscheidende aanpak voor het beoordelen van de prestaties van werknemers en bieden een uitgebreidere en nauwkeurigere meting dan conventionele Likert- of 1-5-schalen.
Deze methode maakt gebruik van een gedetailleerd beoordelingskader met verschillende criteria, variërend van uitstekend tot onvoldoende, om de prestaties van werknemers te beoordelen.
Het primaire doel van BARS is om zeer nauwkeurige, objectieve en betrouwbare evaluaties te leveren tijdens functioneringsgesprekken. Dit wordt bereikt door in te zoomen op specifiek, observeerbaar gedrag dat direct relevant is voor de functievereisten en de gewenste resultaten.
5️⃣ 5-punts beoordelingsschaal voor prestaties voorbeelden
Laten we eens kijken naar echte voorbeelden van beoordelingsschalen in actie, te beginnen met de 5-puntsschaal.
De Universiteit van Maryland, Baltimore beveelt een eenvoudige 5-punts beoordelingsschaal voor prestaties aan met de volgende 5 beoordelingsopties:
- Uitmuntend: Het werk van de werknemer overtrof consequent de verwachtingen.
- Boven de norm: Het merendeel van het werk van de werknemer overtrof de verwachtingen.
- Voldoet aan de normen: Prestaties voldeden volledig aan de vastgestelde functieverwachtingen en kunnen periodiek de verwachtingen hebben overtroffen.
- Onder de maat: De prestaties voldeden aan enkele van de functieverwachtingen, maar niet volledig aan de vastgestelde maatregelen.
- Onvoldoende: De prestaties voldeden over het algemeen niet aan de gestelde verwachtingen of vereisten veelvuldig nauwlettend toezicht en/of het overdoen van werk.
Hun documentatie gaat verder in op de beschrijvingen voor elk van de beoordelingsopties. Dit is bijvoorbeeld de volledige beschrijving voor iemand die de beoordeling "Boven de norm" verdient:
Dit voorbeeld van een 5-punts beoordelingsschaal van Forbes Advisor maakt ook gebruik van getallen om resultaten sneller te kwantificeren.
- 5 (Uitmuntend): Presteert aanzienlijk boven de kwaliteits-/kwantiteitscriteria voor deze functie.
- 4 (Overtreft verwachtingen): Overschrijdt over het algemeen de criteria voor kwaliteit en kwantiteit voor deze functie.
- 3 (Voldoet aan de verwachtingen): Voldoet aan de gestelde criteria voor de aangewezen rol.
- 2 (Verbetering nodig): Voldeed niet volledig aan de gestelde criteria voor de aangewezen rol.
- 1 (Onaanvaardbaar): Presteert aanzienlijk onder de gestelde criteria.
🙋♀️ Gedragsmatig verankerde waarderingsschaal voorbeelden
Deze gedetailleerde beoordelingsschalen vereisen vaak extra documentatie voordat ze worden toegepast.
Je kunt een willekeurig aantal beoordelingspunten gebruiken, zolang de focus maar ligt op het verkrijgen van zoveel mogelijk details over het gedrag van een werknemer.
De volgende gedragsmatig verankerde beoordelingsschaalvoorbeelden komen van de staat Michigan. Ze maken onderscheid tussen functiegroepen, waarbij elke groep een specifiek competentiemodel heeft. Alle groepen hebben hetzelfde kader voor een gedragsmatig verankerde beoordelingsschaal met 3 prestatieniveaus: moet worden verbeterd, voldoet aan de verwachtingen en presteert goed.
