32 formas de promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en el lugar de trabajo
Para promover la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo, se necesita algo más que bonitas palabras en un papel o en un documento de política interna.
Preguntar por la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) durante una entrevista pronto será tan habitual como preguntar por el salario. Puede ser lo que decida si los mejores talentos eligen su empresa o la de la competencia.
La diversidad, la equidad y la inclusión se están convirtiendo en características esenciales de la experiencia del empleado moderno. Los datos demuestran que invertir en DEI en el lugar de trabajo es literalmente rentable: las empresas diversas disfrutan de un flujo de caja 2,3 veces mayor por empleado.
Este artículo lo hará:
- Repasar qué es la DEI.
- Comparta 32 formas de promoverla en el lugar de trabajo.
- Errores DEI que debe evitar.
🌈 ¿Qué es la DEI en el lugar de trabajo?
👩🏻🦯 Diversidad en el lugar de trabajo
Diversidad significa todas las formas en que nos diferenciamos unos de otros.
Lo primero que nos viene a la mente es el sexo, el color de la piel, las creencias religiosas y la edad. Pero diversidad también significa distintas formas de pensar y ver el mundo. Esto incluye a las personas neurodiversas y la diversidad basada en la capacidad física.
Promover la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo significa aceptar estas diferencias.
🦼 Equidad en el lugar de trabajo
La equidad se refiere al hecho de que todos tenemos necesidades diferentes para prosperar en el trabajo. La equidad difiere de la igualdad, que significa dar a todos los mismos recursos independientemente de las necesidades.
Respetar la equidad significa satisfacer las necesidades individuales de cada uno.
Un ejemplo sencillo: una modista zurda necesitaría unas tijeras para zurdos para hacer un buen trabajo. Dárselas es un ejemplo de igualdad laboral. La igualdad significaría dar a todo el mundo unas tijeras para zurdos.
👥 Inclusión en el lugar de trabajo
Entre la diversidad, la equidad y la inclusión, la inclusión puede parecer la más autoexplicativa.
Practicar la inclusión en el lugar de trabajo significa que se reconoce a todo el mundo.
La inclusión en el lugar de trabajo también significa que todo el mundo tenga un sentimiento de pertenencia en el trabajo, independientemente de la diversidad de sus empleados.
Puede aplicar la inclusión en el lugar de trabajo, empezando por el lenguaje que utiliza.
💡 Consejo profesional: Evita los casos de lenguaje no inclusivo y utiliza los pronombres adecuados que las personas seleccionan para sí mismas.
La inclusión también significa transparencia. La transparencia es esencial para una comunicación abierta. Puede significar, por ejemplo, reenviar los correos electrónicos a todos los implicados en un proyecto para darles visibilidad.
❗️ La importancia de la DEI en los lugares de trabajo actuales
Hay algunos elementos clave que deben tenerse en cuenta al hablar de DEI en el trabajo actual:
- un panorama laboral cambiante;
- la rentabilidad de la diversidad, la equidad y la inclusión;
- beneficios de una plantilla diversa.
⏰ El cambiante panorama laboral
Dos hechos clave configuran el panorama laboral actual:
- Un cambio generacional: los baby boomers están abandonando el mercado laboral, cada vez entran más Gen Zs, y los millennials se están convirtiendo en el núcleo de la mano de obra global, representando el 75% de la mano de obra mundial en 2025.
- Una pandemia mundial obligó a todo el mundo a reconsiderar su vida y sus prioridades, especialmente en lo que respecta a los modos de trabajo y la cultura laboral.
Estos hechos o tendencias significan que las actitudes hacia el trabajo están cambiando drásticamente. Una parte esencial de ello es cómo los empleados seleccionan a sus empleadores. Para los trabajadores jóvenes, los valores y la ética de la empresa pueden marcar una gran diferencia a la hora de seleccionar a sus empleadores.
Los Millennials "quieren trabajar para organizaciones que fomenten el pensamiento innovador, desarrollen sus capacidades y contribuyan positivamente a la sociedad", destaca el Informe de la Encuesta Millenial de Deloitte.
