Wat is een competentiemodel voor leiderschap en hoe maak je er een? (+ Sjabloon)
Bedrijven hebben leiders nodig om de teams bij elkaar te houden, ze door veranderingen te loodsen en de doelstellingen van de organisatie te bereiken.
De verwachtingen van werknemers ten aanzien van hun werkgevers zijn sinds het begin van de coronavirus pandemie toegenomen. Mensen willen werken bij bedrijven die betrokkenheid van werknemers waarderen, Learning & Development (L&D) bevorderen en het welzijn van werknemers stimuleren.
Bedrijven hebben sterke leiders nodig.
En toch heeft slechts 27% van de business units de leiders die ze nodig hebben voor de toekomst (Gartner).
Een model voor leiderschapscompetenties bevestigt de unieke definitie van leiderschap van uw bedrijf voor een consistenter en doeltreffender personeelsbeheer.
Key Takeaways:
💡 Een leiderschapscompetentiemodel is een kader dat de essentiële vaardigheden, gedragingen en eigenschappen identificeert waarover leiders in uw bedrijf zouden moeten beschikken.
🌱 Het is uniek voor uw bedrijf en de belangrijkste organisatorische waarden en de basis voor opvolgingsplanning, gerichte ontwikkeling en effectief leiderschap.
⬇️ Er is een kortere weg: Onze gratis database met leiderschapscompetenties bespaart u uren.
Wat is een competentiemodel?
Competenties zijn de algemene vaardigheden en talenten van een persoon die hem in staat stellen de verantwoordelijkheden van een specifieke baan met succes uit te voeren. Ze kunnen ook persoonlijke kenmerken omvatten die nodig zijn voor succes in een bepaalde branche, sector of onderneming.
De competenties die nodig zijn voor succes verschillen per bedrijfstak, rol of organisatie.
Competentie = Kennis + Vaardigheden + Vaardigheden
Een competentiemodel is een instrument dat door HR-professionals of het hoger management wordt gebruikt om de competenties te bepalen en te meten die een werknemer nodig heeft om zijn functie effectief uit te oefenen.
Een competentieraamwerk of competentiemodel kan organisaties helpen om
- mensen een duidelijk perspectief geven
- de rol duidelijker maken
- prestaties beoordelen
- top performers belonen
- en talent behouden
Het model geeft werknemers aanwijzingen over hoe ze effectief moeten presteren. Competentiemodellen helpen ook bij het in kaart brengen van competenties om hiaten in competenties te identificeren en training en bijscholing voor werknemers te plannen.
Wat is leiderschap?
Leiderschap is het vermogen om anderen te inspireren en naar een gemeenschappelijk doel te leiden. Mensen kiezen ervoor leiders te volgen die werken aan de oplossing van een probleem dat aansluit bij hun belangen en overtuigingen.
"Leiderschap is geen magnetische persoonlijkheid. Het is geen vrienden maken en mensen beïnvloeden. Leiderschap is iemands visie naar een hoger plan tillen en prestaties naar een hoger niveau tillen." Peter Drucker.
De definitie van leiderschap door mensen of organisaties is contextgebonden, en je vindt goede leiders in alle lagen van de bevolking.
Een leider bepaalt de visie voor zijn team en inspireert hen om het beste van zichzelf te geven.
Elon Musk symboliseert sterk leiderschap in onderstaand fragment.
"We willen dat onze leiders manieren vinden om hun teams te motiveren en te inspireren, de ruis in hun werk verminderen en blokkades helpen verwijderen. Als je manager bent of leiding geeft op welk niveau dan ook bij SpaceX, benadrukken we dat je team er niet is om jou te dienen. U bent er om uw team te dienen en hen te helpen het best mogelijke werk voor het bedrijf te doen.
Dit geldt vooral voor mij. Van leiders wordt ook verwacht dat zij harder werken dan degenen die aan hen rapporteren en er altijd voor zorgen dat hun behoeften vóór de jouwe worden behartigd. het goede voorbeeld geven."
Opmerking: Dit is slechts één perspectief en Elon Musk heeft de laatste tijd niet bepaald bewezen de beste leider te zijn, om het zacht uit te drukken. Het citaat vertegenwoordigt nog steeds een geldig standpunt.
Wat leiderschap voor uw bedrijf betekent, bepaalt u zelf.
Waarom is leiderschap zo belangrijk?
Leiderschap is cruciaal omdat het organisaties helpt veranderingen beter te voorspellen en te beheren en complexe problemen beter aan te pakken dan hun concurrenten. Bovendien helpt het bedrijven het vertrouwen van hun werknemers en stakeholders te winnen.
