Hoe de prestaties van managers te evalueren: 10 maatstaven voor het meten van leiderschapssucces
Moet u nog overtuigd worden van de vitale rol van uw managers in de raderen van het bedrijf?
36% van de mensen noemt hun manager hun go-to person op het werk als ze gestrest of overweldigd zijn, zo blijkt uit onderzoek van TalentLMS.
Goede managers halen het beste uit hun werknemers, ondersteunen hen in hun functie en dragen consequent bij aan de groei van hun carrière.
Maar een giftige manager kan ertoe leiden dat uw beste talent zich ziek meldt of in de armen van uw concurrenten loopt.
Dus, hoe kunnen we de prestaties van managers evalueren om ervoor te zorgen dat onze leiders hun werk goed doen en voor hun respectieve teams zorgen?
Deze gids legt uit hoe u de doeltreffendheid van uw manager kunt meten, inclusief de exacte meetgegevens die u moet bijhouden.
Wat is een managersbeoordeling?
Een managersbeoordeling is een proces dat bedrijven gebruiken om de doeltreffendheid van hun managers te meten. Het doel is vast te stellen of zij hun taken en verantwoordelijkheden met succes uitvoeren.
Wilt u het management van uw bedrijf vullen met goed presterende managers die hun teams motiveren en inspireren?
Nee? Dan is deze gids niet voor jou!
Maar als je ja hebt geantwoord, gebruik dan het beoordelingsproces om ervoor te zorgen dat je managers over de nodige vaardigheden en middelen beschikken om innovatief te zijn en te slagen in hun functie.
Wat zijn de voordelen van het uitvoeren van een managersbeoordeling?
Gallup vindt dat managers verantwoordelijk zijn voor minstens 70% van de variatie in de scores voor werknemersbetrokkenheid tussen bedrijfsonderdelen. Hieruit volgt dat het uitvoeren van frequente managersbeoordelingen zal:
- Identificeer gebieden waar managers verbeteringen nodig hebben.
- Meten of managers hun directieleden voldoende ondersteunen.
- Pinpoint de specifieke opleidings- of ontwikkelingsbehoeften van managers.
- Verhoog het moreel, de betrokkenheid en de productiviteit vande werknemers.
- Een voedende omgeving creëren waarin managers en hun teams kunnen gedijen.
➡️ Sterk leiderschap is slechts één van de negen kenmerken van goed presterende teams. Ontdek de andere acht succesfactoren.
⚖️ 9 Evaluatietechnieken voor leiderschapsprestaties
Er is geen kant-en-klare oplossing voor het beoordelen van leiderschapsprestaties.
Elk bedrijf is anders. De door u gekozen evaluatiemethode voor managers hangt dus af van de specifieke doelstellingen die u voor uw bedrijf hebt en van de middelen die u ter beschikking staan.
Voorbeeld: De prestatiebeoordeling voor een projectmanager van een klein bedrijf zal waarschijnlijk heel anders zijn dan voor een regionale manager van een multinational, die rapporteert aan een raad van bestuur. De beoordelingsmethoden moeten de verschillende verantwoordelijkheden, geografische gebieden en aantallen medewerkers weerspiegelen.
Hier zijn negen manieren waarop u de leiderschapsprestaties in uw organisatie kunt beoordelen.
1. Voortdurende prestatiegesprekken
Voortdurende prestatiegesprekken tussen managers en directieleden zijn een geweldige manier om ervoor te zorgen dat beiden aan de verwachtingen voldoen. Zorg ervoor dat uw leiders zich verbinden tot beoordelingsgesprekken en actief luisteren naar de feedback van hun directieleden voordat zij ernaar handelen.
Maar managers zijn vaak ook direct reports!
Managers kunnen profiteren van voortdurende feedback van hun collega's of leidinggevenden om hun prestaties voortdurend te verbeteren.
Tip: Plan regelmatig bijpraten met andere managers in uw organisatie, en moedig open en eerlijke discussies aan.
2. L&D statistieken
Stel specifieke L&D-metrics vast voor uw managers, en volg hun vooruitgang in de tijd.
U zou het aantal opleidingen dat zij hebben afgerond of het aantal werknemers dat zij met succes hebben ontwikkeld en gepromoveerd kunnen vermelden.
Als u een LMS gebruikt, gebruik dan ingebouwde inzichten om bij te houden hoeveel cursusinhoud uw managers gebruiken en hoe regelmatig.
