14 ejemplos de modelos de competencias para aclarar las expectativas y el crecimiento de sus empleados
¿Está cansado de la desconexión, la confusión y los fallos en el rendimiento de los empleados?
Modelos de competencias. No son sólo jerga de RRHH. Son la hoja de ruta hacia la claridad en la enrevesada jungla de las expectativas de rendimiento:
- Son los que traducen los objetivos de la organización en logros individuales.
- Proporcionan una hoja de ruta clara mediante la definición de las habilidades esenciales, comportamientos y requisitos de conocimientos necesarios para el éxito dentro de cada función en su organigrama.
- Son el lenguaje que todo el mundo puede entender en su empresa, desde el becario hasta el director general. desde el becario hasta el Director General.
En este artículo se presentan 14 ejemplos de modelos de competencias reales que empresas de diversos sectores han implantado con un efecto estelar.
No se trata de hipótesis. Son modelos reales que las empresas utilizan para liberar todo el potencial de sus equipos.
También desentrañaremos las mejores prácticas de todos estos ejemplos para guiarle a la hora de crear sus propios marcos de competencias.
🌟 ¿Cómo es un modelo de competencias eficaz?
Los modelos de competencias son herramientas valiosas para aclarar las expectativas y orientar la evaluación y el desarrollo de los empleados.
Se basan en las descripciones de los puestos de trabajo y se centran en las competencias, los conocimientos y los comportamientos necesarios para desempeñar con éxito una función concreta.
Aunque los modelos de competencias laborales pueden diferir de una empresa a otra o incluso de la función y el nivel de antigüedad, lo normal es que el marco incluya lo siguiente:
- Competencias clave: Una lista de habilidades o competencias en el lugar de trabajo necesarias para un papel o equipo concreto, por ejemplo, experiencia en habilidades interpersonales, comunicativas o técnicas. Son los componentes básicos de un modelo de competencias sólido y deben estar en consonancia con los valores y objetivos estratégicos de la empresa.
- Niveles de competencia: Una escala o sistema de clasificación para calificar el nivel de competencia, por ejemplo, básico, intermedio, avanzado, competente y experto. Esto permite una evaluación más matizada del rendimiento de un empleado y de sus necesidades de desarrollo.
- Indicadores de comportamiento: Una descripción de cada competencia que simplifica las evaluaciones del rendimiento(permitiendo evaluaciones basadas en competencias). Estos indicadores pueden ser comportamientos o acciones observados que demuestren el nivel de habilidad o conocimiento de una competencia concreta. Esto también ayuda a los empleados a entender lo que se espera de ellos y cómo pueden trabajar para mejorar.
🏢 Ejemplos de modelos de competencias específicos del sector
¿Qué aspecto tienen los ejemplos de matrices de competencias en la práctica? Vea cómo empresas de distintos campos adaptan un marco básico para incorporar las competencias críticas requeridas en sus respectivos ámbitos:
🤝 Ejemplo de modelo de competencias de RRHH
Los departamentos de Recursos Humanos gestionan y apoyan el activo más valioso de la empresa: sus empleados.
Un modelo de competencias de RRHH es esencial para definir qué habilidades y comportamientos deben poseer los profesionales de RRHH para tener éxito en sus funciones.
McLean & Company identifica 19 competencias de RRHH que se adaptan a la mayoría de las organizaciones, con niveles de competencia de 1 como nivel principiante hasta 4 como experto.
Las competencias individuales son las siguientes:
- planificación y desarrollo de programas
- análisis de las necesidades
- gestión de conflictos
- facilitación
- gestionar el cambio y la incertidumbre
- orientación al cliente
- mentalidad de aprendizaje dinámico
- marca y marketing (incluida la marca de la propuesta de valor para el empleado)
- capacitación tecnológica
- influencia
- establecimiento de relaciones
- perspicacia comercial y financiera
- alfabetización informática
- conciencia organizativa
- comunicación
- inclusión
- resolución de problemas y toma de decisiones
- coaching
- gestión de proyectos
- experiencia técnica en RRHH
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🖥️ Ejemplos de modelos de competencias en ingeniería
Las funciones de ingeniería requieren conocimientos técnicos especializados, pero también una gran capacidad de comunicación, resolución de problemas y gestión de proyectos.
Dependiendo de la función, algunas también pueden requerir competencias de gestión.
