Crear un marco de progresión profesional para los empleados (basado en opiniones de expertos)
¿Las encuestas sobre el pulso de sus empleados muestran que a muchos les preocupa la progresión profesional dentro de la empresa?
- ¿Cuándome ascenderán?
- ¿Cuál es la jerarquía de la organización?
- ¿Qué habilidades necesito para pasar al siguiente nivel?
¿Puede responder a todas estas preguntas?
A a falta de progresión es la razón número uno por la que la gente deja su trabajo.
Las personas pierden la motivación para dar lo mejor de sí mismas o buscar nuevos empleos cuando una organización no les ofrece una perspectiva clara.
Pero, ¿cómo decir a los empleados y aspirantes a un puesto de trabajo que la empresa se preocupa por su crecimiento profesional?
Construye una hoja de ruta: un marco de progresión profesional.
Un itinerario de progresión es una excelente manera de aumentar el compromiso de los empleados, mejorar la retención y crear una cultura positiva en el lugar de trabajo.
🌱 ¿Qué es la progresión profesional?
La progresión profesional es la trayectoria de un empleado para lograr su crecimiento profesional. Son los pasos que puede dar una persona para crecer en su profesión dentro (o fuera) de la empresa.
La definición de crecimiento profesional varía en función de cada persona, pero el ascenso es un indicador típico de crecimiento.
Otros
- incrementos salariales
- desarrollo de habilidades,
- o conseguir un hito en su carrera, como trabajar en la empresa de sus sueños.
Un plan estratégico de promoción profesional ayuda a los empleados a visualizar su crecimiento profesional e invertir en él.
🪜¿Qué es un marco de progresión profesional?
Un marco de progresión profesional (también llamado marco de trayectoria profesional o matriz de nivelación de puestos) es una hoja de ruta que define cómo un empleado puede crecer y alcanzar hitos profesionales específicos dentro de una organización.
El marco describe las competencias necesarias para cada función y cómo se interrelacionan.
La gente quiere trabajar en empresas que ofrezcan oportunidades de crecimiento profesional. Un plan de progresión laboral bien definido ayuda a las organizaciones a atraer y retener a los mejores talentos.
Las empresas utilizan el marco para evaluar las competencias de los empleados y promocionarlos gracias a dichas evaluaciones.
⚙️ Cómo crear un marco de progresión profesional en 10 pasos
1. Identifique su propósito
Es esencial identificar su "por qué" antes de embarcarse en el desarrollo o modificación de un marco. Cada empresa tiene una misión diferente, y su marco de orientación debe reflejar los objetivos de la organización.
Razones habituales por las que las empresas crean el marco:
- Aumentar el compromiso de los empleados
- Planificación de la sucesión
- Contratar y retener a los mejores talentos
- Mayor transparencia en las promociones
Este paso también incluye tomar conciencia de los errores comunes que querrá evitar:
Intercom rediseñó sus niveles de trabajo para los diseñadores de productos identificando los siguientes problemas tras encuestar a los empleados:
- Falta de claridad sobre cómo se determinaron las clasificaciones y los ascensos.
- La empresa responsabilizaba a los empleados de cosas que estaban fuera del control de los trabajadores.
- Desajuste y solapamiento de competencias.
- Descripción inadecuada de las responsabilidades en los niveles más altos.
- No hay documentación sobre muchas competencias críticas.
Una vez identificados los problemas, resulta más fácil proponer ideas, soluciones y objetivos tangibles. Si no tienes un objetivo definido, estarás malgastando el tiempo y el dinero de la organización en procesos vagos.
2. Asignar responsabilidades para el desarrollo del marco
Desarrollar un marco de trayectoria profesional puede ser tedioso si se hace mal.
¿Qué puede hacer para evitar las frecuentes solicitudes de modificación?
Asignar a alguien -un equipo o un alto ejecutivo- la responsabilidad de su desarrollo. Asignar la propiedad tiene algunas ventajas clave:
- Demuestra el compromiso de la empresa con el desarrollo profesional de sus empleados.
- Permite resolver eficazmente los bloqueos durante la fase de desarrollo
- Pone rostro al proceso
La persona que elija para la creación del marco debe tener las competencias y los conocimientos pertinentes.
Tenga en cuenta que más adelante querrá incluir a los administradores en el proceso de creación.