Goed leiderschap helpt werknemers de doelstellingen te begrijpen, hun rol bij het bereiken ervan te bepalen en taken effectief uit te voeren.
Wat is een competentiemodel voor leiderschap?
Een leiderschapscompetentiemodel is een kader dat HR-professionals gebruiken om de competenties van leiders te bepalen en te evalueren. Het bevestigt uw leiderschapsprincipes en dient later als basis om ervoor te zorgen dat managers zich gedragen zoals het hoort.
Het is uniek voor uw bedrijf en de belangrijkste organisatorische waarden en de basislijn voor
Het bouwt voort op generieke competentiemodellen en is in de praktijk een aanvulling voor iedereen met leidinggevende verantwoordelijkheden.
Modellen voor leiderschapscompetenties omvatten doorgaans competenties als emotionele intelligentie, besluitvaardigheid en strategisch denken. Deze zijn niet noodzakelijk voor individuele medewerkers, maar essentieel voor managementfuncties.
Wat zijn kerncompetenties voor leiderschap?
Elke organisatie is anders, dus de competenties die een goede leider definiëren in het ene bedrijf zijn misschien niet relevant in een ander bedrijf.
Zo zullen de kritische leiderschapscompetenties die nodig zijn om een non-profit organisatie te leiden verschillen van die welke nodig zijn om een softwarebedrijf te leiden. Maar sommige competenties zijn essentieel voor elke leider, ongeacht het bedrijf of de bedrijfstak.
Volgens een onderzoek van de Boston Consulting Group uit 2020 moeten ideale leiders mensgericht zijn en vijf belangrijke kwaliteiten vertonen:
- Overweging
- Empathie
- Luisteren
- Team ontwikkeling
- Zelfreflectie
Een kerncompetentie van leiderschap combineert de vereiste kennis, vaardigheden en bekwaamheden waarover een werknemer in een leiderschapsrol moet beschikken om een organisatie te helpen effectief aan haar missie te werken. Dit zijn leiderschapseigenschappen die alle leiders nodig hebben om effectief te zijn. Het kan gaan van interpersoonlijke vaardigheden, zoals empathie en invloed, tot meer technische leiderschapsvaardigheden, zoals planning en besluitvorming.
"Een leider moet de externe mogelijkheden en de interne capaciteit en cultuuren alle verbanden daartussen en erop reageren voordat ze voor de hand liggende onderdelen van de conventionele wijsheid worden."
- Satya Nadella
Laten we het voorbeeld nemen van het competentiekader van de UNESCO.
Een van de drie onderdelen van het competentiemodel van UNESCO is "managementcompetenties". Personeel met leidinggevende verantwoordelijkheden op P-4 niveau (werknemers met minimaal zeven jaar werkervaring) en hoger valt onder deze norm.
UNESCO definieert zes kerncompetenties voor leiderschap, die hieronder worden opgesomd:
- Stuurt en beheert veranderingen: Zet aan tot verandering. Toont een opgewekte, open houding tegenover verandering.
- Strategisch denken: Coördineert en leidt de uitvoering van programma's, beleid en plannen om de doelstellingen van de organisatie te bereiken. Zorgt voor afstemming op de missie en waarden van de organisatie door coördinatie, promotie en borging.
- Kwalitatieve beslissingen nemen: Beslissingen nemen op basis van gezond, empirisch onderbouwd denken en verantwoordelijkheid nemen voor de resultaten.
- Opbouwen van partnerschappen: Onderneemt activiteiten om langdurige werkrelaties en netwerken te creëren en te onderhouden om de doelstellingen van de organisatie te bereiken.
- Leidt en geeft anderen macht: Stelt mensen in staat samen te werken aan een gemeenschappelijk doel en bevordert vertrouwen en ethisch gedrag. Helpt individuen hun volledige potentieel te bereiken en taken effectief te delegeren.
- Prestaties beheren: Creëert een positieve werkomgeving waarin mensen in staat worden gesteld optimaal te presteren.
Opmerking: De toelichting bij de competenties is geparafraseerd voor een beter begrip.
💡 Een snelkoppeling: 23 Leiderschapscompetenties incl. niveaus, maatregelen, ontwikkeling
De afzonderlijke competenties waar uw bedrijf waarde aan hecht, worden gewoonlijk gedefinieerd door uw C-level in samenwerking met HR.
Om u uren te besparen, hebben we
- De 23 belangrijkste leiderschapscompetenties van vandaag op een rijtje gezet
- Elk niveau van basis tot expert.
