32 manieren om diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) op de werkplek te bevorderen
Om diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkvloer te bevorderen, heb je meer nodig dan mooie woorden op papier of een intern beleidsdocument.
Vragen naar diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) tijdens een sollicitatiegesprek kan binnenkort net zo standaard worden als vragen naar salaris. Het kan net datgene zijn dat bepaalt of toptalent voor uw bedrijf kiest of voor een concurrent.
Diversiteit, gelijkheid en inclusie worden essentiële kenmerken van de moderne werknemerservaring. Gegevens tonen aan dat investeren in DEI op de werkplek letterlijk loont - diverse bedrijven hebben 2,3 keer meer cashflow per werknemer.
Dit artikel zal:
- Bekijk wat DEI is.
- Deel 32 manieren om het te promoten op de werkplek.
- DEI-fouten die u moet vermijden.
Wat is DEI op de werkplek?
👩🏻🦯 Diversiteit op de werkplek
Diversiteit betekent alle manieren waarop we van elkaar verschillen.
De eerste dingen waar je aan denkt zijn geslacht, huidskleur, geloofsovertuiging en leeftijd. Maar diversiteit betekent ook verschillende manieren van denken en de wereld zien. Dit omvat neurodiverse mensen en diversiteit op basis van fysieke mogelijkheden.
Het bevorderen van diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkplek betekent dat deze verschillen worden omarmd.
Gelijkheid op de werkplek
Gelijkheid verwijst naar het feit dat we allemaal verschillende behoeften hebben om op het werk tot bloei te komen. Gelijkheid verschilt van gelijkheid, wat betekent dat iedereen dezelfde middelen krijgt, ongeacht de behoeften.
Gelijkheid respecteren betekent tegemoetkomen aan ieders individuele behoeften.
Een eenvoudig voorbeeld: een linkshandige kleermaker heeft een linkshandige schaar nodig om zijn werk goed te kunnen doen. Hen dat geven is een voorbeeld van gelijkheid op de werkplek. Gelijkheid zou betekenen dat iedereen een linkshandige schaar krijgt.
Integratie op de werkplek
Van diversiteit, gelijkheid en inclusie lijkt inclusie misschien het meest voor de hand liggend.
Inclusie op de werkplek betekent dat iedereen wordt erkend.
Inclusie op de werkplek betekent ook dat iedereen zich thuis voelt op het werk, hoe divers je werknemers ook zijn.
U kunt inclusie op de werkplek implementeren, te beginnen met het taalgebruik.
💡 Pro tip: Vermijd niet-inclusief taalgebruik en gebruik de juiste voornaamwoorden die mensen voor zichzelf kiezen.
Inclusie betekent ook transparantie. Transparantie is essentieel voor open communicatie. Het kan bijvoorbeeld betekenen dat e-mails worden doorgestuurd naar iedereen die bij een project betrokken is, zodat ze zichtbaar zijn.
❗️ Het belang van DEI op de werkplek van vandaag
Bij de bespreking van DEI in het huidige werk moet met een aantal belangrijke elementen rekening worden gehouden:
- een veranderend werklandschap;
- de ROI van diversiteit, gelijkheid en inclusie;
- voordelen van een divers personeelsbestand.
⏰ Het veranderende werklandschap
Twee belangrijke feiten bepalen het huidige werklandschap:
- Een generatieverschuiving: babyboomers verlaten de arbeidsmarkt, er komen steeds meer Gen Z's bij en millennials worden de kern van de wereldwijde beroepsbevolking, die in 2025 75% van de wereldwijde beroepsbevolking zal uitmaken.
- Een wereldwijde pandemie dwong iedereen om zijn leven en prioriteiten te heroverwegen, vooral wat betreft werkwijzen en werkcultuur.
Deze feiten of trends betekenen dat de houding ten opzichte van werk drastisch verandert. Een essentieel onderdeel daarvan is de manier waarop werknemers hun werkgevers kiezen. Voor jonge werknemers kunnen bedrijfswaarden en ethiek een enorm verschil maken bij de keuze van hun werkgever.
