10 HR People Strategy voorbeelden van toonaangevende werkgevers
Gaat uw bedrijf uit van een spray-and-pray-benadering van people management, waarbij middelen worden rondgestrooid zonder doelen te stellen of te weten hoe de voortgang kan worden bijgehouden?
Zo ja, dan geeft een personeelsstrategie u richting en vorm aan de manier waarop u uw personeel beheert.
Personeelsstrategieën zijn toekomstgerichte plannen die bepalen hoe u de beste prestaties uit uw personeel kunt halen om de bedrijfsdoelstellingen te halen. Ze omvatten vaak initiatieven gericht op werving, leren en ontwikkeling, betrokkenheid van werknemers, retentie en DEI.
Onze gids bekijkt voorbeelden van people strategieën van toonaangevende werkgevers die uitblinken in talentmanagement.
Wij behandelen ook de onderscheidende kenmerken van een solide mensenstrategie om u te helpen met de uwe aan de slag te gaan.
10 Strategievoorbeelden voor winnende mensen
Laat u inspireren door hoe deze topwerkgevers hun mensenstrategieën gebruiken om de werknemerservaring te verbeteren en een uitzonderlijke werkcultuur te creëren.
Zoals u ziet, is er geen uniforme benadering van people management.
🎥 Netflix' aanpak van prestatiebeoordelingen
Als een van de pijlers van de mensenstrategie hanteert Netflix een innovatieve benadering van prestatiebeheer, waarbij de traditionele jaarlijkse beoordeling achterwege wordt gelaten ten gunste van regelmatige 360-graden feedbackcycli. Patty McCord, de voormalige Chief Talent Officer bij Netflix, introduceerde dit continue feedbacksysteem om transparantie en verantwoordelijkheid op de werkvloer te bevorderen.
Het proces werkt als volgt:
- Werknemers worden beoordeeld door een groot aantal collega's, waaronder hun managers, collega's en ondergeschikten.
- Feedback is gebaseerd op specifiek gedrag en prestaties, zodat werknemers gerichte feedback krijgen op gebieden waarop zij zich kunnen verbeteren.
- Feedback wordt ondertekend in plaats van anoniem om vertrouwen en transparantie in de hele organisatie te bevorderen.
- Netflix verstrekt geen KPI's; in plaats daarvan worden werknemers aangemoedigd hun prestaties in eigen hand te nemen door doelen te stellen, de voortgang bij te houden en zo nodig aanpassingen te doen.
- Bedrijven voeren regelmatig prestatiebeoordelingen uit, zodat werknemers tijdig feedback krijgen en zo nodig kunnen bijsturen.
Georgia Hume, coördinator fysieke productie bij Netflix, legt uit hoe je bij het bedrijf kunt slagen, ook al zijn er geen duidelijke parameters om mee te werken.
"Er bestaan geen formele metingen. Je wordt gemeten door je team en je cross-functionele partners. Maar uiteindelijk ben jij de maatstaf voor je eigen succes."
En Cynthia Kambou, Netflix' Manager of Events in EMEA, beaamt dat vaste doelen en doelstellingen de vooruitgang in de weg staan.
"Als we KPI's zouden vaststellen, zouden we niet zijn wat we nu zijn. Mensen zouden alleen maar targets willen halen en vergeten risico's te nemen en creatief te zijn. Wij zitten in dit bedrijf dat een mentaliteit heeft om dingen te testen die andere bedrijven niet zouden doen."
Netflix gebruikt ook "The Keeper Test" om scherpe beslissingen te nemen over welke werknemers ze vasthouden en wie ze laten gaan.
Het is ongetwijfeld wreed, maar het stelt het bedrijf in staat een cultuur te stimuleren waarin werknemers willen slagen door samenwerking, eigenaarschap en voortdurende verbetering.
➡️ Bekijk een stap-voor-stap gids voor het voeren van functioneringsgesprekken zoals Netflix.
Google's focus op het werven van het beste talent in de sector
Google lanceerde zijn dienstenmotor in een overvolle markt en concurreerde met Yahoo, Excite, Lycos, AltaVista, AOL, Microsoft en Infoseek.
