14 Voorbeelden van competentiemodellen om verwachtingen en groei voor uw medewerkers te verduidelijken
Heb je ook genoeg van het gebrek aan samenhang, de verwarring en de gemiste cijfers in de prestaties van je werknemers?
Competentiemodellen. Het is niet alleen HR-jargon. Het is de routekaart naar duidelijkheid in de ingewikkelde jungle van prestatieverwachtingen:
- Ze vertalen de doelstellingen van de organisatie naar individuele prestaties.
- Ze bieden een duidelijk stappenplan door de essentiële vaardigheden, gedragingen en kennis te definiëren die nodig zijn voor succes binnen elke rol in uw organigram.
- Het is de taal die iedereen in je bedrijf kan begrijpen, van de stagiair tot de CEO.
Dit artikel laat 14 voorbeelden zien van competentiemodellen uit de praktijk die bedrijven uit verschillende bedrijfstakken met succes hebben toegepast.
Dit zijn geen hypotheses. Het zijn echte blauwdrukken die bedrijven gebruiken om het volledige potentieel van hun teams te ontsluiten.
We ontrafelen ook de best practices uit al deze voorbeelden om je te helpen bij het bouwen van je eigen competentieraamwerken.
Hoe ziet een effectief competentiemodel eruit?
Competentiemodellen zijn waardevolle hulpmiddelen om verwachtingen te verduidelijken en de evaluatie en ontwikkeling van werknemers te begeleiden.
Ze bouwen voort op functiebeschrijvingen door zich te richten op de vaardigheden, kennis en gedragingen die nodig zijn om succesvol te presteren in een bepaalde functie.
Hoewel modellen voor functiecompetenties kunnen verschillen van bedrijf tot bedrijf of zelfs van functie en senioriteit, kun je meestal verwachten dat het raamwerk het volgende omvat:
- Sleutelcompetenties: Een lijst van vaardigheden of werkplekcompetenties die vereist zijn voor een bepaalde rol of een bepaald team, bijvoorbeeld expertise in interpersoonlijke, communicatieve of technische vaardigheden. Dit zijn de bouwstenen van een robuust competentiemodel en moeten aansluiten bij de waarden en strategische doelen van het bedrijf.
- Vaardigheidsniveaus: Een schaal of beoordelingssysteem om het competentieniveau te beoordelen, bijvoorbeeld basis, gemiddeld, gevorderd, vaardig en expert. Dit maakt een meer genuanceerde prestatie-evaluatie van de prestaties en ontwikkelingsbehoeften van een werknemer mogelijk.
- Gedragsindicatoren: Een beschrijving van elke competentie die prestatiebeoordelingen vereenvoudigt(en competentiegerichte beoordelingen mogelijk maakt). Deze indicatoren kunnen waargenomen gedragingen of handelingen zijn die het vaardigheids- of kennisniveau voor een bepaalde competentie aantonen. Dit helpt werknemers ook om te begrijpen wat er van hen wordt verwacht en hoe ze kunnen werken aan verbetering.
🏢 Industriespecifieke voorbeelden van competentiemodellen
Hoe zien competentiematrixvoorbeelden er in het wild uit? Bekijk hoe bedrijven in verschillende vakgebieden een basisraamwerk aanpassen om de kritieke competenties te integreren die vereist zijn in hun respectieve vakgebieden:
Voorbeeld HR-competentiemodel
Personeelsafdelingen beheren en ondersteunen het meest waardevolle bezit van een bedrijf: de werknemers.
Een HR competentiemodel is essentieel om te definiëren over welke vaardigheden en gedragingen HR professionals moeten beschikken om te slagen in hun functie.
McLean & Company identificeert 19 HR-competenties die geschikt zijn voor de meeste organisaties, met vaardigheidsniveaus van 1 als beginner tot 4 als expert.
De individuele competenties zijn als volgt:
- programmaplanning en -ontwikkeling
- behoeftenanalyse
- conflicthantering
- vergemakkelijking
- omgaan met verandering en onzekerheid
- klantgerichtheid
- dynamische leermindset
- branding en marketing (inclusief branding van het waardevoorstel voor werknemers)
- technologie-inschakeling
- invloed
- relatieopbouw
- zakelijk en financieel inzicht
- datageletterdheid
- organisatorisch bewustzijn
- communicatie
- inclusie
- probleemoplossing en besluitvorming
- coaching
- projectmanagement
- technische HR-expertise
➡️ Lees meer over HR-competenties in onze definitieve gids.
