Qué es un modelo de competencias: Guía completa (y plantillas gratuitas)
Imagínese esto: está creando un equipo de alto rendimiento. Necesitas a las personas adecuadas con los conocimientos y aptitudes adecuados.
Pero, ¿cómo saber lo que significa "correcto"?
Un modelo de competencias puede ser justo lo que necesita.
Los modelos o marcos de competencias son esenciales para los profesionales de RRHH. Esta poderosa herramienta describe las habilidades, los conocimientos y los comportamientos necesarios para desempeñar con éxito una función.
Y le ofrecemos la guía completa para crear su modelo de competencias, además de un montón de ejemplos y dos plantillas gratuitas.
🧑 ¿Qué es una competencia?
Las competencias son una combinación de habilidades, conocimientos, capacidades y otras características (comúnmente conocidas como KSAO) o atributos personales esenciales para el éxito en un trabajo, industria u organización concretos.
Las competencias son observables, mensurables, están relacionadas con el lugar de trabajo o el entorno académico y son fundamentales para el éxito profesional.
El departamento de RRHH y los altos ejecutivos deciden y definen colectivamente las competencias necesarias para cada función dentro de una organización.
Ejemplo de competencia
Supongamos que eres director de personal en una multinacional de renombre.
Una de las competencias clave que debe dominar es la planificación de la plantilla. Definámosla.
Definición: La planificación de la mano de obra es el proceso estratégico de análisis de las capacidades actuales de la mano de obra, la previsión de las necesidades futuras de mano de obra y el desarrollo de estrategias para cerrar la brecha entre ambas.
Indicadores de comportamiento:
- Colabora con las partes interesadas para comprender los objetivos estratégicos de la organización y las implicaciones para el personal.
- Utiliza información basada en datos para tomar decisiones informadas y hacer recomendaciones sobre iniciativas de planificación de personal.
- Revisa y ajusta periódicamente los planes de personal para tener en cuenta la evolución de las necesidades de la empresa y las condiciones del mercado.
Niveles de dominio:
- Nivel inicial: Demuestra una comprensión básica de los conceptos de planificación de la mano de obra y contribuye a la recopilación y el análisis de los datos de la mano de obra. Apoya las iniciativas de adquisición y desarrollo de talentos bajo la dirección de miembros del equipo con más experiencia.
- Nivel medio: Realiza de forma independiente análisis de planificación de personal, identifica tendencias y lagunas y formula recomendaciones para abordar las necesidades de personal. Dirige iniciativas de adquisición y desarrollo de talentos y colabora con equipos interfuncionales para aplicar estrategias de planificación de personal.
- Superior: Supervisa los esfuerzos de planificación de la plantilla de la organización, garantizando la alineación con los objetivos estratégicos y las mejores prácticas del sector. Desarrolla y aplica estrategias de adquisición, desarrollo y retención de talentos en toda la organización para respaldar los objetivos de planificación de la plantilla.
🌟 ¿Qué es un modelo de competencias?
Un modelo de competencias es un marco que identifica y define las habilidades, conocimientos, comportamientos y atributos clave necesarios para el desempeño eficaz de un trabajo en una función u organización concretas.
Su modelo de competencias puede servir de guía para diversos procesos de RRHH, como:
- contratación;
- formación y desarrollo;
- gestión del rendimiento (mediante evaluaciones del rendimiento basadas en las competencias);
- planificación de la sucesión.
El modelo variará en función de la organización, el sector o el nivel profesional.
Un modelo de competencias define:
- diferentes tipos de competencias, como las específicas de cada función (funcionales o técnicas), las competencias básicas y las competencias de liderazgo.
- diferentes niveles de dominio que ayudan a los empleadores a determinar hasta dónde deben profundizar cuando examinan las aptitudes y capacidades de una persona (por ejemplo, dominio intermedio, avanzado o experto de una competencia específica).
- Valores organizativos: los principios y creencias compartidos que unen a todo el personal y les guían para tomar las decisiones correctas.
Un modelo de competencias ayuda a las organizaciones:
- Alinear su plantilla con sus objetivos estratégicos.
- Garantizar que los empleados tengan las competencias necesarias para alcanzar el éxito.
- Todos, desde los principiantes hasta los directivos, están de acuerdo en lo que respecta a las expectativas y la trayectoria profesional.