Maar om deze aspecten te meten is het niet de bedoeling de schuld te geven als hun voltooiingsstatistieken laag zijn.
Gebruik in plaats daarvan deze statistieken om aan te tonen hoe goed uw managers omgaan met de L&D-middelen en te begrijpen of u meer trainingstijd moet voorzien.
3. Teamresultaten
Een team is slechts zo goed als de manager die het leidt, dus is het volkomen logisch om de teamresultaten bij te houden als barometer van het succes van het leiderschap.
Hier zijn enkele specifieke statistieken die u zou kunnen bijhouden:
- team productiviteit;
- klanttevredenheid;
- werknemersbetrokkenheid scores.
➡️ Bekijk onze gids voor het gebruik van Employee Net Promoter Scores om de betrokkenheid van bedrijven te berekenen.
4. Gezondheidscontroles van het team
Teamleden zijn niet zomaar werknemers. Het zijn mensen met gezinnen, vrienden en hobby's en met verschillende culturele achtergronden.
Bovendien hebben ze een leven buiten het werk, en soms kunnen hun ervaringen doorwerken op het werk, met gevolgen voor hun geestelijke gezondheid, betrokkenheid en productiviteit.
Goede managers zorgen voor een ruimte van psychologische veiligheid voor werknemers, waar zij hun hele zelf naar het werk kunnen brengen zonder angst voor oordeel of represailles.
HBR beschrijft hoe een bedrijf steun bood aan een werknemer die het slachtoffer was van een haatmisdrijf. Het legt uit dat managers consequent kwetsbaarheid moeten modelleren en deze drie stappen moeten volgen om psychologische veiligheid te bereiken:
- Vertrouwen ontwikkelen.
- Zorg voor transparantie.
- Gebruik inclusieve besluitvorming.
Regelmatige check-ins met het team van een manager zijn een andere optie en kunnen heel onthullend zijn!
Tip: Moedig werknemers aan om eerlijk en open te zijn met hun feedback, en gebruik die om aan te geven hoe u de prestaties van een manager beoordeelt.
Je zou vragen kunnen stellen als:
- Hoe is de teamcultuur?
- Vertrouwen de teamleden elkaar?
- Hoe gaat de manager om met teamconflicten?
5. Behoud en betrokkenheid
Een hoog verloop en een lage betrokkenheid kunnen erop wijzen dat er iets mis is binnen een team.
Uit een onderzoek van Visier blijkt dat 43% van de werknemers op enig moment in hun carrière een baan heeft opgezegd vanwege een slechte manager.
Bovendien overweegt 53% van de mensen om van baan te veranderen vanwege hun manager.
Volg de retentie- en betrokkenheidscijfers voor de teams waarvoor uw managers verantwoordelijk zijn en onderzoek eventuele pieken of dalen.
Een kink in de kabel: soms ligt de retentiegraad buiten de controle van een specifieke manager.
Stel dat hun team bestaat uit mensen die werkzaam zijn in veelgevraagde functies in de sector, en uw bedrijf moet meer compensatie of L&D-mogelijkheden bieden. In dat geval kan dit iets anders zijn dan een evaluatieprobleem voor managers.
6. Conventionele prestatiebeoordeling
Het traditionele prestatiebeoordelingsproces is een eenrichtingsfeedbacklus, waarbij een hogere manager feedback geeft over de prestaties van zijn/haar rapporterende manager in de afgelopen cyclus.
Tijdens deze terugblik geven ze twee verschillende soorten feedback:
- Versterkende feedback (positieve feedback) waarbij de beoordelaar voorbeelden geeft van briljant leidinggevend werk dat hij heeft gezien.
- Feedback ombuigen(negatieve of opbouwende feedback) met gevallen waarin een andere strategie misschien beter was geweest.
De beoordeling houdt ook in dat samen met de manager toekomstige doelstellingen worden vastgesteld en dat de vorderingen regelmatig worden geëvalueerd.
7. Beoordeling door het beoordelingscentrum
Een assessment center review is een meer formele manier om de prestaties van leidinggevenden te evalueren. Hierbij wordt een panel van deskundigen ingeschakeld om de prestaties van de manager te beoordelen aan de hand van vooraf vastgestelde criteria.
Deze evaluatiemethode kan bestaan uit rollenspellen, simulaties of interviews met de directe medewerkers van de manager.
8. Op competenties gebaseerde beoordeling
Als uw bedrijf een competentiekader gebruikt en de vereiste competenties voor een leidinggevende functie in kaart heeft gebracht, is het een koud kunstje om de beoordeling van uw manager aan de hand daarvan uit te voeren.
