Wat is Employee Net Promoter Score (ENPS)? De ultieme gids
Gebruikt door organisaties als HubSpot, Salesforce, Apple, Netflix, of Verizon, is employee net promoter score (eNPS) een barometer voor het meten van werknemersbetrokkenheid. Maar is het volledig uitgerust om de algemene betrokkenheid van uw mensen te meten?
Lees verder!
"Wat is ENPS?" "Hoe bereken je het?" "Waarom zou uw organisatie regelmatig ENPS moeten meten?" "Wat is een goede ENPS score?" "Hoe kan het worden gebruikt als een instrument voor werknemersbetrokkenheid, en hoe verbetert u de deelname aan de ENPS-enquête?"
Als u hebt gezocht naar antwoorden op deze vragen en meer, bent u net op tijd om een uitgebreide gids over eNPS te lezen (een soort"alles wat u moet weten over eNPS").
Wat betekent employee net promoter score (eNPS)?
De Employee Net Promoter Score, of eNPS, die door Bain & Company, Satmetrix Systems, Inc. en Fred Reichheld werd ontwikkeld om de klantervaring te meten, is een scoresysteem om werkgevers te helpen de tevredenheid en loyaliteit van hun werknemers aan hun organisaties te meten.
eNPS is een effectief scoresysteem dat bedrijven helpt de betrokkenheid van hun werknemers te monitoren en het effect van hun mensen- en cultuurstrategieën te meten.
De eNPS-score laat zien hoe werknemers werkelijk over uw organisatie denken door één centrale vraag te stellen,
"Hoe waarschijnlijk is het dat u ons als favoriete werkgever aanbeveelt aan uw familie, vrienden en netwerk?"
Applewas een pionier in het gebruik van eNPS. De techgigant stuurt al jaren terugkerende eNPS-pulsenquêtes om na te gaan hoe groot de kans is dat zijn werknemers hem aanbevelen als werkplek.
Eenvoudig gezegd is de employee net promoter score het verschil tussen uw gelukkigste en minst gelukkige werknemers.
Hoe bereken je eNPS?
Net als NPS gebruikt de Employee Net Promoter Score (eNPS) een enquêtemethode met twee vragen. In de eerste vraag wordt werknemers gevraagd op een schaal van nul tot tien aan te geven hoe waarschijnlijk het is dat zij de organisatie waarvoor zij werken zouden aanbevelen als werkplek of als favoriete werkgever.
De tweede vraag, een open vraag, gaat in op de redenen voor de beoordeling van de werknemer. Nadat de eNPS-enquête is ingevuld, produceert het systeem een score op basis van de antwoorden op de eerste vraag door de beoordelingen te sorteren in drie categorieën: promotors (met beoordelingen van 9-10), passives of neutralen (met beoordelingen van 7-8), en detractors (met beoordelingen van 6 en lager).
U berekent uw eNPS-scores door het % detractors af te trekken van uw % promotors, terwijl u de werknemers die "passief" zijn (degenen met een beoordeling tussen 7 en 8) negeert.
Deze 11-puntsschaal sluit aan bij de waarden van de NPS en geeft inzicht door te onderzoeken:
Promotoren: Zij zijn uw gelukkigste, meest positieve, tevreden, betrokken en gemotiveerde werknemers. Zij zijn uw grootste merkambassadeurs en pleitbezorgers.
Passieven: Deze categorie medewerkers is neutraal. Zij zijn noch de gelukkigste, noch de minst gelukkige. In tegenstelling tot de promotors zijn zij doorgaans tevreden, maar zij zetten zich niet volledig in voor de organisatie.
Detractors: Uit hun beoordelingen blijkt duidelijk ontevredenheid over uw organisatie en zij zullen u niet aanbevelen als favoriete werkgever bij hun vrienden en familie; evenmin zullen zij u aanbevelen bij potentiële klanten of zakenpartners.
eNPS = % Promotors - % Detractors
ENPS-berekeningsvoorbeelden
Voorbeeld 1:
Stel dat uw bedrijf 60 werknemers heeft.
20 van hen zijn promotors, 20 zijn passieven, en de overige 20 zijn detractors.