Millennials "willen werken voor organisaties die innovatief denken stimuleren, hun vaardigheden ontwikkelen en een positieve bijdrage leveren aan de maatschappij", benadrukt het Deloitte Millenial Survey Report.
Voor Gen Z is bedrijfsethiek van het grootste belang:
"Bedrijven moeten niet alleen een sterke ethiek hebben. Ze moeten laten zien dat ze actie ondernemen in overeenstemming met hun ethiek en waarden, en deze actie moet vooraan in hun merk staan zodat potentiële Gen Z-kopers en werknemers het kunnen zien." Deloitte's Welkom bij Generatie Z Rapport.
Het behoeft geen betoog dat diversiteit en inclusie belangrijke onderwerpen zijn voor jonge generaties.
Maar liefst 99% van de Gen Z-werknemers zegt dat DEI op de werkplek belangrijk is, waarbij 87% antwoordt dat het zeer belangrijk is.
Geven deze cijfers een beeld van de urgentie van een meer diverse en inclusieve werkplek? Wij denken van wel.
De ROI van diversiteit, gelijkheid en inclusie
Maar de voordelen van DEI op de werkplek gaan verder dan branding en het aantrekken van talent.
Het opbouwen van diverse, rechtvaardige en inclusieve werkplekken heeft namelijk een aantal zeer tastbare voordelen. Een studie van McKinsey & Company belicht de volgende belangrijke bevindingen:
- Bedrijven in het vierde kwartiel voor genderdiversiteit in directieteams hadden 19% meer kans om minder goed te presteren op winstgevendheid dan bedrijven in de andere drie kwartielen.
- Wat culturele en etnische diversiteit betreft, presteren bedrijven in het topkwartiel 36% beter dan bedrijven in het vierde.
3 Essentiële voordelen van een divers personeelsbestand
Deze prestatieverschillen vloeien voort uit enkele belangrijke voordelen van een divers en inclusief personeelsbestand en een billijke werkomgeving:
- Een meer diverse talentenpool is een bredere talentenpool.
- Als werknemers het gevoel hebben dat ze erbij horen, zijn ze meer betrokken.
➡️ We hebben het al gehad over de voordelen van werknemersbetrokkenheid. We raden je aan om onze lijst met statistieken over werknemersbetrokkenheid te bekijken die elke HR-manager zou moeten weten.
- Een meer diverse talentenpool zorgt voor frissere perspectieven en potentieel voor meer innovatie.
Het invoeren van DEI op de werkplek kan een uitdaging zijn en strategisch denken en plannen vereisen. Toch lijkt het erop dat bedrijven deze onderwerpen, die echt belangrijk zijn voor hun potentiële en toekomstige werknemers, niet kunnen en mogen negeren.
"We as employers need to make sure we're including these [diverse] individuals and that we're giving them equity. We need to make sure that not only do they have a job, but they have the same ability to get promoted, contribute, and have the same impact — in the world and the workplace — as their peers.[...] I think the mindset has always been to avoid talking about these things.
We didn't want to make people uncomfortable. I think right now, the call to action is about understanding how to navigate that discomfort and how to use that to elevate your workforce. It's about doing the important work that is long overdue and becoming inclusive and equitable." Catalina Colman, Director of HR and Inclusion at Built In, an online community for startups and tech companies.
32 Praktische manieren om DEI op de werkplek te bevorderen
Voor teamleiders en managers
1. Opname van het model
Verandering begint bij uzelf. Als leider is het uw taak het voorbeeld te zijn van DEI op de werkplek. Echte verandering vindt plaats wanneer het beleid van papieren naar mensen gaat.
U kunt een voorbeeld zijn van inclusie door transparant te zijn over geestelijke gezondheidsproblemen (voor zover u zich daar prettig bij voelt). U kunt ook voornaamwoorden gebruiken en grenzen stellen tussen werk en vrije tijd.