- 📊 Geschetste gedrags- en prestatiegerelateerde KPI's
- 🌱 Voorgestelde ontwikkelingsactiviteiten voor elk
Het resultaat: Een gratis database met leiderschapscompetenties die u hier kunt downloaden.
Met deze database hoeft u alleen maar het gedrag en de houding te selecteren waaraan uw bedrijf de meeste waarde hecht - en die vervolgens uit de tabel te kiezen.
Je kunt het later optimaliseren, maar binnen enkele minuten heb je een krachtige eerste versie!
Voordelen van het gebruik van een competentiemodel voor leiderschap
Biedt een kader om leiderschapsprestaties effectief te beoordelen
Het typische probleem van een organisatie bij het managen van leiderschap is het vaststellen en beoordelen van leiderschapsprestaties.
Goed leiderschap hangt af van vele factoren zoals aangeboren capaciteiten, motivaties, levenservaringen en leiderschapscompetenties. Al deze factoren kunnen moeilijk te meten zijn in een leiderschapsteam, maar een model voor leiderschapscompetenties maakt het gemakkelijker. Het biedt een objectieve structuur met duidelijke mijlpalen voor de ontwikkeling van leiderschap.
Stelt duidelijke prestatieverwachtingen vast
Een model voor leiderschapscompetenties helpt een organisatie het gedrag en de vaardigheden te definiëren die haar leiders nodig hebben om volgens de gewenste prestatienormen te presteren.
Helpt bij opleiding en ontwikkeling van leiderschap
Wanneer bedrijven de ideale prestaties voor elke functie documenteren, is het gemakkelijker om hiaten in hun vaardigheden vast te stellen.
Kennis van opleidingstekorten helpt HR- en L&D-professionals prioriteiten te stellen voor opleidingsprogramma's voor bestaande leiders. Competentiemodellen voor leiderschap helpen ook de sterke en zwakke punten van zittende leiders te identificeren, evenals de vaardigheden die zij moeten ontwikkelen om hun teams effectief te leiden.
"Leiderschap en leren zijn onmisbaar voor elkaar."
- John F. Kennedy.
Werknemers met leidinggevende verantwoordelijkheden kunnen op maat gemaakte cursussen leiderschapsontwikkeling volgen die hen zullen helpen hun leiderschapsvaardigheden te verbeteren en aan de vereiste prestatienormen te voldoen.
Ondersteunt opvolgingsplanning voor leiders
Opvolgingsplanning voor leiderschap op hoog niveau is vaak niet succesvol door een gebrek aan duidelijk gedefinieerde functiebeschrijvingen. Een gebrek aan informatie maakt het moeilijk te bepalen welke competenties potentiële opvolgers nodig hebben.
Het competentiemodel helpt door een duidelijk beeld te geven van de leiderschapsvaardigheden en -ervaring die nodig zijn om effectief te presteren op verschillende leiderschapsniveaus. Daarnaast helpt het bij het plannen van leiderschapsopvolging door de werknemers te identificeren die de juiste combinatie van leiderschapsvaardigheden en kennis hebben om in de toekomst teams te leiden.
Assisteert bij het werven van leiderschap
Recruiters kunnen de informatie gebruiken om leidinggevende kandidaten te identificeren die over de juiste leiderschapsvaardigheden en overdraagbare ervaring beschikken voor een leidinggevende functie.
Het WHO Global Competency Model bevat bijvoorbeeld "Promoting Innovation And Organizational Learning" als een van de leiderschapscompetenties. Omdat de recruiters van de WHO een kader hebben om potentiële aanwervingen voor leidinggevende functies te evalueren, kunnen zij kandidaten filteren die in hun vorige functies innovatie en leren hebben bevorderd.
Vertelt medewerkers wat er nodig is om een effectief leider te zijn
Een leiderschapscompetentiemodel verbetert het inzicht van werknemers in wat nodig is om sterke leiders te zijn in hun huidige functies en de potentiële leiderschapsfuncties die zij in de toekomst zouden kunnen vervullen.
Werknemers zetten zich extra in voor leiderschapsrollen als ze objectieve maatstaven hebben voor de effectiviteit van leiderschap. Het helpt HR-leiderschapsteams een leiderschapsmodel te creëren dat feitelijk leiderschapsgedrag omvat en werknemers toch in staat stelt hun leiderschapskwaliteiten te tonen.
📝 Hoe maak je een competentiemodel voor leiderschap?
Volg deze stappen om een leiderschapscompetentiemodel op te stellen:
1. Bepaal de behoeften en doelstellingen van de organisatie
De eerste stap bij het opstellen van een model is het definiëren van de eisen en doelstellingen van uw bedrijf.