🖥️ Engineering competentiemodel voorbeelden
Engineeringfuncties vereisen gespecialiseerde technische vaardigheden, maar ook vaardige communicatie, probleemoplossende en projectmanagementvaardigheden.
Afhankelijk van de functie vereisen sommige ook managementcompetenties.
Het Engineering Competency Model van het Amerikaanse ministerie van Arbeid
Het Engineering Competency Model van de Employment and Training Administration van het United States Department of Labor is gestructureerd als een piramide. De piramide is onderverdeeld in vijf niveaus, die elk een andere categorie van competenties vertegenwoordigen die essentieel zijn voor een succesvolle carrière in engineering.
Niveau 1: Persoonlijke effectiviteitscompetenties
Dit niveau is de basislaag en richt zich op essentiële persoonlijke eigenschappen in elk beroep. De competenties die hier worden genoemd zijn:
- interpersoonlijke vaardigheden
- integriteit
- professionaliteit
- initiatief
- aanpassingsvermogen en flexibiliteit
- betrouwbaarheid
- levenslang leren
Niveau 2: academische competenties
Deze competenties benadrukken de academische kennis en vaardigheden die nodig zijn in engineering. Ze omvatten:
- lezen
- schrijven
- wiskunde
- wetenschap & technologie
- communicatie
- kritisch en analytisch denken
- computervaardigheden
Niveau 3: competenties op de werkplek
Dit niveau richt zich op de vaardigheden die nodig zijn om effectief te functioneren in een professionele omgeving. De competenties zijn:
- teamwork
- focus op klanten/belanghebbenden
- plannen en organiseren
- creatief denken
- probleemoplossing, preventie & besluitvorming
- kansen zoeken en ontwikkelen
- werken met hulpmiddelen en technologie
- plannen en coördineren
- controleren, onderzoeken & registreren
- zakelijke fundamenten
Niveau 4: technische competenties voor de hele sector
Dit niveau richt zich op bredere technische competenties die van toepassing zijn op het hele ingenieursveld. De vermelde competenties zijn:
- grondslagen van techniek
- ontwerp
- productie & bouw
- beroepsethiek
- zakelijk, juridisch & openbaar beleid
- duurzaamheid & maatschappelijke & milieu-impact
- technische economie
- kwaliteitscontrole & kwaliteitsborging
- veiligheid, gezondheid, beveiliging & milieu
Niveau 5 - Functionele gebieden in de industriesector
- Dit topniveau richt zich op specifieke functionele competenties binnen bepaalde sectoren van de engineeringindustrie. De competenties hier moeten gespecificeerd worden door vertegenwoordigers van de industrie.
Aan de twee zijden van de piramide zijn er ook twee overkoepelende categorieën:
- Managementcompetenties: Dit zijn managementvaardigheden, zoals personeel aannemen, delegeren, netwerken, mentorschap, strategische planning en meer.
- Beroepsspecifieke vereisten: De competenties hier hebben betrekking op vereisten die uniek zijn voor specifieke technische functies.
In het algemeen biedt dit competentiemodel een uitgebreid kader van de kennis, vaardigheden en capaciteiten die nodig zijn voor een carrière als ingenieur, beginnend bij persoonlijke basiskenmerken en oplopend tot gespecialiseerde industriespecifieke vaardigheden.
Het onderstaande voorbeeld wordt gebruikt als raamwerk voor de volgende mensen in engineering:
- Industrieleiders, werkgevers en HR-professionals om de behoeften aan vaardigheden vast te stellen.
- Opleiders en academici voor informatie over training en curriculumontwikkeling.
- Professionals op het gebied van personeelsbeleid en loopbaanadviseurs om middelen te ontwikkelen voor loopbaanverkenning en -begeleiding.
- Huidige en toekomstige ingenieurs inzicht geven in de vaardigheden en capaciteiten die nodig zijn om de industrie binnen te komen, vooruit te komen en te slagen.
