Rebecca Noori is een freelance content marketeer die schrijft over HR en carrières voor B2B SaaS-bedrijven. Ze ondersteunt ook beginnende freelancers. Connect met haar op LinkedIn.
Hoe maak je een effectief ontwikkelingsplan voor leiderschap (en waarom je dat zou moeten doen)?
Zuletzt aktualisiert:
5.1.2024
Lesezeit:
11 minuten
laatste update
5.1.2024
leessnelheid
11 minuten
Laatst bijgewerkt:
5 januari 2024
Tijd om te lezen:
11 minuten
De kwaliteit van het leiderschap kan een organisatie maken of breken. Kies de verkeerde leider en u kunt uw beste talent regelrecht de deur uitjagen naar de open armen van uw concurrenten.
Maar een groot leider inspireert en motiveert uw team en helpt elke werknemer zijn volledige potentieel te bereiken en vooruitgang te boeken in zijn loopbaan.
Dus, hoe vinden we mensen met uitstekende leiderschapskwaliteiten die een positief verschil zullen maken?
Helaas is het niet zo makkelijk als je zou denken.
Slechts 10% van de mensen zijn van nature geboren leiders, maar u kunt nog eens 20% opleiden tot leiders van hoge kwaliteit als u een gestructureerd ontwikkelingsplan heeft.
Wat is leiderschapsontwikkeling?
Leiderschapsontwikkeling is een bedrijfsstrategie voor de lange termijn waarbij werknemers zich voorbereiden op toekomstige management- en leiderschapsrollen. De kern van een strategie voor leiderschapsontwikkeling is een plan dat de competenties beschrijft die elke medewerker nodig heeft om een leider te worden. Het bevat ook leerdoelen en doelstellingen.
"Elk persoon heeft een onbeperkt potentieel en kan in de juiste omgeving tot bloei komen. Ze hebben enorme reservoirs aan creativiteit die kunnen worden ontketend om problemen op te lossen, obstakels te overwinnen en bedrijfsdoelen te bereiken." Brian Tracy, motiverend spreker en auteur van "Leiderschap".
Doelen voor leiderschapsontwikkeling
Maar waarin wilt u dat uw volgende generatie leiders uitblinkt? Definieer uw leiderschapsdoelstellingen voordat u geschikte kandidaten aanwijst om eraan te werken. Ter inspiratie: het World Economic Forum voorspelt de belangrijkste zachte vaardigheden die de beroepsbevolking in 2025 nodig heeft - bekijk ze om u te helpen specifieke leiderschapsdoelstellingen te formuleren. 👇
❓ Waarom zou je plannen voor leiderschapsontwikkeling maken?
Het volgen van een leiderschapsontwikkelingsplan heeft duidelijke voordelen voor werknemers die vooruit willen in hun carrière. Maar ook voor bedrijven zijn er fantastische voordelen.
Pijplijn van bedrijfsleiders
Ontwikkeling plannen zijn een belangrijk onderdeel van opvolgingsplanning en zorgen ervoor dat er altijd bekwame toekomstige leiders klaarstaan. Dit is vooral belangrijk in tijden van crisis en in concurrerende markten.
Melissa Lanier Preston, directeur Leiderschapsontwikkeling en Talent Management van T-Mobile, legt uit,
"De talentpijplijn is echt het levensbloed van de frontlinie. We moeten mensen hebben die de rol van winkelmanager, coach of callcenter kunnen vervullen. Dus de leiders richten zich op het vinden van talent en het ontwikkelen van die mensen."
De betrokkenheid van werknemers verbeteren
Ook de ontwikkeling van leiderschap is in tal van studies sterk verbonden met de betrokkenheid en het behoud van werknemers. Uit interne onderzoeken van Cisco blijkt dat"bekwame en effectieve managers een belangrijke factor zijn voor het behoud van werknemers". Dit punt wordt bevestigd door Deloitte, dat een verschil van 35% vond in het vertrouwen in leiderschap tussen werknemers die het bedrijf wilden verlaten en werknemers die wilden blijven.
Jacob Morgan, de auteur van "The Future Leader," legt uit hoe leiders integraal deel uitmaken van de werknemerservaring.