Vraag jezelf af:
- Waarom moet u iemand aannemen of bevorderen tot een leidinggevende functie?
- Is slecht leiderschap de enige reden voor de prestatieachterstand van uw bedrijf?
- Welke leiderschapsvaardigheden ontbreken of moeten verder worden ontwikkeld om uw organisatie te helpen haar doelstellingen te bereiken?
Als uw bedrijf al een bestaand model heeft, bekijk dat dan nauwkeurig en zorg ervoor dat het nieuwe model eventuele lacunes opvult.
Voer assessments uit om de vaardigheden en bekwaamheden van uw werknemers te meten en prestatiegaten te identificeren.
U kunt de doeltreffendheid van uw kader voor leiderschapscompetenties enorm vergroten door input te nemen van vroegere en bestaande succesvolle leiders die aan uw bedrijf verbonden zijn.
Verzamel deskundige inzichten met behulp van:
- Eén-op-één gesprekken
- Enquêtes en vragenlijsten
- Focusgroepen
- Het inhuren van een extern bureau om de prestaties van uw organisatie te analyseren en gebieden te identificeren die zullen verbeteren door verandering van leiderschap of opleiding.
Door het bestaande model te analyseren en inzichten van deskundigen te verzamelen, krijgt u een goed inzicht in de leiderschapscompetenties die in uw bedrijf ontbreken. Het zal u in staat stellen om duidelijk de noodzaak en de doelstellingen voor het creëren van een leiderschapscompetentiemodel te definiëren.
2. Maak een lijst van vereiste leiderschapscompetenties (de rijen toevoegen)
Opmerking: Stappen 1 en vooral 2 worden uitgevoerd door het C-niveau met hulp van HR. Het gewenste leiderschapsgedrag is het resultaat van diepgaande besprekingen.
Beschrijf het ideale leiderschapsgedrag in uw organisatie. Deze oefening hangt nauw samen met de waarden van uw bedrijf.
Het scala aan competenties hangt af van de behoeften en de cultuur van uw organisatie.
Deze gaat echt over het definiëren van de rijen. Filter je shortlist uit tot 4-6 leiderschapscompetenties en beschrijf ze.
Het U.S. Office of Personnel Management (OPM) definieert bijvoorbeeld 22 leiderschapscompetenties die nodig zijn voor het opbouwen van een federale bedrijfscultuur. Zij zijn onderverdeeld in vijf categorieën (de zogenaamde executive core qualifications of ECQ's), zoals hieronder aangegeven.
- Leiding geven aan verandering: Creativiteit en innovatie, extern bewustzijn, flexibiliteit, veerkracht, strategisch denken en visie.
- Mensen leiden: Conflicthantering, Diversiteit benutten, Anderen ontwikkelen en Teambuilding.
- Resultaatgericht: Verantwoordelijkheid, klantenservice, besluitvaardigheid, ondernemerschap, probleemoplossing en technische geloofwaardigheid.
- Zakelijk inzicht: Financieel Management, Human Capital Management, Technologie Management.
- Coalities bouwen: Partnering, politieke scherpzinnigheid en beïnvloeden of onderhandelen.
Naast deze vijf categorieën definieert het OPM ook zes fundamentele competenties die als basis dienen voor elk hierboven genoemd type. Deze fundamentele competenties zijn Interpersoonlijke vaardigheden, Integriteit/eerlijkheid, Mondelinge communicatie, Schriftelijke communicatie, Voortdurend leren en Motivatie voor openbare dienstverlening.
3. Een ontwerp-model voor leiderschapscompetenties ontwikkelen (kolommen en beschrijvingen toevoegen).
💡 Gebruik onze competentiedatabase voor effectieve leiders om deze stap over te slaan
Licht elke leiderschapscompetentie in detail toe en voeg illustraties toe van effectief en ineffectief leiderschapsgedrag.
Categoriseer het vaardigheidsniveau van elke competentie op een schaal, afhankelijk van de mate van impact die zij hebben op de doeltreffendheid van de organisatie.
Het OPM beschrijft het bekwaamheidsniveau voor leiderschapscompetenties bijvoorbeeld als volgt:
- Niveau 5 - Expert: Past de competentie toe in "uitzonderlijk moeilijke" situaties.
- Niveau 4 - Gevorderd: Heeft over het algemeen weinig of geen begeleiding nodig en gebruikt de vaardigheden in "aanzienlijk moeilijke" omstandigheden.
- Niveau 3 - Gemiddeld: Heeft af en toe begeleiding nodig
- Niveau 2 - Basis: Gebruikt vaardigheden in "enigszins moeilijke" problemen en heeft vaak begeleiding nodig.