Para la Generación Z, la ética empresarial es de suma importancia:
"Las empresas no sólo deben tener una ética sólida. Tienen que demostrar que toman medidas coherentes con su ética y sus valores, y esta acción debe estar al frente y en el centro de su marca para que la vean los posibles compradores y empleados de la Generación Z." de Deloitte Bienvenidos a la Generación Z de Deloitte.
Huelga decir que la diversidad y la inclusión son temas importantes para las generaciones jóvenes.
Un asombroso 99% de los trabajadores de la Generación Z afirman que la DEI en el lugar de trabajo es importante, y el 87% responde que es muy importante.
¿Reflejan estas cifras la urgencia de crear un lugar de trabajo más diverso e integrador? Creemos que sí.
📊 El ROI de la diversidad, la equidad y la inclusión
Pero los beneficios de la DEI en el lugar de trabajo van más allá de la imagen de marca del empleado y la atracción de talentos.
De hecho, la creación de lugares de trabajo diversos, equitativos e integradores tiene ventajas muy tangibles. Un estudio de McKinsey & Company destaca las siguientes conclusiones clave:
- Las empresas del cuarto cuartil en cuanto a diversidad de género en los equipos ejecutivos tenían un 19% más de probabilidades que las empresas de los otros tres cuartiles de obtener peores resultados en rentabilidad.
- En cuanto a la diversidad cultural y étnica, las empresas del cuartil superior superaron a las del cuarto en un 36% en rentabilidad.
🏆 3 Ventajas esenciales de una plantilla diversa
Estas diferencias de rendimiento se derivan de algunas ventajas fundamentales de contar con una plantilla diversa e integradora y un entorno de trabajo equitativo:
- Una reserva de talento más diversa es una reserva de talento más amplia.
- Cuando los empleados se sienten incluidos y como si pertenecieran a algo, están más comprometidos.
➡️ Ya hemos hablado de los beneficios del compromiso de los empleados. Te animamos a que eches un vistazo a nuestra lista de estadísticas sobre el compromiso de los empleados que todo responsable de RRHH debería conocer.
- Una reserva de talento más diversa aporta perspectivas más frescas y potencial para una mayor innovación.
Implantar la DEI en el lugar de trabajo puede suponer un reto y requerir pensamiento y planificación estratégicos. Sin embargo, simplemente parece que las empresas no pueden ni deben ignorar estos temas que son realmente importantes para sus empleados potenciales y futuros.
"We as employers need to make sure we're including these [diverse] individuals and that we're giving them equity. We need to make sure that not only do they have a job, but they have the same ability to get promoted, contribute, and have the same impact — in the world and the workplace — as their peers.[...] I think the mindset has always been to avoid talking about these things.
We didn't want to make people uncomfortable. I think right now, the call to action is about understanding how to navigate that discomfort and how to use that to elevate your workforce. It's about doing the important work that is long overdue and becoming inclusive and equitable." Catalina Colman, Director of HR and Inclusion at Built In, an online community for startups and tech companies.
💡 32 Formas prácticas de promover la DEI en el lugar de trabajo
💼 Para jefes de equipo y directivos
1. Inclusión de modelos
El cambio empieza por uno mismo. Como líder, es tu trabajo ser el ejemplo de DEI en el lugar de trabajo. El verdadero cambio se produce cuando las políticas pasan de los papeles a las personas.
Puedes dar ejemplo de inclusión siendo transparente sobre los problemas de salud mental (en la medida en que te sientas cómodo). También puedes utilizar pronombres y establecer límites entre el trabajo y el tiempo libre.
2. Cuidado con las palabras
En ese mismo sentido, promueva la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo eligiendo un lenguaje inclusivo.
Consejo: Esfuérzate siempre por convertirte en un líder más abierto y empático.
Reconocer que las personas se enfrentan a retos diferentes y no dar por sentadas sus formas de hacer y pensar son buenos ejemplos de DEI.
3. Promover un entorno de trabajo respetuoso
Fomente una cultura general de respeto y apertura de miras en su equipo. Anime a los empleados a denunciar palabras y acciones ofensivas, garantizando que RRHH y la dirección se tomarán en serio todas las reclamaciones.