Als startup had het niet het budget om deze giganten te evenaren, dus richtte zijn personeelsstrategie zich op het aantrekken van de beste van de besten om hen een concurrentievoordeel te geven. En dat doet het bedrijf nog steeds.
In zijn boek "Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead" legt Lazslo Bock, voormalig SVP of People Operations bij Google, de ethos uit achter de focus van het bedrijf op het werven van talent:
"Het heroriënteren van je middelen op een betere aanwerving heeft een hoger rendement dan bijna elk trainingsprogramma dat je kunt ontwikkelen. Bij Google investeren we in eerste instantie in mensen. Dit betekent dat het grootste deel van onze tijd en geld voor mensen wordt geïnvesteerd in het aantrekken, beoordelen en cultiveren van nieuwe medewerkers. Als percentage van ons personeelsbudget besteden we twee keer zoveel aan werving als een gemiddeld bedrijf. Als we beter in staat zijn mensen vooraf te selecteren, betekent dit dat we minder werk aan ze hebben als ze eenmaal zijn aangenomen.
Het ergste geval met een 90e percentiel kandidaat is dat hij een gemiddeld jaar heeft. Het is onwaarschijnlijk dat zij de slechtst presterende in het bedrijf worden. Een gemiddelde kandidaat daarentegen zal niet alleen enorme opleidingsmiddelen verbruiken, maar de kans is even groot dat hij onder het gemiddelde presteert als boven het gemiddelde."
Het is zeker niet makkelijk om bij Google te komen.
- Een wervingspanel van vijf of zes huidige werknemers van Google beoordeelt eerst elke potentiële sollicitant.
- Dit panel beoordeelt sollicitaties van kandidaten op basis van vijf aspecten, waarvan twee interne referenties en verwijzingen van werknemers.
- Externe kandidaten komen waarschijnlijk door de drie gespreksrondes heen en worden aangenomen als zij aanbevelingen van interne medewerkers kunnen overleggen.
Vanuit het oogpunt van Google vermindert dit drastisch de kans dat slechte aanwervingen in de rangen sluipen.
Als verdere erkenning van de kracht en diepte van zijn interne talentenpool is Google onlangs begonnen met een stille aanwervingsgolf.
Dit proces omvat de bevordering van interne werknemers die verder zijn gegaan dan de verwachtingen van hun functie door meer verantwoordelijkheden op zich te nemen.
Het bedrijf bevordert deze personen en geniet van de kostenvoordelen omdat het hen niet hoeft aan te werven of in dienst te nemen.
📈 Spotify creëert een cultuur waarin medewerkers groeien
De personeelsstrategie van Spotify is gericht op een cultuur van groei, waarin voortdurend leren en ontwikkelen centraal staan.
Het bedrijf moedigt werknemers aan risico's te nemen, te leren van mislukkingen en nieuwe uitdagingen aan te gaan. Het Spotify Band Manifesto schetst deze filosofie en is de basis geworden van de bedrijfscultuur.
Wat prestatiebeheer betreft, stelt elke werknemer een individueel ontwikkelingsplan op waarin de carrièredoelen en de te nemen stappen worden beschreven. Managers werken samen met de werknemers om deze plannen regelmatig te herzien en bij te werken.
Spotify ondersteunt ook carrièremobiliteit door werknemers in staat te stellen nieuwe functies en mogelijkheden binnen het bedrijf te verkennen.
Ze hebben een interne talentenmarktplaats genaamd Echo, die AI gebruikt om kansen te matchen met huidige werknemers. Van hieruit solliciteren mensen naar functies die aansluiten bij hun carrièredoelen.
➡️ Lees meer over hoe Spotify een groeimindset stimuleert en hoe prestatiemanagement een cruciale rol speelt in het succes en de betrokkenheid van werknemers.
🗓️ Adobe kiest voor regelmatige check-ins
In maart 2012 vertelde Donna Morris, SVP van Human Resources bij Adobe, aan een verslaggever: "We zijn van plan om het jaarlijkse functioneringsgesprek af te schaffen."