🕵️ ¿Cuáles son los principales componentes de los modelos de competencias eficaces?
Un modelo de competencias suele incluir los siguientes componentes principales:
1. Categorías de competencias
Estas son las grandes categorías de competencias o comportamientos que se evalúan en el modelo.
Los tipos de competencias que componen un modelo de competencias son: competencias básicas, de liderazgo y técnicas/funcionales.
Competencias básicas
Las competencias básicas son la combinación única de habilidades, conocimientos y capacidades que dan a una organización una ventaja competitiva en el mercado.
Las competencias básicas son los puntos fuertes y las capacidades fundamentales que diferencian a una empresa de sus competidores y le permiten crear valor para sus clientes.
Están profundamente arraigadas en la cultura, los procesos y las operaciones de la organización y son difíciles de reproducir por los competidores.
Algunos ejemplos de competencias básicas son:
- capacidad para comunicar con claridad
- fomentar la diversidad en el lugar de trabajo
- trabajo en equipo
- empatía
- pensamiento crítico.
Competencias de gestión y liderazgo.
Las competencias directivas y de liderazgo son las habilidades, comportamientos y rasgos que necesitan las personas que ocupan puestos directivos o de liderazgo para dirigir eficazmente equipos y organizaciones.
Algunas competencias de liderazgo comunes son:
- impulsar y gestionar el cambio
- pensamiento estratégico
- capacitar a los demás
- gestión del rendimiento
2. Definiciones de competencias
Cada categoría de competencia se desglosa en comportamientos o habilidades específicos que los empleados deben demostrar.
Estas definiciones proporcionan a directivos y empleados una comprensión clara de lo que se espera de cada área.
3. Indicadores de comportamiento
Los indicadores de comportamiento describen acciones o comportamientos específicos que demuestran que un empleado posee la competencia deseada. Estos indicadores proporcionan una forma clara y objetiva de evaluar el rendimiento en cada área.
Es imprescindible para su modelo de competencias.
4. Niveles de competencia
Los niveles de competencia describen las diferentes etapas de dominio de cada competencia.
Normalmente, hay entre tres y cinco niveles, que van desde la competencia básica hasta la competencia experta.
Esto ayuda a directivos y empleados a comprender en qué punto del espectro se encuentra un empleado y a identificar áreas de mejora.
Descubre la matriz de competencias básicas de Zavvy. Para cada una de las 36 competencias, encontrará 5 niveles de dominio: básico, intermedio, avanzado, competente y experto.
🤹 ¿Cuáles son los diferentes tipos de modelos de competencias?
- Los modelos de competencias laborales definen las aptitudes y competencias específicas necesarias para desempeñar un determinado puesto o función dentro de la organización.
- Modelos de competencias básicas identifican las habilidades y competencias críticas necesarias para tener éxito en cualquier trabajo o función dentro de la organización, como la innovación o la adaptabilidad.
- Los modelos de competencias de liderazgo se centran en las competencias necesarias para un liderazgo eficaz, como la comunicación, el pensamiento estratégico y la toma de decisiones.
- Los modelos de competencias funcionales se centran en las competencias necesarias para funciones específicas dentro de una organización, como las ventas o el servicio al cliente.
- Los modelos de competencias técnicas se centran específicamente en las habilidades y conocimientos técnicos de los empleados, como el dominio de lenguajes de programación o software.
🏢 10 Ejemplos de modelos de competencias
Una de las cosas más importantes a la hora de crear un modelo de competencias es encontrar ejemplos de cómo los utilizan organizaciones de renombre. Esto le ayudará a comprender mejor cómo funcionan los modelos de competencias y cómo puede implantarlos en su organización.
He aquí diez ejemplos de modelos de competencias y recursos que pueden servirle de inspiración:
- Organización Mundial de la Salud (OMS) MODELO DE COMPETENCIA GLOBAL
- Marco de competencias de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE)
- IBM -Modelo de competencias en ciencia de datos
- Yale - Modelo de competencias para profesionales de la diversidad y la inclusión
- Modelo de competencias en tecnologías de la información
- Marco de competencias de la UNESCO
- Organismo Internacional de Energía Atómica (OIEA) Marco de competencias
- Deloitte - ¿Qué competencias clave se necesitan en la era digital?