- Niveau 1 - Bekendheid: Vereist uitgebreide begeleiding en past competenties toe in de meeste eenvoudige gevallen.
U kunt uw schaal maken om verschillende vaardigheidsniveaus te definiëren.
Bonus: 💡 Voeg verdere verhelderende factoren toe, zoals KPI's en ontwikkelingsactiviteiten, zodat de competenties tastbaarder worden en de groei actiever.
4. Herziening van het ontwerpkader voor leiderschapscompetenties
Zodra u een definitief ontwerp hebt gemaakt van het kader voor leiderschapscompetenties, begint u met de evaluatie van de doeltreffendheid ervan in een kleine groep.
Laat het competentiekader beoordelen door leiderschapsdeskundigen, vroegere en huidige C-Level executives, bestaande managers om de effectiviteit ervan te testen. U kunt ook prestatie-evaluaties uitvoeren die de verandering in leiderschapscapaciteiten van de steekproefgroep beoordelen.
Bonustip: Als uw organisatie wereldwijd teams heeft, neem dan de doelgroep van het model op (mensen in leidinggevende functies of aspirant-managers) uit verschillende demografische groepen en geslachten. Het testen van het model op een divers publiek kan HR vertellen hoe effectief het op lange termijn is.
5. Het model lanceren na het aanbrengen van verbeteringen
Identificeer en meet als People Person veranderingen in leiderschapsgedrag door gesprekken en functioneringsgesprekken te voeren op basis van het ontwerp-competentiemodel.
Het kader verbeteren na vergelijking van de gegevens over de doeltreffendheid van het ontwerp-competentiemodel.
Zorg ervoor dat elke betrokkene hetzelfde begrip heeft van elke competentie, elk vaardigheidsniveau en elk verwacht gedrag. Gebruik eenvoudige taal die elk punt coherent uitlegt.
Zodra u de verbeteringen hebt aangebracht, lanceert u het competentiemodel in uw hele organisatie voor de beoordeling van leiderschapscompetenties.
Nu is het tijd om het zinvoller te maken door het direct te koppelen aan feedback, ontwikkelingsplannen en opleiding.
Vergeet de andere rollen in je organisatie niet. Maak rolspecifieke competentiemodellen met behulp van ons complete competentieraamwerksjabloon met 135 competenties.
🏢 Voorbeelden van modellen voor leiderschapscompetenties
"Als leider is het belangrijk om niet alleen je eigen succes te zien. Maar je te richten op het succes van anderen. Er zijn zoveel mensen die zo hard werken en elke dag nieuwe dingen proberen. Als leider moeten we hen begeleiden om te slagen. Focussen op het team is een van de belangrijkste taken van een leider." Sundar Pichai, CEO van Google.
Terwijl wij proberen te leren van de reizen en werkstijlen van andere succesvolle leiders, zal inspiratie putten uit andere leiderschapscompetentiemodellen u helpen uw eigen model te creëren.
U kunt alle bovenstaande stappen volgen om uw eigen model te creëren en inspiratie putten uit de volgende tien voorbeelden van leiderschapscompetentiemodellen.
- Competenties voor leiderschap - Nationale Onderwijsbond
- U.S. Fish and Wildlife Service Leiderschapscompetentieontwikkelingsmodel
- Competentiekader voor leiderschap van de gemeenteraad van Glasgow
- US Department Of Agriculture - Leiderschapskerncompetenties
- SHRM competentiemodel
- Wilson Learning - Leiderschapscompetentiemodel
- TATA Power AMP Leiderschapsontwikkelingsmodel
- Competentiemodel voor leiderschap - Ministerie van Personeelszaken van Californië
- Universiteit van Florida - Leiderschapsmodel
- KIPP - Leiderschapskader en competentiemodel
➡️ Hoe het model zinvoller te maken en direct te koppelen aan feedback
Je hebt je eerste competentiemodel ontwikkeld - geweldig!
Maar hoe ga je leiders nu beoordelen op deze kernvereisten? Hoe ga je het model communiceren zonder dat het verloren gaat? Hoe ga je leiders voortdurend trainen om de niveaus te doorlopen?
Zavvy is je alles-in-één people development suite voor leiders en alle anderen:
- Competentieraamwerken maken en beheren .
- 🔄 Evaluaties met 360 feedback uitvoeren om prestaties te meten.
- Ontwikkel plannen voor leiderschapsontwikkeling.
- 👥 Stel je leiders in staat om meer gestructureerde 1:1-meetings te houden .
Nieuwsgierig? Boek vandaag nog een demo!