Competentie- en nivelleringsmatrix voor software-ingenieurs
Deze competentie- en nivelleringsmatrix voor software engineers , ontwikkeld door Bradford Fults, definieert het competentiemodel op 7 niveaus van engineeringexpertise:
- Software-ingenieur I (L1)
- Software-ingenieur II (L2)
- Software-ingenieur III (L3)
- Medewerker software (L4)
- Senior medewerker software (L5)
- Hoofdingenieur (L6)
- Senior hoofdingenieur (L7)
Dit software engineering competentiemodel categoriseert competenties in hoofdgroepen:
- softwareontwerp en -implementatie
- teamsamenwerking & advies
- eigenaarschap en verantwoordelijkheid
- merk & relaties
- innovatie
- visie
- integriteit en ethiek
- leiderschap
Elke groep geeft meer details over de competenties, waardoor een gestructureerd kader ontstaat om ingenieurs door de verschillende fasen van hun loopbaanontwikkeling te leiden:
Softwareontwerp en -implementatie:
- kwaliteit
- architectuur
- draaiende systemen
Team samenwerking & advies:
- project & team omvang
- technische samenwerking
- communicatie & empathie
Eigenaarschap en verantwoordelijkheid:
- productiviteit, tijd- en taakbeheer
- projectverantwoordelijkheid
- productiesteunen
- autonomie & zelfstartend
Merk & relaties:
- product & business team relaties
- ingenieur team relaties
- externe vertegenwoordiging
Innovatie:
- bijdragen aan productverbeteringen
- efficiëntie van systemen en praktijken bevorderen
- samenwerken aan patenten
Visie:
- technische strategie in kaart brengen
Integriteit en ethiek
- fiscale verantwoordelijkheid
- privacy en veiligheid
- eerlijkheid en nauwkeurigheid
Leiderschap
- mentorschap & begeleiding
- uitzenden & kennis delen
- invloed & afstemming
Marketingcompetentie model voorbeelden
Marketing is cruciaal voor het promoten van elke organisatie en iedereen die in deze rol werkt, heeft een mix nodig van technische vaardigheden, zachte vaardigheden, interpersoonlijke vaardigheden en creativiteit.
HRSG-voorbeeldmarketingcompetenties
HRSG verdeelt zijn marketingcompetenties in specifieke categorieën.
For example, anyone starting a career in digital marketing or growing in the field will meet one of the following five proficiency levels:
- Inleidend: Demonstreert een rudimentair begrip en vermogen en past, met begeleiding, de competentie toe in een paar eenvoudige situaties.
- Basis: Demonstreert basiskennis en -vaardigheden en kan de competentie toepassen in gewone situaties die beperkte moeilijkheden opleveren.
- Intermediair: Demonstreert gedegen kennis en vaardigheid en kan de competentie met minimale of geen begeleiding toepassen in het volledige scala van typische situaties.
- Gevorderd: Demonstreert gevorderde kennis en vaardigheid en kan de competentie toepassen in nieuwe of complexe situaties.
- Expert: Demonstreert deskundige kennis en vaardigheid en kan de competentie toepassen in de meest complexe situaties.
Het competentiemodel "Marketeer Pathways
Het competentieraamwerk "Marketer Pathways" van het Marketing Institute of Ireland groepeert competenties in 3 groepen:
Bedrijfscompetenties - fundamenteel
Deze competenties zijn relevant voor alle marketeers, ongeacht hun rol of sector. Er worden verschillende niveaus verwacht, afhankelijk van het carrièrestadium van bepaalde functies.
Deze competenties hebben betrekking op praktische zakelijke kennis en vaardigheden die nodig zijn om zakelijke doelen te bereiken, met de nadruk op een breder organisatorisch inzicht en commercieel bewustzijn.
De competenties van deze groep zijn:
- actie & resultaten
- verandering en verbetering
- commercieel bewustzijn
- ethiek en integriteit,
- beslissingen & oordeel
- innovatie
- organisatorisch bewustzijn
- planning en prioritering
- projectmanagement
Marketeerscompetenties - technisch
Deze marketingspecifieke competenties zijn essentieel voor marketingprofessionals en omvatten een reeks marketingspecialisaties en technische vaardigheden.
