¿Qué son las escalas de valoración basadas en el comportamiento? Ejemplos y ventajas de las BARS
Imagine un mundo en el que las evaluaciones del rendimiento sean claras, concisas y sin ambigüedades. Donde el feedback no sea una noción vaga, sino una herramienta concreta y práctica. Este es el reino de las Escalas de Valoración Basadas en el Comportamiento (BARS).
Atrás quedaron las evaluaciones subjetivas y las declaraciones genéricas. Las BARS son el puente que conecta los rasgos abstractos del rendimiento con ejemplos concretos de comportamiento. No se trata solo de una escala de valoración; es una narración que cuenta cómo es cada nivel de rendimiento en situaciones de la vida real.
En este artículo nos adentraremos en los entresijos de BARS:
- Compartiendo ejemplos concretos de BARS que no dejan lugar a confusión por su naturaleza a medida que se adapta como un guante a funciones laborales únicas.
- Las numerosas ventajas de BARS. Piense en: mejora de la calidad del feedback, evaluaciones objetivas, desarrollo específico... la lista es interminable.
- Pasos y mejores prácticas para desarrollar e implantar BARS en su organización.
Una escala de valoración basada en el comportamiento (BARS, por sus siglas en inglés) es un método de evaluación del rendimiento que utiliza ejemplos de comportamiento específicos, que van de menos a más eficaces, para calificar el rendimiento de los empleados. Esta escala combina medidas cualitativas y cuantitativas para proporcionar una evaluación más completa y objetiva de las capacidades y acciones de un empleado.
BARS es un método de evaluación basado en ejemplos reales del comportamiento de los empleados.
En consecuencia, las escalas de valoración basadas en el comportamiento no son de talla única. Se adaptan meticulosamente a los distintos puestos de trabajo y captan la esencia del éxito en cada uno de ellos.
📊 ¿Qué es una escala de valoración anclada al comportamiento?
Una escala de valoración basada en el comportamiento (BARS, por sus siglas en inglés) es un método de evaluación del rendimiento que utiliza ejemplos de comportamiento específicos, que van de menos a más eficaces, para calificar el rendimiento de los empleados. Esta escala combina medidas cualitativas y cuantitativas para proporcionar una evaluación más completa y objetiva de las capacidades y acciones de un empleado.
BARS es un método de evaluación basado en ejemplos reales del comportamiento de los empleados.
En consecuencia, las escalas de valoración basadas en el comportamiento no son de talla única. Se adaptan meticulosamente a los distintos puestos de trabajo y captan la esencia del éxito en cada uno de ellos.
He aquí una comparación.
Ejemplo de evaluación sin BARS
Asunto: John Doe
Puntuación del trabajo en equipo: B+
Ejemplo de escala de valoración basada en el comportamiento
Asunto: John Doe
Barras de trabajo en equipo:
- Nunca contribuye a las discusiones de grupo y es poco fiable
- Rara vez contribuye a las discusiones de grupo y es poco fiable
- A veces contribuye a las discusiones de grupo y suele ser fiable
- Contribuye a menudo a los debates de grupo y es fiable
- Se comunica bien en los debates de grupo y es muy fiable
Los sistemas genéricos de clasificación a menudo carecen de una base para realizar valoraciones claras y significativas.
Sin unas directrices sólidas, estas calificaciones proporcionan poco más que una vaga idea de si la asignatura es fuerte, débil o media en una categoría determinada.
No sólo eso, sino que los distintos críticos pueden dar puntuaciones diferentes en función de sus prejuicios o de si son puntuadores quisquillosos.
BARS, por su parte, incluye directrices integradas para ayudar a los revisores a realizar una valoración precisa y objetiva.
En lugar de puntuar a un empleado con puntos de escala que van del 1 al 5, se ofrecen cinco ejemplos y el revisor elige la opción que más se acerca al tema. Esto reduce el sesgo y da lugar a una mayor coherencia entre los revisores.