Consejo: contrate a expertos externos si su organización no cuenta con alguien que pueda dirigir el desarrollo.
O bien, invierte en una solución que incluya conocimientos especializados y asesoramiento práctico, como Zavvy. 🤓
3. Evalúe su marco o estructura organizativa actual
Muchas empresas carecen de sistemas para el desarrollo profesional de sus empleados y necesitan empezar de cero. Por el contrario, muchas empresas tienen un proceso anticuado.
Pero aún puede reutilizar elementos de sistemas establecidos para ahorrar tiempo y recursos en estos casos.
Haz una lluvia de ideas para responder a las siguientes preguntas:
- ¿Existen lagunas en la estructura organizativa de la empresa?
- ¿Es mejor la progresión vertical que la horizontal y viceversa?
- ¿Se ajusta el marco a la misión de la empresa?
- ¿Hasta qué punto debe ser detallado y granular el marco?
Yadu Kishore DevayajanamDirector de Gestión del Talento de una empresa farmacéutica, afirma
"Revise los elementos de diseño orgánico de sus funciones clave para saber si es la estructura más eficiente para la naturaleza de su negocio. Evalúe cómo la creación de nuevas funciones o la consolidación de algunas de ellas podría racionalizar su negocio o sus costes."
4. Tomar las aportaciones de los expertos en la materia y las partes interesadas
Habla con tus empleados y con la dirección. Ellos conocen mejor las funciones.
Para tener una visión variada, obtiene aportaciones de empleados que trabajan en distintas funciones, como:
- Marketing
- Gestión de productos
- Ingeniería
- Recursos humanos (RH)
- Operaciones
Asegúrese de hablar con empleados de todos los niveles. Hablar con un empleado recién licenciado y con un alto directivo le dirá cómo evolucionan las aspiraciones de la gente en las distintas etapas de su carrera.
Si lo hace, también obtendrá información para desarrollar un marco pertinente en toda la organización. También contribuirá a generar confianza entre los empleados y directivos que utilizarán el marco como guía para el desarrollo profesional.
He aquí algunas formas de recabar datos de expertos o partes interesadas:
- Talleres
- Debates en grupo
- Cuestionarios o encuestas del pulso
- Reuniones individuales
Consejo: Lee nuestro artículo sobre cómo mantener conversaciones eficaces y amenas sobre el desarrollo profesional.
5. Definir la estructura de las distintas carreras profesionales
Un marco de trayectoria profesional bien estructurado debería:
- Explicar las competencias y comportamientos esperados para cada puesto
- Aclarar los criterios de promoción en cada nivel
- Definir cómo se interrelacionan las distintas funciones (lo que suele denominarse estructuración organizativa).
- Oportunidades (o funciones) que los empleados podrían obtener en el futuro
Lea también: Esta guía detallada sobre modelos de competencias y nuestro análisis de más de 10 modelos de competencias de varios sectores y que abarcan diferentes departamentos.
Yadu Devayajanam recomienda definir cada función de la empresa:
- Título
- Responsabilidades
- Responsabilidades
- Perfil de competencias
- Indicadores clave de rendimiento (KPI)
Cuanto más específico sea sobre cada puesto, más fácil será para los empleados entender lo que tienen que hacer para progresar.
Por otro lado, SnackMagic, un servicio SaaS de cajas de aperitivos, sigue un planteamiento único.
La empresa empieza a crear marcos profesionales personalizados redactando descripciones fluidas de los puestos durante la contratación. A continuación, SnackMagic pide a los empleados que redacten sus descripciones de puesto en función de su experiencia.
El objetivo principal de este enfoque único es descubrir los talentos de los nuevos contratados y crear descripciones de puesto personalizadas centradas en esos puntos fuertes.
Shaunak Amin, cofundador y director general de SnackMagic, afirma:
"Permitir que los empleados ayuden a definir su posición dentro de nuestra organización les permite ser dueños y responsables de sus funciones y responsabilidades. de sus funciones y responsabilidades. También nos permite trabajar con ellos en la adaptación de su crecimiento profesional mediante una combinación de revisiones de rendimiento y autoevaluación. De este modo confiamos a los empleados el liderazgo en la estructuración de una trayectoria profesional de éxito que les resulte manejable".