- Deloitte - Leadership capability modeling Introducing the next-generation competency model(habla de pasar del "modelo de competencias" de liderazgo al "modelo de capacidades")
- Universidad de Pensilvania - Competencias utilizadas en el programa de evaluación del rendimiento
🏆 ¿Cuáles son las ventajas de utilizar un modelo de competencias?
Mayor eficacia en la contratación
Los modelos de competencias proporcionan la base para crear descripciones de puestos precisas y completas que describan las habilidades, conocimientos y comportamientos esenciales necesarios para cada función.
Como resultado, los modelos de competencias permiten a los equipos de RR.HH. y a los responsables de contratación identificar a los futuros empleados adecuados durante el proceso de contratación, garantizando que los nuevos contratados poseen las competencias requeridas para sus puestos.
Por ejemplo, una empresa emergente puede esperar de un directivo que encuentre clientes para el negocio. En cambio, una gran empresa solo espera un gestor que dirija un proyecto con éxito y supervise a los empleados.
Un directivo que haya trabajado principalmente con gigantes del sector y no tenga experiencia previa en desarrollo de negocio o captación de clientes podría tener dificultades para adaptarse en esa startup.
🏆 Aprenda a redactar descripciones de puestos significativas como base para la claridad de las funciones y el desarrollo de las personas.
Establecer normas de rendimiento en toda la organización
Los modelos de competencias proporcionan un marco claro y objetivo para evaluar el rendimiento de los empleados. Permiten:
- Un conjunto claro y coherente de expectativas y competencias específicas de cada empleado para desempeñar su trabajo con éxito.
- Los directivos deben fijar objetivos de rendimiento que estén en consonancia con los objetivos y las necesidades de la organización.
- Revisores(compañeros, jefes, subordinados directos) para evaluar a los empleados en función de su capacidad para demostrar las competencias requeridas.
- Evaluaciones del rendimiento justas y coherentes en toda la organización.
- Procesos de evaluación estándar en todos los niveles, desde un asociado que comienza su carrera hasta un ejecutivo de la C-Suite.
- La comprensión de su personal de lo que es un rendimiento "sobresaliente" en relación con las competencias clave y los niveles de dominio.
Dar a los empleados una dirección para lograr el crecimiento profesional
Cada empleado debe comprender las competencias requeridas para su puesto actual y ser consciente de las competencias necesarias para la promoción.
Los modelos de competencias ayudan a las personas a identificar áreas de mejora. Ayudan a garantizar que todos los empleados de una organización estén de acuerdo con las expectativas de su trabajo.
Una vez que una organización comprende qué competencias son necesarias para funciones específicas, puede crear programas de formación a medida que permitan el desarrollo profesional.
La detección de carencias ayudará a identificar las áreas en las que los empleados necesitan desarrollarse para prepararse para futuros ascensos u otras funciones.
Mejor planificación de la mano de obra
Determinar qué competencias son necesarias para desempeñar con éxito una función concreta es el primer paso para proyectar las futuras necesidades de personal en función de las vacantes internas o las jubilaciones y el crecimiento previstos.
Disponer de un marco de competencias ayuda a los empresarios a tomar mejores decisiones en materia de planificación de la mano de obra.
Los modelos de competencias actúan como un repositorio de todas las competencias que tiene una organización en múltiples departamentos y niveles de antigüedad. Pone de relieve las competencias emergentes y en declive dentro de la empresa.
Proporciona un modelo para planificar la disponibilidad de talento para futuros proyectos.
Mejorar la planificación de la sucesión
Un marco de competencias facilita la promoción de las personas que tienen las aptitudes necesarias para el puesto, lo que conduce a una mejor planificación de la sucesión. El modelo proporciona una guía a los empleados sobre lo que la empresa espera de ellos.
También ayuda a identificar las carencias de competencias que deben cubrirse antes de ser promocionado.
🧰 ¿Cómo crear un modelo de competencias?
Elaborar un marco de competencias puede resultar confuso, largo y difícil.
Tu lucha termina ahora.
1. Definir el objetivo de la creación del modelo de competencias
Antes de empezar a crear un modelo de competencias, pregúntese:
- ¿Quién lo utilizará? ¿Sólo un departamento concreto? ¿Sólo la dirección? ¿Toda la empresa?
