Hoe ontwikkelingsplannen voor competenties maken voor een sterker personeelsbestand
"Een bedrijf is slechts zo goed als de mensen die het onderhoudt" is een beroemde uitspraak van de Amerikaanse zakenvrouw Mary Kay Ash, oprichter van Mary Kay Cosmetics. Het benadrukt hoe het concurrentievoordeel van een bedrijf zijn werknemers zijn.
En competentieontwikkeling is de hoeksteen van een sterk personeelsbestand in een voortdurend veranderend bedrijfslandschap. Het rust werknemers uit met de vaardigheden die ze nodig hebben om uit te blinken en stimuleert de groei van de organisatie.
Maar hoogopgeleide werknemers ontstaan niet zomaar. Het is een product van strategische competentieontwikkelingsplannen die het verbeteren van vaardigheden en continu leren stimuleren.
Dit artikel laat het je zien:
- Hoe maak je een competentieontwikkelingsplan?
- Enkele concrete voorbeelden van hoe een competentieontwikkelingsplan eruit zou kunnen zien.
- De vele voordelen die het met zich meebrengt.
We hebben ook een sjabloon voor een competentieontwikkelingsplan bijgevoegd om je proces op gang te brengen.
Wat is een competentieontwikkelingsplan?
Een competentieontwikkelingsplan is een blauwdruk voor het overbruggen van de kloof tussen de huidige vaardigheden van een werknemer en de vaardigheden die nodig zijn om te presteren in hun rol.
Competentieontwikkelingsplannen beschrijven de strategie om hen van hun huidige positie naar hun maximale potentieel te brengen.
‼️ Een groep werknemers laten deelnemen aan een workshop is geen competentieontwikkelingsplan. Het kan een stap in het plan zijn. Een kortzichtige training mist echter de langetermijnvoordelen van een echt competentie- en loopbaanontwikkelingsplan.
🆚 Bekijk onze diepgaande discussie over training versus ontwikkeling.
Talentmanagement is meer dan alleen de beste kandidaat aannemen. Professionals in people operations kennen het verschil tussen de competenties en het potentieel van een werknemer.
Hoewel de ene kandidaat misschien meer ervaring heeft, heeft een andere misschien de bouwstenen om op de lange termijn een betere keuze te zijn.
Evenzo is het vaak verstandiger om van binnenuit aan te nemen, waarbij huidige werknemers worden gepromoveerd om hogere functies te bekleden, dan om simpelweg een oudere kandidaat aan te nemen. Deze aanpak inspireert uw personeel en bespaart vaak geld.
Weten welke werknemers het in zich hebben om boven hun standplaats uit te stijgen en hoe je hun groei kunt ondersteunen, is een krachtige vaardigheid voor talentmanagement.
6 stappen voor het maken van een competentieontwikkelingsplan
Een effectief competentieontwikkelingsplan definieert op welke kerncompetenties men zich moet richten en hoe deze te verbeteren.
Hieronder lichten we elk van deze stappen toe die je moet doorlopen voor strategische competentieontwikkelingsplanning en geven we voorbeelden van hoe ze eruit zouden kunnen zien in een praktijkscenario.
Kerncompetenties identificeren
Voordat je aan de slag kunt, moet je weten waar je naartoe wilt. Het is vaak het makkelijkst om eerst te beslissen op welke competenties je je wilt richten en dan een plan te maken om daar te komen.
Competenties in kaart brengen is een geweldige oefening om de vaardigheden te organiseren die je bedrijf nodig heeft.
Je kunt bijvoorbeeld je middenkader willen verbeteren door je te richten op communicatie, projectmanagement en leiderschapsvaardigheden (als brede voorbeelden).
Huidige beheersingsniveaus beoordelen
Als je eenmaal weet op welke vaardigheden en bekwaamheden van een werknemer je je wilt richten, moet je een competentiegerichte prestatiebeoordeling uitvoeren om het huidige competentieniveau van elke medewerker te meten.