Mientras que un acuerdo dinámico puede funcionar bien para las nuevas empresas en crecimiento, un marco estándar es mejor para las grandes organizaciones.
6. Establecer condiciones sobre el movimiento lateral de la carrera profesional
"No quiero ser gerente".
A muchos profesionales con experiencia les gusta seguir trabajando como colaboradores individuales (CI) o ceñirse a funciones técnicas. Y la organización debe darles flexibilidad para hacerlo.
Al fin y al cabo, la idea central de la gestión del talento y la movilidad profesional es asignar a las personas responsabilidades acordes con sus puntos fuertes.
Por ejemplo, un desarrollador de software senior que aspira a un ascenso debería tener la flexibilidad de elegir entre convertirse en arquitecto de software o en gestor de proyectos. En el primer caso, el empleado debe tener grandes aptitudes técnicas, mientras que en el segundo debe tener aptitudes para la gestión de personas.
Consejo: Echa un vistazo a nuestra entrada del blog sobre las 11 principales habilidades duras que tu gente debe dominar lo antes posible.
Según el informe The State of Talent Optimization 2022, las empresas con las personas adecuadas en los puestos adecuados tienen un 42% menos de rotación.
Finalizar una estructura marco que permita a las personas elegir entre funciones de gestión o de CI tras alcanzar un determinado hito profesional.
También puede permitir que las personas se muevan entre diferentes verticales si hay un solapamiento de competencias.
Supongamos que un periodista de su empresa quiere dedicarse al marketing digital: redacción de blogs, redes sociales o redacción publicitaria. El equipo de marketing podría beneficiarse incorporando a alguien con amplia experiencia en redacción y narración impactante.
7. Establecer criterios de promoción
Los empleados deben conocer bien las habilidades y comportamientos que se esperan en cada nivel. Con esta información, pueden asumir responsabilidades adicionales para rendir a un nivel superior y demostrar así su capacidad.
Por ejemplo, las competencias necesarias para dirigir un equipo técnico serán distintas de las que se exigen a un gestor de proyectos, el siguiente nivel laboral.
Yadu Devayajanam sugiere que se especifique"una lista de competencias técnicas y sociales, etc., necesarias y deseables" para el próximo puesto.
Cada peldaño de la escala profesional viene acompañado de hitos específicos y objetivos de rendimiento que se espera que el empleado cumpla antes de pasar al siguiente nivel.
Pero tomar decisiones sobre ascensos puede ser complicado. No se sorprenda si un empleado de alto rendimiento renuncia porque usted no pensó que "se lo merecía".
Pero, ¿cómo saber si un empleado está preparado para un ascenso?
Nicole Kohler, Directora de Operaciones de Campfire Labs, cree que debemos ascender a alguien "cuando esté haciendo aproximadamente el 50% de la nueva función".
"Si ves la descripción de un puesto como una lista de casillas que hay que marcar, alguien que pasa de gerente a director debería marcar aproximadamente la mitad de las casillas antes de obtener el nuevo título y el aumento de sueldo."
Según ella, "alguien puede actuar como directivo antes de serloo mostrar iniciativa, autonomía, embajador de marca -cualquier comportamiento que asocies con un nivel superior- y señalarte que se está preparando para un salto".
añade Kohler,
"Noespero que alguien ya esté gestionando antes de darle un título de gestor, y eso es una tontería y allana el camino al trabajo no remunerado. y allana el camino al trabajo no remunerado.. Pero me gustaría que el siguiente nivel se responsabilizara de algunas tareas, como la tutoría de empleados subalternos".
Además, tendrá que decidir con qué frecuencia promocionar a los empleados.
8. Crear programas de aprendizaje y desarrollo
Informar a los empleados sobre las expectativas de rendimiento exigidas y los criterios de promoción no es el final de sus responsabilidades.
Como responsable de RR.HH. o directivo, tiene que eliminar los obstáculos que impiden a sus empleados avanzar en su carrera profesional. La falta de competencias y conocimientos es uno de los obstáculos que dificultan los ascensos.
Puede ayudar a su equipo a identificar las carencias de competencias y ofrecer oportunidades de formación y desarrollo para cubrirlas.
Mientras que un modelo de competencias y un marco de trayectoria profesional informan a los trabajadores sobre las expectativas de rendimiento y las habilidades necesarias para pasar al siguiente nivel, usted necesita un método probado para identificar el statu quo.