Passieve scores worden niet meegenomen in net promoter enquêtes; het aantal werknemers moet echter het totale aantal mensen weergeven dat bij uw organisatie werkt - promotors, detractors en passives inbegrepen.
Trek het percentage criticasters af van het percentage promotors. Dan houdt u 0% over - wat betekent dat uw eNPS-score 0 is.
Voorbeeld 2:
Stel dat uw bedrijf 370 werknemers heeft, en uit uw meest recente eNPS-onderzoek blijkt dat uw organisatie 100 promotors heeft (27%), 190 passives (51,4%), en 80 detractors (21,6%).
Zoals gezegd worden passieven in de volgende berekeningsfase genegeerd.
Hier is de wiskunde:
Promotors - Detractors (27% - 21,6%) = 5,4%.
Dit betekent dat uw eNPS resultaat +5,4 is.
Kortom, organisaties zouden meer promotors dan detractors moeten hebben, aangezien een hogere eNPS-score wijst op een grotere betrokkenheid en tevredenheid van de werknemers.
Wat is een goede eNPS-score?
De eNPS score van een organisatie kan variëren van -100 tot 100. Aangezien elke sector een benchmark heeft voor een goede eNPS-score, moet elk bedrijf de benchmark onderzoeken die aan zijn sector is toegewezen om het succes of de mislukking van zijn eNPS-onderzoeksresultaten te meten .
Zoals hierboven vermeld, variëren eNPS-scores per bedrijfstak, maar een vuistregel is dat 30 als een goede score wordt beschouwd, en elke score boven de 50 als uitstekend. Dus, als de eerste eNPS score van uw bedrijf een 8,5 was, en uw recente eNPS score stijgt naar 30, betekent dit dat u het goed doet.
Het is belangrijk op te merken dat een lage eNPS zich niet vertaalt in een lage betrokkenheid. Als uw eNPS-score echter regelmatig stijgt, doet uw bedrijf het goed en moet het daarmee doorgaan. Evenzo, als uw eNPS score blijft dalen, is dat een signaal voor uw HR-team om de problemen te identificeren en verbeterplannen uit te stippelen.
5 Voordelen van eNPS
Waarom is employee net promoter score (eNPS) belangrijk, zult u zich afvragen? Hoewel het u geen volledig beeld geeft van hoe uw werknemers over uw bedrijf denken, is het een stap in de goede richting om te weten wat uw werknemers denken en voelen over uw bedrijf en om verbeterpunten te identificeren.
1. eNPS is zeer eenvoudig en snel te meten
Het grote voordeel van Employee Net Promotor Score is het gebruiksgemak en de mogelijkheid om snel resultaten te meten en te verkrijgen. Bovendien hoeven managers geen uitgebreid onderzoek te doen of veel tijd te besteden aan het opstellen van de juiste enquêtevragen en bijbehorende antwoorden, aangezien werknemers alleen een cijfer hoeven te geven op een schaal van 0-10.
2. eNPS is een gemakkelijk te gebruiken metriek.
Een ander voordeel is dat eNPS numeriek kan worden weergegeven, waardoor het gemakkelijker te vergelijken en te refereren is. Het wordt ook door veel mensen gebruikt en maakt het gemakkelijk om buy-in van belanghebbenden te krijgen, vooral voor bedrijven die hun eerste eNPS-onderzoek uitvoeren. Ten slotte kan eNPS een volledig beeld geven van de ervaringen van werknemers wanneer het naast andere belangrijke statistieken wordt gebruikt.
Werkgevers zouden ook hun eNPS-verloop moeten bijhouden, vooral wanneer de organisatie verandert, of om trends op de arbeidsmarkt en de betrokkenheid van werknemers te volgen. De huidige trend voor de meeste werknemers is bijvoorbeeld de mogelijkheid om op afstand te werken, vooral vanuit elk deel van de wereld. Daarom moet een bedrijf dat werknemers op kantoor heeft of wil aannemen, bijhouden hoe hun eNPS zich ontwikkelt om te bepalen of zij dezelfde optie (werken op afstand) of een hybride regeling willen.