De competenties omvatten:
- geïntegreerde analyse
- merk
- marketingcapaciteit
- kanaalbeheer
- bedrijfscommunicatie
- digitale marketing
- marketingcampagnes
- nieuwe productontwikkeling
- marketingstrategie
- onderzoek
- klantgerichtheid
Mensen competenties - gedrag
Deze competenties richten zich op interpersoonlijke interacties en leiderschapsattributen die essentieel zijn voor effectief teamwerk en people management in elke branche. Deze gedragscapaciteiten zijn nodig om effectief bij te dragen aan het bereiken van bedrijfsdoelen.
De menselijke competenties van dit marketingcompetentiemodel zijn:
- communicatieve en interpersoonlijke vaardigheden
- conflicthantering
- ontwikkelen van mensen
- beïnvloeding van
- leiderschap
- mensen managen
- onderhandelingsvaardigheden
- relatiebeheer
- veerkracht
- teambuilding
Voor elk van deze competenties omvatten ze:
- definitie;
- gedragsindicatoren op vijf beheersingsniveaus: basis, in ontwikkeling, solide, sterk, uitzonderlijk;
- carrièrefase (het punt in de carrière van een marketeer waar een specifiek competentieniveau wordt verwacht van 1 tot 7, d.w.z. van afgestudeerd tot CMO).
Voorbeelden van modellen voor verkoopcompetenties
Verkoopcompetentiemodellen richten zich op de vaardigheden en gedragingen die nodig zijn om specifieke verkoopdoelen te halen. Ze houden ook rekening met de competenties die nodig zijn voor verschillende stadia van het verkoopproces, zoals prospectieactiviteiten, kwalificeren van leads en het sluiten van deals.
Deze modellen kunnen verschillen van industrie tot industrie, waarbij sommige de nadruk leggen op technische of productkennis terwijl andere de voorkeur geven aan vaardigheden om relaties op te bouwen.
Competentiemodel voor verkoopprofessionals van de Canadese Professional Sales Association
Het CPSA Institute gebruikt het onderstaande diagram om de vereiste competenties met professioneel verkoopgedrag in het centrum van het model aan te tonen.
Het diagram toont verschillende concentrische cirkels, die elk staan voor lagen van verkoopcompetenties:
De buitenste laag vertegenwoordigt brede gebieden van verkoopfuncties:
- Prospectie
- Bevorderen van klantrelaties
- Klantgerichte oplossingen ontwikkelen
- Onderhandelen en afsluiten
- Opvolging
De middelste laag richt zich op specifieke vaardigheden:
- Zakelijk inzicht: Begrijp je bedrijf en de zakelijke, financiële en juridische kennis van de klant.
- Technologie voor verkoopprocessen: De nadruk leggen op het gebruik van technologie in verkoopprocessen.
De binnenste laag benadrukt de kernwaarden en eigenschappen die elke verkoopprofessional zou moeten hebben:
- Integriteit
- Resultaten
- Teamwerk
- Voortdurend leren
- Persoonlijk merk
Al deze zaken hebben betrekking op de kern van het model: professioneel verkoopgedrag.
Voor elke competentie definieert het model:
- Prestatie-indicatoren: Deze indicatoren, aangeduid met een "P", definiëren de vaardigheden die van vitaal belang zijn voor het effectief uitoefenen van verkoopfuncties. De indicatoren evolueren met de carrièrestap: De gemiddelde tijd op het werk die nodig is om de prestatie-indicatoren aan te tonen voor een Sales Associate is 6 maanden. Daarentegen is de gemiddelde tijd op het werk die nodig is om de prestatie-indicatoren aan te tonen voor Sales Professionals 4 jaar.
- Kennisindicatoren: Deze indicatoren, aangeduid met een "K", benadrukken de essentiële kennis die een salesprofessional moet hebben om de verschillende aspecten van zijn of haar functie uit te voeren.
