360-leiderschapsassessments: Hoe zinvolle multi-bron inzichten te verkrijgen
360 leiderschapsassessments kunnen u helpen het ware potentieel van uw leiders te ontsluiten en leiderschapsgroei te stimuleren als nooit tevoren.
Door feedback te verzamelen uit verschillende bronnen - superieuren, collega's, ondergeschikten en zelfs zelfbeoordelingen - zult u een schat aan inzichten ontdekken in de sterke punten van een leider, de gebieden die voor verbetering vatbaar zijn en het onaangeboorde potentieel.
Ons artikel zal inzichten delen over:
- Ontwerpen en uitvoeren van krachtige 360 leiderschapsassessments.
- Opstellen van effectieve leiderschapsbeoordelingsvragenlijsten.
- Hoe leiders deze goudmijn aan inzichten kunnen extraheren en interpreteren via een formeel 360-leiderschapsbeoordelingsproces.
- Een klimaat van constructieve feedback bevorderen.
Onze missie is u te helpen het ware potentieel van 360 beoordelingen te ontsluiten en leiderschapsgroei te stimuleren als nooit tevoren.
Wat zijn 360 leiderschapsassessments?
360 leadership assessments zijn een uitgebreid beoordelingsinstrument om de prestaties, vaardigheden en gedragingen van leiders te evalueren.
Deze beoordelingen verzamelen feedback van meerdere bronnen, waaronder supervisors, collega's, ondergeschikten, de leiders zelf via zelfbeoordelingen, en soms zelfs klanten of cliënten, om een holistisch inzicht te krijgen in de sterke punten van een leider en de gebieden die voor verbetering vatbaar zijn.
Maar 360-graden leiderschapsassessments zijn meer dan een instrument voor prestatie-evaluatie. Ze zijn ook een instrument om zelfreflectie te bevorderen en te begrijpen hoe elke leider zijn team en organisatie beïnvloedt.
Werknemers zijn hardwired om te zwijgen en actief te vermijden hun bezorgdheid over de prestaties van hun manager te uiten.
In een studie over"An Exploratory Study of Employee Silence" gaf 50% van de werknemers toe zich ongemakkelijk te voelen bij het bespreken van organisatorische problemen met hun baas.
Maar leiders kunnen alleen herstellen wat zij weten en moeten advies inwinnen bij een reeks mensen die het dichtst bij hen staan om hun impact beter te begrijpen. Om dit te illustreren,
Corey Andrew Powell, die werkt met de National Society of Leadership and Success, legt uit hoe elitecommandanten in het tv-programma Star Trek vertrouwden op 360 leiderschapsevaluaties voor uitzonderlijke besluitvorming. Hij vertelde ons: "Kapitein James Kirk en kapitein Picard beseffen dat ze alleen effectieve leiders kunnen zijn met de feedback en input van hun bemanningen en adviseurs. Die feedback kon soms kritiek of onenigheid zijn, vooral bij Kirk's commando.
De relatie tussen Kirk en zijn belangrijkste adviseur, Dr. Spock, benadrukt deze dynamiek. Spock spaarde geen gevoelens in zijn kritiek of afkeuring van kapitein Kirk's acties. Ook de directe chefs van Kirk voelden zich in een omgeving waar hun beschaafd discours kon worden gehoord - zelfs als Kirk hun feedback in overweging nam, maar uiteindelijk bij zijn oorspronkelijke besluit bleef."
Primaire doelstellingen van 360-leiderschapsevaluaties
In plaats van feedback te ontvangen van één enkele bron, geeft deze leiderschapsbeoordeling een meer omvattend beeld van hoe de leider het doet door:
- Het identificeren van sterke en zwakke punten: Een breed scala aan meningen maakt het gemakkelijk om te zien waar een leider in uitblinkt of ondersteuning nodig heeft.
- Het bevorderen van zelfbewustzijn: Door een zelfevaluatie uit te voeren kunnen leiders inzoomen op hun vaardigheden.
- Professionele leiderschapsontwikkeling bevorderen: Door gebruik te maken van de feedback wordt de groei gestimuleerd en worden leiders toegerust voor toekomstige uitdagingen.