Groep één verwijst naar Technische, kantoor-, administratieve ondersteunende, paraprofessionele en dienstverlenende beroepen (geen supervisie) functies. Hun competentiemodel bestaat uit 16 competenties :
- aanpassingsvermogen;
- toegepast leren;
- klantenloyaliteit opbouwen;
- communicatie;
- bijdragen aan het succes van het team;
- besluitvorming;
- impact;
- initiërende actie;
- innovatie;
- integriteit/eerlijkheid;
- interpersoonlijke vaardigheden;
- werk beheren;
- kwaliteitsoriëntatie;
- veiligheidsbewustzijn;
- stresstolerantie;
- diversiteit en inclusie waarderen;
Groep twee verwijst naar Zakelijke, menselijke, wetenschappelijke en technische beroepsklassen (niet-supervisory) rollen. Hun competentiemodel bestaat uit 15 competenties:
- aanpassingsvermogen;
- strategische werkrelaties opbouwen;
- vertrouwen opbouwen;
- coaching;
- continu leren;
- bijdragen aan het succes van het team;
- klantgerichtheid;
- communicatie;
- besluitvorming;
- opvolging;
- initiërende actie;
- innovatie;
- werk plannen en organiseren;
- diversiteit en inclusie waarderen;
- werknormen;
Groep drie behandelt het competentiemodel voor managers, bestaande uit 15 competenties:
- aanpassingsvermogen;
- communicatie
- klantgerichtheid;
- besluitvorming;
- innovatie;
- technische/professionele kennis en vaardigheden;
- diversiteit en inclusie waarderen;
- werk plannen en organiseren;
- verantwoordelijkheid delegeren;
- vertrouwen opbouwen;
- een succesvol team ontwikkelen;
- prestaties afstemmen op succes;
- conflicthantering;
- verandering vergemakkelijken;
- partnerschappen opbouwen;
Laten we eens kijken hoe ze aanpassingsvermogen definiëren voor de 3 categorieën van rollen:
Laten we nu een extra BARS-voorbeeld nemen en kijken hoe zij de gedragsindicatoren definiëren voor de managercompetentie van het ontwikkelen van een succesvol team:
3️⃣ 3-Punts beoordelingsschaal voor prestaties voorbeelden
Dit voorbeeld van een beoordelingsschaal van de Universiteit van Michigan houdt bijvoorbeeld vast aan een 3-puntsschaal, maar werkt de exacte criteria achter elk punt verder uit:
🔟 10-punts beoordelingsschaal voor prestaties voorbeelden
Hoewel niet zo populair vanwege de uitgebreidheid, is een 10-punts beoordelingsschaal een systeem waarbij werknemers worden beoordeeld op een schaal van 1 tot 10, waarbij elk punt op de schaal overeenkomt met een ander prestatieniveau.
Dit type schaal maakt een hogere mate van granulariteit mogelijk bij het evalueren van de prestaties van werknemers.
Hier is een voorbeeld van een 10-punts beoordelingsschaal voor prestaties met de bijbehorende descriptoren:
1: Slechte prestaties: Werknemer voldoet consequent bij lange na niet aan de prestatienormen. Aanzienlijke verbetering is nodig.
2: Zeer zwak: De prestaties van de werknemer liggen consequent onder de verwachtingen. Onmiddellijke verbetering is een must.
3: Zwak: De prestaties van de werknemer liggen onder het verwachte niveau, maar af en toe wordt aan de verwachtingen voldaan.
4: Onder het gemiddelde: Werknemer voldoet consequent aan de verwachte prestatienormen, maar er is ruimte voor verfijning en groei.
5: Gemiddeld: Werknemer voldoet consequent naar tevredenheid aan alle prestatienormen.
6: Bovengemiddeld: Werknemer voldoet niet alleen aan de verwachtingen, maar overtreft deze consequent.
7: Goed: Werknemer overtreft consequent de prestatienormen met enkele opmerkelijke prestaties.
8: Zeer goed: Werknemer overtreft consequent de verwachtingen met belangrijke prestaties.
9: Uitstekend: De prestaties van de werknemer zijn voortdurend voorbeeldig en overtreffen alle verwachtingen ruimschoots.
10: Uitmuntend: De prestaties van de werknemer zijn consistent uitzonderlijk en laten een prestatieniveau zien dat veel hoger ligt dan verwacht.
🌟 Schaal voor het beoordelen van competenties 1-5 voorbeelden
Beoordelingsschalen voor competenties helpen je om de prestaties van werknemers te evalueren door specifieke competenties of vaardigheden aan te stippen. Ze zijn bijzonder waardevol om te beoordelen of een kandidaat of huidige werknemer voldoet aan de vereisten van zijn functie.