- ¿Cuáles son sus necesidades? ¿Evaluar el rendimiento? ¿Desarrollar competencias específicas? ¿Resolver las carencias de competencias?
El propósito de su modelo determinará qué información y competencias específicas debe incluir en el modelo de competencias.
2. Investigación: Recopilar información de expertos del sector
Un profesional de RRHH no puede tener los detalles intrincados y el conocimiento profundo de cada industria y proyecto asignados.
Por eso es vital hablar con expertos del sector para crear marcos de competencias prácticos y definir las competencias críticas para su organización.
Algunas formas de investigar:
- Entrevistas: Mantén entrevistas individuales con expertos del sector y pregúntales por su trabajo, sus responsabilidades y su actitud.
Consejo nº 1: Si crea un modelo para toda la empresa, asegúrese de entrevistar a personas con competencias, niveles de antigüedad y funciones variados.
- Cuestionarios: Crear una encuesta es una de las formas más sencillas de recopilar información. Los cuestionarios también le permitirán obtener más información de los empleados que una entrevista. Su objetivo es utilizar sus recursos existentes tanto como sea posible.
Consejo nº 2: Pregunte a sus empleados de mayor rendimiento qué se necesita para tener éxito en su puesto o sector.
- Recabe la opinión de los supervisores y la dirección: Si está creando un modelo de competencias para un nivel profesional o sector específico, pregunte las expectativas de los respectivos supervisores.
Consejo nº 3: Para la nivelación, pregunte a un jefe de equipo qué espera de un empleado principiante frente a un empleado veterano.
- Observar: A veces, la mejor manera de obtener información del mundo real es observar desde la distancia. Toma nota de las competencias comunes que observas en los mejores empleados.
- Internet: También puede recopilar información en línea o recabar datos de anuncios de empleo. Ten en cuenta que es posible que estas fuentes no te ofrezcan una visión completa y precisa.
Crear un proyecto de modelo de competencias
Una vez recopilada toda esta información, es hora de reunir los resultados en una lista organizada que tenga sentido para todos los implicados.
- Analice los resultados de la investigación para determinar si surge algún patrón.
Por ejemplo, si la mayoría de las personas con mejores resultados reconocen tener "un fuerte pensamiento analítico", entonces puede empezar con "Pensamiento analítico" como competencia esencial.
- Defina las competencias básicas de su sector y sus funciones.
Consejo: Puede utilizar como referencia la lista de 325 competencias definidas por la Oficina de Gestión de Personal de EE.UU. (OPM ).
- Empiece a añadir competencias funcionales/específicas para los distintos departamentos, equipos y funciones.
- Redactar una descripción detallada de cada competencia del marco, incluyendo ejemplos de utilización de las competencias en acción (es decir, lo que haría una persona).
Además, puede consultar la lista de modelos de competencias que figura en la sección Ejemplos de modelos de competencias.
Revisar el proyecto de modelo de competencias
Una vez que el departamento de RR.HH. ha creado el modelo de competencias, es necesario recabar la opinión de los directivos, los expertos del sector y los empleados que serán evaluados en función del modelo.
- Involucre en el proceso de revisión a personas de distintos grupos demográficos, géneros, experiencias y niveles profesionales.
- Empiece recordando a los participantes el objetivo principal de la creación del modelo.
- Asegúrese de que los empleados y la dirección entienden de la misma manera las distintas competencias.
- Evalúe si es necesario añadir o eliminar alguna competencia.
Aplicar los cambios en función de la información recibida
Basándose en la información recibida de todas las partes interesadas, introduzca los cambios que permitan alcanzar con mayor probabilidad el propósito definido anteriormente.
Por ejemplo:
- Añada las competencias que faltan.
- Elimine todo lo que se haya marcado como redundante.
- Si procede, editar las definiciones de las competencias, nombres que tenían significados diferentes para las distintas partes interesadas.
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Puede eliminar fácilmente las competencias que no se ajusten a sus necesidades y añadir cualquier competencia crítica que nuestra plantilla no haya incluido. También puede etiquetar cada competencia con los valores específicos de su empresa.
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Crear y utilizar un modelo de competencias puede ser muy valioso para su organización.
Pero sabemos cuánto tiempo y esfuerzo lleva desarrollar modelos de competencias, especialmente un modelo de competencias exhaustivo para toda la empresa.