El Modelo de Competencias en Ingeniería del Departamento de Trabajo de Estados Unidos
El Modelo de Competencias en Ingeniería de la Administración de Empleo y Formación del Departamento de Trabajo de Estados Unidos está estructurado en forma de pirámide. La pirámide se divide en cinco niveles, cada uno de los cuales representa una categoría diferente de competencias esenciales para una carrera de éxito en ingeniería.
Nivel 1: Competencias de eficacia personal
Este nivel es la capa fundacional y se centra en los atributos personales esenciales en cualquier profesión. Las competencias enumeradas aquí son:
- habilidades interpersonales
- integridad
- profesionalidad
- iniciativa
- adaptabilidad y flexibilidad
- seguridad y fiabilidad
- aprendizaje permanente
Nivel 2: Competencias académicas
Estas competencias ponen de relieve los conocimientos académicos y las habilidades necesarias en ingeniería. Incluyen:
- lectura
- escribir
- matemáticas
- ciencia y tecnología
- comunicación
- pensamiento crítico y analítico
- conocimientos informáticos
Nivel 3: Competencias en el lugar de trabajo
Este nivel se centra en las capacidades y habilidades necesarias para desenvolverse con eficacia en un entorno profesional. Las competencias son:
- trabajo en equipo
- enfoque cliente/partes interesadas
- planificación y organización
- pensamiento creativo
- resolución de problemas, prevención y toma de decisiones
- buscar y desarrollar oportunidades
- trabajar con herramientas y tecnología
- programación y coordinación
- comprobación, examen y registro
- fundamentos empresariales
Nivel 4: Competencias técnicas del sector
Este nivel aborda competencias técnicas más amplias aplicables a todo el campo de la ingeniería. Las competencias enumeradas son:
- fundamentos de la ingeniería
- diseño
- fabricación y construcción
- ética profesional
- negocios, asuntos jurídicos y política pública
- sostenibilidad e impacto social y medioambiental
- ingeniería económica
- control y garantía de calidad
- seguridad, salud, protección y medio ambiente
Nivel 5 - Áreas funcionales sectoriales
- Este nivel superior se centra en competencias funcionales específicas dentro de determinados sectores de la industria de la ingeniería. Las competencias deben ser especificadas por los representantes del sector.
En los dos lados de la pirámide también hay dos categorías generales:
- Competencias de gestión: Se trata de habilidades de gestión, como la dotación de personal, la delegación, la creación de redes, la tutoría y la planificación estratégica, entre otras.
- Requisitos específicos de la profesión: Las competencias aquí recogidas corresponden a requisitos propios de funciones específicas de ingeniería.
En general, este modelo de competencias proporciona un marco exhaustivo de los conocimientos, destrezas y habilidades necesarios para una carrera en ingeniería, empezando por los rasgos personales básicos y avanzando hasta las capacidades especializadas específicas del sector.
El ejemplo que figura a continuación sirve de marco para las siguientes personas de la ingeniería:
- Líderes del sector, empresarios y profesionales de RRHH para identificar las necesidades de cualificación.
- Educadores y académicos para informar sobre la formación y el desarrollo curricular.
- Profesionales de la mano de obra y orientadores profesionales para desarrollar recursos de exploración y orientación profesional.
- Que los ingenieros actuales y futuros comprendan las competencias y habilidades necesarias para entrar, progresar y tener éxito en la industria.