- Het meten van de impact van leiders op anderen: Het volgen van 360 leiderschapsresultaten in de loop van de tijd kan van groot belang zijn om inzicht te krijgen in de betrokkenheid van werknemers en het verloop.
🕵️♀️ 4 Kernelementen van een 360 graden strategie voor leiderschapsbeoordeling
Elke organisatie zou een plan moeten hebben om ervoor te zorgen dat het proces soepel verloopt en de gewenste resultaten oplevert. Denk aan vier belangrijke elementen.
Bronnen van feedback
Een 360-beoordeling van leiderschap is alleen effectief wanneer een reeks beoordelaars deelneemt aan het proces, waaronder:
- Collega's: inclusief leiders van aangrenzende afdelingen.
- Directe rapporten: de teamleden van de leider.
- Supervisors: iedereen aan wie zij rapporteren, bijvoorbeeld een regionale manager of C-suite executives.
- Zelfevaluatie: de leider verplicht zich tot een eerlijke beoordeling van zijn prestaties.
De beoordeelde, of de leider, kan beoordelaars uit elk gebied aanwijzen om de beoordeling in te vullen. In het geval van directe rapporten is het de beste praktijk dat leiders iedereen die onder hun verantwoordelijkheid valt uitnodigen om deel te nemen.
Waarom? Door werknemers te selecteren met wie ze een sterke band hebben en feedback te vermijden van degenen die dat niet hebben, kunnen de prestatiebeoordelingen scheefgetrokken worden.
Beoordelingsgebieden
Bepaal de specifieke leiderschapskwaliteiten en -vaardigheden die u wilt evalueren. Deze moeten worden afgestemd op de waarden van uw bedrijf en specifieke HR-strategieën, maar kunnen de volgende kerncompetenties voor managers omvatten:
- communicatie;
- empathie;
- strategische planning;
- delegatie;
- motivatie;
- eerlijkheid en integriteit;
- transparantie;
- problemen oplossen.
Timing
Wanneer is het beste moment om een 360-graden feedbackbeoordeling voor leiders uit te rollen en hoe lang duurt dit?
Hoewel elk moment van het jaar geschikt is, duurt het proces gewoonlijk drie tot vier weken.
Deze pauze biedt de deelnemers voldoende tijd om doordachte feedback te geven en om alle antwoorden te verzamelen en te analyseren.
Het voorbehoud: Als uw bedrijf inkrimpt of een fusie doormaakt, kunt u het beste wachten tot de zaken geregeld zijn voordat u een leiderschapsbeoordeling uitvoert. Anders loopt u het risico feedback te krijgen over bredere bedrijfskwesties in plaats van een eerlijke evaluatie van de leider.
Ontwerp van de vragenlijst
Waardevolle inzichten zijn alleen mogelijk met goed geformuleerde vragen.
We raden dus sterk aan om een mix van:
- Kwantitatieve vragen: Gesloten ja/nee antwoorden maken het gemakkelijk om gedrag te beoordelen. Bijvoorbeeld: "Communiceert de leider de projectverwachtingen?".
- Kwalitatieve vragen: Vrijetekstvragen nodigen beoordelaars uit om meer context te geven, wat op zijn beurt meer betekenisvolle inzichten oplevert. Bijvoorbeeld: "Kunt u een voorbeeld geven van een moment waarop de leider empathie toonde?" .
🏆 5 Belangrijkste voordelen van 360-leiderschapsbeoordelingen
Zelfbewustzijn kweken
Leiders die deelnemen aan 360-beoordelingen kunnen hun zwakke punten beter herkennen en begrijpen hoe zij in de toekomst moeten handelen.
Blinde vlekken blootleggen
360 graden feedback kan gebieden van leiderschap identificeren die moeilijk te herkennen zijn zonder een extern perspectief, zoals de communicatiestijl van de leider of het vermogen om teamleden te motiveren.
Bevordering van een cultuur van voortdurende verbetering
Leiderschapsbeoordelingen zetten de toon voor ontwikkeling in de hele organisatie. Wanneer individuele medewerkers zien dat leiders aan dezelfde normen worden gehouden, moedigt dit iedereen aan om te streven naar betere prestaties.