Zavvy le ayudará a crear requisitos claros para cada función y nivel. Podrás trasladar a las personas de A a B con vías significativas basadas en datos imparciales y motivarlas por el camino.
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- Modelos de competencias basados en funciones, modelos de competencias de liderazgo y modelos de competencias básicas para crear estructura y transparencia en su empresa.
- Evaluaciones del rendimiento basadas en competencias que inspiran la reflexión y una mentalidad de crecimiento.
- Marcos de progresión profesional basados en competencias que muestran a los empleados lo que necesitan para pasar al siguiente nivel.
- Formación basada en competencias: Zavvy proporciona cientos de recursos de aprendizaje con etiquetas de competencia, para que su personal encuentre los materiales de formación adecuados para sus funciones y necesidades. Les permitirá crecer y desempeñarse con éxito en sus puestos de trabajo específicos.
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❓ Preguntas frecuentes
¿Cuál es la diferencia entre competencia y habilidad?
Las destrezas se desarrollan mediante una formación específica o la práctica y, a diferencia de las competencias, pueden aprenderse mucho más rápido.
Mecanografiar con rapidez o editar imágenes (por ejemplo, limpiar fotos) es una habilidad que se aprende enseguida tras recibir formación o asistir a un curso. Pero competencias como el pensamiento analítico o la empatía tardan tiempo en desarrollarse.
Al mismo tiempo, la competencia engloba el conjunto de habilidades, conocimientos y capacidades necesarios para tener éxito en un determinado puesto o sector. Por ejemplo, una habilidad puede ser crear fórmulas complejas en Excel, mientras que una competencia puede ser comprender datos complejos.
Competencia = Conocimientos + Habilidades + Capacidades
¿Cuál es la diferencia entre competencia y capacidad?
La competencia se refiere a las aptitudes, los conocimientos y la capacidad necesarios para satisfacer las necesidades actuales; la capacidad se centra en el desarrollo y la flexibilidad para satisfacer las necesidades futuras.
Un ejemplo de competencia es la gestión del tiempo. Un ejemplo de capacidad es impulsar el cambio y adaptarse a nuevos entornos y situaciones.
La evaluación de las competencias puede ayudar a los empresarios a determinar el puesto de trabajo más adecuado para una persona. Por otra parte, las evaluaciones de capacidades ayudarán a las organizaciones a preparar y construir una plantilla que se adapte y crezca con la empresa en el futuro. Se centra en el conocimiento del nivel profesional y el potencial de un individuo.
¿Cuáles son las 5 competencias básicas?
Las cinco competencias básicas esenciales que suelen citarse para el éxito profesional son:
- Comunicación: Capacidad de transmitir información e ideas de forma eficaz, tanto verbalmente como por escrito, y de escuchar activamente a los demás.
- Resolución de problemas: La capacidad de analizar problemas, identificar las causas profundas y generar soluciones creativas, prácticas y eficaces.
- Trabajo en equipo y colaboración: La capacidad de trabajar eficazmente con otros, contribuyendo a la toma de decisiones en grupo, compartiendo conocimientos y experiencia, y resolviendo conflictos de forma constructiva.
- Adaptabilidad: La capacidad de ajustarse a nuevas situaciones, aceptar el cambio y aprender de las experiencias.
- Inteligencia emocional: La capacidad de reconocer, comprender y gestionar las emociones propias y ajenas.
¿Cuáles son las tres características de las competencias básicas?
Las tres características imprescindibles de las competencias básicas son:
- Creación de valor: Las competencias básicas aportan un valor único y significativo a los clientes, diferenciando a la organización de sus competidores. Contribuyen al desarrollo de productos, servicios o procesos superiores en calidad, innovación o rentabilidad.
- Difíciles de imitar por la competencia: Las competencias básicas están profundamente arraigadas en la cultura, los procesos y las operaciones de la organización, por lo que son difíciles de copiar o duplicar por los competidores.
- Relevancia para múltiples productos o servicios: Las competencias básicas son aquellas habilidades o capacidades que son fundamentales para la capacidad de una organización de ofrecer múltiples productos o servicios con éxito. Son competencias amplias y transferibles que pueden aplicarse a distintos proyectos y servicios.