Hoewel dit slechts een van de vele wijzigingen was die Adobe in zijn HR-processen aanbracht, was het een belangrijke mijlpaal in de manier waarop het bedrijf tegen prestatiebeheer aankeek.
Adobe heeft sindsdien een reeks frequentere en informelere gesprekken gevoerd ter vervanging van de jaarlijkse functioneringsgesprekken.
Deze bijeenkomsten zijn vergelijkbaar met "pitstops in raceauto's" - ze komen vaak voor en zijn gericht op:
- doelen stellen;
- het geven van feedback;
- om de voortgang te bespreken.
Door af te stappen van de traditionele jaarlijkse beoordeling kunnen managers individuele prestaties nauwgezet volgen en tijdig feedback geven aan werknemers.
Het resultaat?
Adobe bevordert nu een meer collaboratieve omgeving tussen managers en hun teams. Werknemers gebruiken deze gesprekken om bij te tanken, zodat ze vooruit kunnen en samen met hun teamgenoten topprestaties kunnen leveren.
➡️ Meer informatie over Adobe's check-ins onder het vergrootglas, inclusief hoe ze verband houden met compensatiebeslissingen.
Zappos' ongebruikelijke onboarding techniek
Zappos weet dat aanwerving slechts het begin is van een succesvolle toekomst bij het bedrijf. Daarom gebruiken ze onorthodoxe inwerkmethoden om de nieuwkomers met het meeste potentieel eruit te halen, zodat ze bij het bedrijf kunnen slagen.
Dit is een blik op hun onboardingstrategie in vier fasen:
- Training klantenbinding: alle werknemers, zowel back-office medewerkers als gespecialiseerde technici, krijgen tijdens hun inwerkperiode een telefoontje van de klantenservice als spoedcursus om te begrijpen hoe hun rol van invloed is op het hele bedrijf.
- Betalen om te stoppen: het gekste onderdeel van het inwerken bij Zappos is dat de werkgever 4.000 dollar aanbiedt aan nieuwkomers die het bedrijf of de cultuur niet leuk vinden. Deze beloning zorgt ervoor dat alleen degenen die enthousiast zijn om verder te komen, in het team blijven.
- Afstudeerfeest: nieuwe werknemers genieten van een groot feest, naar verluidt groter dan een afstudeerfeest op de middelbare school.
- On-the-job training: nieuwe teamleden volgen specialistische ontwikkelingsprogramma's die relevant zijn voor hun functie.
➡️ Bekijk onze case study voor meer informatie over de redenen achter de unieke onboardingstrategie van Zappos.
🫂 Cisco's aanpak om een bedrijfscultuur te creëren
Cisco zet zich in voor een inclusieve cultuur waarin werknemers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen. Ze hebben employee resource groups (ERG's) die initiatieven op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie ondersteunen en bieden opleidings- en ontwikkelingsprogramma's om werknemers te helpen hun DEI-vaardigheden op te bouwen.
Cisco's benadering van flexibele werkregelingen spreekt werknemers aan, waardoor zij hun werk en privéleven beter kunnen combineren en een zeer ondersteunende bedrijfscultuur wordt aangemoedigd.
Francine Katsoudas, EVP, Chief People, Policy & Purpose Officer bij Cisco, legt uit: "Met hybride werk kunnen we opnieuw definiëren wat mogelijk is door het allerbeste van werk naar boven te halen door flexibiliteit, keuze en inclusie voor zowel werkgevers als werknemers mogelijk te maken."
Uit gegevens van de Cisco Global Hybrid Work Study 2022 blijkt dat 73% van de wereldwijde werknemers zich gemotiveerder voelt wanneer zij op afstand mogen werken, en 60% voelt zich nauwer verbonden met hun organisaties.
En de geografische afstand tast de banden tussen werknemers zeker niet aan: 61% van de werknemers beweert dat hun relaties met teamgenoten nu sterker zijn.
➡️ Ontdek hoe Cisco gegevens combineert met mensgerichte mensenprocessen in onze casestudy.