Enkele voorbeelden van competenties die u zou kunnen volgen zijn:
- toezichthoudende vaardigheden;
- planningsvaardigheden;
- zachte vaardigheden (waaronder communicatieve en interpersoonlijke vaardigheden);
- delegatie;
- training en coaching;
- kwaliteitscontrole;
- diversiteit;
- procesverbetering.
Tip: koppel OKR's aan deze competenties om beter te begrijpen hoe uw manager presteert op elk ervan.
9. 360 graden evaluatie
Een 360-graden evaluatie beoordeelt de prestaties van een manager vanuit alle invalshoeken.
Deze vorm van prestatiebeoordeling omvat het verzamelen van:
- opwaartse terugkoppeling van hun directe rapporten;
- evaluaties van collega's;
- feedback van meerderen;
- zelfbeoordelingen;
- en zelfs feedback van klanten.
Toegang tot de inzichten van meerdere beoordelaars geeft u een goed beeld van hun managementvaardigheden.
Benieuwd naar het verschil tussen 360 feedback en een traditioneel functioneringsgesprek? Onze handige gids legt het uit.
💡 7 stappen naar succesvolle prestaties van managers
Wij zijn ervan overtuigd dat elke organisatie haar beoordelingssysteem voor managers moet aanpassen aan haar unieke bedrijf.
Er zijn echter enkele typische stappen die u kunt nemen om de uwe te perfectioneren.
Vertrouwelijkheid waarborgen
Collegiale toetsing is alleen nuttig als mensen zich vrij voelen om hun mening te geven zonder angst voor vergelding. Anonimiteit is essentieel om ervoor te zorgen dat mensen zich veilig voelen om eerlijke feedback te geven. En geef feedbackgevers duidelijkheid over hoe veilig en onvindbaar uw systeem is.
Duidelijke prestatie-indicatoren opstellen
Bouw een prestatiekader voor managers dat alle informatie biedt die uw leiders nodig hebben om te begrijpen hoe u hun prestaties zult meten.
Dit kader moet toegankelijk en transparant zijn, zodat er geen verwarring bestaat over de verwachtingen.
Het koppelen van prestatie-indicatoren aan bedrijfsdoelstellingen zorgt ervoor dat:
- Uw beoordelingssysteem voor managers is afgestemd op uw bedrijfsdoelstellingen.
- U kunt relevante en bruikbare feedback geven die de ontwikkeling van het leiderschap alleen maar ten goede komt.
Tip: U kunt zich richten op kerncompetenties, productiviteitsniveaus, branchekennis, managementstijl of communicatievaardigheden.
De beoordeling afstemmen op de specifieke manager
Geen twee managers zijn gelijk, dus vermijd een out-of-the-box benadering van beoordelingen.
Tip: Houd bij het opstellen van uw prestatie-indicatoren rekening met de sterke en zwakke punten van elke leider , zijn rol en hoe lang hij in die specifieke rol heeft gewerkt.
Al deze factoren zullen u helpen gebieden voor professionele ontwikkeling te identificeren en specifieke doelstellingen te bepalen.
Houd een 360-prestatiegesprek
360-graden functioneringsgesprekken zijn eenvoudig te implementeren als u een tool als Zavvy gebruikt om een open feedbackcultuur aan te moedigen.
Het proces is in hoge mate aanpasbaar, zodat u de feedbackgevers zelf kunt kiezen, inclusief een mix van directieleden, collega-managers en leidinggevenden. U kunt ook de manager vragen om een lijst van genomineerden die volgens hen gekwalificeerd zijn om feedback te geven over hun werk.
➡️ Moeite met het kiezen van 360 feedback vragen voor uw leiderschapsbeoordeling? Bekijk 44 voorbeeldvragen.
Geef concrete voorbeelden
Geef positieve en negatieve voorbeelden van prestaties om uw feedback zo nuttig mogelijk te maken.
Niet zeggen:
- "Je bent hier geweldig in."
- "Je hebt goed werk geleverd deze prestatiecyclus."
- "Uw bijdrage was zoals gewoonlijk op schema."
Onderzoek in plaats daarvan wanneer en hoe zij een specifieke kracht hebben getoond.
Bijvoorbeeld, konden ze tactvol omgaan met een moeilijke klantsituatie?
Zijn ze erin geslaagd de productiviteit van hun team te verhogen?