"Niemand begint zijn baan of zijn baas te haten.... We verschijnen allemaal op de eerste dag van een nieuwe baan, enthousiast over nieuwe kansen en het toetreden tot een geweldig nieuw bedrijf. Maar na verloop van tijd beginnen de dingen te veranderen. Wat gebeurt er als die enthousiaste nieuwe werknemer verandert in een afgestompte en ongemotiveerde veteraan?
Het creëren van een geweldige werknemerservaring betekent het betrekken van werknemers, naar hen luisteren, hen zeggenschap geven en hen behandelen als individuen. Door ons te richten op het creëren van een boeiende en stimulerende ervaring, kunnen we werknemers krijgen die nog steeds enthousiast zijn om te komen werken, ongeacht hoe lang ze al bij het bedrijf werken."
De vooruitgang op het gebied van DEI versnellen
Een goed doordacht leiderschapsprogramma kan uw focus op DEI aanvullen, wat een belangrijke overweging is voor HR-afdelingen. 76% van de werknemers en werkzoekenden zegt dat een divers personeelsbestand essentieel is bij het beoordelen van bedrijven en vacatures. Niet alleen moet prioriteit worden gegeven aan een inclusieve leiderschapscultuur, maar dit kan doorwerken in het stimuleren van DEI in het hele personeelsbestand.
Maar uit onderzoek van Russell Reynolds Associates blijkt dat twee van de grootste belemmeringen voor DEI een gebrek aan duidelijke doelstellingen en verantwoording van het leiderschap zijn. Overwin beide met een strategisch plan voor leiderschapsontwikkeling waarin diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit centraal staan.
⚙️ Hoe maak je een plan voor leiderschapsontwikkeling?
Elk bedrijf heeft een iets andere aanpak van leiderschapsontwikkeling, maar verwacht dat deze 5 componenten de basis van een plan vormen.
1. Definieer wat leiderschap betekent
Stap één is het herzien van uw bedrijfsdoelstellingen en duidelijk maken wat leiderschap precies betekent voor uw organisatie. Welke vaardigheden heeft uw bedrijf nu nodig versus het type leider dat u in de toekomst wilt?
Gebruik een competentiemodel voor managers, inclusief technische competenties (kennis die specifiek is voor uw branche of rol). De meest gevraagde leiderschapscompetenties zijn echter zachte leiderschapsvaardigheden zoals:
- Communicatie
- Vermogen om te coachen
- Medewerkers betrekken
- Strategische planning
- Het bevorderen van betrokkenheid
2. Identificeer uw leiderschapskandidaten
Zodra u een visie hebt op uw toekomstige leiders, bepaalt u in welke kandidaten u middelen voor ontwikkeling wilt investeren. Gebruik 1:1 vergaderingen om leiderschapskansen met deze kandidaten te bespreken om na te gaan of uw visie aansluit bij hun eigen carrièrepaden.
Een veelgebruikte manier om dit te doen is door een 9-box-analyse uit te voeren
Hoewel er geen beloftes zijn, onthult deze whitepaper van Robert Walters dat werknemers gelukkiger zijn om te blijven werken voor een bedrijf dat hen waardeert en een duidelijk progressiepad biedt.
3. Definieer uw leiderschapsdoelen en -doelstellingen
Wat zijn de topprioriteiten voor uw bedrijf? Maak gebruik van uw lijst van competenties om een koers uit te zetten voor uw leiders.
Onthoud: ontwikkelingsdoelen zijn meestal breed en voor de lange termijn. Ze zijn het eindpunt dat je wilt dat je leiders bereiken. Doelstellingen zijn de kleinere, uitvoerbare stappen die ze moeten nemen om de eindstreep te halen en het doel te bereiken.
Als je doel bijvoorbeeld is om "veerkrachtiger te worden", dan is dit vaag. Om een bruikbaar doel voor leiderschapsontwikkeling te creëren, moet je het opsplitsen in een reeks haalbare doelen, zoals:
- Zich verbinden tot wekelijkse coachingsessies en feedback ter harte nemen
- Het bijwonen van regelmatige rondetafelgesprekken met collega's om het vertrouwen en de relaties te versterken.