Matriz de competencias y nivelación de los ingenieros de software
Esta matriz de competencias y nivelación de ingenieros de software desarrollada por Bradford Fults define el modelo de competencias en 7 niveles de conocimientos de ingeniería:
- Ingeniero de software I (L1)
- Ingeniero de software II (L2)
- Ingeniero de software III (L3)
- Ingeniero de software (L4)
- Ingeniero de software sénior (L5)
- Ingeniero principal (L6)
- Ingeniero Principal Senior (L7)
Este modelo de competencias de ingeniería de software clasifica las competencias en grupos principales:
- diseño e implantación de software
- colaboración y asesoramiento en equipo
- propiedad y responsabilidad
- marca y relaciones
- innovación
- visión
- integridad y ética
- liderazgo
Cada grupo detalla además las competencias, creando un marco estructurado para guiar a los ingenieros a través de las distintas etapas del desarrollo de su carrera:
Diseño e implementación de software:
- calidad
- arquitectura
- sistemas en funcionamiento
Colaboración y asesoramiento en equipo:
- alcance del proyecto y del equipo
- colaboración técnica
- comunicación y empatía
Apropiación y responsabilidad:
- productividad, tiempo y gestión de tareas
- responsabilidad del proyecto
- soportes de producción
- autonomía e iniciativa propia
Marca y relaciones:
- relaciones con los equipos de producto y negocio
- relaciones entre equipos de ingenieros
- representación exterior
Innovación:
- contribuir a la mejora de los productos
- impulsar la eficiencia de los sistemas y prácticas
- colaboración en materia de patentes
Visión:
- cartografía de la estrategia técnica
Integridad y ética
- responsabilidad fiscal
- privacidad y seguridad
- honradez y precisión
Liderazgo
- tutoría y orientación
- difusión e intercambio de conocimientos
- influencia y alineación
🎨 Ejemplos de modelos de competencias en marketing
El marketing es crucial para promocionar cualquier organización, y cualquiera que trabaje en esta función requiere una mezcla de conocimientos técnicos, habilidades interpersonales y creatividad.
Ejemplo de competencias de marketing de HRSG
HRSG divide sus competencias de marketing en categorías específicas.
For example, anyone starting a career in digital marketing or growing in the field will meet one of the following five proficiency levels:
- Introductorio: Demuestra una comprensión y capacidad rudimentarias y, con orientación, aplica la competencia en algunas situaciones sencillas.
- Básico: Demuestra conocimientos y capacidad básicos y puede aplicar la competencia en situaciones comunes que presentan dificultades limitadas.
- Intermedio: Demuestra sólidos conocimientos y capacidad y puede aplicar la competencia con una orientación mínima o sin ella en toda la gama de situaciones típicas.
- Avanzado: Demuestra conocimientos y capacidad avanzados y puede aplicar la competencia en situaciones nuevas o complejas.
- Experto: Demuestra conocimientos y capacidad de experto y puede aplicar la competencia en las situaciones más complejas.
El modelo de competencias "Marketer Pathways
El marco de competencias "Marketer Pathways" del Instituto de Marketing de Irlanda agrupa las competencias en 3 categorías:
Competencias empresariales - fundamentales
Estas competencias son pertinentes para todos los profesionales del marketing, independientemente de su función o sector industrial. Se esperan distintos niveles en función de la fase de la carrera profesional de cada función.
Estas competencias abordan los conocimientos y habilidades empresariales prácticos necesarios para alcanzar los objetivos empresariales, haciendo hincapié en una comprensión organizativa más amplia y en la conciencia comercial.
Las competencias de este grupo son:
- acción y resultados
- cambio y mejora
- sensibilización comercial
- ética e integridad,
- decisiones y juicio
- innovación
- conciencia organizativa
- planificación y priorización
- gestión de proyectos
Competencias del vendedor - técnicas
Estas competencias específicas de marketing son esenciales para los profesionales de marketing, y abarcan una serie de especializaciones de marketing y habilidades técnicas.
Las competencias incluyen:
- análisis integrados
- marca
- capacidad de comercialización
- gestión de canales
- comunicación corporativa
- marketing digital
- campañas de marketing
- desarrollo de nuevos productos
- estrategia de marketing
- investigación
- orientación al cliente
Competencias de las personas - conductuales
Estas competencias se centran en las interacciones interpersonales y los atributos de liderazgo esenciales para el trabajo en equipo eficaz y la gestión de personas en cualquier sector. Estas capacidades conductuales son necesarias para contribuir eficazmente a la consecución de los objetivos empresariales.
Las competencias de las personas de este modelo de competencias de marketing son:
- comunicación y habilidades interpersonales
- gestión de conflictos
- desarrollo de las personas
- influyendo en
- liderazgo
- gestión de personas
- capacidad de negociación
- gestión de relaciones
- resiliencia
- creación de equipos
Para cada una de estas competencias, se incluyen:
- definición;
- indicadores de comportamiento en cinco niveles de dominio: básico, en desarrollo, sólido, fuerte y excepcional;
- Etapa de la carrera profesional (el punto de la carrera profesional de un profesional del marketing en el que se espera un nivel específico de competencia del 1 al 7, es decir, de Graduado a Director de Marketing).