2. Let op uw woordkeuze
Op dezelfde manier bevorder je diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkplek door te kiezen voor een inclusieve taal.
Tip: Streef er altijd naar om een meer open-minded en empathische leider te worden.
Erkennen dat mensen voor verschillende uitdagingen staan en jouw manier van doen en denken niet als vanzelfsprekend beschouwen, zijn goede voorbeelden van DEI.
3. Een werkomgeving van respect bevorderen
Bevorder een algemene cultuur van respect en ruimdenkendheid in uw team. Moedig werknemers aan om beledigende woorden en handelingen te melden, zodat alle claims serieus worden genomen door HR en het management.
4. Luister
We hebben niet voor niets twee oren en één mond. Een van de meest onbaatzuchtige handelingen als leider is luisteren.
Neem de temperatuur op van de gevoelens van je werknemers - onthoud dat niet iedereen zich op zijn gemak voelt om te delen tijdens een vergadering.
Een anonieme enquête kan ook waardevolle informatie opleveren.
5. Organisatie van open discussies over ongelijkheid
Gesprekken over ongelijkheid moeten even normaal zijn als het bespreken van actiepunten tijdens een vergadering. Nodig feedback uit en luister in plaats van defensief te worden.
Tip: Breng DEI van de olifant in de kamer naar het stralende middelpunt door het regelmatig te bespreken tijdens vergaderingen. Vermeld het op de bedrijfswebsite en tijdens het inwerkproces.
Je moet er ook voor zorgen dat je website kan worden bediend door mensen met een handicap, door hem te testen op toegankelijkheid.
6. Iedereen aanmoedigen om te praten
Iedereen aanmoedigen om te praten is een pijler van inclusie. Tijdens vergaderingen is het jouw taak als leider om iedereen aan te moedigen hun mening te delen. Sommige mensen zijn stiller, maar hebben misschien een goudmijn aan ideeën.
Sta open voor verschillende manieren van delen, bijvoorbeeld door privé met je te praten tijdens 1:1s of via e-mail.
7. Begrijp uw teamleden
Overhaaste conclusies trekken is de vijand van DEI. Het kan gemakkelijk zijn om te denken dat gewoon omdat twee mensen gelijkenissen vertonen - bijvoorbeeld in geslacht, leeftijd, religie of functie - ze dezelfde dingen willen.
Gelijkwaardigheid in de praktijk betekent dat je iedereen voorbij de labels ziet en tegemoet komt aan hun behoeften.
8. Motiveren waarom DEI belangrijk is
Promoting diversity, equity, and inclusion in the workplace can meet mixed reactions depending on how central of a value it has been in the past. However, everything gets more manageable if you can convince all employees and stakeholders why DEI is an important part of your organizational culture. Why should your employees care about DEI? How can it improve everyone's life? (You'll hopefully have a solid answer after reading this article).
9. Sociale evenementen voor iedereen organiseren
Sociale evenementen moeten voor iedereen toegankelijk zijn, niet slechts voor enkelen. Een voorbeeld is het vermijden van intense fysieke activiteiten. Een voetbalwedstrijd organiseren kan bijvoorbeeld leuk zijn voor delen van het team - maar zou iedereen ervan genieten?
DEI-vriendelijke tip #1: Als je uit eten gaat, betekent DEI dat je ervoor zorgt dat je aan ieders dieetwensen en voorkeuren kunt voldoen. Naar de plek met het beste vlees in de stad gaan is niet zo leuk voor veganisten.
DEI-vriendelijke tip #2: Als je van plan bent iets te drinken, moeten er alcoholvrije opties beschikbaar zijn - en geen druk om te drinken of je keuzes uit te leggen.
10. Gemengde teams
Vermijd, voor zover mogelijk, teams waarin iedereen dezelfde leeftijd/gender/etniciteit heeft. Op de juiste manier ingezet, is diversiteit leuk - en innovatief!