- Mindfulness en zelfzorg beoefenen om veerkrachtig te blijven binnen en buiten het werk.
4. Kies uw ontwikkelingsmethoden
Afhankelijk van de omvang, de reikwijdte en het type werknemers van uw organisatie, kunt u een mix van enkele van de volgende ontwikkelingstrainingsmethoden gebruiken.
- Microlearning - hapklare stukjes ontwikkelingstraining die regelmatig worden gegeven.
- Peer-to-peer learning - rondetafelgesprekken om te brainstormen over uitdagingen en oplossingen.
- Mentorschap van leiders - contact en job-shadowing met bestaande leiders.
- Jobrotaties - uw leiders kunnen werkervaring opdoen in meerdere bedrijfssectoren.
- Trainingen onder leiding van een instructeur - in een virtuele of klassikale setting.
- Professionele certificeringen - wanneer technische accreditaties vereist zijn.
5. Meet de resultaten van uw leiderschapsprogramma
Hoe weet u of het leiderschapsprogramma succesvol is? Je zou kunnen meten:
- Tijd - heeft een leidinggevende kandidaat zijn opleiding op X datum afgerond?
- Percentage - waarbij 100% staat voor de bereidheid van een kandidaat om een leiderschapsrol te vervullen.
- Numeriek - meet de ROI van uw leiderschapsprogramma of de verbetering van het personeelsbehoud nadat een leider de teugels in handen heeft genomen.
6. Ken de leiderschapsstijlen van uw mensen
Aangezien leiderschapsontwikkelingsplannen worden afgestemd op het individu in opleiding, is er ruimte om verschillende leiderschapsstijlen te overwegen en hoe u die in verschillende situaties zou kunnen gebruiken.
- Autocratische leiders moedigen de inbreng van teamleden niet aan. Dit is nuttig wanneer snelle beslissingen nodig zijn, maar is geen populaire strategie voor de hedendaagse inclusieve bedrijfsomgeving.
- Gezaghebbende leiders hebben veel zelfvertrouwen en nemen de tijd om verwachtingen te stellen en hun redenering achter belangrijke beslissingen uit te leggen.
- Pacesettende leiders leggen de lat hoog en pushen hun teamleden om te slagen. Dit is geweldig voor gedreven werknemers die deze "harde liefde" benadering van leiderschap aankunnen. Maar het kan ook stress veroorzaken.
- Democratische leiders betrekken hun werknemers er graag bij en vragen hun mening. Het is een geweldige manier om creativiteit en teamwerk te stimuleren.
- Coachende leiders geven richting om werknemers te helpen hun innerlijke capaciteiten te vinden en hun volledige potentieel te bereiken.
- Affiliatieve leiders zijn in hoge mate afgestemd op de emotionele behoeften van hun werknemers. Verwacht dat affiliatieve types prioriteit geven aan samenwerking en het oplossen van conflicten.
- Laissez-faire leiders hebben absoluut vertrouwen in de vaardigheden en talenten van hun teamleden. Zij laten werknemers graag hun eigen beslissingen nemen, maar controleren regelmatig of iedereen op één lijn zit.
Micro-sessie: ♥️💪🧠 Ben je hart, wil of hoofd?
➡️ Op zoek naar meer van dit soort sessies? Vraag een demo aan en we laten het u zien!
⚠️ Wat zijn de uitdagingen van plannen voor leiderschapsontwikkeling?
Ontwikkelingsprogramma's voor leiderschap beslaan een wereldwijde industrie van $366 miljard - dat is big business! Maar ondanks het streven om opkomende leiders uitgebreide ontwikkelingsmogelijkheden te bieden, bereiken veel programma's niet het gewenste succes.
Waarom? Vanwege een van de volgende wegversperringen.
1. Het programma is niet boeiend
De traditionele Powerpoint-presentaties in opleidingsprogramma's zijn saai. Kandidaten hebben een korte aandachtsspanne en willen snel tot de belangrijke informatie komen; microlessen zijn dan een uitstekend alternatief.
"Microsoft ontdekte dat sinds het jaar 2000 (of ongeveer toen de mobiele revolutie begon), de gemiddelde aandachtsspanne daalde van 12 seconden naar 8 seconden." Tijd
De inhoud van uw programma moet ook relevant blijven en moet wellicht elk jaar worden aangepast aan de veranderende koers van uw bedrijf.