🤝 Microsoft's toewijding aan DEI
Sinds de moord op George Floyd in 2020 heeft het bedrijf ernaar gestreefd de zwarte vertegenwoordiging in zijn rangen te vergroten door de volgende maatregelen op te nemen als onderdeel van zijn personeelsstrategie:
- Analyse gebruiken om de interne DEI te verbeteren
- zijn invloed aanwenden om leden van de toeleveringsketen aan te moedigen inclusiviteit te omarmen
- De DEI-begroting wordt de komende vijf jaar met 150 miljoen dollar verhoogd.
- Een doel stellen om het aantal zwarte en Afro-Amerikaanse werknemers in het hogere managementteam tegen 2025 te verdubbelen.
- Lancering van het Amplifying Black Voices-programma, dat de aandacht vestigt op zwarte denkers en vernieuwers die de wereld veranderen.
Naast maatregelen om raciale vooroordelen te overwinnen, wil Microsoft ook andere soorten onbewuste vooroordelen in zijn bedrijf overwinnen.
Meer dan 70.000 werknemers van het bedrijf hebben reeds de training over onbewuste vooroordelen gevolgd, die beschikbaar is in 7 verschillende talen.
Het heeft ook verschillende initiatieven om het aantal vrouwen in STEM te vergroten, zoals het DigiGirlz-programma, dat schoolmeisjes de mogelijkheid biedt deel te nemen aan praktische technologische workshops. Ook ondersteunt Microsoft verschillende groepen, zoals Black Girls Code en Girls Who Code.
🧑💻 HubSpot's inzet voor een hybride werkcultuur.
De mensenstrategie van HubSpot werkt omdat werknemers het beste uit zichzelf halen wanneer ze flexibiliteit en autonomie krijgen.
De werkgever biedt werknemers de mogelijkheid om te werken in een van de 14 wereldwijde kantoren van HubSpot, op afstand of een mix van beide (in een hybride model).
Sinds 2021 profiteren niet-kantoormedewerkers nu van een volledige reeks relevante voordelen. Nieuwe medewerkers worden eerst op afstand ingewerkt, zodat ze klaar zijn voor succes, ongeacht hun locatie.
Hoewel HubSpot een voorsprong had op het creëren van een flexibele hybride cultuur, met verschillende remote-first vacatures beschikbaar vóór de pandemie, heeft de Chief People Officer, Katie Burkedat het een voortdurende uitdaging is. Ze zei:
"We zijn van een voornamelijk kantoorcultuur met 10% mensen op afstand naar een echt hybride cultuur gegaan, en zoals zoveel organisaties proberen we uit te vinden hoe we dat moeten doen, en we zijn nog niet perfect. Ik kan me de laatste keer niet herinneren dat we allemaal in dezelfde ruimte waren om een boodschap over te brengen, en dat is een fundamentele verandering geweest."
🌎 Patagonia's focus op missiegedrevenheid
Patagonia verenigt zijn zakelijke en menselijke strategieën door een ferm standpunt in te nemen over de bescherming van de planeet en trouw te blijven aan zijn kernwaarden. Milieubeleid mag dan relatief nieuw zijn in de zakenwereld, Patagonia lanceerde zijn bedrijfsmissie in 1991.
Evelyn Doyle, HR-directeur EMEA bij Patagonia, legt uit waarom het bedrijf er trots op is gedurfde stappen te zetten en de status quo uit te dagen om het milieu te beschermen:
"Eerst en vooral zijn we een missiegedreven bedrijf. Ja, we maken kleding en outdooruitrusting, maar nog belangrijker is dat we anderen inspireren om met oplossingen voor de milieucrisis te komen. We geloven dat we niet alleen in zaken zijn om aan de planeet te onttrekken, maar dat we zorgen voor de community en de planeet waarin we leven."
Op praktisch niveau is Patagonia buitengewoon toegewijd aan het ondersteunen van werknemers die een verschil willen maken, inclusief degenen die juridische vertegenwoordiging nodig hebben.
Zo kondigde het bedrijf in juni 2022 aan dat het werknemers zou steunen die protesteerden tegen de omverwerping van de abortuswetten van Roe vs. Wade.