4. Escuchar
Por algo tenemos dos orejas y una boca. Uno de los actos más desinteresados como líder es escuchar.
Tome la temperatura de los sentimientos de sus empleados: recuerde que no todos se sentirán cómodos compartiendo durante una reunión.
Una encuesta anónima también puede aportar información valiosa.
5. Organizar debates abiertos sobre la desigualdad
Las conversaciones sobre desigualdad deben ser tan normales como debatir los puntos de acción durante una reunión. Pida opiniones y escuche en lugar de ponerse a la defensiva.
Consejo: Haga que la DEI pase de ser el elefante en la habitación a su brillante centro de atención hablándolo regularmente durante las reuniones. Menciónelo en el sitio web de la empresa y durante el proceso de incorporación.
También debe asegurarse de que su sitio web puede ser utilizado por personas con discapacidad, comprobando su accesibilidad.
6. Animar a todos a hablar
Animar a todos a hablar es un pilar de la inclusión. Durante las reuniones, tu trabajo como líder es animar a todo el mundo a compartir sus opiniones. Algunas personas son más calladas pero pueden tener una mina de oro de ideas.
Abrirse a diferentes formas de compartir, por ejemplo, hablar contigo en privado durante las 1:1 o por correo electrónico.
7. Comprender a los miembros de su equipo
Sacar conclusiones precipitadas es enemigo de la DEI. Puede ser fácil pensar que solo porque dos personas tengan similitudes -por ejemplo, en género, edad, religión o función laboral- quieren las mismas cosas.
Practicar la equidad significa ver a todos más allá de las etiquetas y satisfacer sus necesidades.
8. Motivar por qué es importante la DEI
Promoting diversity, equity, and inclusion in the workplace can meet mixed reactions depending on how central of a value it has been in the past. However, everything gets more manageable if you can convince all employees and stakeholders why DEI is an important part of your organizational culture. Why should your employees care about DEI? How can it improve everyone's life? (You'll hopefully have a solid answer after reading this article).
9. Organizar actos sociales inclusivos
Los actos sociales deben ser accesibles para todos, no sólo para unos pocos. Un ejemplo es evitar las actividades físicas intensas. Por ejemplo, organizar un partido de fútbol puede ser divertido para parte del equipo, pero ¿lo disfrutaría todo el mundo?
Consejo DEI-friendly #1: Si vas a salir a comer fuera, DEI significa asegurarte de que puedes satisfacer las necesidades y preferencias dietéticas de todo el mundo. Ir al sitio con la mejor carne de la ciudad no es demasiado divertido para los veganos.
Consejo nº 2: Si se va a tomar una copa, deben existir opciones sin alcohol, y no se debe presionar para que se beba ni explicar las propias elecciones.
10. Equipos mixtos
En la medida de lo posible, evite los equipos en los que todo el mundo tenga una edad/género/etnia similares. Si se aprovecha correctamente, la diversidad es divertida e innovadora.
11. Ver la diversidad como un activo
Que la diversidad se convierta en un activo o en un pasivo depende en última instancia de su mentalidad. Si la situación actual no es óptima, considérela un diamante polvoriento que, con un poco de pulido, se convertirá en algo valiosísimo. Recuerde todas las ventajas de contar con una plantilla diversa.
👤 Personal de RR.HH./Operaciones de personal
12. Pensar más allá de la contratación
Si haces algo sólo porque siempre se ha hecho así y no porque te motive, es hora de cambiar.
Por ejemplo, ¿es necesario tener un título universitario para un determinado puesto? ¿O puedes estar abierto a contratar a alguien apasionado y dispuesto a aprender?
Siempre habrá trabajos en los que la educación superior sea imprescindible. Nadie es médico o físico autodidacta. Sin embargo, hay muchos casos en los que la voluntad de aprender y un sólido conjunto de habilidades y conocimientos pueden bastar para que un candidato alcance el éxito en un puesto.