Deze schalen zijn vooral handig voor functioneringsgesprekken wanneer je trainingsinitiatieven binnen je team wilt verbeteren of wanneer je een nieuwe medewerker of promotie overweegt. Ze zijn aangepast aan elke specifieke functie en peilen de competenties van werknemers op kritieke gebieden zoals aanpassingsvermogen, communicatie, probleemoplossing en nog veel meer.
De beoordelingen van de competenties volgen een vijf- of vierpuntsschaal, zoals:
1 - Behoefte aan verbetering
2 - Onder de verwachtingen
3 - Voldoet aan de verwachtingen
4 - Overtreft de verwachtingen
5 - Expert (zet een nieuwe standaard)
We weten dat veel bedrijven huiverig zijn voor het gebruik van genummerde schalen. Om dit probleem te verminderen, Berfu Ulusoy, onze Learning and Development Manager bij Zavvy, aan om de cijfers helemaal weg te laten en een eenvoudige schaal met labels te gebruiken voor meer duidelijkheid.
Hier is een groeischaal die ze aanbeveelt:
- Ontwikkelen: Inspanningen doen om vaardigheden en kennis te verbeteren.
- Uitbreiden: Groei laten zien en nieuwe competenties verwerven.
- Evolueren: Voortdurend verbeteren en aanpassen aan uitdagingen.
- Vooruitgaan: Aanzienlijke vooruitgang boeken in persoonlijke en professionele ontwikkeling.
- Transformeren: Uitzonderlijke groei vertonen, verandering omarmen en anderen inspireren.
➡️ Ontvang onze gratis gids voor het uitvoeren van competentiegerichte prestatiebeoordelingen en leer meer over de nieuwste methoden om de vaardigheden en competenties van werknemers te beoordelen.
✅ 5 factoren waarmee je rekening moet houden bij het kiezen van de juiste beoordelingsschaal voor je teams
Nu je een goed idee hebt van de opties die je hebt op het gebied van beoordelingsschalen, laten we eens kijken waar je rekening mee moet houden voordat je er een kiest.
De feedbackcultuur in uw bedrijf
Een cultuur die positieve feedback en eerlijke communicatie waardeert, kan helpen om een omgeving te creëren waarin werknemers zich op hun gemak voelen om constructieve feedback te geven en erop vertrouwen dat hun mening wordt gehoord en gerespecteerd.
Door hier rekening mee te houden, kun je beoordelingsschalen kiezen die zijn afgestemd op de specifieke behoeften van de individuen in je team en ervoor zorgen dat je werknemers zich op hun gemak voelen en worden ondersteund in het feedbackproces. Bovendien kan een goed ontworpen beoordelingsschaal werknemers aanmoedigen om zinvolle, doordachte feedback te geven die kan worden gebruikt om de teamprestaties te helpen verbeteren.
Onze expert Berfu merkt op dat als je je niet op je gemak voelt bij het gebruik van schalen, je het bij kwalitatieve antwoorden op open vragen kunt houden:
"Eén methode is om je medewerkers trefwoorden te geven als 'ontwikkelen' of 'uitbreiden' en hen te vragen om deze te gebruiken bij het beantwoorden van de vragen. Op deze manier wordt het makkelijker voor je om kwalitatieve gegevens te analyseren en zelfs te kwantificeren."
Het type beoordelingen dat nodig is
Wil je alleen prestatiebeoordelingen van managers? Of wil je verschillende teamleden betrekken bij functioneringsgesprekken?
Als je prestatiebeoordelingen wilt uitbreiden naar de hele organisatie, zijn Likert- of 5-puntsschalen vrij eenvoudig en snel te gebruiken, zodat je ze kunt gebruiken wanneer je feedback wilt verzamelen van collega's, klanten en medewerkers. Bovendien kunnen werknemers ze zelfs gebruiken om hun eigen prestaties te beoordelen.
Het type functie of bedrijfstak waarin je werkzaam bent
Klantenservice functies kunnen andere beoordelingsschalen vereisen dan mensen in een ontwerp- of webontwikkelingsfunctie. Bovendien kunnen bepaalde bedrijfstakken andere schalen vereisen. Simpel gezegd, om prestaties nauwkeurig te meten, heb je de juiste schalen nodig die de diversiteit aan criteria die je wilt testen ondersteunen.