Hoe je de beheersing van competenties beoordeelt, hangt volledig af van het type competenties dat wordt gemeten en de beschikbare tijd en middelen.
Download onze gratis sjabloon voor competentiegerichte functioneringsgesprekken.
Je kunt je middenmanagers bijvoorbeeld een meerkeuzequiz laten doen over hoe ze moeten reageren op hun ondergeschikten tijdens een confrontatie om de communicatie te testen.
Je zou ondergeschikten de leiderschapsvaardigheden van de beoogde manager kunnen laten beoordelen op een schaal van 1-10.
Of je zou kunnen kijken naar hoe vaak het team van een manager deadlines mist om de capaciteiten van projectmanagement te meten.
📏 Bekijk onze analyse over het evalueren van de prestaties van managers: we hebben meerdere prestatiemaatstaven en evaluatietechnieken voor leiderschapsprestaties opgenomen.
Ontwikkelingsdoelen stellen
Zodra je de huidige status van de leerling(en) begrijpt en de competenties die ze moeten beheersen, moet je een eindstreep bepalen. Je hoeft niet voor elke competentie die je hebt gekozen de beste te zijn.
Het doel is om realistische verwachtingen te stellen die leiden tot zinvolle verbetering.
Je wilt bijvoorbeeld dat je managers een aanvaardbaar niveau van communicatievaardigheden laten zien die geen verdere confrontaties uitlokken. Je wilt ook dat het team van een manager vertrouwen heeft in zijn leiderschap. Ten slotte kunnen richtlijnen nodig zijn voor een aanvaardbaar aantal gemiste deadlines per kwartaal om managers op het goede spoor te houden en verantwoordelijk te houden.
➡️ Meer informatie over de voordelen van competentiegericht leren.
Een tijdlijn en mijlpalen opstellen
Zodra je de startposities en de finishlijn hebt bepaald, wil je onderweg enkele controlepunten instellen. Het controleren van de voortgang en mijlpalen kan zo eenvoudig zijn als het instellen van halverwege punten om te zien wie je extra hulp moet bieden om ervoor te zorgen dat iedereen zijn doelen bereikt.
Je kunt managers bijvoorbeeld een meerkeuze communicatietest laten overdoen na verdere training. Of laat ondergeschikten het leiderschap van hun manager na een bepaalde tijd opnieuw evalueren om te zien of de scores zijn verbeterd.
Tot slot, is de frequentie van gemiste deadlines gedaald sinds je bent begonnen?
Het trainings- en ontwikkelingsbudget vaststellen
Afhankelijk van de competenties die worden ontwikkeld, heb je misschien weinig tot geen training nodig (verbeteren van communicatie en houding) of een enorm budget (medewerkers laten certificeren of een hogere opleiding laten volgen).
Het is cruciaal om je trainingsbudget vast te stellen voordat je begint, anders kom je halverwege en kun je de eindstreep niet halen.
In dit voorbeeld is er vrijwel geen budget, behalve een kleine hoeveelheid tijd die besteed wordt aan het beoordelen van werknemers en door HR om competenties te meten.
💡 Bekijk onze gids over het maken van trainingsmateriaal om de ontwikkeling van specifieke competenties te ondersteunen.
Vooruitgang beoordelen
Zodra je plan is opgesteld en alles in gang is gezet, is het van vitaal belang om de voortgang bij elke mijlpaal te bekijken. Je wilt er zeker van zijn dat iedereen op schema ligt en gelijke tred houdt met de tijdlijn.
Als je managers bijvoorbeeld beter scoren op de follow-up communicatiequiz, dan is dat geweldig!
Maar wat als hun leiderschapscores, zoals hun ondergeschikten zeggen, niet verbeteren? Dan ontwikkelen ze hun vaardigheden misschien niet op een praktische manier.
En wat als elke manager nu binnen de nieuwe deadline werkt? Dan is het tijd om hen te feliciteren en hun succes te blijven aanmoedigen.
Bekijk meer voorbeelden van ontwikkelingsplannen voor werknemers.