Ook zal het bedrijf borgtocht betalen voor werknemers die tijdens andere campagnes worden gearresteerd. Evelyn legt uit:
"We hebben onze medewerkers toegestaan om deel te nemen aan Extinction Rebellion evenementen en marsen. We hebben een borgtochtbeleid waarbij als je in de problemen komt tijdens campagnes of protesten, wij betalen om je eruit te krijgen. We hebben ook Civil Disobedience training samengesteld om ervoor te zorgen dat onze medewerkers veilig blijven als ze willen protesteren voor belangrijke zaken die ons na aan het hart liggen. En we geven hen vrijaf om dat te doen. Het is oké om activist te zijn."
Door werknemers volledige ondersteuning te bieden, creëert Patagonia een zeer betrokken personeelsbestand met minder dan 4% verloop.
Ter informatie: het gemiddelde tarief voor de sector detailhandel en consumentenproducten bedraagt 13%.
Zapier kiest voor interne mobiliteit boven ontslagen
Werkstroomautomatiseringsbedrijf Zapier hanteert een verfrissende aanpak van talentoverschotten, vooral in tijden waarin andere softwarebedrijven de weg van massaontslagen inslaan.
Zapier herinzet van talent waar nodig, door werknemers te helpen nieuwe kansen binnen het bedrijf te vinden.
Brandon Sammut, Chief People Officerlegt uit hoe ze bestaande vaardigheden matchen met openstaande functies op Zapier:
"Wanneer we detachering afstemmen, is het eerste criterium een zakelijke behoefte die we definiëren als in overeenstemming met onze algemene strategie en doelstellingen. Het tweede criterium is waar zakelijke behoeften en relevante vaardigheden elkaar overlappen, en de derde cirkel in het Venn-diagram is de interesse van de mensen die beschikbaar zijn voor detachering. Waar we kunnen, zoeken we waar die drie cirkels elkaar overlappen, maar we bekijken ze in die prioriteitsvolgorde.
Een voorbeeld van detachering: we hebben een Zapien die zichzelf heeft bijgeschoold voor een carrière in data science. Die zit dus in ons talentacquisitieteam, met een passie voor data science. We hebben een aantal interne skill builders op dat gebied; ze hebben externe trainingen gedaan en alles bestudeerd. We hebben behoefte aan extra capaciteit binnen ons data science team, dus het is een natuurlijke detacheringsmatch."
Brandon legt uit waarom deze aanpak nog relatief nieuw is in de HR-sector.
"We zullen nooit beweren dat we perfect zijn in ons vermogen om mensen snel over te plaatsen binnen het bedrijf, maar onze interesse is er, en we zijn blij dat we deel uitmaken van een community van andere talentleiders die ook over dit soort dingen nadenken. Het is echt stimulerend om in gesprek te zijn met een groep mensen die hierover nadenken, want het is nog vrij nieuw.
Organisaties praten al tientallen jaren over het inventariseren van vaardigheden, het in kaart brengen van vaardigheden, het afstemmen van vaardigheden, maar het is interessant hoe moeilijk het is om dit in de praktijk te brengen, zelfs bij organisaties op wereldschaal."
➡️ Bekijk ons artikel over HR-trends voor meer informatie over deze praktijk.
Lees ook hoe u een competentiematrix ontwerpt ter ondersteuning van uw detacheringsplannen.
9 Onderscheidende kenmerken van een geweldige mensenstrategie
In de kern moet een aanpak waarbij de mens centraal staat organisaties in staat stellen het juiste talent aan te trekken, te binden en te behouden.
Maar dit is geen top-down strategie; het hangt af van meerdere belanghebbenden die een sterke en consistente cultuur creëren waarin innovatie, groei en samenwerking centraal staan.
Hier zijn negen onderscheidende kenmerken van een goede mensenstrategie, met suggesties voor de uitvoering ervan.
1. Zorgt voor afstemming op bedrijfsdoelstellingen
Bedrijfsdoelstellingen gaan hand in hand met een sterke mensenstrategie. Deze afstemming zorgt ervoor dat iedereen begrijpt hoe zijn inspanningen bijdragen aan het succes van de organisatie en haar werknemers.