Por ejemplo, no todos los desarrolladores de software tienen una licenciatura o formación en informática. Sin embargo, siempre que el candidato tenga un sólido conjunto de habilidades lógicas y analíticas, hay muchas posibilidades de que pueda recibir formación para aprender a desarrollar un sitio web o una aplicación móvil.
13. Considerar la posibilidad de reescribir los anuncios de empleo
El lenguaje es un factor importante en lo que respecta a la inclusión. ¿Utiliza palabras o pronombres que corresponden a un candidato estereotipado? Eso puede excluir a algunos candidatos. Puede hacer que el candidato ideal crea subconscientemente que el puesto no es para él y se vaya a otra parte.
14. Revise su sitio web y sus comunicaciones
Fíjese en lo que transmite el sitio web de la empresa. Si solo tiene fotos de hombres blancos, querrá cambiar algunas imágenes para que sean más inclusivas.
Lo mismo puede decirse de los ámbitos en los que predominan las mujeres. Asegúrese de que su comunicación visual representa a personas de color y de todas las edades.
15. Evalúe sus prácticas de contratación
El sesgo inconsciente es real. Significa que favoreces a personas similares a ti, sin pensar en ello. Por suerte, ahora que el mundo está cada vez más conectado, es más fácil minimizar el sesgo subconsciente mediante prácticas de contratación digitales inteligentes.
Un ejemplo es el uso de programas informáticos que permiten presentar candidaturas anónimas. La identidad del candidato no se revela hasta que usted haya evaluado su CV.
16. Normalizar el proceso de entrevistas
Como responsable de contratación, utilice preguntas estandarizadas para eliminar el riesgo de discriminación (como el clásico ejemplo de preguntar a las mujeres si piensan tener hijos).
Acostúmbrese a tomar nota de los méritos reales de los candidatos en lugar de guiarse únicamente por sus sentimientos. Es normal que a los seres humanos nos gusten las personas parecidas a nosotros. Pero que alguien te caiga bien no significa que sea la persona más adecuada para el equipo.
17. Reconstruir vallas en puentes
Los grupos sociales y profesionales se forman de forma natural en una organización. Es normal, pero hay que procurar que sigan siendo inclusivos.
Un ejemplo es el coaching y la tutoría para conectar a las personas entre niveles de antigüedad. Los empleados junior pueden aprender de los seniors. Estos últimos reciben un importante recordatorio de lo que significa ser nuevo, lo que fomenta la empatía. Los veteranos pueden incluso obtener ideas y nuevas perspectivas de sus colegas más jóvenes.
Si en su lugar de trabajo existen organizaciones informales y sociales, la DEI significa hacerlas visibles e invitar a todos a unirse a ellas.
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18. Convertir el ajuste cultural en un añadido cultural
Se habla mucho de los ajustes culturales en la contratación de la vieja escuela. Esto sugiere que las personas deben encajar en una norma específica para ser aceptadas.
Una forma de razonar más favorable a la DEI es en términos de añadidos culturales.
Consejo: Cambia tu perspectiva de "¿Encaja esta persona en el molde?" a "¿Qué puede aportar esta persona?".
Deje que la cultura de su empresa sea algo vivo formado por quienes resuenan con la misión de la empresa. Esto hará que la empresa sea más multidimensional e invitará a la innovación.
19. Mezclar generaciones en los equipos
La edad es un factor a tener en cuenta cuando se habla de diversidad. Las personas pueden sufrir discriminación por edad a todas las edades: los jóvenes contratados no son tomados en serio, las mujeres en edad fértil son rechazadas en las solicitudes de empleo por este mero hecho. Lo mismo puede ocurrir con las personas maduras, que pueden sentirse excluidas de nuevos proyectos e iniciativas por estar a punto de jubilarse.
En un contexto de DEI, la edad puede considerarse una ventaja. La mezcla de grupos de edad implica puntos de vista diferentes y un mayor potencial de innovación.
20. Garantizar la formación en materia de diversidad
La formación de los empleados en materia de diversidad es una buena manera de empezar a promover la diversidad, la equidad y la inclusión. El objetivo es que aprendan unos de otros y cómo funciona el sesgo inconsciente.