Opmerking: Zavvy kan al deze informatie op één plaats centraliseren, zodat je geen honderden individuele bestanden hoeft te beheren over competenties, doelen, budgetten, enz.
5 Voordelen van een competentieontwikkelingsplan
Lacunes in vaardigheden identificeren
Een competentieontwikkelingsplan begint met het bekijken van iemands huidige competenties. Alleen door de huidige vaardigheden van een werknemer te begrijpen, kun je weten op welke gebieden hij of zij het meest gebaat is bij verbetering.
Generieke training die massaal wordt gegeven kan een verspilling van middelen zijn door werknemers te onderwijzen die deze kennis al bezitten of niet nodig hebben in hun functie. Een analyse van de vaardigheidskloof meet de huidige capaciteiten van een individu als startpunt voor zijn groeistrategie.
Opvolgingsplanning
Wanneer een senior het bedrijf verlaat, gepland of onverwacht, is het aan personeelszaken om die positie in te vullen. Een goede gewoonte is om eerst naar interne opties te kijken en dan pas naar externe, maar hoe weet je wie een goede kandidaat is?
Competentieontwikkeling is van vitaal belang voor het plannen van opvolging, omdat het je in staat stelt een kandidaat te vervangen en hem of haar op te leiden tot de ideale opvolger. Dit omvat vaak directe training met hun voorganger en het verbeteren van belangrijke competenties tot een geschikt niveau.
Betrokkenheid van werknemers verbeteren
Geloof het of niet, maar de meeste werknemers leren graag en willen goed zijn in hun werk. Competentieontwikkelingsplannen kunnen werknemers helpen om persoonlijk en professioneel te groeien, waardoor ze meer in hun carrière gaan investeren.
Door mijlpalen vast te stellen via competentieontwikkelingsplanning hebben werknemers doelen om naartoe te werken en waardevolle nieuwe vaardigheden te leren. Dit is een geweldige manier om uw personeel te betrekken, ondersteuning te bieden en het imposter syndroom tegen te gaan.
Doelen op elkaar afstemmen
Vooral in grote organisaties zien werknemers soms niet het grote geheel buiten hun hokje. Ze concentreren zich op hun verantwoordelijkheden en verliezen de bedrijfsdoelen uit het oog.
Door middel van de training en bijeenkomsten die gepaard gaan met competentieontwikkelingsplanning, kunnen personeelsafdelingen de taken van een individu afstemmen op de doelstellingen van de organisatie. Weten hoe je je werk moet doen is essentieel, maar begrijpen waarom het belangrijk is, verhoogt het vermogen van je personeel om bij te dragen aan de grote doelen.
De prestaties van werknemers verbeteren
Het doel van competentieontwikkelingsplanning is natuurlijk om werknemers competenter te maken. Het kan gemakkelijk zijn om verstrikt te raken in de operationele kant van de dingen, het najagen van cijfers en het halen van mijlpalen.
Toch is het resultaat van een competentieontwikkelingsprogramma uiteindelijk dat werknemers nieuwe vaardigheden aanleren en hun prestaties verbeteren.
Het verbeteren van de prestaties van werknemers is een van de meest effectieve manieren waarop people operations waarde kunnen toevoegen aan hun organisatie. Planning van competentieontwikkeling is het middel om dat doel te bereiken.
Gratis sjabloon voor competentieontwikkelingsplan
Nu je beter begrijpt wat een competentieontwikkelingsplan is en hoe het van belang is voor het bijscholen van je personeel, ben je klaar om je eigen plan te maken!
Competentieontwikkelingsplannen kunnen aanzienlijk verschillen voor bedrijven en zelfs werknemers binnen één organisatie. Toch volgen ze meestal een gelijkaardig kader.
Ze moeten allemaal het volgende aanpakken:
- Identificeer de werknemer.
- Maak een lijst van de competenties die je wilt verbeteren.
- Stel doelen en mijlpalen.
- Bepaal een tijdsbestek.
- Het pad uitstippelen om die doelen te bereiken.