11. Diversiteit zien als een troef
Of diversiteit een voordeel of een nadeel wordt, hangt uiteindelijk af van uw mentaliteit. Als de huidige situatie niet optimaal is, zie het dan als een stoffige diamant die, met wat polijsten, van onschatbare waarde zal worden! Denk aan alle voordelen van een divers personeelsbestand.
👤 HR-personeel/People Operations
12. Denk buiten het aanwervingskader
Als je iets alleen maar doet omdat het altijd zo gedaan is en niet omdat het gemotiveerd is, is het tijd voor verandering.
Is het bijvoorbeeld noodzakelijk om een universitair diploma te hebben voor een bepaalde functie? Of kunt u openstaan voor het aannemen van iemand die gepassioneerd is en bereid is te leren?
Er zullen altijd banen zijn waarvoor een hogere opleiding een must is. Niemand is een autodidactische arts of natuurkundige. Er zijn echter veel gevallen waarin de bereidheid om te leren en een stevige set vaardigheden en kennisbasis voldoende kunnen zijn om een kandidaat in staat te stellen succes te boeken in een functie.
Niet alle softwareontwikkelaars hebben bijvoorbeeld een graad/achtergrond in computerwetenschappen. Zolang de kandidaat echter over goede logische en analytische vaardigheden beschikt, is de kans groot dat hij een opleiding kan volgen om een website of een mobiele applicatie te leren ontwikkelen.
13. Overweeg het herschrijven van vacatures
Taal is een belangrijk aspect van inclusiviteit. Gebruikt u woorden of voornaamwoorden die gecodeerd zijn voor een stereotype kandidaat? Dat kan sommige kandidaten uitsluiten. Het kan de ideale kandidaat onbewust doen geloven dat de job niets voor hem is en hem elders doen kiezen.
14. Uw website en communicatie herzien
Kijk naar wat de website van het bedrijf uitstraalt. Als je alleen foto's van blanke mannen hebt, moet je sommige afbeeldingen vervangen door meer inclusieve afbeeldingen.
Hetzelfde geldt voor domeinen die door vrouwen worden gedomineerd. Zorg ervoor dat je visuele communicatie mensen van kleur en alle leeftijden vertegenwoordigt.
15. Beoordeel uw aanwervingspraktijken
Onbewust vooroordeel is echt. Het betekent dat je de voorkeur geeft aan mensen die op jezelf lijken - zonder erbij na te denken. Gelukkig is het, nu de wereld steeds meer online gaat, gemakkelijker om onbewuste vooroordelen te minimaliseren door slimme digitale wervingspraktijken.
Een voorbeeld is het gebruik van software waarmee anoniem kan worden gesolliciteerd. De identiteit van de kandidaat wordt pas bekendgemaakt nadat u zijn cv heeft beoordeeld.
16. Het interviewproces standaardiseren
Gebruik als wervingsmanager gestandaardiseerde vragen om het risico van discriminatie uit te sluiten (zoals het klassieke voorbeeld van de vraag aan vrouwen of zij van plan zijn kinderen te krijgen).
Maak er een gewoonte van de werkelijke verdiensten van de sollicitanten te noteren in plaats van alleen op gevoel af te gaan. Het is normaal menselijk gedrag om mensen leuk te vinden die op ons lijken. Maar alleen omdat je iemand leuk vindt, betekent dat nog niet dat hij het beste bij het team past.
17. Hekken ombouwen tot bruggen
Sociale en professionele clusters vormen zich van nature binnen een organisatie. Dat is normaal - let er alleen op dat ze nog steeds inclusief zijn.
Een voorbeeld is coaching en mentorschap om mensen tussen senioriteitsniveaus met elkaar in contact te brengen. Junior medewerkers kunnen leren van de senioren. De laatsten krijgen een belangrijke herinnering aan hoe het is om nieuw te zijn - wat het inlevingsvermogen bevordert. Senioren kunnen zelfs ideeën en frisse perspectieven krijgen van hun groenere collega's.
Als uw werkplek informele en sociale organisaties heeft, betekent DEI dat u ze zichtbaar maakt en iedereen uitnodigt om lid te worden.