¿El camino a seguir?
- 🔄 Feedback 360 para evaluar la posición real de las personas y basarse en ella:
- 📊 Análisis como la matriz de competencias o las cuadrículas de 9 casillas para bucear en las lagunas y las oportunidades.
- 📚 F ormación de los empleados tanto en programas internos como externos.
💡 Consejo: Descarga la plantilla de matriz de habilidades de Zavvy para facilitarte el trabajo.
Una vez que sepas dónde estás y adónde quieres llegar, es hora de crear planes de desarrollo para todos, que contengan acciones concretas y medibles.
9. Crear un proyecto de marco y lanzarlo tras una prueba piloto
Cree un proyecto de marco y pregunte a todas las partes interesadas:
- liderazgo empresarial
- empleados de distintos departamentos
- jefes de equipo
- y expertos en RRHH/formación y desarrollo
para revisarlo.
Se trata de un documento central. Y querrá contar con la participación de todos.
10. Actualizar en función de los comentarios
Tendrá que evaluar y mejorar continuamente el marco basándose en los comentarios de los empleados y la dirección. Con un poco de esfuerzo y las herramientas adecuadas, puede crear una plantilla próspera que alcance todo su potencial.
👤 ¿Cómo es la trayectoria profesional de un empleado tipo en 2023?
La gente quiere adquirir experiencia y competencias que les ayuden a lograr sus aspiraciones profesionales a largo plazo.
Muchos piensan que el crecimiento profesional es como subir una escalera:
Se asciende peldaño a peldaño hasta llegar a la cima. Pero la trayectoria profesional de un empleado no tiene por qué ser lineal, en la que sólo pueda avanzar en una dirección. Al igual que un río, las personas pueden cambiar de camino cuando ven una oportunidad.
Es habitual cambiar de trabajo con frecuencia en busca de un salario o un puesto mejor.
Según datos del Gobierno estadounidense, la permanencia media de un asalariado en su puesto de trabajo era de 4,1 años en enero de 2020. Solo en noviembre de 2021, 4,5 millones de estadounidenses renunciaron a su empleo, el récord más alto de la historia.
Hablemos de la importancia de un marco de progresión profesional.
❗ ¿Por qué es esencial contar con un marco de trayectoria profesional?
Las empresas necesitan un marco de progresión profesional para alinear las metas de los empleados con los objetivos estratégicos de la organización. Permite a RRHH identificar las carencias de competencias y recomendar la formación pertinente para subsanarlas.
A medida que la gente abandona sus puestos de trabajo en cifras récord, las empresas y los equipos de personal deben tomar todas las medidas necesarias para retener el talento.
1. Establece normas de alto rendimiento
El marco indica a todo el mundo lo que la empresa considera "un gran trabajo" para cada nivel. El equipo de Talento y la dirección de la empresa pueden utilizarlo para establecer normas de rendimiento en toda la organización.
2. Mejora el compromiso de los empleados
En el siglo XX, el incremento salarial era una solución típica para apaciguar a los empleados descontentos. Un salario justo sigue siendo un factor clave que afecta a la felicidad de un empleado en el trabajo.
¿Por qué no? A todo el mundo, incluido RRHH, le gusta ver la notificación de "el salario se abona en su cuenta".
Pero ahora el salario es sólo una parte de la ecuación.
El compromiso de las personas con una empresa y la felicidad en el lugar de trabajo dependen de factores como las oportunidades de desarrollo profesional.
Un marco de trayectoria profesional demuestra a sus colegas que su empleador se preocupa por su crecimiento profesional. Y muchos estudios demuestran que los empleados felices son más productivos.
3. Aumenta la retención de los empleados
Básicamente el resultado de arriba.
Ayuda a retener a los empleados porque indica que la empresa se preocupa por su futuro e invierte en ellos.
4. Apoya la evaluación del rendimiento y la gestión del talento
Un marco de progresión profesional ayuda a RRHH y a los directivos de varias maneras en lo que respecta a la evaluación y gestión del rendimiento.
- Evaluación justa: Garantiza que todo el mundo dentro del mismo nivel de carrera sea evaluado utilizando las mismas normas, lo que mejora la transparencia de los ascensos. Reduce los fallos de favoritismo o política de oficina.