En esencia, BARS simplifica el proceso eliminando una capa interpretativa. En lugar de intentar cuantificar el comportamiento de un sujeto, el revisor se limita a ver cada ejemplo como una pregunta de sí o no.
Eliminar la traducción innecesaria a un número o una letra deja menos margen para la subjetividad.
🏢 5 Ejemplos de escalas de valoración ancladas al comportamiento
He aquí algunos ejemplos más de BARS en acción:
Calidad de las decisiones BARS por nivel de Recursos Humanos de UPenn
He aquí un pequeño extracto del elaborado BARS sobre la calidad de las decisiones de la UPenn.
Colaborador individual
Necesita mejorar: Muestra un juicio erróneo o incoherente en asuntos rutinarios y cotidianos; deja algunos asuntos sin tratar o los gestiona de forma ineficaz.
Cumple las expectativas: Suele tomar las decisiones correctas en asuntos rutinarios y cotidianos.
Supera las expectativas: Demuestra sistemáticamente una gran capacidad de juicio; es posible que otros le pidan su experiencia y orientación.
Supervisor/director
Necesita mejorar: Retrasa la toma de decisiones potencialmente polémicas o evita actuar en iniciativas que pueden ser impopulares entre los miembros del equipo.
Cumple las expectativas: Demuestra capacidad para tomar decisiones difíciles y promover iniciativas que pueden ser impopulares.
Supera las expectativas: Toma decisiones con confianza en el mejor interés de la organización y trata de forma constructiva la resistencia o las reacciones adversas de los demás.
Director/Ejecutivo
Necesita mejorar: Vacila excesivamente cuando se le pide que tome decisiones difíciles o que haga concesiones difíciles; rehúye tomar decisiones difíciles.
Cumple las expectativas: Suele dar un paso al frente y tomar decisiones difíciles.
Supera las expectativas: Toma decisiones difíciles con rapidez y seguridad, equilibrando hábilmente el análisis con la decisión.
Desempeño global del trabajo Ejemplo de BARS de la Universidad de Purdue
He aquí un extracto de las Escalas de Calificación de Anclaje del Comportamiento utilizadas por la Universidad de Purdue, centradas en el rendimiento general en el trabajo.
La calificación global del desempeño del puesto define el nivel de ejecución de las funciones y responsabilidades del empleado en consonancia con la descripción del puesto y la familia de funciones.
No cumple las expectativas
- Incumplimiento de las responsabilidades fundamentales del puesto; repercusión negativa en los clientes y/o en el éxito de la unidad.
- Pérdida significativa de confianza en los resultados de rendimiento del empleado.
Necesita mejorar
- Produce resultados de rendimiento incoherentes, incumpliendo ocasionalmente algunas responsabilidades clave.
- En ocasiones, el empleado no ejecutó completamente su trabajo de forma independiente; requirió niveles elevados de asistencia; las contribuciones a los objetivos de la unidad fueron mínimas.
Cumple las expectativas
- Cumple todas las responsabilidades del puesto.
- Comprende los objetivos de la unidad; trabaja en colaboración con sus colegas para lograr el éxito de la unidad.
Supera las expectativas
- Impulsa los resultados del rendimiento, la mejora de los procesos y las iniciativas de cambio más allá de las expectativas actuales del puesto; genera resultados de mayor rendimiento mensurables.
- Establece y ofrece niveles de servicio al cliente significativamente superiores a los estándares de trabajo existentes.
Destacado
- Sirve de modelo, predicando con el ejemplo, y eleva los niveles de rendimiento de la unidad de manera que mejore de forma mensurable el éxito de la unidad.
- Toma la iniciativa de formar proactivamente a otros durante las iniciativas de mejora de procesos y gestión del cambio, lo que aumenta significativamente el éxito de la unidad.