Ontdek 19 ongelooflijke voordelen van coaching op de werkplek.
18. Culturele fit omzetten in culturele additie
Bij old-school recruitment wordt veel gesproken over cultural fits. Dit suggereert dat mensen in een bepaalde norm moeten passen om geaccepteerd te worden.
Een meer DEI-vriendelijke manier van redeneren is in termen van culturele toevoegingen.
Tip: Verander je perspectief van "Past deze persoon in het plaatje?" naar "Wat kan deze persoon aan tafel brengen?".
Laat uw bedrijfscultuur een levend iets zijn, gevormd door degenen die resoneren met de missie van het bedrijf. Het zal het bedrijf meer multidimensionaal maken en uitnodigen tot innovatie!
19. Mengen van generaties binnen teams
Leeftijd is een factor waarmee rekening moet worden gehouden wanneer het over diversiteit gaat. Mensen kunnen op alle leeftijden te maken krijgen met leeftijdsdiscriminatie - jonge werknemers worden niet serieus genomen, vrouwen in de vruchtbare leeftijd worden alleen al daarom afgewezen bij sollicitaties. Hetzelfde geldt voor volwassen mensen die zich buitengesloten kunnen voelen van nieuwe projecten en initiatieven omdat ze binnenkort met pensioen gaan.
In een DEI-context kan leeftijd beschouwd worden als een troef. Het mengen van leeftijdsgroepen betekent verschillende gezichtspunten en een hoger innovatiepotentieel.
20. Zorgen voor diversiteitstrainingen
Diversiteitstraining voor werknemers is een goede manier om te beginnen met het bevorderen van diversiteit, gelijkheid en inclusie. Het doel is dat ze elkaar leren kennen en leren hoe onbewuste vooroordelen werken.
Diversiteitstraining is echter niet altijd effectief. Vaak nemen bedrijven hun toevlucht tot een droge diavoorstelling die wordt toegevoegd aan de inwerkperiode, eerder uit verplichting dan uit oprechte belangstelling.
Maar daardoor profiteren ze niet van de voordelen van een divers en inclusief personeelsbestand. We hebben aangetoond dat het implementeren van DEI op een werkplek tal van voordelen heeft.
Algemene DEI-tips
Dus hoe kunt u de kloof overbruggen tussen het gebrek aan en de behoefte aan DEI-training? Uw werknemers erbij betrekken is beter dan passief lezen of kijken. En het hoeft niet ingewikkeld te zijn! Hier zijn enkele van onze algemene tips.
21. Flexibele vakanties
Niet iedereen viert Kerstmis en Pasen. Overweeg flexibele vakantiedagen aan te bieden die uw werknemers kunnen opnemen op dagen die voor hen belangrijk zijn. Dat kunnen verschillende religieuze vieringen zijn of zelfs hun verjaardag.
Afhankelijk van de grootte van uw werkplek kan het een uitdaging zijn om elke feestdag te vieren. Overweeg in ieder geval dagen te erkennen die betekenisvol zijn voor uw team. Gebruik ook exclusievere namen voor feestdagen die gericht zijn op een blank, eurocentrisch wereldbeeld (zoals Columbusdag).
22. Rustige kamers
U kunt stilteruimtes installeren voor twee doeleinden:
- Een afleidingsvrije werkomgeving voor wie gevoelig is voor lawaai (billijkheid)
- De mogelijkheid om te ontspannen, te mediteren, te bidden of te aanbidden (diversiteit/inclusie)
De wetenschap dat er een stille ruimte is, kan een opluchting zijn en mensen motiveren om op kantoor te werken in plaats van thuis, als uw werkplek dit soort faciliteiten biedt.
23. Fysieke en psychologische veiligheid
Mensen moeten zich veilig voelen om effectief als onderdeel van een team te kunnen functioneren en het gevoel te hebben erbij te horen. Fysieke en psychologische veiligheid zijn twee cruciale onderdelen van DEI op de werkplek:
- Fysieke veiligheid betekent dat het kantoor is uitgerust met rolstoelhellingen, verpleegkamers en genderneutrale badkamers.