💰 Ejemplos de modelos de competencias en ventas
Los modelos de competencias de ventas se centran en las habilidades y comportamientos necesarios para alcanzar objetivos de ventas específicos. También tienen en cuenta las competencias necesarias para las distintas fases del proceso de ventas, como las actividades de prospección, la cualificación de clientes potenciales y el cierre de acuerdos.
Estos modelos pueden diferir de un sector a otro, ya que algunos hacen hincapié en el conocimiento técnico o del producto, mientras que otros dan prioridad a las aptitudes para establecer relaciones.
Modelo de competencias de los profesionales de ventas de la Asociación Profesional de Ventas de Canadá
El Instituto CPSA utiliza el siguiente diagrama para demostrar las competencias requeridas con una conducta de venta profesional en el centro del modelo.
El diagrama muestra varios círculos concéntricos, cada uno de los cuales representa capas de competencias de ventas:
La capa más externa representa amplias áreas de funciones de ventas:
- Prospección
- Fomentar la relación con el cliente
- Desarrollar soluciones centradas en el cliente
- Negociación y cierre
- Seguimiento
La capa intermedia se centra en conjuntos de competencias específicas:
- Perspicacia empresarial: Comprender los conocimientos empresariales, financieros y jurídicos de su empresa y cliente.
- Tecnología en los procesos de venta: Hacer hincapié en el uso de la tecnología en los procesos de venta.
La capa más interna destaca los valores y atributos fundamentales que todo profesional de las ventas debe mostrar:
- Integridad
- Resultados
- Trabajo en equipo
- Aprendizaje continuo
- Marca personal
Todas ellas están relacionadas con el núcleo del modelo: la conducta profesional en las ventas.
Para cada competencia, el modelo define:
- Indicadores de rendimiento: Marcados con una "P", estos indicadores definen las competencias vitales para una práctica eficaz de las funciones de venta. Los indicadores evolucionan con la etapa profesional: El tiempo medio en el puesto de trabajo necesario para demostrar los indicadores de rendimiento para un Asociado de Ventas es de 6 meses. En cambio, el tiempo medio en el puesto de trabajo necesario para demostrar los indicadores de rendimiento de los profesionales de ventas es de 4 años.
- Indicadores de conocimientos: Señalados con una "K", destacan los conocimientos esenciales que debe poseer un profesional de las ventas para desempeñar los distintos aspectos de su trabajo.
Modelo de competencias de liderazgo en ventas de la Asociación Profesional de Ventas de Canadá
El modelo de competencias de liderazgo en ventas de la Asociación Profesional de Ventas de Canadá define 7 grupos de competencias:
1. Planificación de ventas:
- participar en la planificación estratégica
- planificación de cuentas, territorios y objetivos
- ejecutar con excelencia
2. Construir y dirigir el equipo de ventas:
- planificación del personal
- reclutar y seleccionar a los miembros del equipo de ventas
- incorporar a los miembros del equipo de ventas
- reconocer e incentivar el rendimiento de las ventas
3. Entrenar para el éxito de ventas:
- apoyar la capacitación en ventas
- coach del proceso de venta
- coach para el rendimiento de ventas
4. Apoyar el ciclo de venta:
- establecer el proceso de venta
- apoyar las relaciones estratégicas con los clientes
- participar en la comunicación de ventas
- apoyar las negociaciones
5. Perspicacia empresarial:
- entender su empresa
- comprender el negocio de su cliente
- demostrar conocimientos financieros
- demostrar conocimientos jurídicos
6. Tecnología de ventas:
- alinear la tecnología de ventas con la estrategia
- aprovechar la tecnología para obtener datos y tomar decisiones
- liderar el cambio tecnológico en las ventas
7. 7. Conducta profesional en las ventas:
- actuar con integridad
- impulsar resultados
- trabajar en equipo (colaboración)
- participar en el aprendizaje continuo
- desarrollar la marca personal
Cada competencia está estructurada de forma que represente tanto los aspectos de rendimiento como de conocimientos esenciales para el dominio de la misma:
- Desempeño (P): Son las acciones, prácticas y comportamientos tangibles que debe mostrar un líder de ventas. Indican la capacidad de la persona para aplicar eficazmente sus habilidades y conocimientos en situaciones reales.
- Conocimientos (K): Engloba la comprensión teórica, las ideas y la información con las que debe estar familiarizado un jefe de ventas. Los conocimientos informan las acciones prácticas del líder de ventas.