Competentiemodel voor verkoopleiderschap van de Canadese Professional Sales Association
Het competentiemodel voor verkoopleiderschap van de Canadian Professional Sales Association definieert 7 competentiegroepen:
1. Planning van de verkoop:
- strategische planning
- accounts, gebieden en doelen plannen
- uitvoeren met uitmuntendheid
2. Het verkoopteam opbouwen en leiden:
- personeelsplanning
- verkoopteamleden werven en selecteren
- leden van het verkoopteam inwerken
- erkennen en stimuleren van verkoopprestaties
3. Coach voor verkoopsucces:
- verkoopondersteuning
- coach van het verkoopproces
- coach voor verkoopprestaties
4. Ondersteun de verkoopcyclus:
- verkoopproces opstellen
- strategische klantrelaties ondersteunen
- deelnemen aan verkoopcommunicatie
- onderhandelingen ondersteunen
5. Zakelijk inzicht:
- uw bedrijf begrijpen
- het bedrijf van uw klant begrijpen
- blijk geven van financiële kennis
- blijk geven van juridische kennis
6. Verkooptechnologie:
- verkooptechnologie afstemmen op strategie
- technologie gebruiken voor gegevens en besluitvorming
- technologische verandering in verkoop leiden
7. Professioneel verkoopgedrag:
- integer handelen
- rijresultaten
- werken in teamverband (samenwerking)
- voortdurend leren
- persoonlijk merk ontwikkelen
Elke competentie is gestructureerd om zowel de prestatie- als de kennisaspecten weer te geven die essentieel zijn voor bekwaamheid:
- Prestaties (P): Dit zijn de tastbare acties, praktijken en gedragingen die een verkoopleider zou moeten vertonen. Ze geven de capaciteiten van het individu aan om zijn vaardigheden en kennis effectief toe te passen in real-world scenario's.
- Kennis (K): Dit omvat het theoretische begrip, de inzichten en de informatie waarmee een verkoopleider vertrouwd moet zijn. Kennis informeert de praktische acties van de verkoopleider.
8 Best practices uit verschillende soorten competentiemodellen
Ongeacht de branche zijn er waardevolle lessen die we kunnen leren van de competentiemodellen van andere organisaties. Heather Burright, gastheer van de Learning for Good podcast, legt haar ervaring op dit gebied uit en hoe ze het nuttig vond om te onderzoeken hoe andere bedrijven competentie frameworks benaderen:
"Ik heb zowel intern bij een nationale non-profit gewerkt aan het beheer van hun eigen competentiemodel, als met andere non-profitorganisaties samengewerkt om hen te helpen bij het creëren en implementeren van hun eigen competentiemodellen. Ik wil zien wat andere organisaties doen en waar ze naartoe gaan. Hoe hebben ze hun model gebruikt, wat staat er in hun model en waarom, hoe zijn ze daar gekomen, hoe gebruiken ze het?"
Bij het bekijken van succesvolle voorbeelden van competentiemodellen van andere bedrijven zagen we deze gemeenschappelijke thema's en best practices.
Ervoor zorgen dat managers hun beoordelingsvermogen gebruiken
Leidinggevenden zijn van cruciaal belang bij het definiëren van functiespecifieke competenties voor individuele functies en bij het beoordelen of werknemers over deze noodzakelijke eigenschappen beschikken tijdens de prestatiemanagementcycli van werknemers.
De Universiteit van Newcastle, Australië, gebruikt een handboek Capability Matrix voor al haar professionele medewerkers. De matrix beschrijft de vijf basiscompetenties die elk personeelslid nodig heeft, waaronder:
- Communicatie en betrokkenheid
- Organisatieplanning en projectmanagement
- Professionele en technische expertise
- Zakelijk inzicht en bedrijfsintelligentie
- Creatief en strategisch denken
Het belangrijkste is echter dat managers en leiders worden aangespoord om"hun beoordelingsvermogen te gebruiken bij het toepassen van de capaciteitenmatrix, aangezien niet elke actieverklaring van toepassing is op de rol van een persoon" .
Deze richtlijnen zorgen ervoor dat competenties op maat worden gemaakt.
Verwachtingen bepalen na onboarding
Intercom definieert duidelijk de competenties die vereist zijn voor de verschillende expertiseniveaus en brengt deze in kaart voor de verschillende rollen.
Een "Practitioner" moet bijvoorbeeld productkennis grondig begrijpen en consequent de stem van het bedrijf gebruiken.
Eén ding dat opvalt in het competentieraamwerk van Intercom is dat ze een categorie voor beginners hebben, die in werking treedt na voltooiing van de inwerkperiode. Dit zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers duidelijk begrijpen wat ze bij aankomst in het bedrijf moeten laten zien.