- Maak een lijst van de middelen die nodig zijn om dichter bij de bestemming te komen.
- Vooruitgang en follow-up.
➡️ Gebruik gerust ons competentieontwikkelingsplan om aan de slag te gaan. Het splitst elke categorie op in een gemakkelijk te volgen lijst voor people operations.
Je kunt het aanpassen aan de unieke behoeften van jouw organisatie.
🌟 3 Voorbeelden van competentieontwikkelingsplannen
De ideeën achter competentieontwikkelingsplanning klinken in theorie allemaal geweldig (je zou zelfs kunnen denken dat het als gezond verstand klinkt). De echte uitdaging is echter om deze ideeën om te zetten in een concreet actieplan dat zinvolle resultaten oplevert.
Hieronder staan drie voorbeelden van een competentieontwikkelingsplan in actie.
Voorbeeld 1: Kernvaardigheden voor middenkader
Voor voorbeeld 1 gebruiken we middenmanagers als doelgroep. Plannen voor de ontwikkeling van leiderschap helpen een bedrijf soepel te laten draaien door degenen die verantwoordelijk zijn voor het leiden van anderen te versterken.
Zo zou een ontwikkelingsplan voor leiderschapscompetenties eruit kunnen zien.
Doelgroepen: Middenmanagers
Te ontwikkelen competenties: 1) Communicatie, 2) Leiderschap, 3) Projectmanagement
💼 Bekijk voor meer ideeën over belangrijke leiderschapscompetenties ons leiderschapscompetentiemodel: een database met 23 competenties.
Tijdlijn en mijlpalen: HR zou graag een duidelijke verbetering zien in alle drie de categorieën voor Manager A. Manager B zou zich moeten richten op het verminderen van gemiste deadlines. Manager C daarentegen zou zich moeten richten op leiderschapsbeoordelingen van zijn/haar ondergeschikten. De scores zullen na 3 maanden opnieuw worden beoordeeld om de vooruitgang te meten, en de doelscores zullen naar verwachting na 6 maanden worden bereikt.
In dit vereenvoudigde voorbeeld kunnen personeelsafdelingen gemakkelijk de vooruitgang halverwege meten om verbeteringen te analyseren.
Manager A moet bijvoorbeeld 22% beter scoren op zijn communicatiescore, dus zijn herbeoordeling halverwege moet minstens 11% hoger zijn. Als dat niet het geval is, moet er extra ondersteuning worden geboden door people ops.
Ook Managers A en C moeten hun leiderschapsscore met 2,5 punten verbeteren. Hun herbeoordeling halverwege zal hopelijk 1,25 punten of beter zijn.
Merk op dat de doelscores voor de leiderschapsscore van Manager B en de gemiste deadlines van Manager C niet dezelfde zijn als voor de andere managers. Dit moedigt hen aan om goed te blijven presteren zonder onrealistische verwachtingen te scheppen voor de andere managers.
Voorbeeld 2: Freelance contentmarketeers
In voorbeeld 2 kijken we naar een heel andere categorie werknemers: freelancers.
Zzp'ers zijn in veel opzichten anders dan gewone werknemers. Toch hebben ze vaak nog steeds de ondersteuning van mensen nodig om optimaal te presteren. In het geval van contentmarketeers op afstand is competentiebeoordeling een van de beste manieren om zo'n team te managen. Dit is hoe:
Doelgroepen: Freelance inhoud schrijvers
Te ontwikkelen competenties: Voldoen aan onze kwaliteitsnormen voor inhoud
Doelen en verwachtingen: Elk artikel moet aan de volgende eisen voldoen:
- Een Frase score van 80+ (voor SEO)
- A Grammarly score of 90+ with a plagiarism score of <5%
- Een AI-detectiescore van 80+ van GPTradar.
Opmerkingen: Deze basisgegevens zorgen ervoor dat onze inhoudsmedewerkers kwaliteitswerk leveren zonder afhankelijk te zijn van AI.
Contentschrijvers die niet consequent aan deze eisen voldoen, moeten je interne gidsen ontvangen.