Hetzelfde geldt voor negatieve feedback.
Niet zeggen:
- "Je team is niet blij met je."
- "Je moet werken aan je communicatiestijl."
- "Ik krijg berichten dat je de deadlines niet haalt."
Onderzoek in plaats daarvan wanneer en hoe het probleem is ontstaan.
Heeft de manager bijvoorbeeld een teamconflict op een onproductieve manier aangepakt? Mist hij/zij regelmatig deadlines?
Dit soort feedback is bruikbaar en biedt leiders context om te begrijpen waarop zij hun ontwikkeling moeten richten.
Proactief feedback verzamelen en regelmatig controles uitvoeren
Managers hoeven niet te wachten tot hun volgende beoordelingsgesprek om meer te weten te komen over hoe ze de mensen om hen heen beïnvloeden.
Uiteindelijk is het de bedoeling om regelmatige check-ins te houden met teamleden en collega's in aangrenzende afdelingen om een cultuur van voortdurende groei en ontwikkeling mogelijk te maken.
Regelmatige feedback levert rijke inzichten op die managers in staat stellen zich organisch te ontwikkelen in plaats van onder dwang.
Nick Lafferty, hoofd groeimarketing bij Loomlegt uit hoe hij ook graag ongevraagde feedback geeft aan teamleden die indruk op hem hebben gemaakt.
"De meeste functioneringscycli draaien om gevraagde feedback. Dat is geweldig, maar ik ben niet altijd genomineerd om mensen te beoordelen met wie ik nauw heb samengewerkt. Er waren twee mensen in het bijzonder met wie ik feedback moest geven. Ik heb een zeer hoge dunk van deze mensen, en ik wil ervoor zorgen dat dat aan hen en hun managers wordt meegedeeld.
Hier zijn enkele manieren om de feedback te formuleren:
1. Dit is jouw unieke vaardigheid die je moet versterken.
2. Je bent geweldig in deze dingen.
3. Toen we samen aan X project werkten, deed je Y, en dat was nuttig omdat Z.
Idealiter zou dit ook buiten de prestatiecycli om moeten gebeuren, maar dit is een goed moment om ermee te beginnen."
Reageren op feedback
Feedback verzamelen en er niet naar handelen is een gemiste kans om de prestaties van managers te verbeteren.
Neem de opmerkingen en voorbeelden van de feedback door met uw manager van de beoordeelde en bepaal hoe ze verband houden met uw kader voor leiderschapscompetenties.
Gebruik dit om te koppelen aan doelstellingen in het loopbaanontwikkelingsplan van de manager.
🆘 Leer hoe je effectief constructieve feedback geeft aan leidinggevenden.
10 Effectieve prestatiecijfers voor managers
Gegevens zijn uw vriend als het gaat om het evalueren van de prestaties van managers. Als je harde cijfers hebt om je punt te illustreren, is het gemakkelijker om je boodschap over te brengen.
Hier zijn tien prestatiecijfers voor managers die u kunt gebruiken om uw leiderschapsteam te evalueren.
1. Betrokkenheidsscore
Een engagementscore is een metriek die wordt gebruikt om de betrokkenheid van werknemers bij hun werk te meten.
Er zijn verschillende manieren om een engagementscore te berekenen.
De meest gebruikelijke methode is nog steeds om werknemers te enquêteren en hen te vragen naar hun werktevredenheid, betrokkenheid bij het bedrijf en de kans dat zij het bedrijf zullen verlaten.
2. On-target levering
De on-target delivery rate meet hoe vaak een manager zijn deadlines haalt.
Bereken deze maatstaf door het aantal keren dat een manager zijn deadlines heeft gehaald te delen door het totale aantal kansen dat hij daartoe had.
3. Bevorderingspercentage
Kijk naar de samenstelling van het team van de manager en evalueer hoe goed elke werknemer vooruitgaat in zijn carrière.
Weinig beweging kan positief lijken vanuit het oogpunt van retentie. Maar het kan ook een rode vlag zijn dat teamleden zich sneller moeten ontwikkelen om door te stromen naar andere interne functies of promotie te maken naar een hogere functie.
4. Volgen van innovatie
Innovatie is de sleutel tot bedrijfssucces, dus een manager moet in staat zijn de trends in de sector bij te houden en zich daaraan aan te passen.
Metriek met betrekking tot creativiteit en innovatie bijhouden, waaronder:
- aantal nieuw gegenereerde ideeën;
- uitvoering van nieuwe ideeën;
- ROI van nieuwe ideeën;
- het aantal actieve projecten.