Een raadplegingsproces implementeren
De Organisatie voor Veiligheid en Samenwerking in Europa (OVSE) gebruikt een competentieraamwerk dat een duidelijk onderscheid maakt tussen managementcompetenties en kernvereisten. Deze beslissing is het resultaat van een rigoureus raadplegingsproces onder leiding van de afdeling Human Resources in het OVSE-secretariaat, gebaseerd op 700 antwoorden op een enquête en 83 OVSE-functionarissen die deelnamen aan focusgroepen.
Door een breed scala aan meningen bij het proces te betrekken, heeft de OVSE een goed afgerond, dynamisch kader geproduceerd dat rekening houdt met de unieke behoeften van verschillende afdelingen en posities.
De basiscriteria voor prestatiemanagement definiëren
Het IBM Data Science Skills competentiemodel is een blauwdruk voor data scientist professionals. Het document schetst de basiscompetenties en prestatiecriteria die nodig zijn om uit te blinken in deze rol.
Dit zorgt ervoor dat prestatiebeoordelingen altijd gebaseerd zijn op objectieve criteria en dat werknemers vanaf het begin begrijpen wat hun werkgever verwacht.
Functiefamilies creëren en competenties toewijzen
De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) deelt elke functie in bij een van de drie functiefamilies:
- Uitvoerend leiderschap
- Beleidsonderzoek, analyse en advies
- Bedrijfsmanagement en administratie
De OESO gebruikt deze functiefamilies om functievereisten op bedrijfsniveau vast te stellen voor functies met vergelijkbare rollen. Dit systeem identificeert ook potentiële matches en mogelijkheden voor interne mobiliteit, biedt corporate leerperspectieven en vormt de basis voor gestructureerde loopbaanontwikkelingsprogramma's.
Bedrijfsbrede initiatieven opnemen in competentieraamwerken
Diversiteit, gelijkheid, inclusie en erbij horen zijn steeds belangrijkere facetten van de organisatiecultuur. De Conference Board heeft een competentiemodel geïmplementeerd speciaal voor haar Diversity and Inclusion medewerkers om ervoor te zorgen dat medewerkers volledig worden ondersteund.
De vereiste competenties zijn onder andere:
- Beheer van veranderingen
- Diversiteit, inclusie en globaal perspectief
- Zakelijk inzicht
- Strategische externe betrekkingen
- Integriteit
- Visionair en strategisch leiderschap
- HR-competenties
Door competenties te bouwen rond een belangrijk organisatorisch initiatief, kunnen bedrijven ervoor zorgen dat de nodige vaardigheden en gedrag geïntegreerd worden in alle gebieden van hun activiteiten.
Gebruik competenties bij werving
Competenties worden vaak geassocieerd met prestatiemanagement. De beste manier om ervoor te zorgen dat uw werknemers aan de verwachtingen voldoen, is echter om de juiste kandidaten te selecteren tijdens het rekruteringsproces.
Bedrijven als UNESCO integreren competenties in hun wervingsbeleid en leggen dit uit in hun competentiekaderbeleid,
"Het gebruik van competenties voor werving zorgt ervoor dat elk selectieproces gericht is op het gedrag dat belangrijk is voor succes in de functie. Het zorgt er ook voor dat nieuwe medewerkers de waarden van UNESCO delen. Gesprekspanels zullen vragen over competenties bevatten, zodat kandidaten kunnen worden geëvalueerd aan de hand van gemeenschappelijke, specifieke indicatoren. Een op competenties gebaseerde interviewgids zal worden verstrekt aan de leden van de interviewpanels."
Houd competenties relevant
Competenties mogen nooit een eenmalige oefening zijn. Het herzien van je competentiemodellen is essentieel om ervoor te zorgen dat ze relevant blijven. Zoals Heather Burright uitlegt,
"Een van de eerste dingen die ik doe als ik aan een competentiemodelproject werk, is analyseren. Ik kijk naar de toekomst van werk, dus alles wat ik bedenk is toekomstgericht; waar gaat de wereld naartoe, waar gaan organisaties naartoe en wat zijn de competenties die het belangrijkst zijn om ons daar te krijgen?"
Deloitte is een voorbeeld van een bedrijf dat met zijn tijd meegaat door competenties af te stemmen op relevante trends. Het Digital Era competentieraamwerk houdt bijvoorbeeld rekening met de impact van automatisering op werknemers, bedrijven en onderwijs.