Dit bevordert een groeimindset die constructieve feedback omarmt.
Een open dialoog aanmoedigen
"De 360 is geen vervanging voor regelmatige feedback over de prestaties," zegt Jimmy Rose, VP Employee Experience bij Cotiviti, Inc. Maar het opent wel de deuren naar betekenisvollere gesprekken tussen leiders en hun teams tijdens 1:1s en teamvergaderingen.
Leiderschap verfijnen
Leiders zijn doorgaans geen fan van micromanagement. Daarom zijn 360 beoordelingen een manier om de groei te volgen zonder opdringerig te zijn.
Riley Beam, Managing Attorney bij Douglas R. Beam, P.A.. beveelt aan:
"De beste aanpak is zich te concentreren op het verfijnen van de werking van uw leiderschapsteam en revisies te vermijden. Leiders zijn zeer invloedrijk, en zelfs het verfijnen van hun gedragskenmerken en leiderschapsstijlen kan een aanzienlijke impact hebben."
Concurrentievoordelen van 360 leiderschapsassessments ten opzichte van meer traditionele methoden
360 graden feedback is niet de enige manier om de impact van uw leiderschapsteam te analyseren. Alternatieven zijn traditionele neerwaartse feedback in een jaarlijks functioneringsgesprek of het evalueren van leiders op basis van maatstaven zoals klanttevredenheid of winst.
Maar leadership 360 assessments bieden een paar belangrijke voordelen.
Grotere objectiviteit
Multi-source feedback levert uitgebreidere inzichten op dan de feedback van slechts één persoon.
Het is moeilijk om te discussiëren met trending opinions van verschillende reviewers.
Stel bijvoorbeeld dat een teamlid, een leidinggevende collega en een zakenpartner de abrupte communicatiestijl van een leider aan de orde stellen. In dat geval is dit een duidelijk punt om aan te werken.
Of stel dat een leider deze feedback slechts van één enkele beoordelaar had gekregen in een traditioneel functioneringsgesprek. Hij kan die persoon afdoen als overgevoelig of slecht geïnformeerd.
De betrokkenheid van werknemers vergroten
Het betrekken van werknemers op alle niveaus bij het feedbackproces kan de betrokkenheid, motivatie en werktevredenheid vergroten. Rangen en standen zijn zinloos, want het gewicht dat wordt toegekend aan feedback van een directielid is hetzelfde als dat van een leidinggevende.
Het effect? Uit gegevens van Salesforce blijkt dat werknemers die het gevoel hebben dat hun leider hun mening en perspectieven waardeert 4,6x meer kans hebben om goed te presteren.
Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden vaststellen
360 beoordelingen maken het gemakkelijker om ontwikkelingsmogelijkheden vast te stellen en werknemers aan te moedigen nieuwe vaardigheden te leren.
Als een leider bijvoorbeeld voortdurend te horen krijgt dat zijn teamleden hem niet vertrouwen, kan hij werken aan zijn empathische en vertrouwenwekkende vaardigheden.
Leiderschapsgedrag verbinden met bedrijfsresultaten
360 graden feedback legt een direct verband tussen het gedrag en de prestaties van een individuele leider en het succes (of falen) van zijn team.
Tip #1: Gebruik de inzichten om te begrijpen welk gedrag positief of negatief bijdraagt.
Tip #2: Geef voorrang aan het versterken van het gedrag en het ontwikkelen van de vaardigheden waar de organisatie het meest bij gebaat is.
💡 6 Beste praktijken voor het uitvoeren van 360-leiderschapsbeoordelingen
Volg deze deskundige tips voor het aanscherpen van effectieve leiderschapsvaardigheden in uw organisatie.
Overweeg transparantie versus anonimiteit
Voordat u uw 360-beoordelingsprogramma uitrolt, moet u altijd duidelijk maken of beoordelaars anonieme of transparante feedback moeten geven.
Uw instellingen voor anonimiteit beïnvloeden hoe zij de vragen benaderen en kunnen bijdragen tot uw algemene feedbackcultuur. Elke instelling heeft voor- en nadelen.