Cultura y valores Ejemplo de BARS de la Universidad de Purdue
La Universidad Purdue también utiliza BARS de cultura y valores como parte de su proceso de revisión. La calificación de cultura y valores define la consecución por parte del empleado de las expectativas de relación y cultura.
No cumple las expectativas
- Trata a los demás con hostilidad o indiferencia.
- Trabaja bien con algunas personas pero no con otras; generalmente no se le considera un "jugador de equipo".
Necesita mejorar
- Ocasionalmente completa proyectos sin involucrar eficazmente a las partes interesadas clave.
- Ocasionalmente demuestra falta de interés y respeto hacia los demás.
Cumple las expectativas
- Trabaja sistemáticamente con los demás para lograr los objetivos individuales y de la unidad.
- Honra el compromiso con los demás.
- Trata a los demás con respeto y cortesía.
Supera las expectativas
- Trabaja proactivamente para elevar y alcanzar los objetivos de la unidad.
- Demuestra exteriormente que aprecia y valora la aportación de los demás; incorpora puntos de vista divergentes para resolver una situación.
Destacado
- Facilita la comunicación entre personas que experimentan conflictos interpersonales complejos; aporta enfoque y resolución a retos y obstáculos significativos.
- Establece relaciones leales a todos los niveles de la Universidad y con todas las partes interesadas.
Escala de valoración de un vendedor basada en el comportamiento
Competencias: Conocimiento del sector
- La falta de conocimientos del vendedor suele limitar su capacidad para cerrar tratos.
- El vendedor tiene conocimientos limitados que son suficientes para los clientes fáciles.
- El vendedor conoce bien las áreas principales del sector.
- El vendedor tiene conocimientos avanzados del sector y los utiliza para cerrar tratos con eficacia.
- El vendedor es una autoridad en el sector cuyos conocimientos son solicitados por los clientes.
Competencia: Capacidad de atención al cliente
- Muchos clientes encuentran al vendedor desagradable o poco servicial.
- El vendedor carece de cualidades personales más allá de las mínimas para tratar con los clientes.
- El vendedor es agradable, si no memorable, y suele proporcionar una experiencia positiva.
- La mayoría de los clientes disfrutan hablando con el vendedor y tienen una buena opinión de él en general.
- Los clientes consideran al vendedor un amigo que vela por sus intereses.
Competencias: Ética del trabajo
- El vendedor dedica un mínimo de esfuerzo/horas, lo que se refleja en su rendimiento
- El vendedor rara vez va más allá para cerrar un trato o perseguir un cliente potencial.
- El vendedor persigue las oportunidades con prudencia y sin ambiciones notables
- El vendedor demuestra regularmente un empuje superior al esperado para obtener resultados.
- El vendedor siempre hace un esfuerzo adicional para conseguir una venta o captar nuevos clientes potenciales.
Escala de valoración anclada en el comportamiento para el representante de atención al cliente
Evaluación inicial del becario:
- Carecía de talento o voluntad para desempeñar el papel.
- Le costaba comunicarse bien por teléfono con los clientes.
- Demostró buen don de gentes, pero le faltó pulimento o persuasión.
- Hablaba bien con los clientes con pocos tropiezos o pausas.
- Responde bien a los clientes a pesar de sus limitados conocimientos. Conversador natural.
➡️ Explore otros ejemplos de escalas de valoración del rendimiento, como las escalas de 5 y 10 puntos, y muchas más.
⚖️ ¿Es BARS un buen método de evaluación? Ventajas e inconvenientes de la escala de valoración basada en el comportamiento
La respuesta es sí. Suponiendo que disponga del tiempo y los recursos para implantar BARS como parte de su proceso de gestión del rendimiento, las ventajas son difíciles de ignorar.
BARS ofrece escalabilidad, adaptabilidad y objetividad desde el nivel básico hasta los puestos ejecutivos.
En lugar de puntuaciones ambiguas, BARS ofrece comportamientos tangibles que ponen de relieve los puntos fuertes y débiles de los empleados en cualquier puesto.