3. eNPS is eenvoudig
In tegenstelling tot sommige instrumenten voor werknemersbetrokkenheid waarmee werknemers misschien niet vertrouwd zijn, is eNPS gemakkelijk uit te leggen en te "verkopen" aan werknemers. U (het bedrijf) wilt immers "gewoon" weten hoe uw werknemers over u denken en of zij uw organisatie zouden aanbevelen als een plek om te werken.
Een ander bijkomend voordeel is dat enquêtemoeheid verdwijnt . De feedback die uit de eNPS-enquête komt, vertelt veel over de betrokkenheid van werknemers, maar vereist minimale (actie/taken) van werknemers.
4. eNPS is betaalbaar
Het bepalen van de mate van betrokkenheid van uw werknemers zou u geen kopzorgen moeten kosten. Daarom gebruiken veel organisaties eNPS vanwege de kosteneffectiviteit. Omdat er maar één e-mail voor nodig is, is eNPS gemakkelijk te meten (financieel en qua tijd).
Bovendien stelt de eenvoud ervan managers in staat om regelmatig met hun medewerkers te overleggen; zo krijgt u voortdurend gegevens over of u als organisatie al dan niet verbetert.
5. eNPS registreert meer deelname dan enquêtes
De meeste werknemers horen enquêtes, en emoties als angst, stress, vermoeidheid en zelfs zenuwen komen opzetten. De traditionele enquêtemethode is omvangrijk, frustrerend en tijdrovend en veroorzaakt enquêtemoeheid. Gelukkig is eNPS het tegenovergestelde!
Met eNPS hoeven werknemers slechts één of twee vragen te beantwoorden (Hoe waarschijnlijk is het dat u ons als een geweldige werkplek zult aanbevelen aan uw familie en vrienden EN/OF Wat is de reden voor uw beoordeling), wat niet veel van hun tijd zal vergen.
Stel u voor dat uw medewerkers hun e-mails openen en een eNPS-enquête krijgen met de boodschap: "Dit kost niet meer dan vijf minuten van uw tijd." Ze zeggen: "Oké, geweldig!" En beantwoorden de vragen in een oogwenk.
Wat zijn de beperkingen van eNPS?
Organisatiepsychologen categoriseren eNPS als te basaal. Zij zeggen dat de simplistische aard ervan niet de volledige ervaring en betrokkenheid van een werknemer weergeeft en dat andere factoren in aanmerking moeten worden genomen.
Hoewel eNPS het succes van werknemersbetrokkenheid kan meten, wordt het belang ervan alleen gezien wanneer het wordt vergeleken met een eerdere score of met de resultaten van een andere organisatie. Daarom zegt het op zichzelf niet veel, maar kan het zeer effectief zijn als het naast andere instrumenten voor werknemersbetrokkenheid wordt gebruikt.
Bovendien, als uw organisatie deze tests te regelmatig houdt, kunnen uw werknemers en zelfs de HR-afdeling ze terloops gaan afnemen. Tot slot geeft de eNPS-enquête geen reden voor de lage score. Het laat alleen een probleem zien, maar biedt geen oplossingen. Dit kan het voor het People en HR team moeilijk maken om uitdagingen van werknemers op te lossen.
Hoe kan eNPS worden gebruikt om de betrokkenheid van werknemers te vergroten?
eNPS alleen kan de betrokkenheid van werknemers niet vergroten.
Als u echter laat zien dat u luistert, verbeterpunten vaststelt en de feedback van uw werknemers toepast, kan dat wonderen doen.
Het zal niet alleen het moreel van de werknemers verhogen omdat het laat zien dat je geeft om wat zij denken, maar het laat hen ook weten dat hun stem wordt gehoord. Ze voelen zich gerespecteerd en opgenomen, vooral als ze zien dat die verbeterpunten voortdurend worden doorgevoerd.
Maar betrokkenheid meten is niet genoeg.
Wij geloven dat een moderne organisatie actief een omgeving moet creëren die haar mensen helpt om optimaal te presteren. Om een moderne werkplek te creëren waar werknemers van houden.
➡️ Leer hoe u van betrokkenheid naar het in staat stellen van werknemers gaat.