Bijvoorbeeld: als uw bedrijf tot doel heeft de verkoopopbrengsten met 20% te verhogen, kan uw personeelsstrategie bestaan uit het identificeren van verkoopvaardigheden die moeten worden verbeterd, het opstellen van een opleidingsplan of het aanpassen van uw aanwervingsstrategie om meer gekwalificeerd verkooptalent aan te trekken.
2. Legt de nadruk op prioriteiten
Een effectieve Human Resource-strategie pakt niet alle facetten van werknemersbetrokkenheid en -ontwikkeling tegelijk aan.
In plaats daarvan richt het zich op de belangrijkste initiatieven die het succes van de organisatie zullen bevorderen.
Bijvoorbeeld: om het personeelsverloop te beperken, kunt u prioriteit geven aan programma's als inwerken, teambuildingactiviteiten en toegang tot mogelijkheden voor professionele ontwikkeling om nieuwkomers betrokken te houden.
3. Maakt regelmatige feedback mogelijk
Het opzetten van regelmatige feedbacklussen is cruciaal voor het bevorderen van communicatie en samenwerking tussen werknemers en werkgevers, het mogelijk maken van contacten en het vermogen om uitdagingen te identificeren.
Een succesvolle personeelsstrategie moet bijvoorbeeld een formeel proces omvatten voor het ontvangen van feedback van werknemers, zoals regelmatige 360-gradenbeoordelingen en tevredenheidsonderzoeken onder werknemers.
4. Overbrugt lacunes in vaardigheden
Het identificeren van hiaten in vaardigheden is een essentieel onderdeel van elke personeelsstrategie. Het identificeren en creëren van plannen om deze hiaten te overbruggen zal ervoor zorgen dat je organisatie over de juiste vaardigheden en middelen beschikt om haar doelen te bereiken.
Als uw bedrijf bijvoorbeeld een nieuwe app moet ontwikkelen, moet u wellicht ontwikkelaars met specifieke technische vaardigheden aantrekken.
Een andere mogelijkheid is dat u meer vertegenwoordigers van de klantenservice nodig hebt. In dat geval moet u intern op zoek gaan naar mensen met solide zachte vaardigheden zoals communicatie of empathie die u kunt inzetten in een klantgerichte rol.
5. Vertrouwt op gegevens
Gegevens zijn van vitaal belang om te begrijpen wat mensen motiveert en drijft. Door HR-analyses te verzamelen over prestaties, opleiding of teamdynamiek en deze op te nemen in uw personeelsstrategie kunt u beter geïnformeerde beslissingen nemen en ervoor zorgen dat uw strategie voortdurend evolueert.
Een personeelsstrategie moet bijvoorbeeld datapunten bevatten uit enquêtes, 1:1-bijeenkomsten, focusgroepen, klantbeoordelingen en exitgesprekken. Met deze basisinzichten kunt u beter begrijpen wat goed werkt en gebieden identificeren die voor verbetering vatbaar zijn.
6. Richt zich op DEI
DEI-gerichte initiatieven stellen organisaties in staat om een inclusieve werkplek op te bouwen, wat leidt tot betere werknemersprestaties, een beter moreel en meer betrokken werknemers.
Een succesvolle personeelsstrategie zou bijvoorbeeld prioriteit moeten geven aan DEI-initiatieven zoals het opzetten van werknemersgroepen, het aanbieden van inclusieve strategieën voor het werven van talent en het aanmoedigen van een dialoog over DEI-onderwerpen onder werknemers.
➡️ Bekijk onze trainingssjabloon voor diversiteit, gelijkheid en inclusie.
7. Geeft prioriteit aan het welzijn van de werknemer
Het bevorderen en beschermen van het welzijn van werknemers is essentieel voor elke succesvolle personeelsstrategie. Door de nasleep van de pandemie is het nog belangrijker geworden om aan de behoeften van werknemers tegemoet te komen en fysieke en mentale steun te bieden, zodat zij niet van boord springen en werk zoeken bij een concurrerend bedrijf.
Een personeelsstrategie kan bijvoorbeeld initiatieven omvatten zoals het bieden van toegang tot teambuildingactiviteiten en virtuele evenementen, het aanbieden van flexibele opties ter ondersteuning van het evenwicht tussen werk en privé, of het implementeren van programma's voor geestelijke gezondheid voor werknemers.