Al adaptar ejemplos del mundo real a preguntas de opción múltiple que demuestran distintos niveles de competencia, elegir la respuesta que mejor se ajusta al tema es fácil.
Puede seguir los cambios en el rendimiento realizando las mismas preguntas a lo largo del tiempo y midiendo los cambios en los resultados. Lo ideal es que los BARS sean paralelos a las expectativas de un puesto como medida del rendimiento.
En definitiva, los BARS ofrecen muchas ventajas a las empresas que disponen de la infraestructura necesaria para aplicarlos. Pueden utilizarse de forma independiente o como complemento de otros métodos de evaluación del rendimiento. Esto deja poco margen para las desventajas, aparte de la inversión de tiempo de las operaciones de personal.
🪜 ¿Cuáles son los pasos para desarrollar BARS?
La creación de BARS es un proceso relativamente sencillo, aunque lento para las grandes organizaciones. En la mayoría de los casos, las operaciones de personal se encargan de desarrollar las BARS. RRHH o la dirección pueden encargarse de las evaluaciones propiamente dichas.
Lo ideal es que la colaboración entre la dirección y RRHH aporte más ideas y perspectivas para unas BARS más pertinentes. Incluir a los propios empleados en el proceso siempre que sea posible también es una buena idea.
A continuación se indican los pasos de la escala de valoración anclada en el comportamiento para cualquier equipo:
Identificar los comportamientos críticos
El primer paso de la creación de BARS es también el objetivo final. Identificar las habilidades y comportamientos esenciales que hay que mejorar te da un punto de partida para desarrollar escenarios relevantes.
Crear una lista de dimensiones de rendimiento
Las dimensiones del rendimiento son las acciones y comportamientos necesarios para cumplir las expectativas de un puesto. Puede que ya tengas una lista de responsabilidades laborales; el siguiente paso es profundizar y categorizar esos rasgos y expectativas en una lista que puedas transformar en BARS.
Desarrollar anclajes de comportamiento
La parte más distintiva (y divertida) de BARS es desarrollar los anclajes. El objetivo es crear escenarios de gran relevancia para el sujeto y su función, junto con cinco comportamientos que representen distintos niveles de competencia.
Pilotar las BARRAS
Realizar una prueba es una buena idea antes de lanzarse de lleno a un nuevo sistema de medición del rendimiento. Empezar con un pequeño grupo de muestra permite resolver los problemas antes de lanzar el sistema a gran escala.
Realizar la evaluación BARS
Con las BARS creadas y el proceso probado, ya puede administrar las calificaciones de rendimiento de los empleados de forma generalizada. Tanto si RR.HH. como la dirección llevan a cabo las revisiones, eligen el ancla de comportamiento que más representa al revisado para cada escenario.
Realizar mejoras
Tras la prueba piloto y las evaluaciones posteriores, siga realizando ajustes y ampliando el alcance de sus escalas. Reutilizar las BARS básicas puede ayudar a supervisar las tendencias y el crecimiento individual, pero explorar otros conjuntos de habilidades proporcionará datos adicionales valiosos.
El ponente invitado Adam Weber en el episodio del podcast de HRchat "What Separates Top HR Leaders From the Rest" dijo que uno de los cinco rasgos que poseen los mejores profesionales de RRHH es la capacidad de "tomar decisiones informadas sobre qué priorizar" y "clasificar estratégicamente y centrarnos en lo que trabajamos de forma proactiva basándonos en lo que vemos en los datos."
Realizar evaluaciones y dar puntuaciones es sólo una parte del trabajo. Es fundamental utilizar esos resultados para mejorar el rendimiento de los empleados y el propio proceso.
Sincronizar BARS con los sistemas de gestión del rendimiento
La eficiencia es muy importante para los departamentos de RRHH. Integrar BARS con los modelos de competencias existentes es una forma inteligente de matar dos pájaros de un tiro.