Benchmark: Hoe verhoudt u zich tot andere bedrijven?
Zoals gezegd verschillen eNPS-scores per bedrijfstak. Sommige bedrijfstakken halen misschien nooit meer dan een eNPS-score van 20-25, en dat is niet erg. En voor ondernemingen met hogere eNPS-scores is dat ook prima. Niets houdt u echter tegen om de eNPS-scores van uw concurrenten te gebruiken als norm voor het meten van uw niveaus van werknemersbetrokkenheid. Dit wordt ook wel"relatieve benchmarking" genoemd - de score van uw bedrijf vergelijken met de huidige industriestandaard.
De ondergang van eNPS-benchmarking
Dankzij benchmarking weten bedrijven waar ze staan in vergelijking met hun concurrenten. De algemene opvatting is dat als je aan de top staat, dat betekent dat je het ongelooflijk goed doet. Maar is dit waar? Zijn er andere factoren die de betrokkenheid van werknemers meten bij het gebruik van eNPS, of komt alles neer op de cijfers?
1. Niet elke organisatie is hetzelfde
Hoewel benchmarking nuttig kan zijn, heeft het ook nadelen, met als grootste de feitelijke vergelijking van organisaties. Zo werken organisaties in dezelfde bedrijfstak niet op dezelfde manier.
Dat is als het vergelijken van een chaise lounge met een relaxfauteuil omdat het allebei stoelen zijn of het vergelijken van aardbeien met bosbessen omdat het allebei bessen zijn. Er is een onderscheid!
2. Gebaseerd op subjectieve factoren
Ook is benchmarking van eNPS afhankelijk van het aantal werknemers bij het bedrijf, de locatie van het bedrijf, de eNPS-enquête zelf, de frequentie van deze enquêtes, het behoud van werknemers, enz. Door de veranderlijkheid van deze factoren is het moeilijk om vast te stellen waar u in uw bedrijfstak staat. Maar vooral: hoe kunt u zich verbeteren als u echt achterop raakt?
3. Maakt het moeilijk om te focussen op belangrijke factoren
Blijft u geobsedeerd door de scores van uw concurrenten, of kijkt u naar binnen (binnen uw organisatie) en richt u zich op het verbeteren van de werkplek voor uw mensen? Het voortdurend benchmarken van uw eNPS scores kan ervoor zorgen dat een organisatie zich richt op haar concurrenten en cijfers in plaats van op haar medewerkers.
Bovendien kan het bedrijven gemakkelijk doen vergeten wat de werkelijke reden is achter het uitvoeren van de eigenlijke eNPS-enquête: begrijpen waar zij staan in het hart van hun werknemers en zich verbeteren op gebieden waar dat nodig is.
Wanneer dit gebeurt, verliest de eNPS-enquête snel zijn waarde. Externe benchmarking geeft u een ruw idee van waar u staat, maar de resultaten zijn niet overtuigend.
Daarom raden wij organisaties aan zichzelf te verbeteren en hun werknemers meer betrokken en gelukkig te maken voordat zij zichzelf met anderen vergelijken. In plaats van u uitsluitend te richten op externe benchmarking, kunt u ook interne benchmarking proberen. Met interne benchmarking is het gemakkelijker te begrijpen waarom u slaagt of faalt en wat u kunt blijven doen om beter te worden.
Welke vragen moeten uw eNPS-enquêtes bevatten?
De traditionele eNPS-enquête bestaat uit slechts één vraag in een poging het bedrijf te informeren over de betrokkenheid, tevredenheid en loyaliteit van werknemers:
"Op een schaal van nul tot tien, hoe waarschijnlijk is het dat u ons bedrijf zult aanbevelen aan familie en vrienden?"
Wat als wij u zouden vertellen dat uw eNPS-enquêtevragen meer kunnen zijn dan deze eNPS-vraag die iedereen stelt?
Hieronder staan twee typen vragen die u aanvullend kunt gebruiken in uw volgende eNPS-enquête;
Product/dienst gebaseerde eNPS vragen
Terwijl de gebruikelijke eNPS-vraag eindigt bij de vraag of werknemers het bedrijf zouden aanbevelen als een plek om te werken, gaan eNPS-vragen op basis van producten en diensten iets dieper. Deze vragen kunnen werkgevers helpen te begrijpen waarom promotors en detractors zich identificeren zoals ze zijn en kunnen de problemen van werknemers bij de wortel aanpakken.