Sin embargo, la formación sobre diversidad no siempre es eficaz. A menudo, las empresas recurren a una árida presentación de diapositivas añadida a la incorporación por obligación y no por verdadero interés.
Pero al hacerlo, no aprovechan las ventajas de una plantilla diversa e integradora. Hemos demostrado que la implantación de la DEI en el lugar de trabajo tiene numerosas ventajas.
🔍 Consejos generales DEI
Entonces, ¿cómo puede salvar la brecha entre la falta y la necesidad de formación en DEI? Involucrar a sus empleados es mejor que leer o mirar pasivamente. Y no tiene por qué ser complicado. He aquí algunos de nuestros consejos generales.
21. Vacaciones flexibles
No todo el mundo celebra la Navidad y la Semana Santa. Considere la posibilidad de ofrecer vacaciones flexibles que sus empleados puedan disfrutar durante los días que les importen. Pueden ser distintas celebraciones religiosas o incluso su cumpleaños.
Dependiendo del tamaño de su lugar de trabajo, puede resultar difícil celebrar todas las fiestas. Considera la posibilidad de reconocer al menos los días que sean significativos para tu equipo. Además, utiliza nombres más exclusivos en las festividades centradas en una visión del mundo blanca y eurocéntrica (como el Día de la Raza).
22. Habitaciones tranquilas
Puede instalar salas silenciosas con dos fines:
- Un entorno de trabajo sin distracciones para las personas sensibles al ruido (equidad)
- La posibilidad de relajarse, meditar, rezar o rendir culto (diversidad/inclusión)
Saber que hay una sala tranquila puede ser un alivio y motivar a la gente a trabajar desde la oficina en lugar de desde casa, si su lugar de trabajo ofrece este tipo de instalaciones.
23. Seguridad física y psicológica
Las personas necesitan sentirse seguras para poder funcionar eficazmente como parte de un equipo y sentir que pertenecen a él. La seguridad física y psicológica son dos partes fundamentales de la DEI en el lugar de trabajo:
- La seguridad física significa que la oficina está equipada con rampas para sillas de ruedas, salas de lactancia y baños de género neutro.
- La seguridad psicológica se refiere a un ambiente respetuoso e integrador. También significa respetar los límites digitales de cada uno y, por ejemplo, no esperar que los empleados respondan a mensajes a las 11 de la noche.
24. Anunciar las políticas y ayudas disponibles
Informe a los empleados del apoyo disponible y a dónde pueden dirigirse si se sienten excluidos.
Tenga en cuenta que, aunque conozca a su equipo, sus necesidades pueden cambiar, o puede que no se sientan cómodos compartiéndolo todo.
25. Tener recompensas y beneficios inclusivos
¿Las primas, recompensas y beneficios de tu lugar de trabajo son inclusivos, o están hechos a la medida de un hombre blanco medio?
He aquí algunos ejemplos:
- Conseguir el día de Navidad libre si su equipo trabaja normalmente puede no ser apreciado por alguien que no sea cristiano.
- Las personas con hijos pueden disfrutar más de un día libre que de una noche de fiesta.
- Una botella de vino no equivale a celebrar victorias para todos.
26. Medir el progreso de la DEI
A la hora de intensificar sus esfuerzos de DEI, comience por evaluar honestamente sus resultados actuales. Medir es mejor que adivinar. Identifique los KPI pertinentes para poder seguir los progresos. Por ejemplo, el equilibrio de género en la contratación y la promoción puede ser un punto de partida para la investigación.
Trabaja con objetivos y plazos y decide las actividades que te llevarán hasta ellos.
27. Normalizar la personalización
En lugar de encajar a todo el mundo en el mismo molde, normalice la personalización del entorno de trabajo.
El horario flexible se ha convertido en norma en muchos lugares de trabajo tras la pandemia. Los lugares de trabajo pueden personalizarse, tanto si los empleados trabajan en la oficina como desde casa, para adaptarse a las necesidades individuales de cada uno.