Laten we teruggaan naar onze twee voorbeelden uit de industrie.
In een creatieve rol kunnen prestaties worden gemeten aan de hand van criteria zoals creativiteit, samenwerking en innovatie.
In een klantenserviceomgeving worden prestaties daarentegen geëvalueerd aan de hand van criteria zoals klanttevredenheid, productkennis en reactiesnelheid. Deze laatste zijn gemakkelijker te meten met behulp van kwantitatieve schalen zoals een 5-puntensysteem.
De complexiteit van de schaal
Voor een kwalitatieve beoordeling heb je misschien een meer gedetailleerde beoordelingsschaal nodig waarmee je verschillende aspecten van de feedback kunt vastleggen, zoals de kwaliteit van het werk, de snelheid van levering en de algehele klantervaring.
Aan de andere kant kan een kwantitatieve beoordeling een eenvoudigere beoordelingsschaal vereisen die zich richt op de algehele prestaties van het team. Als je nadenkt over het soort beoordelingen dat je nodig hebt, kun je de meest geschikte beoordelingsschaal voor je team kiezen.
Jo Taylor, oprichter en directeur van Let's Talk Talent, pleit ervoor om de analyse van prestaties uit het verleden eenvoudig te houden:
"Ik hou van de 3 niveaus van goed presteren, presteren en ontwikkelen. Als je een vierde niveau zou willen, zou je daar nog belangrijke ontwikkelingsbehoeften aan toe kunnen voegen. Wees bij elke beschrijving duidelijk over wat je van mensen vraagt en hoe ze dit kunnen waarmaken.
Niemand zal ooit allemaal goed presteren. Zelfs je CEO niet. Dit stelt je dus in staat om een veel genuanceerder gesprek te voeren over waar iemand zich ontwikkelt, maar ook waar hij of zij overpresteert."
Trainingsvereisten en beschikbare middelen
Opleidingsmateriaal en -mogelijkheden zijn belangrijk om in overweging te nemen omdat ze de complexiteit van de schaal voor prestatiebeoordelingen van werknemers kunnen bepalen.
Stel dat je team geen toegang heeft tot het juiste trainingsmateriaal of niet genoeg tijd heeft om een ingewikkeld beoordelingssysteem te leren. In dat geval kan een eenvoudigere schaal meer geschikt zijn.
➡️ Ongeacht de beoordelingsschaal die je kiest, kun je onze gratis sjablonen eenvoudig aanpassen en je beoordelingen zo snel mogelijk in gang zetten.
8 Beste werkwijzen om ervoor te zorgen dat uw beoordelingsschalen helder, consistent en eerlijk zijn
Gebruik deze acht best practices bij het definiëren van de beoordelingsschalen voor uw beoordelingscycli:
- Schrijf duidelijke beschrijvingen: Laat weinig ruimte voor dubbelzinnigheid tijdens de prestatiebeoordelingen van werknemers. Alle beoordelaars moeten exact hetzelfde begrip hebben van wat elk niveau betekent.
- Handhaaf consistente stappen: Het verschil tussen elk opeenvolgend niveau moet consistent zijn. Dus niet springen van niet voldoen naar nauwelijks voldoen of overschrijden. Er moeten altijd andere niveaus tussen zitten.
- Neem ankergedrag of voorbeelden op: Dit zorgt voor een gedeeld begrip van hoe prestaties op elk niveau eruit zouden moeten zien.
- Houd een evenwichtige schaal: Houd het bij een gelijk aantal positieve en negatieve prestatieniveaus, zodat je niet puur een numerieke schaal gebruikt.
- Voeg altijd een neutraal middenpunt toe: Dit geldt vooral voor schalen met oneven punten, omdat een neutraal middenpunt nuttig is om gemiddelde of verwachte prestaties vast te leggen.
- Wees op je hoede voor de culturele aspecten en de taal die je gebruikt: Vermijd bij elk functioneringsgesprek jargon en blijf cultureel neutraal om ervoor te zorgen dat alle punten en uitleg consistent worden begrepen door verschillende groepen.