En hoewel wij deze eNPS-enquêtevraag aanbevelen, verzoeken wij u eenvoudige vragen te stellen die snel en zonder veel onderzoek kunnen worden beantwoord - om de eenvoud van eNPS niet te verdringen.
Een voorbeeld van een vraag die u zou kunnen stellen is: "Op een schaal van nul tot tien, hoe waarschijnlijk is het dat u ons product/dienst zult aanbevelen aan uw vrienden en familie?". Dit type vraag verlegt de aandacht van het bedrijf naar een product of dienst. Het kan ook worden gebruikt wanneer bedrijven een nieuw product lanceren en eerlijke feedback van hun werknemers willen krijgen.
Immers, als uw medewerkers niet sterk in uw product geloven of het niet gebruiken, heeft het geen zin om het aan te bevelen aan hun innerlijke kringen. In dit geval zijn uw werknemers essentiële interne belanghebbenden, en de feedback van deze eNPS-enquêtevraag kan een organisatie helpen haar aanbod te verbeteren.
Gepersonaliseerde vragen voor elk type werknemer
eNPS-enquêtes kunnen worden gepersonaliseerd wanneer ze samen met een tool voor werknemersbetrokkenheid worden gebruikt. Terwijl de antwoorden die de werkgever ontvangt anoniem zijn, kan de enquêtetool gepersonaliseerde vragen sturen naar elk type werknemer. Met behulp van gepersonaliseerde eNPS-enquêtes krijgt u specifieke antwoorden van de respondenten.
Als u van plan bent een follow-up te doen nadat u reacties hebt gekregen, zorg er dan voor dat de follow-upvragen ook gepersonaliseerd zijn voor respectievelijk promotors, detractors en passives.
Voorbeelden:
- Vervolgvraag voor promotors: "Wat is het beste wat je leuk vindt aan het bedrijf?"
- Vervolgvraag voor tegenstanders: "Wat is het ene ding dat we anders kunnen doen om uw ervaring bij het bedrijf te verbeteren?"
- Vervolgvraag voor passieven: "Wat is de ene reden die u tegenhoudt om uw werknemerservaring bij het bedrijf hoger te beoordelen?"
Andere vragen die u in uw eNPS-enquêtes kunt opnemen
De eNPS-methodologie omvat nu ook andere aspecten die verband houden met de betrokkenheid van werknemers, zoals de loyaliteit, motivatie, het werkgeversmerk, de waardepropositie van de werkgever, het vertrouwen in de producten of diensten van hun bedrijf en de algemene tevredenheid. Enkele van deze vragen zijn:
Werknemers Motivatie: Wat was de belangrijkste reden voor de score die u gaf?
Loyaliteit: Als u dezelfde baan aangeboden zou krijgen, maar bij een ander bedrijf, hoe waarschijnlijk is het dan dat u bij uw huidige bedrijf blijft?
Employer Brand: Wat kunnen we beter doen om van de organisatie een geweldige plek om te werken te maken?
Werknemer Tevredenheid: Zou iets u ervan weerhouden vrienden en familie naar het bedrijf te verwijzen?
Vervolgvragen die je niet moet gebruiken:
- Bent u tevreden met ons nieuwe welzijnsprogramma voor werknemers? (genereert JA/NEE antwoorden)
- Ziet u zichzelf hier over vijf jaar werken? (genereert ook JA/NEE antwoorden)
- Wat zou uw reactie zijn als we nieuwe feedbackprocessen/-systemen zouden gebruiken? (laat zien dat u gericht bent op de optiek en niet geïnteresseerd bent in het aanpakken van de hoofdoorzaak van het gebrek aan betrokkenheid van werknemers)
Pro-tips voor het uitvoeren van eNPS enquêtes:
- Houd het eenvoudig. Vermijd vragen die lange antwoorden vereisen.