Los BARS suelen cuantificarse en una escala de cinco puntos. Aunque un sistema de puntuación numérica puede parecer contraintuitivo, puede aportar información valiosa. Incluso puede sustituir a otra escala de gestión del rendimiento o sistema de calificación del rendimiento.
🔎 Vea cómo otras empresas están definiendo sus modelos de competencias.
🕵️♀️ ¿Le conviene el método BARS de evaluación del rendimiento de los empleados?
Aunque el método BARS ofrece muchas ventajas, no es el más adecuado para todas las empresas. Factores como el tamaño de la empresa, los recursos de RR.HH. y la cultura empresarial determinarán el ROI que cabe esperar de la implantación de BARS.
He aquí algunos elementos clave que hay que tener en cuenta al decidir hacer el cambio:
Tamaño y antigüedad de la empresa
Crear BARS lleva tiempo. No hay forma de evitarlo. Especialmente a medida que introduzcas este nuevo proceso de evaluación de empleados, será necesario crear nuevos escenarios para cada función de la empresa.
Para las grandes empresas, esto puede suponer un obstáculo importante.
Además, para las empresas que están contentas con su sistema de evaluación actual, puede que no merezca la pena exprimirlo.
Recuerde que BARS puede complementar los métodos de evaluación existentes. Incluso un pequeño equipo de operaciones puede adoptar BARS con el tiempo (aunque puede llevar semanas o incluso meses crear todos los escenarios). Los ciclos futuros serán más rápidos porque podrá reutilizar y reciclar su trabajo.
Recursos humanos disponibles
Algunos departamentos de RR.HH. están tan ocupados con el día a día que la introducción de algo nuevo ocupa un lugar secundario en la lista de prioridades. Encontrar tiempo para actualizar el proceso de evaluación del rendimiento y crear escenarios BARS puede parecer una quimera.
Si crees que las ventajas de BARS tendrán un impacto, presenta la idea a los líderes y accionistas. Puede que les merezca la pena desviar recursos adicionales para hacerla realidad.
Una posible solución es recurrir a las aportaciones de los compañeros de trabajo. Pedir a los jefes o a los empleados que presenten escenarios repartirá el trabajo y aportará nuevas ideas de las personas más cercanas a cada función.
Cultura de empresa
Sobre el papel, la objetividad en las evaluaciones del rendimiento parece algo innegablemente bueno.
Sin embargo, uno de los inconvenientes de la objetividad es decir la cruda verdad a algunos empleados. Mientras que las escalas de evaluación del rendimiento más ambiguas pueden suavizarse para evitar ofender a personas concretas, las BARS hacen que sea un poco más difícil falsear las cifras. Esto puede dar lugar a una percepción de dureza a la que algunos empleados pueden responder mal.
Algunas empresas adoptarán un enfoque de mano dura para descubrir la verdad. Otras, en cambio, dudarán en provocar una confrontación. Lo importante es estar preparado para abordar las puntuaciones bajas con soluciones de apoyo y mejora.
Enfoque de desarrollo
Para muchas empresas, las evaluaciones del rendimiento son poco más que una obligación incómoda. Las revisiones anuales son la forma más sencilla de mantener a los empleados en el buen camino y gestionar la productividad. En estos casos, el esfuerzo adicional de BARS puede resultar poco atractivo.
Pero BARS es un gran tema de conversación para las empresas que se centran en el feedback de desarrollo frente al feedback de evaluación.
En lugar de decir: "El año pasado fuiste un empleado de 7 sobre 10", puedes señalar comportamientos fuertes específicos u otros que podrían mejorarse.
➡️ Compare otros métodos de evaluación del rendimiento para su empresa.
💡 Implementando BARS en tus evaluaciones de desempeño: 5 Consejos
BARS difiere de las escalas de valoración tradicionales en varios aspectos. Aunque esto es principalmente para mejor, es probable que se encuentre con cierta confusión por parte de los empleados y directivos nuevos en el proceso.