2 Gebruiksklare sjablonen voor competentiemodellen
Nu je de best practices en voordelen van competentiemodellen kent, hoeft het maken van je eigen model niet moeilijk te zijn.
Zavvy biedt twee kant-en-klare sjablonen om te beginnen met het maken van je eigen competentiemodel.
Of je nu de essentiële competenties in kaart wilt brengen die nodig zijn voor leiders, individuele medewerkers of specialisten in je organisatie, onze sjablonen zijn het perfecte uitgangspunt.
➡️ Download onze sjablonen voor competentiematrices of ons model voor leiderschapscompetenties om te beginnen.
➡️ Verduidelijk, motiveer en ontwikkel uw mensen met competentiemodellen. Met Zavvy
Uw medewerkers maken niet alleen deel uit van uw organisatie; ze ZIJN uw organisatie. Ze gedijen bij duidelijke verwachtingen en de kans om te groeien, iets waar een goed opgesteld competentiemodel voor zorgt.
Maar we weten hoeveel tijd en moeite het kost om competentiemodellen te ontwikkelen, vooral een uitgebreid bedrijfsbreed competentiemodel.
Verhoog het potentieel van je team en breng duidelijkheid in hun rollen met transformatieve competentiemodellen - allemaal dankzij de kracht van Zavvy:
- Creëer rolgebaseerde competentiemodellen om structuur en transparantie in je bedrijf te creëren.
- implementeren competentiegerichte kaders voor loopbaanontwikkeling en laat werknemers zien wat ze nodig hebben om op het volgende niveau van hun carrière te komen.
- uitvoeren competentiegerichte prestatie-evaluaties Bepaal de competentieprofielen van uw mensen en team en identificeer hiaten in uw vaardigheden.
- Overbrug vaardigheidskloven met competentiegerichte training. De duizenden leermiddelen op Zavvy hebben competentielabels, zodat uw mensen het juiste trainingsmateriaal vinden voor hun rol en behoeften.
Maar Zavvy is meer dan een hulpmiddel. Wij zijn een partner voor het creëren van een raamwerk dat transparantie, motivatie en groei in uw organisatie kan creëren. Onze specialisten bespreken en trainen al onze klanten over het selecteren van kerncompetenties, het in kaart brengen van competenties naar rollen, noem maar op.
Praat met onze experts over het maken van een competentiemodel op maat voor uw organisatie.
Veelgestelde vragen
Heb je nog vragen over competentiemodellen? We hebben alles voor je.
Wat zijn de voordelen van het gebruik van een competentiemodel?
Een functioneel competentiemodel legt duidelijk de vaardigheden en gedragingen uit die werknemers nodig hebben om uit te blinken in hun functie. Dit raamwerk ondersteunt werving, introductie, prestatiemanagement en de ontwikkeling van medewerkers. Het creëert ook een eenduidige taal en verwachtingen voor alle afdelingen en niveaus en zal bestaande competentiekloven identificeren.
Hoe vaak moeten competentiemodellen worden bijgewerkt?
Werkgevers moeten hun competentiemodellen minstens één keer per jaar herzien om ervoor te zorgen dat ze in lijn zijn met de veranderende bedrijfsstrategieën en -doelstellingen. Om een concurrentievoordeel op de markt te behouden, is het ook essentieel om de modellen bij te werken wanneer zich een belangrijke verandering voordoet binnen een organisatie, zoals fusies of overnames.
Hoe kan ik een goed ontworpen competentiemodel maken voor mijn bedrijf?
Het maken van een concept competentiemodel kan overweldigend zijn, maar dat hoeft niet. Zavvy biedt kant-en-klare sjablonen, zodat je je competentiemodel eenvoudig kunt aanpassen.
Hoe zorg ik ervoor dat mijn competentiemodel effectief is?
Het betrekken van alle belanghebbenden bij het creatieproces en het verzamelen van feedback is cruciaal om ervoor te zorgen dat je competentiemodel effectief is. Dit kunnen medewerkers, managers, materiedeskundigen en HR-professionals zijn. Vergeet niet om je competentiemodel regelmatig te herzien om ervoor te zorgen dat het aansluit bij de doelen en doelstellingen van de organisatie.