- Vermijd het stellen van beschuldigende vragen. De toon van uw eNPS-enquêtevragen moet altijd neutraal blijven.
- Vermijd JA/NEE-vragen of al te specifieke vragen.
- Zoek een evenwicht voor de frequentie van uw eNPS-enquêtes. Als de enquête vaak voorkomt, begint ze aan waarde in te boeten. Als het te lang duurt, kan het achterhaald of snel vergeten worden.
🛠 Hoe eNPS-resultaten in actie omzetten
1. Gebruik de uit de eNPS-enquêtes verzamelde gegevens om voortdurend verbeterpunten vast te stellen en vergeet niet deze uit te voeren.
2. Investeer de tijd om de behoeften van uw werknemers grondig te lezen en te begrijpen.
3. Begrijp dat uw werknemers verschillende persoonlijkheden en behoeften hebben. Wat voor de ene persoon werkt, werkt niet voor andere werknemers in het bedrijf. Stem de persoonlijke doelen, interesses en behoeften van uw werknemers op hen af. Een one-size-fits-all aanpak is een snel recept voor ontevredenheid bij werknemers.
4. Wees transparant over de resultaten van uw eNPS-enquête. Door het goede en het slechte met uw werknemers te delen en hun suggesties te vragen, voelen zij zich betrokken bij het verbeteringsproces.
5. Stop niet zomaar met het verbeteren van de betrokkenheid van werknemers, vooral niet als er een daling is in de eNPS-scores. Soms kan een lage eNPS-score te maken hebben met routinewerk, problemen met het uitvoeren van verantwoordelijkheden of productiviteitsproblemen. Dit is waar werknemersbetrokkenheid om de hoek komt kijken.
Geëngageerde werknemers zijn 59% minder gene igd om in de komende 12 maanden een nieuwe functie te zoeken, terwijl 33% van degenen die op zoek zijn naar nieuw werk de behoefte aan nieuwe uitdagingen als reden voor hun vertrek aanvoeren.
Employee enablement is een verschuiving van vertellen aan uw werknemers, "Hé, hier is wat je nodig hebt om goed werk te doen" naar "Hé, mag ik vragen wat je nodig hebt om je beste werk te doen?". Met dit in gedachten kunt u uw eNPS-enquêtes en impulsenquêtes aanpassen om antwoorden te vinden op vragen als:
- Welke hulpmiddelen heb je nodig om je werk te optimaliseren?
- Wat is de duur die nodig is om bepaalde taken uit te voeren?
- Wat zijn uw leerbehoeften?
- Hoe moet hun werkomgeving eruit zien om de productiviteit te verhogen en de prestaties te maximaliseren?
- Welke instrumenten hebben ze al, en hoe gebruiken ze die?
- Welke instrumenten of middelen hebben zij niet om hun autonomie te vergroten, hun inspanningen te stimuleren en hen te helpen hun beste beentje voor te zetten?
6. Voer eNPS-onderzoeken uit naast de NPS van klanten. Als uw werknemers gelukkig en tevreden zijn, zijn ze waarschijnlijk meer betrokken bij het werk. Daarom zijn betrokken werknemers meestal bereid om een stapje extra te doen om uw klanten te helpen en hen uitstekende service te verlenen.
7. Het gebruik van de juiste eNPS-oplossing kan uw organisatie helpen de enquêteresultaten te filteren en verschillen tussen werknemers aan het licht te brengen op basis van variabelen zoals locatie, demografie en afdeling.
Hoe vaak moet u eNPS meten?
Het meten van eNPS-resultaten kan wekelijks, maandelijks, driemaandelijks, twee keer per jaar of jaarlijks. U moet echter inzicht hebben in uw bedrijf om de juiste frequentie voor het uitvoeren van eNPS-onderzoeken te bepalen. Factoren die u in gedachten moet houden bij het kiezen van de juiste frequentie voor uw bedrijf zijn onder andere:
- Hoe vaak u de enquête kunt opstellen, analyseren en reageren op de verzamelde gegevens.
- De mate waarin uw respondenten reageren.