Anonieme feedback
Beoordelaars kunnen openhartige feedback geven zonder vrees voor repercussies. Zoals Jefferson McCall, medeoprichter en HR Head bij TechBullish, het zegt,
"Het is essentieel om een veilige ruimte te creëren voor werknemers om opbouwende kritiek te geven die kan helpen bij de beoordeling van de ontwikkeling van de leider. Vertrouwelijkheid laat zien dat de organisatie de mening van elke werknemer waardeert en serieus neemt, wat kan helpen een positieve werkcultuur te bevorderen en de betrokkenheid van werknemers te verbeteren."
Het nadeel van anonimiteit is dat leiders de beoordelaar niet om opheldering kunnen vragen. Bovendien kan het aanbieden van vertrouwelijke feedback suggereren dat werknemers zich niet veilig voelen om hun zorgen in het openbaar te uiten.
Transparante feedback
Beoordelaars kunnen nerveus zijn om vrijuit te spreken over de tekortkomingen van hun manager. Daardoor zouden ze bevooroordeelde antwoorden kunnen geven, beïnvloed door het feit dat hun baas de ontvanger van de feedback is.
Transparantie bevordert echter ook een open dialoog en samenwerking. Leiders kunnen beoordelaars bedanken voor hun eerlijke feedback en het gesprek gebruiken om samen met de teamleden die ze hebben voorgesteld actieplannen voor verbetering op te stellen.
Netflix biedt een mooi voorbeeld van het maken van de keuze die het meest aansluit bij uw feedbackcultuur.
Zoals vaak het geval is met functioneringsgesprekken, begon Netflix met anonieme feedback. Tot hun grote verrassing ondertekenden mensen echter hun geanonimiseerde feedback-enquêtes.
Waarom? Omdat het delen van openhartige feedback een pijler is van de cultuur van Netflix.
🎥 Ontdek de ins en outs van Netflix' feedback- en prestatiemanagement.
Maak doelgerichte beoordelingsvragen
Stem uw vragen af op uw doelstellingen voor leiderschapsontwikkeling. Landenmanager Lorien Strydom beschrijft hoe deze praktijk impact heeft gehad bij Financer:
"In mijn ervaring helpt het stellen van vragen op basis van hoe competentie, prestaties en samenwerking binnen een team kunnen worden verbeterd om diepere gesprekken tot stand te brengen. Dit levert meer zinvolle inzichten op vanuit meerdere perspectieven en zorgt voor groeimogelijkheden op zowel persoonlijk als organisatorisch niveau."
Voorbeeld:
- Vraag: "Hoe denk je dat deze leider reageert op druk?" als je de productietijd wilt versnellen.
- Vraag:"Hoe denkt u dat deze leider ervoor zorgt dat teamleden zich gewaardeerd en betrokken voelen?" als u het personeelsverloop wilt verminderen.
- Vraag: "Moedigt de leider teamleden aan om nieuwe vaardigheden te leren en hun vaardigheden te ontwikkelen?" als het uw doel is om vaardigheidskloven in uw team te overbruggen.
➡️ Bekijk deze 360 feedback vragen voor leiderschap voor verdere inspiratie.
Verduidelijk uw proces
Voordat u leiders vraagt beoordelaars aan te wijzen of vragen begint te beantwoorden, moet u de tijd nemen om de verwachtingen met alle betrokkenen vast te stellen.
Alle belanghebbenden, inclusief beoordelaars en beoordeelden, moeten de filosofie van 360 leiderschapsevaluaties begrijpen, waarom ze effectief zijn en hoe het bedrijf de gegevens zal gebruiken.
Gewoonlijk moet HR dit proces leiden.
Luciano Colos, oprichter en CEO van PitchGrade, legt uit:
"Bij de implementatie van 360 beoordelingen is het cruciaal om te communiceren met uw stakeholders en hen deel te laten uitmaken van het proces. U en uw leiderschapsteam moeten de belanghebbenden ten minste één keer ontmoeten en het proces, de doelen en de methode uitleggen.
Zij kunnen dan hun input en ideeën geven over hoe de beoordeling het beste kan worden uitgevoerd. Bovendien zorgt dit ervoor dat de belanghebbenden akkoord gaan met de resultaten (wat die ook mogen zijn)."