2. Het programma heeft zich niet aangepast aan uw afstandsbediening of hybride opstelling
Hoe ziet uw bestaande leiderschapsprogramma eruit en is het aangepast aan recente veranderingen in uw bedrijfsmodel, zoals de overstap naar telewerken of hybride werken?
Adejoke Adeboyejo, een HR-techschrijver, legt uit,
"De meeste jongeren die nu de arbeidsmarkt betreden, hebben hun diploma's via Zoom behaald en velen zijn op afstand gaan werken, en in sommige gevallen hybride. Bedrijven moeten manieren bedenken om ervoor te zorgen dat deze jongeren leiderschap en andere vaardigheden op de werkplek leren die niet op afstand kunnen worden aangeleerd."
Een programma voor leiderschapsontwikkeling is pas schaalbaar als je dit probleem hebt aangepakt.
3. Het programma trekt niet de juiste mensen aan.
HR-afdelingen kunnen moeite hebben om veelbelovende kandidaten aan te trekken voor een professioneel ontwikkelingsprogramma. Dit kan te maken hebben met de manier waarop u de uitnodiging formuleert.
In een HBR-studie werden 530 Amerikaanse werkende volwassenen geselecteerd die niet eerder een cursus leiderschapsontwikkeling hadden gevolgd. Zij legden de steekproefgroep twee mogelijkheden voor:
Optie 1: Een programma dat "studenten helpt leiders te worden die doeltreffende beslissingen nemen".
Optie 2: Een programma dat "studenten helpt leiderschapsvaardigheden te leren en te verbeteren, zoals effectieve besluitvorming".
De resultaten? De deelnemers aan de enquête vonden optie 1 uitdagender, waardoor ze minder interesse hadden om zich voor deze cursus in te schrijven dan voor optie 2.
4. Het programma biedt geen context
Wat werkt voor de ene organisatie is misschien niet relevant voor de andere, dus vergeet niet dat programma's voor leiderschapsontwikkeling niet gebaseerd moeten zijn op een "one size fits all"-model. Voor het beste resultaat moet u zich concentreren op de kerncompetenties die leiders in uw bedrijf specifiek nodig hebben.
Voorbeeld: een Europese retailbank verbeterde de productiviteit door zich te concentreren op één leiderschapsvaardigheid - het vermogen om collega's buiten de formele rapportagelijnen te overtuigen en te motiveren. Verkoopmanagers in de bank overtuigden managers van de IT-afdeling om systemen en processen te veranderen die het verkoopteam tijdrovend en onproductief vond. Door de invoering van technische verkoopversnellende maatregelen steeg de productiviteit van de bank met 15%.
Zorg ervoor dat uw ontwikkelingsprogramma context biedt, zodat uw leiderschapskandidaten soortgelijke leertechnieken zullen toepassen op situaties uit het echte leven.
🏢 Voorbeelden van leiderschapsontwikkelingsplannen van bedrijven
Wij hebben deze voorbeelden van succesvolle leiderschapsplannen van bedrijven wereldwijd opgegraven.
Freeletics
Freeletics baseerden hun leerontwikkelingsprogramma op de belangrijkste uitdagingen waarmee het bedrijf werd geconfronteerd: mensen hebben niet genoeg tijd om te trainen en hebben ook geen regelmatige 1:1's met nieuwe leiders. Ook ontdekten ze dat mensen hun kennis snel verloren na de training en niet de kans kregen om de informatie praktisch te gebruiken.
Het leerervaringsteam van Zavvy creëerde drie verschillende programma's om Freeletics leiders te helpen slagen en deze hindernissen te overwinnen.
- Microlearning - hapklare uitdagingen en herinneringen als onderdeel van een groter praktisch kader.
- People Manager Roundtable - peer-to-peer gelegenheid om best practices te delen en uitdagingen te bespreken.
- Leadership Onboarding - een diepgaand programma dat nieuwe leiders helpt om processen en principes te leren en toegang te krijgen tot hulpmiddelen.