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28. Fomentar la participación en Grupos de Recursos para Empleados
Tener políticas perfectas sobre el papel no supondrá una diferencia real. Del mismo modo, crear un Grupo de Recursos para Empleados (ERG) es el primer paso. Estos grupos existen como un espacio seguro para los empleados, donde pueden obtener ayuda para su desarrollo personal o profesional. El grupo de recursos para empleados se remonta a los años 60 en EE.UU., donde los trabajadores crearon un foro de debate seguro para tratar las tensiones raciales en el lugar de trabajo.
Los líderes deben apoyar y fomentar activamente la participación en estos grupos para obtener resultados óptimos.
Por tanto, un paso fundamental en la DEI es decidir quién es el responsable de gestionar y promover los ERG en su lugar de trabajo.
29. Introducir en los patrocinios a empleados con formación diversa
Hay muchas oportunidades de patrocinio disponibles para grupos marginados. Sin embargo, buscarlas puede resultar desalentador. Como parte de la DEI en el lugar de trabajo, facilite la vida de sus empleados y presénteles oportunidades interesantes.
30. Incluir la inclusión en los valores de la empresa
Los valores describen la filosofía y la cultura de su empresa. Transfórmalos de un conjunto de frases bonitas a una práctica de DEI procesable tocando la inclusión y la diversidad.
Consejo adicional: A medida que el mundo se vuelve más consciente, los valores inclusivos de la empresa pueden atraer a candidatos más diversos y diferentes oportunidades de inversión. El panorama de la inversión tiene que seguir el ritmo de las necesidades y preferencias de los empleados. Como resultado, más inversores están interesados en ver nuevos tipos de voces y opiniones más diversas.
31. Promover la igualdad salarial
Si tu empresa cuenta con un departamento de análisis, utiliza su ayuda para identificar patrones de salarios y ascensos. Por ejemplo, ¿se compensa por igual a todos los grupos étnicos y sexos? ¿O hay tendencias menos favorables para los grupos infrarrepresentados?
Y no se detenga ahí: utilice los datos para analizar la dinámica de los departamentos implicados y tome medidas para igualar las condiciones.
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32. Asignar un presupuesto para la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo
La DEI puede parecer desalentadora, y sabemos que quiere hacerlo bien. Sin embargo, asignar un presupuesto le permite contratar ayuda externa y encarrilar sus prácticas de DEI más rápidamente.
❌ Cómo NO hacerlo - Errores DEI a evitar
He aquí algunos escollos de la DEI que conviene evitar:
- Centrarse en crear la fachada perfecta y olvidarse de lo que realmente importa: sus empleados.
- Comunicar los valores una vez y pensar que ya está todo hecho, ya sea oralmente o por escrito.
- Centrarse sólo en un aspecto y olvidarse de los demás.
- Prometiendo lo imposible.
La DEI es una cuestión compleja que afecta a creencias y comportamientos profundamente arraigados.
Promulgar una cultura arraigada en los principios de la DEI puede hacer que te sientas incómodo abordando temas con los que no estás familiarizado e ideas que desafían tus prejuicios subconscientes. Aunque no hay atajos para la DEI, y no se arreglará de la noche a la mañana, abordar estas cuestiones forma parte de la creación de un lugar de trabajo mejor y, a largo plazo, de una sociedad mejor. Nunca subestimes el efecto dominó de cambios aparentemente pequeños.
📉 El problema con la mayoría de la formación DEI
La formación en DEI es un tema delicado. Pero, si se hace con habilidad, favorece un lugar de trabajo más abierto e integrador.
Imponer la formación DEI puede tener el efecto contrario al deseado. La gente puede resistirse y ponerse a la defensiva, e incluso percibirla como un castigo. Por otra parte, hacer que la formación en DEI sea voluntaria suele llevar a demasiadas personas a saltársela.
La buena noticia es que, por definición, todo problema tiene solución. A menudo, la resistencia puede aplacarse motivando a todos para que se beneficien de la formación y revisando el formato.
Consejo: Predique con el ejemplo. Asegúrese de que los altos directivos también participan en la formación.
Mantenga un canal de comunicación abierto entre la alta dirección y los trabajadores en general. Permita sugerencias de sus empleados sobre sus retos y desarrolle formación a medida para superarlos.
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