A continuación se indican algunos de los escollos más comunes y cómo evitarlos.
Evite confusiones con una comunicación clara
BARS puede sustituir o complementar los procesos existentes de evaluación del rendimiento. Siempre que se introduzca un cambio en un proceso establecido, es importante comunicarlo con antelación para evitar sorpresas y ansiedad injustificada.
Enviar correos electrónicos preventivos introduciendo la idea de BARS y explicando cómo y por qué se está adoptando este nuevo método garantiza que todo el mundo esté en la misma página. Una breve definición, un ejemplo y una explicación de por qué People Ops aplica esta nueva táctica serán de gran ayuda.
Hay que dejar claro que BARS pretende ofrecer una forma más objetiva y útil de calificar el rendimiento que beneficie tanto a la empresa como a los empleados.
Impartir formación transparente a los directivos
Después de presentar la idea a todo el mundo, cualquier persona que cree o lleve a cabo evaluaciones BARS necesitará cierta formación. Esto mejorará la eficacia y la coherencia entre los distintos revisores.
Educar a los empleados y fijar expectativas
Al pasar a un nuevo sistema de evaluación, también es aconsejable educar a los empleados. Explicarles por qué se están haciendo cambios les ayudará a entender las ventajas y a participar más en el proceso.
Establecer expectativas evitará la ansiedad o los sentimientos negativos hacia el sistema BARS. Los resultados de BARS a veces parecen más directos o contundentes (porque son más objetivos). Aun así, en estos casos, deberías pasar a ofrecer apoyo en lugar de juzgar.
Transición a las evaluaciones digitales del rendimiento
Puesto que ya está introduciendo cambios en el procedimiento, considere también la posibilidad de actualizarse a un software de gestión del rendimiento. Las evaluaciones digitales del rendimiento ofrecen muchas ventajas para RRHH, los empleados y la empresa en su conjunto.
Herramientas como Zavvy ahorran mucho tiempo de seguimiento y medición del rendimiento de los empleados, al tiempo que permiten nuevas opciones como la retroalimentación de 360 grados y los controles remotos.
➡️ Compare las mejores herramientas de gestión del rendimiento del mercado actual.
Adoptar la creatividad en los escenarios y escalas de BARS
Crear escenarios BARS requiere un conocimiento profundo de las funciones de los empleados y un poco de creatividad. Puede ampliar y ajustar continuamente con el tiempo, pero intente idear escenarios relevantes y significativos, aunque solo empiece con unos pocos.
Si tiene dificultades, colabore con directivos y empleados para aclarar aspectos importantes de cada función y departamento. Es una oportunidad para conocer los distintos puestos y mejorar el compromiso.
🔎 Lee más consejos sobre la evaluación del rendimiento y aprende a escribir evaluaciones del rendimiento que importen.
➡️ Donde el rendimiento se une a la precisión: Implementar BARS con Zavvy
Las evaluaciones BARS son sólo una de las muchas formas de medir el rendimiento de los empleados.
El paquete de software de RR.HH. de Zavvy ofrece una infraestructura versátil para gestionar el rendimiento de los empleados mediante BARS o cualquier otro método.
La flexibilidad del sistema de crecimiento 360° de Zavvy ofrece a los departamentos de operaciones de personal todas las herramientas que necesitan, desde software de revisión del rendimiento hasta software de desarrollo de empleados y mucho más.
Usted tiene el control total para personalizar estos procesos para BARS y otras estrategias, y no necesita ningún conocimiento técnico especial para hacerlo.
Todo, desde las revisiones y seguimientos del rendimiento, la formación, los planes de desarrollo de los empleados y la creación, gestión y seguimiento de las evaluaciones BARS, puede gestionarse desde un único lugar. Se acabaron las hojas de cálculo desordenadas, los archivos perdidos y los registros manuales que tanto tiempo consumen.
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