- Psychologische veiligheid verwijst naar een respectvolle en inclusieve sfeer. Het betekent ook het respecteren van ieders digitale grenzen en bijvoorbeeld niet verwachten dat werknemers om 23.00 uur berichten beantwoorden.
24. Beschikbare beleidsmaatregelen en ondersteuning aankondigen
Laat werknemers weten welke ondersteuning beschikbaar is en waar ze terecht kunnen als ze zich buitengesloten voelen.
Houd er rekening mee dat zelfs als je je team kent, hun behoeften kunnen veranderen of dat ze zich misschien niet op hun gemak voelen om alles te delen.
25. Beloningen en voordelen voor iedereen
Zijn de bonussen, beloningen en voordelen op uw werk inclusief, of zijn ze afgestemd op een gemiddelde blanke man?
Hier zijn enkele voorbeelden:
- Eerste kerstdag vrij krijgen als je team normaal werkt wordt misschien niet gewaardeerd door iemand die niet christelijk is.
- Mensen met kinderen genieten misschien meer van een vrije dag dan van een avondje uit.
- Een fles wijn staat niet voor iedereen gelijk aan het vieren van een overwinning.
26. DEI-voortgang meten
Als u uw DEI-inspanningen wilt opvoeren, begin dan met een eerlijke beoordeling van uw huidige prestaties. Meten is beter dan gissen. Identificeer relevante KPI's om de vooruitgang te kunnen volgen. Het evenwicht tussen mannen en vrouwen bij aanwerving en promotie kan bijvoorbeeld een beginpunt van onderzoek zijn.
Werk met doelen en deadlines en beslis over de activiteiten die je daarheen brengen.
27. Normaliseren van maatwerk
In plaats van iedereen in dezelfde mal te stoppen, normaliseert u de aanpassing van de werkomgeving.
Flexibele uren zijn na de pandemie de standaard geworden op veel werkplekken. Werkplekken kunnen worden gepersonaliseerd, of uw werknemers nu op kantoor of thuis werken, om tegemoet te komen aan ieders individuele behoeften.
🔨 Leer in 7 stappen hoe je flexibele werkafspraken succesvol kunt implementeren in je bedrijf.
28. Deelname aan werknemersgroepen aanmoedigen
Een perfect beleid op papier maakt geen verschil. Ook het starten van een Employee Resource Group (ERG) is de eerste stap. Deze groepen bestaan als een veilige ruimte voor werknemers, waar zij hulp kunnen krijgen voor persoonlijke of loopbaanontwikkeling. De Employee Resource Group stamt uit de jaren zestig in de VS, waar werknemers een veilig discussieforum creëerden voor het omgaan met op ras gebaseerde spanningen op de werkplek.
Leiders moeten deelname aan deze groepen actief ondersteunen en aanmoedigen voor optimale resultaten.
Een cruciale stap in DEI is dus bepalen wie verantwoordelijk is voor het beheren en promoten van de ERG's op uw werkplek.
29. Medewerkers met diverse achtergronden kennis laten maken met sponsoring
Er zijn veel sponsormogelijkheden voor gemarginaliseerde groepen. Het kan echter ontmoedigend zijn om hiernaar te zoeken. Maak als onderdeel van de DEI op de werkplek het leven van uw werknemers gemakkelijker en bied hen boeiende mogelijkheden.
30. Inclusiviteit opnemen in bedrijfswaarden
Waarden beschrijven de filosofie en cultuur van uw bedrijf. Verander ze van een reeks mooie zinnen in een bruikbare DEI-praktijk door aandacht te besteden aan inclusie en diversiteit.