- Comentarios efectivos: También le ofrece una estructura lógica para gestionar el crecimiento de sus empleados, de modo que pueda proporcionarles feedback sobre lo que necesitan hacer para llegar a donde quieren.
- Promociones: Un marco de trayectoria profesional documenta las expectativas de rendimiento requeridas para todos los niveles profesionales, desde un becario hasta un Director General. Los directivos y el equipo de Talento pueden centrarse en quién es el más adecuado para el siguiente nivel y ascenderlo sin perder prestigio.
5. Bases para planes de desarrollo específicos
El equipo de Talento y los directivos pueden (y deben) utilizar los modelos de competencias para recomendar programas de formación que ayuden a un empleado a ascender en su carrera profesional. Un empleado y su mentor asignado pueden utilizarlo para crear sólidos planes de desarrollo individual.
6. Ayuda a atraer a los mejores talentos
Todo el mundo quiere progresar en su profesión.
Los aspirantes a un puesto de trabajo quieren oportunidades (formación, proyectos estimulantes) que se ajusten a sus objetivos profesionales a largo plazo.
Un marco de progresión profesional bien definido muestra a los candidatos potenciales cómo pueden hacer carrera en su empresa. Indica a los aspirantes que la empresa se preocupa por la progresión profesional y el futuro de sus empleados.
7. Ayuda a planificar la sucesión
Supongamos que un marco de progresión le permite contratar internamente.
En ese caso, puede evitar la molestia de formar a personas ajenas a la organización en los entresijos y la cultura de la misma. Esto ayuda a garantizar que la organización pueda seguir cosechando éxitos en el futuro.
🏢 E jemplos de planes de progresión profesional de otras empresas
1. Gusto - Marco profesional de la gestión de productos
La empresa ideó este marco desglosando la gestión de productos en cuatro atributos clave:
- Contribución a los hitos del producto
- Contribución a la estrategia de la empresa
- Contribución al éxito del equipo de producto
- Contribución al éxito de otros equipos
Gusto no tiene títulos, sino que traza la carrera de los empleados por "niveles". La empresa asciende a un empleado cuando pasa de un nivel a otro.
Haga clic aquí para saber más sobre su marco.
2. Monzo - Marco de progresión de ingeniería
Monzo mide el "impacto" que tiene un empleado en su progresión profesional. La empresa mide el impacto en función de la contribución del empleado a su misión y sus objetivos.
La empresa cree en la mentalidad de "hacer las cosas" y recompensa a los ingenieros en consecuencia.
Más información aquí.
3. DropBox - IC1 Gestor técnico del programa
Al igual que Monzo, Dropbox también mide el éxito de sus ingenieros en función del impacto empresarial.
Como el "impacto logrado" es subjetivo, la empresa lo resume relatando su valor fundamental: Ellos ganan, nosotros ganamos. ("Ellos" se refiere aquí a los clientes).
DropBox define "Engineer Levers for Impact" en su marco de progresión; son:
- Conocimientos especializados
- Innovación
- Experiencia en productos
- Liderazgo de proyectos
- Liderazgo técnico y tutoría
La siguiente pantalla muestra cómo está estructurado el marco del Gestor Técnico de Programas IC1 de la empresa.
Consulta 11 ejemplos adicionales del marco de progresión profesional. Utilízalos como inspiración para tus propios itinerarios.
📈 4 Buenas prácticas para desarrollar un marco de trayectoria profesional
1. Ayudar a los empleados a seguir sus progresos
La mayoría de la gente encontrará el marco de la trayectoria profesional demasiado complicado y complejo.
No deje que confíen en sus percepciones sobre su situación o lo que tienen que hacer a continuación. En su lugar, asegúrese de que los empleados entienden claramente el camino a seguir y apóyeles con la formación y las oportunidades necesarias.
Yadu Devayajanam sugiere diseñar un programa de tutoría o coaching.
"Diseñar una tutoría o programa de coaching para que los mejores talentos no pierdan de vista sus objetivos profesionales. Además, revisa el estado de su plan de formación y desarrollo".
2. Identificar temas comunes a todos los niveles
Muchos responsables de RRHH tienen dificultades para definir la progresión profesional de los altos cargos.