Hulpmiddelen aanbieden voor zowel beoordelaars als leiders
Iedereen moet zich tijdens de beoordeling gesteund voelen en weten dat zijn feedback op prijs wordt gesteld. Zorg voor de nodige middelen of ondersteuning, zoals:
- Voorbeeldantwoorden van heroriënterende en versterkende feedback.
- Richtsnoeren voor leiders over hoe te handelen naar aanleiding van de resultaten van hun beoordeling.
- Informatie over hoe u omgaat met anonieme gegevens.
- Hoe u de beoordeling koppelt aan opleiding en ontwikkeling.
Geef beoordelaars en leiders altijd de mogelijkheid om vragen te stellen over het proces.
Tip #1: U kunt een FAQ-pagina opzetten of een contactpersoon aanwijzen voor vragen.
Tip #2: Zavvy gebruikers gebruiken training journeys om alle deelnemers te instrueren over de doelstellingen en taken in het proces, feedback of open vragen te verzamelen, en beoordelingsinstructies te documenteren.
Een tijdschema opstellen
Als uw organisatie nieuw is met 360-leiderschapsbeoordelingen, stel dan een tijdlijn op om te bepalen hoe lang het proces moet duren en hoe vaak u van plan bent ze uit te voeren.
Joe Li, Managing Director bij CheckYa, gelooft dat regelmaat van vitaal belang is.
"Ik denk dat een pulserende weg naar succes de ideale strategie is. De traditionele methode om 360-graden-evaluaties uit te voeren is om ze periodiek (bijvoorbeeld om de 12 tot 24 maanden) uit te voeren en een grote verscheidenheid aan relevant gedrag te bestrijken.
Aan de andere kant kunnen 360-gegevens vaker en doelbewuster worden verkregen voor een geweldig inzicht in waar inspanningen vruchten afwerpen en waar extra aandacht nodig kan zijn, met een focus op het 'verplaatsen van de naald' op bepaalde uitkomsten."
Integreer leiderschapscoaching
Zorg ervoor dat de ontvanger van de beoordeling zich gesteund voelt tijdens een 360 graden beoordeling. Het kan ontmoedigend aanvoelen om feedback van meerdere bronnen te ontvangen.
Leiders weten misschien niet hoe ze naar de resultaten moeten handelen zonder goede begeleiding. Cathy Liska, CEO van het Center for Coaching Certification, legt uit waarom de focus altijd moet liggen op professionele ontwikkeling en persoonlijke groei:
"De sleutel tot het nuttig en effectief zijn van 360s is ervoor zorgen dat ze positief worden bekeken en gebruikt. Het onderzoek is duidelijk: 360s zonder follow-up coaching hebben een negatieve impact omdat mensen zich focussen op de kritiek en zich aangevallen voelen.
Gebruik 360s voor leiderschapsontwikkeling in plaats van prestatiebeoordelingen."
📊 Hoe u de resultaten van uw 360-leiderschapsevaluaties kunt interpreteren en gebruiken
De beoordelingsfase is stap één van uw leiderschapsbeoordeling. De gegevens doornemen en ernaar handelen is stap twee, en het is cruciaal om het goed te doen.
Zelfbeoordeling vergelijken met de feedback van anderen
Is er een wanverhouding tussen hoe de leider zijn prestaties beoordeelt en hoe zijn collega's, ondergeschikten en supervisors die beoordelen?
Deze kunnen verhelderend zijn, zelfs ongemakkelijk, en wijzen op een behoefte aan meer zelfbewustzijn bij de leider.
Patronen en trends vaststellen
Focus op het vinden van overkoepelende thema's en patronen in een reeks feedback. Het is gemakkelijk om te verzanden in individuele opmerkingen, maar probeer uit te zoomen en het grotere geheel te zien.
Als bijvoorbeeld vijf van de tien beoordelaars zeggen dat zij de leider "onbenaderbaar" vinden, kan dit wijzen op een behoefte aan betere interpersoonlijke en relatie-opbouwende vaardigheden.
Doelen stellen voor leiderschapsverbetering
Vertaal de feedback in uitvoerbare volgende stappen die leiders kunnen gebruiken om te verbeteren. Wij raden aan de SMART-methode te gebruiken:
- Specifiek: Stel duidelijke en ondubbelzinnige doelen.