Bonustip: Naarmate de wereld bewuster wordt, kunnen inclusieve bedrijfswaarden meer diverse kandidaten en andere beleggingsmogelijkheden aantrekken. Het investeringslandschap moet gelijke tred houden met de behoeften en voorkeuren van werknemers. Als gevolg daarvan zijn meer investeerders geïnteresseerd in nieuwe soorten stemmen en meer diverse meningen.
31. Bevorderen van gelijke beloning
Als uw werkplek een analytische afdeling heeft, gebruik dan hun hulp om patronen voor salarissen en promoties te identificeren. Worden bijvoorbeeld alle etnische groepen en geslachten gelijk gecompenseerd? Of zijn er trends die minder gunstig zijn voor ondervertegenwoordigde groepen?
En laat het daar niet bij: gebruik de gegevens om de dynamiek in de betrokken afdelingen te onderzoeken en neem maatregelen om het speelveld gelijk te trekken.
💸 Leer hoe je eerlijke en motiverende compensatiebeoordelingen uitvoert.
32. Een budget toewijzen voor diversiteit en inclusie op de werkplek
DEI kan ontmoedigend lijken, en we weten dat u het goed wilt doen. Door een budget toe te wijzen, kunt u echter externe hulp inhuren en uw DEI-praktijk sneller op het juiste spoor zetten!
Hoe het NIET moet - DEI-fouten die je moet vermijden
Hier zijn enkele DEI-valkuilen die moeten worden vermeden:
- Focussen op het creëren van de perfecte façade en vergeten wat echt belangrijk is: uw werknemers.
- De waarden eenmaal communiceren en denken dat het een uitgemaakte zaak is - mondeling of schriftelijk.
- Alleen focussen op één aspect en de andere vergeten.
- Het onmogelijke beloven.
DEI is een complex onderwerp dat raakt aan diepgewortelde overtuigingen en gedragingen.
Om een cultuur tot stand te brengen die geworteld is in DEI-principes, kan het zijn dat u zich ongemakkelijk voelt bij het aanpakken van onderwerpen waarmee u niet vertrouwd bent en van ideeën die uw onbewuste vooringenomenheid ter discussie stellen. Hoewel er geen sluiproutes zijn naar DEI, en het niet van vandaag op morgen zal zijn opgelost, is het aanpakken van deze kwesties onderdeel van het creëren van een betere werkplek en, op de lange termijn, een betere samenleving! Onderschat nooit het effect van schijnbaar kleine veranderingen.
Het probleem met de meeste DEI-trainingen
Navigeren door DEI-training is een delicaat onderwerp. Maar als het vakkundig wordt gedaan, bevordert het een meer open en inclusieve werkplek.
Het opleggen van DEI-training kan het tegenovergestelde van het beoogde effect hebben. Mensen kunnen zich verzetten en verdedigen en het zelfs als een straf opvatten. Aan de andere kant leidt het vrijwillig maken van DEI-training er vaak toe dat te veel mensen het overslaan.
Het goede nieuws: elk probleem heeft per definitie een oplossing! Weerstand kan vaak worden gekalmeerd door te motiveren hoe iedereen baat heeft bij de training - en het format te herzien.
Tip: Geef het goede voorbeeld! Zorg ervoor dat ook het hoger management deelneemt aan de opleiding.
Houd een open communicatiekanaal tussen het hoger management en het personeel in het algemeen. Laat suggesties van uw werknemers over hun uitdagingen toe en ontwikkel een opleiding op maat om ze te overwinnen.
➡️ DEI-training met Zavvy die echt werkt
Virtuele training hoeft geen saaie video's te zijn die op dubbele snelheid worden afgespeeld. Er zijn leermethoden waarvan bewezen is dat ze werken!
Als er een wondermiddel is, dan is het een gespeld engagement.
Scenario- en intercollegiaal leren activeren iedereen.
Oefeningen zetten aan tot nadenken.
En in een wereld waar de aandachtsspanne terugloopt tot nanoseconden, helpt micro-leren de aandacht vast te houden vanaf het beginpunt tot de finishvlag.
➡️ Gebruik vandaag nog Zavvy's DEI training template!