➡️ Bekijk de laatste trends in employee benefits om uw personeel beter te ondersteunen.
8. Bevordert leren en groei
Voortdurend leren en groeimogelijkheden voor werknemers stellen uw bedrijf in staat concurrerend te blijven. Daarom moet een succesvolle personeelsstrategie initiatieven omvatten die professionele ontwikkeling bevorderen en werknemers in staat stellen nieuwe vaardigheden te verwerven in de stroom van het werk.
U kunt bijvoorbeeld mentorschap en microlearningprogramma's aanbieden, toegang bieden tot online cursussen, of werknemers aanmoedigen om conferenties en workshops bij te wonen.
Als u uw eigen leer- en ontwikkelingsprogramma begint op te stellen, vergeet dan niet dat het belangrijk is om een uitgebreid plan te ontwikkelen dat tegemoetkomt aan de behoeften van elke leerling.
➡️ Meer informatie over het bevorderen van een leercultuur vindt u in onze gids.
9. Creëert een cultuur van betrokkenheid
Door een communicatieve en collaboratieve omgeving te creëren en werknemers doelgericht werk aan te bieden, kan iedereen optimaal presteren.
U kunt bijvoorbeeld beloningen aanbieden voor uitzonderlijke prestaties of interactieve initiatieven zoals gamification omarmen om werknemers betrokken te houden.
U moet ook streven naar zinvol werk waarbij werknemers het effect van hun inspanningen zien en zich verbonden voelen met de organisatie.
➡️ Ontdek hoe u uw werknemers in staat stelt alles te bieden wat ze nodig hebben om te slagen in hun carrière.
➡️ Kickstart uw personeelsstrategie met Zavvy
Zavvy biedt een volledige people enablement suite om de specifieke enablement strategie van uw bedrijf te ondersteunen. Dit zijn de oplossingen die u nodig hebt om uw werknemers te activeren:
- 🚀 Onboarding: uw werknemers verdienen een uitzonderlijke werknemerservaring vanaf het begin van hun dienstverband. Ons onboardingproces maximaliseert de betrokkenheid en biedt mogelijkheden voor contacten. Verwelkom alle teamleden hartelijk en geef ze de middelen om snel op te starten en productief te worden.
- 🔁 360 feedback software: creëer een open feedback cultuur met behulp van de 360-graden feedback aanpak. In plaats van de traditionele top-down benadering ontvangen werknemers feedback vanuit elke hiërarchische richting (omhoog, omlaag, dwars en zelfgestuurd) om de kans op feedback bias te verminderen.
- 📈 Sof tware voor prestatiebeoordeling: zorg ervoor dat uw teams op het hoogste productiviteitsniveau presteren met onze software voor prestatiebeoordeling. De intuïtieve interface zorgt voor zinvolle gesprekken, geleide feedbacklussen en efficiënte doelstellingsprocessen in een uniform platform.
- 👯 Verbindingsprogramma's: werknemers met een sterk gevoel van verbondenheid op het werk zullen beter presteren en een betekenisvolle band met hun collega's opbouwen. Onze tools vergemakkelijken de contacten met collega's en geven werknemers een positieve kijk op hun werk.
- 💪 Leerbeheersystemen: laat werknemers groeien en vaardigheden ontwikkelen met ons leermanagementsysteem. Medewerkers kunnen hun kennis uitbreiden en nieuwe functies verwerven met een gepersonaliseerd leertraject.
- 🧭 Loopbaanpadensoftware: we stellen werknemers in staat hun loopbaantraject te visualiseren, toegang te krijgen tot middelen voor groei en ontwikkeling en nieuwe carrièremogelijkheden te ontdekken.
- 🌱 Sof tware voor werknemersontwikkeling: houd werknemers betrokken door hun ontwikkeling voortdurend te plannen en te volgen. Met onze software kunnen managers en directieleden de individuele ontwikkelingsvoortgang volgen en ervoor zorgen dat ze op het juiste spoor zitten.
Klaar om uw personeelsstrategie een kickstart te geven? Probeer Zavvy eens uit door vandaag nog een gratis demo aan te vragen.