- Combineer prestatiebeoordelingen met regelmatige feedbacksessies voor uitgebreide prestatiebeoordelingen: Overweeg om een kalibratiestap toe te voegen nadat u de resultaten van uw schalen hebt ontvangen. Volg onze lijst met aanbevolen stappen voor het houden van een eerlijk en productief functioneringsgesprek.
- Train je managers om te zorgen voor consistentie in prestatiebeoordelingen op verschillende afdelingen: Persoonlijke vooroordelen kunnen nog steeds door de mand vallen, zelfs als de beschrijvingen superduidelijk zijn. Je kunt deze voorkomen door ervoor te zorgen dat je hele leidinggevende team op de hoogte is van de juiste beoordelingsnormen.
➡️ Meet en verbeter prestaties met Zavvy
Ongeacht de prestatiebeoordelingsschaal die u kiest, Zavvy is uw partner voor het stimuleren van prestaties en groei.
Verbeter je functioneringsgesprekken met een zeer flexibele en aanpasbare tool. Je hebt volledige controle over:
- De soorten feedback die je wilt verzamelen (peer, zelfevaluaties, managerbeoordelingen).
- De anonimiteit van de invoer.
- De herhaling en tijdlijn van je cycli.
- Het soort vragen dat je wilt stellen (kwalitatief of kwantitatief).
- De soorten classificaties die je wilt gebruiken.
- Of je de vragen wilt koppelen aan de competentie- en loopbaankaders van je mensen.
- En nog veel meer.
Verkrijg waardevolle inzichten in uw personeelsbestand door de beste presteerders te identificeren, de verdeling van talent te beoordelen, uw 9-vaksrooster te vullen met nauwkeurige gegevens en potentiële problemen te identificeren, zoals giftig leiderschap en nog veel meer!
Met Zavvy kunt u moeiteloos sterke prestaties erkennen en ontwikkelingsplannen op maat opstellen om de professionele groei van uw mensen te ondersteunen.
Wil je je managers klaarstomen voor hun volgende functioneringsgesprek? Onze experts bieden workshops voor managers en consultaties op maat om ervoor te zorgen dat je het ideale feedback- en functioneringsgespreksproces voor je organisatie opzet.
📅 Boek vandaag nog een demo van onze Zavvy feedback- en prestatiebeoordelingssuite!
Veelgestelde vragen
Wat is een nadeel van gedragsmatig verankerde beoordelingsschalen?
Een nadeel van gedragsmatig verankerde beoordelingsschalen is dat het tijdrovend en uitdagend kan zijn om ze te maken. Het vereist uitgebreid onderzoek en analyse om het specifieke gedrag te bepalen dat nodig is voor de beoordelingsschaal. Omdat de schaal gebaseerd is op een specifieke set gedragingen, kan het bovendien de feedback beperken die aan werknemers wordt gegeven.
Wat is de beste beoordelingsschaal voor het functioneringsgesprek?
Managers vinden vaak dat de 5-puntsschaal het hele spectrum van werkprestaties omvat, van uitstekend tot onvoldoende. Deze schaal biedt een gedetailleerd niveau dat managers waardevolle inzichten verschaft in het werk van hun werknemers en overtreft de granulariteit van een tienpuntsschaal. De eenvoud maakt de schaal ideaal voor managers die op zoek zijn naar een duidelijke en efficiënte manier om bijdragen te beoordelen, zodat ze goed geïnformeerde beslissingen kunnen nemen over de ontwikkelings- en promotieplannen van hun werknemers.
Past één schaal bij alle rollen binnen een organisatie?
Nee. Eén gestandaardiseerde schaal is misschien niet geschikt voor alle functies binnen je organisatie. U moet zinvolle vergelijkingen maken tussen managers, afdelingen, rollen, enz. Hoewel verschillende afdelingen of rollen aangepaste schalen nodig kunnen hebben, is het belangrijk om een zekere mate van consistentie te hebben doorheen de organisatie om bredere talentmanagementinitiatieven, zoals opvolgingsplanning, mogelijk te maken.