Para Nicole Kohler fue todo lo contrario.
El experimentado departamento de RR.HH. se esforzó por definir el comportamiento esperado de los jóvenes contratados en Campfire Labs, una agencia de marketing de contenidos que dirigen periodistas experimentados.
"Como nuestro equipo tiene tanta experiencia, tuvimos que trabajar hacia atrás y decidir cómo serían las funciones más subalternas", dice Kohler.
A su Director General, Hal Walling, se le ocurrió una solución: identificaron lo que separaba cada nivel de trabajo y trazaron criterios generalizados.
"Cada función tiene ahora los mismos criterios en todos los niveles, como autonomía, conocimiento del sector, conocimiento institucional, liderazgo", dice Kohler.
3. Inspírate, pero no copies ciegamente otro framework
Estructurar tu marco de progresión basándote en lo que funciona para otros parece el paso correcto. Y no deberías perder el tiempo ideando o desarrollando algo cuando puedes utilizar un enfoque estándar.
Pero cada organización tiene objetivos y necesidades diferentes. Personalice el marco que ayudaría a una empresa a alcanzar sus objetivos más rápidamente.
4. Mantener el dinamismo del marco
Un marco debe ser dinámico y evolutivo para que pueda cambiar con las necesidades cambiantes de la organización, así como con el desarrollo de la tecnología, las políticas, los procesos y las prácticas.
Por ejemplo, Dragos Badea, CEO de Yaroom, afirma que el marco de progresión debe estructurarse cuidadosamente para las empresas de alto crecimiento.
Las PYME asumen constantemente nuevos proyectos, crean nuevos equipos y establecen nuevas prioridades", afirma Badea. "Esto a menudo lleva a que los empleados de alto potencial sientan que no progresan en su trayectoria profesional tan rápido como podrían, debido a que la trayectoria de esa trayectoria cambia (o se dobla, si no va totalmente en otra dirección)". "
Sugiere a las PYME que mantengan sus marcos de progresión profesional a un nivel razonablemente alto y compensen la diferencia de certidumbre con revisiones de carrera más periódicas entre empleados y directivos.
Badea también dice,
"Aunque una hoja de ruta puede ser más fácil de seguir, el toque más personal suele significar que hay menos resentimientos y una progresión más personalizada".
🤯 Haz que la gestión de la progresión profesional no sea estresante con Zavvy
Gestionar la progresión profesional de los empleados puede ser una pesadilla si no se dispone de las herramientas adecuadas.
Más difícil aún si eres un RRHH en una startup o scaleup de rápido crecimiento.
Candace Bajgoric, Directora de Personas y Cultura de Dooly, afirma,
"El rápido crecimiento en las startups también viene acompañado de expectativas de alto rendimiento, falta de tiempo y recursos para la formación y el desarrollo, y muchas funciones únicas que no encajan fácilmente en un marco de progresión de talla única."
"Los nuevos directivos que aún están desarrollando sus habilidades necesitan más apoyo para evaluar las competencias de sus equipos y saber cómo ayudarles a crecer."
Entonces, ¿cómo puede gestionar eficazmente la progresión profesional en su empresa?
¿Hojas de cálculo? Hay una forma mejor.
Las hojas de cálculo son propensas a cometer errores, reducen la productividad y no son una forma atractiva de interactuar con los empleados.
Zavvy le permite crear su modelo de competencias completo en un lugar centralizado.
¿Y lo mejor?
Puedes conectar directamente tus perfiles laborales con:
- 🔄 Sistemas de feedback 360 para comprender el statu quo: evalúe las capacidades adecuadas automáticamente gracias a los perfiles de competencias individuales.
- 🌱 Planes de desarrollo específicos para dar el siguiente paso, sugeridos automáticamente en función de las oportunidades que ofrece la evaluación.
- 🛠 F ormación interna y externa para completar ese plan de desarrollo con acciones concretas - sugeridas automáticamente en función de las funciones y competencias.
Con sólo pulsar un botón, automatice correos electrónicos y mensajes a aplicaciones como Slack para comunicar tareas. Ya sea para programar una reunión con un responsable o para enviar recordatorios sobre plazos de formación, Zavvy acude a tu rescate.
En resumen, le permite llevar a cabo un proceso de desarrollo completo y atractivo para todos, en piloto automático.
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