T-Mobile
In 2016 was de interne feedback van T-Mobile duidelijk - werknemers waren onzeker over de carrièremogelijkheden bij het bedrijf en begrepen niet welke functies er in de organisatie bestonden. T-Mobile reageerde door 4.000 functietitels te creëren die passen in functiefamilies over 5 verschillende operationele groepen.
T-Mobile organiseerde ook een virtueel carrière-evenement:
- roloverzicht video's
- carrièreadvies van leiders en leidinggevenden
- interactieve chatrooms
- met een droomcarrière wedstrijd.
Het bedrijf werd beloond met een betere perceptie van werknemers, minder verloop en een hogere productiviteit. T-Mobile volgt nu een agile benadering van leiderschapstraining, inclusief leerprogramma's vol met 1000 microleerobjecten om potentiële leiders te voorzien van de vaardigheden en kwaliteiten die ze nodig hebben.
Agilent Technologies
Agilent Technologies, een afsplitsing van Hewlett Packard, creëerde een wereldwijd programma voor de ontwikkeling van leiderschap voor leiders met hoog potentieel. De functies ervan omvatten:
- Duidelijke leiderschapscompetenties
- 360-graden beoordelingen op basis van deze competenties
- Executive coaching
- Controle van de doeltreffendheid van de coaching
- "Pay for results" clausule (belooft groei van leiderschap voor de leider, anders wordt de coach niet betaald!)
Na tweeënhalf jaar gebruik van dit model voor leiderschapsontwikkeling heeft het bedrijf het succes van het programma gemeten op basis van anonieme feedback van beoordelaars. 95% van de leiders die het programma voltooiden toonden algemene leiderschapseffectiviteit.
✍️ Hoe schrijf je een plan voor leiderschapsontwikkeling?
Wij moedigen leiderschapsontwikkelingsplannen aan die iteratief zijn tussen een kandidaat en HR-leiders of rapporterende managers. Kandidaten kunnen zelfbeoordelingen uitvoeren om hun persoonlijke traject voor leiderschapsontwikkeling in kaart te brengen, waarbij ze hun eigen sterke en zwakke punten evalueren om eventuele lacunes in hun vaardigheden op te sporen.
Maar ook bestaande leiders moeten betrokken worden bij het definiëren van modellen voor leiderschapscompetenties. Beoordeel de vooruitgang van de leiderschapskandidaat en herzie het actieplan regelmatig voor het geval het moet worden bijgesteld.
Gebruik de rechterkolom van het onderstaande sjabloon om te creëren:
- gedetailleerde aantekeningen
- mijlpalen
- tijdschema's voor de te bereiken doelen en doelstellingen
- volgende leiderschap beoordeling data.
Zo krijgt u duidelijke cijfers over hoe goed een kandidaat vordert op zijn weg naar effectief leiderschap.
Voorbeeldplan voor leiderschapsontwikkeling
Een plan voor leiderschapsontwikkeling hoeft niet te verschillen van uw "traditionele" plannen voor werknemersontwikkeling in het bedrijf.
Hoewel het algemene proces hetzelfde werkt, veranderen de doelcompetenties.
Download: 🧾 Sjabloon personeelsontwikkelingsplan [Spreadsheet]
➡️ Laat je leiders groeien met Zavvy
Leiderschapsontwikkeling is een cruciale investering voor de toekomst van je bedrijf. Maar dit is geen proces waarvoor je een kant-en-klare oplossing kunt gebruiken.
In plaats daarvan heb je een goed begrip nodig van de belangrijkste leiderschapscompetenties en hoe je individueel met kandidaten kunt werken om voor elk van hen een leerontwikkelingsplan op maat te maken.
Zavvy kan helpen door:
- 🌱 Opstellen van zeer relevante competentiemodellen
- Feedback krijgen om ieders individuele sterke en zwakke punten te begrijpen
- 📝 Maken en volgen van individuele ontwikkelingsplannen voor iedereen
- 📈 Leren aantrekkelijk en effectief maken met innovatieve trainingsoplossingen. Deze omvatten onze micro-lessen om toekomstige leiders te voorzien van de tools die ze nodig hebben om te slagen in het bedrijfsleven.
Lees volgende
Als Nächstes lezen
Geen items gevonden.
Geen items gevonden.