Zavvy's aanbevolen eNPS enquête frequentie
Maandelijkse enquêtes kunnen tijdgevoelige veranderingen en reacties in uw bedrijf vastleggen, gaande van nieuw HR-beleid tot nieuwe productlanceringen, aankondigingen van de CEO, aanwervingen door het management of werkomstandigheden. Driemaandelijkse enquêtes zijn geweldig, maar het kan moeilijk zijn om echte gegevens vast te leggen. Is de eNPS bijvoorbeeld gestegen omdat een vrouw is benoemd tot CEO van het bedrijf? Is de eNPS-score gedaald omdat de CEO een persverklaring publiceerde waar bepaalde werknemers niet goed op reageerden?
Is de eNPS-score gestegen omdat het bedrijf een vierdaagse werkweek heeft ingevoerd of een nieuw beleid voor werken op afstand? Helaas kan het een uitdaging zijn om de reden achter de stijging of daling van eNPS-scores vast te stellen wanneer er minder vaak enquêtes worden gehouden.
Het doel is om werknemers te herinneren aan eNPS-enquêtes en voortdurend te herhalen dat het een manier is om hun gedachten over hun werktevredenheid te delen. Werknemers zullen eNPS-enquêtes serieus nemen als u ze versterkt als belangrijk voor het bedrijf (per slot van rekening is werknemerstevredenheid dat ook!).
📊 5 Tips voor het verbeteren van de deelname aan eNPS-enquêtes
Software voor eNPS-enquêtes gebruiken als onderdeel van een breder programma voor werknemersbetrokkenheid
De beste eNPS-resultaten worden verkregen in combinatie met andere tools en programma's voor werknemersbetrokkenheid. Dit zou u helpen begrijpen waarom bepaalde werknemers promotors zijn en andere afwijzers, en u ertoe aanzetten stappen te ondernemen om van al uw werknemers merkambassadeurs te maken.
Wees eerlijk over uw eNPS resultaten
Transparant zijn over de resultaten van uw eNPS-onderzoek (goed of slecht) zorgt ervoor dat uw medewerkers u vertrouwen en zich betrokken voelen, in plaats van wanneer u het geheimzinnig maakt en bekend maakt aan een paar selecte mensen. Wees moedig in het erkennen van negatieve eNPS-scores en werk samen met uw werknemers om lage eNPS-scores te verbeteren door te investeren in werknemersbetrokkenheid.
Follow-up met een enquête
Gebruik impulsenquêtes als uw meest recente eNPS-score een stijging of daling laat zien. Soms zijn uitgebreidere of diepgaandere enquêtes de sleutel tot het ontsluiten van de natuurlijke oorzaken van het onbehagen en de ontevredenheid van werknemers en hoe u uw eNPS-score kunt verbeteren.
Communiceer uw reacties op de eNPS-resultaten
Communiceren over uw eNPS-resultaten is een blijk van transparantie en uw werknemers zullen dat waarderen. Vertel uw werknemers over uw reactie op de eNPS-resultaten van het bedrijf en uw intentie ten aanzien daarvan. De bedrijfscultuur verbetert wanneer er sprake is van effectieve communicatie en wanneer werknemers weten dat hun feedback van invloed is op het bedrijf en de leiding. Dit is een zekere manier om de belangstelling van uw werknemers voor eNPS-onderzoeken te vergroten .
Onderneem actie
Zodra u de ervaringskloven kunt vaststellen, zet u middelen in om veranderingen door te voeren en die kloven te dichten. Een van de ergste dingen die u als organisatie uw werknemers kunt aandoen, is vragen om feedback en vervolgens geen actie ondernemen. Niet alleen voelen uw mensen zich dan niet gerespecteerd en niet gehoord, maar het kweekt ook wantrouwen en maakt hen huiverig voor deelname aan toekomstige onderzoeken.
⚙️ Meeten verbeter eNPS met Zavvy
Met de enps-software van Zavvy kun je regelmatig en automatisch je score meten.
Het mooiste is dat Zavvy nog veel meer kan - van geavanceerdere engagementenquêtes tot talentontwikkeling en prestatiebeoordelingen.
Alles wat je nodig hebt om enps te meten - en ook te verbeteren - in één tool.
Nieuwsgierig? Vraag vandaag nog een demo aan!