Plan een 1-op-1 gesprek om het te bespreken en steun te bieden als ze het moeilijk hebben. Misschien moet je overwegen om ze te laten gaan als ze nog steeds niet aan je normen kunnen voldoen.
In dit voorbeeld worden hogere verwachtingen gesteld aan freelancers en worden ze meer gezien als vervangbare activa dan als langetermijninvesteringen. Door doelen te stellen en de voortgang te monitoren, kan people operations beperkte ondersteuning bieden aan degenen van wie de kwaliteit achterblijft bij de verwachtingen van het bedrijf.
Voorbeeld 3: Bedrijfsbrede workshop zachte vaardigheden
In voorbeeld 3 zullen we kijken naar een reeks vrijwel universele zachte vaardigheden en een programma om deze bedrijfsbreed te verbeteren. Voor een grootschalige blik op generieke competenties is een formulematige aanpak veel efficiënter. Onze sjabloon voor competentieontwikkelingsplannen is perfect voor een dergelijk scenario.
Naam: Bob Smith
Afdeling: Boekhouding
Beoordeling van competenties:
Competentie 1: Communicatie
Huidig niveau: Gemiddeld (2)
Doel: Gevorderd (3)
Competentie 2: Teamwerk
Huidig niveau: Beginner (1)
Doel: Gevorderd (3)
Tijdsbestek: Kwartaalverbetering
Competentie 1
Startdatum: 1 juli
Einddatum: 1 oktober
Competentie 2
Startdatum: 1 juli
Einddatum: 1 januari
Ontwikkelingsactiviteiten:
Competentie 1: Workshop e-mailetiquette
Competentie 2: teambuildingoefeningen en sociale evenementen na het werk
Toewijzing budget:
Competentie 1: les in e-mailetiquette
Budget: $1.000
Competentie 2: Gesponsorde uitjes na het werk zoals eten en bowlen
Budget: $2.000
Voortgangscontrole: Elk kwartaal opnieuw beoordelen
Zoals je in deze licht aangepaste sjabloon kunt zien, wil people operations de zachte vaardigheden van communicatie en teamwerk in het hele bedrijf verbeteren. In dit voorbeeld kan Bob van de boekhouding wel wat hulp gebruiken bij zijn communicatievaardigheden en veel ondersteuning bij het samenwerken!
Ondertussen is hier een blik op zijn collega Barb die heeft bewezen zeer competent te zijn in deze categorieën:
Naam: Barb Johnson
Afdeling: Boekhouding
Beoordeling van competenties:
Competentie 1: Communicatie
Huidig niveau: Gevorderd (3)
Doel: Gevorderd (3)
Competentie 2: Teamwerk
Huidig niveau: Expert (4)
Doel: Gevorderd (3)
Tijdsbestek: Geen hulp nodig (welkom bij workshops en sociale uitjes!)
➡️ Geef mensen voorrang op papieren met Zavvy
We noemen Zavvy het people enablement platform omdat het iedereen helpt het beste uit zichzelf te halen.
Hoewel de tools in de eerste plaats bedoeld zijn voor personeelsafdelingen, zijn ze bedoeld om werknemers op elk niveau in staat te stellen hun volledige potentieel te bereiken.
Onze software voor personeelsontwikkeling maakt gebruik van baanbrekende AI om optimale groeipaden aan te bevelen met een minimum aan toezicht.
Activeer eenvoudig groeiplannen met Zavvy AI om automatische aanbevelingen te ontvangen voor elke werknemer op basis van zijn carrièrepad, competentiekader en feedbackresultaten.
Werknemers kunnen Zavvy AI ook om hulp vragen. Ze voeren hun ontwikkelingsdoel en tijdsbestek in en de AI geeft ze een groeiplan met specifieke aanbevelingen (een mix van formeel, on-the-job en sociaal leren).
📅 Als u meer wilt weten over hoe het Zavvy People enablement platform uw organisatie kan helpen, neem dan contact met ons op voor een gratis demo.