- Meetbaar: Bepaal hoe u de vooruitgang zult meten.
- Haalbaar: Zorg ervoor dat het doel realistisch is.
- Relevant: Zorg ervoor dat het doel in overeenstemming is met de algemene doelstellingen van de organisatie.
- Tijdgebonden: Stel een tijdschema op voor de voltooiing van het doel.
➡️ Leer meer over het stellen van actiegerichte doelen voor leiderschapsverbetering en laat u inspireren door onze doordachte voorbeelden van SMART leiderschapsdoelen.
L&D actieplannen opstellen
Uw feedback moet ontwikkelingsmogelijkheden aan het licht brengen, dus zorg ervoor dat u de gegevens gebruikt om relevante opleidingsprogramma's of mentorrelaties te zoeken. Dit kunnen interne programma's zijn of externe, zoals executive coaching.
Uw plan voor leiderschapsontwikkeling moet een overzicht geven van de doelstellingen en de stappen die nodig zijn om ze te bereiken.
Vooruitgang controleren en bijsturen
Als HR is het uw rol om ontwikkeling te ondersteunen en een omgeving te creëren waarin huidige en toekomstige leiders zich kunnen ontplooien.
Onthoud: Een 360-leiderschapsbeoordeling is geen eenmalige gebeurtenis.
Herhaal het proces met tussenpozen en houd de voortgang bij om ervoor te zorgen dat de leiders hun doelen halen of dat ze een koerscorrectie nodig hebben.
Leiderschapsbeoordelingen afstemmen op de algemene HR-strategie
360-leiderschapsbeoordelingen zijn een cruciaal instrument, maar HR moet ze gebruiken in combinatie met andere strategieën om de vooruitgang in hun organisatie te volgen.
Matthew Ramirez, CEO van Paraphrase Tool, legt uit:
"360°-beoordelingen kunnen een geweldige manier zijn om een beter inzicht te krijgen in hoe medewerkers denken over hun leiders, maar ze zouden niet het enige instrument moeten zijn dat HR gebruikt om beslissingen te nemen over het management.
Wanneer 360°-beoordelingen alleen worden gebruikt, kan HR een eenzijdig beeld van de organisatie krijgen. In plaats daarvan moeten ze worden gebruikt in combinatie met andere HR-instrumenten, zoals exitgesprekken of focusgroepen. Door meerdere instrumenten te gebruiken, kan HR een holistischer beeld krijgen van hoe medewerkers denken over hun leiders en welke gebieden moeten worden aangepakt."
➡️ Beoordeel en groei uw leiders met Zavvy
Zavvy maakt het gemakkelijk om 360-graden beoordelingen uit te voeren voor uw leiderschap, ongeacht de grootte van het bedrijf.
Met onze 360 feedback software kunnen HR-teams strategische inzichten opdoen die inspireren tot actie en gerichte groei van uw leiderschap.
Hier ziet u hoe een van onze klanten ons 360-tool gebruikt om hun werknemers te evalueren gedurende gedefinieerde feedbackcycli.
- Met behulp van Zavvy's loopbaanontwikkeling en competentiekaders definieerden zij verschillende niveaus en subniveaus in zeven afdelingen van hun organisatie om gemiddelden en frequenties over alle gebieden te berekenen. Deze omvatten 5 niveaus en 15 subniveaus:
(0) Junior A, B of C (subniveau)
(1) Gevorderd A, B of C
(2) Specialist A, B of C
(3) Deskundige A, B of C
(4) Senior deskundige A, B of C
- Aan het einde van elke feedbackcyclus bood het bedrijf werknemers concrete ontwikkelingsmogelijkheden, waarbij Zavvy werd gebruikt om te filteren op competentie en aanbevelingen voor opleidingen te bekijken.
- Het beoordelingsproces wordt om de 6 maanden herhaald. Werknemers die tussen de cycli in vooruitgang boeken, komen in aanmerking voor een niveauverandering en een salarisverhoging.
Probeer Zavvy eens uit door vandaag nog een gratis demo te boeken.