5. Variatie in het arbeidsgebruik
Deze maatstaf meet hoe goed een manager zijn tijd en vaardigheden gebruikt.
Hier is een handige formule om die cijfers te kraken:
(Werkelijke uren - Standaard uren) x Standaard tarief = Variatie in arbeidsefficiëntie
Volg deze metriek in de tijd. Als het verschil ongunstig is, is de bezettingsgraad afgenomen, terwijl een gunstig verschil betekent dat hij is toegenomen.
Variatie in het arbeidsgebruik is een ander voorbeeld van een metriek die u zowel op managersniveau als op het team van de manager kunt volgen.
6. Ontslagpercentage hoge prestaties
Een high performer is een werknemer die aan de verwachtingen voldoet of deze overtreft. Meet dit met verschillende methoden, waaronder functioneringsgesprekken, 360-graden feedback en engagementscores.
Als je eenmaal hebt vastgesteld welke managers goed presteren, houd dan bij hoe vaak ze ontslag nemen. Een hoog verloop onder deze groep kan erop wijzen dat er iets mis is met de manager.
7. IT-capaciteiten
Technologie staat voorop bij toekomstgerichte bedrijven, en managers moeten investeren in de ontwikkeling van hun technische competenties om bij te blijven.
Hier zijn enkele belangrijke IT-mogelijkheden die u zou moeten meten:
- digitale geletterdheid;
- het vermogen om technologie te gebruiken om bedrijfsresultaten te behalen;
- voortdurende ontwikkeling van technische vaardigheden;
- project management software gebruik.
8. Gezondheid en veiligheid
Gezondheid en veiligheid is nooit het meest opwindende onderwerp. Toch moeten effectieve managers zich inzetten voor de veiligheid van hun teamleden en bereid zijn strategische plannen te ontwikkelen om de veiligheid te verbeteren.
Hier zijn enkele essentiële gezondheids- en veiligheidscijfers die u kunt bijhouden:
- het aantal ongevallen en bijna-ongevallen;
- voltooiingspercentages van de opleiding;
- veiligheid compliance audits;
- eerste hulp training certificering;
- ontwikkeling van leiderschapsvaardigheden.
9. Afwezigheidsdagen
Het aantal dagen dat een werknemer afwezig is op het werk kan verband houden met de relatie met zijn manager.
Als het verzuim hoog is, kan dat een teken zijn dat de manager zijn team beter moet ondersteunen of problemen moet aanpakken wanneer deze zich voordoen.
Ook als de persoonlijke aanwezigheidscijfers van de manager laag zijn, kan dit een teken zijn dat hij zich niet inzet voor zijn rol of dat hij ondersteuning nodig heeft.
10. Mentorschap en coaching
Een goede manager moet zich inzetten voor de ontwikkeling van zijn teamleden en bereid zijn tijd te investeren in mentoring. Houd bij hoe vaak de manager mentorschap biedt buiten zijn of haar dagelijkse rol als manager, inclusief:
- het aantal uren dat aan coaching is besteed;
- het aantal werknemers dat ze coachen;
- het aantal leerlingen dat na het programma een nieuwe functie heeft gekregen.
Een waarschuwing: Het is belangrijk om te onthouden dat geen enkele metriek je een volledig beeld kan geven van de prestaties van een manager.
💡 Neem de gegevens en gebruik ze als uitgangspunt voor een prestatieanalyse. Als de cijfers vervolgens niet lijken te kloppen, ga dan om de tafel zitten met de specifieke manager en voer een gesprek.
➡️ Maak high-performance leiders en teams mogelijk met Zavvy
Leiders zijn pijlers voor goed presterende teams en organisaties en verdienen investeringen.
360-graden beoordelingen zijn een startpunt om de prestaties van een manager en zijn impact op zijn team te benchmarken. Maar trap niet in de val van het meten van prestaties zonder follow-up! Uw feedbackgegevens zijn een goudmijn aan inzichten waarmee u uw managers kunt laten groeien en hen kunt omvormen tot de leiders van morgen.
Zavvy biedt een reeks oplossingen voor leiderschapsontwikkeling, waaronder:
- 360 feedback software
- Opleiding van managers
- Sjablonen leiderschapsreis
- Externe trainingsbibliotheek
- Groeiplannen aangedreven door AI
- Doelenbeheer
📅 Vraag vandaag nog een demo aan voor meer informatie over onze tools .