🏆 8 Buenas prácticas recopiladas de diferentes tipos de modelos de competencias
Independientemente del sector, hay lecciones valiosas que podemos aprender de los modelos de competencias de otras organizaciones. Heather Burright, presentadora del podcast Learning for Good, explica su experiencia en este ámbito y cómo le resultó útil investigar la forma en que otras empresas enfocan los marcos de competencias:
"He trabajado internamente en una organización nacional sin ánimo de lucro gestionando su propio modelo de competencias, y también he trabajado con otras organizaciones sin ánimo de lucro para ayudarles a crear y aplicar sus propios modelos de competencias. Quiero ver qué hacen otras organizaciones y hacia dónde se dirigen. ¿Cómo han utilizado su modelo, qué contiene y por qué, cómo lo han conseguido, cómo lo están utilizando?".
Al examinar ejemplos de modelos de competencias de éxito de otras empresas, observamos estos temas comunes y mejores prácticas.
Garantizar que los directivos actúen con criterio
Quienes ocupan puestos de liderazgo son fundamentales para definir las competencias específicas de cada puesto y evaluar si los trabajadores poseen estos atributos necesarios durante los ciclos de gestión del rendimiento de los empleados.
La Universidad de Newcastle, Australia, utiliza un manual de Matriz de Capacidades para todo su personal profesional. En la matriz se describen las cinco competencias básicas que se exigen a cada miembro del personal:
- Comunicación y compromiso
- Planificación organizativa y gestión de proyectos
- Experiencia profesional y técnica
- Comprensión del negocio e inteligencia empresarial
- Pensamiento creativo y estratégico
No obstante, se insta a los directivos y líderes a"aplicar la Matriz de Capacidades con criterio, ya que no todas las declaraciones de acción se aplicarán a la función de un individuo".
Esta orientación garantiza que las competencias se adapten adecuadamente.
Definir las expectativas tras la incorporación
Intercom define claramente las competencias necesarias para los distintos niveles de especialización y las asigna a las distintas funciones.
Por ejemplo, un "Practicante" debe comprender a fondo el conocimiento del producto y utilizar sistemáticamente la voz de la empresa.
Una cosa que destaca en el marco de competencias de Intercom es que tiene una categoría para principiantes, que se activa una vez completado el proceso de incorporación. Esto garantiza que los nuevos empleados entiendan claramente lo que tienen que demostrar a su llegada a la empresa.
Poner en marcha un proceso consultivo
La Organización para la Seguridad y la Cooperación en Europa (OSCE) utiliza un marco de competencias que separa claramente las competencias de gestión de los requisitos básicos. Esta decisión es el resultado de un riguroso proceso de consulta dirigido por el Departamento de Recursos Humanos de la Secretaría de la OSCE, basado en 700 respuestas a una encuesta y en la participación de 83 funcionarios de la OSCE en grupos de discusión.
Al implicar a un amplio abanico de opiniones en el proceso, la OSCE ha elaborado un marco dinámico y completo que tiene en cuenta las necesidades específicas de los distintos departamentos y cargos.
Definir los criterios fundamentales de la gestión del rendimiento
El modelo de competencias Data Science Skills de IBM es un modelo para los profesionales de la ciencia de datos. El documento describe las competencias básicas y los criterios de rendimiento necesarios para destacar en esta función.
Esto garantiza que las evaluaciones del rendimiento se basen siempre en criterios objetivos y que los empleados comprendan lo que espera su empleador desde el principio.
Crear familias de puestos y asignar competencias
La Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) clasifica cada función en una de las tres familias de puestos:
- Liderazgo ejecutivo
- Investigación, análisis y asesoramiento políticos
- Gestión y administración de empresas
La OCDE utiliza estas familias de puestos para establecer los requisitos laborales a nivel corporativo para puestos con funciones similares. Este sistema también identifica posibles emparejamientos y oportunidades de movilidad interna, ofrece perspectivas de aprendizaje corporativo y constituye la base de programas estructurados de desarrollo profesional.
Incorporar las iniciativas de toda la empresa a los marcos de competencias
La diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia son facetas cada vez más importantes de la cultura organizativa. The Conference Board ha implantado un modelo de competencias específico para sus profesionales de Diversidad e Inclusión con el fin de garantizar que los empleados reciban todo el apoyo necesario.
Las competencias requeridas incluyen:
- Gestión del cambio
- Diversidad, inclusión y perspectiva global
- Perspicacia empresarial
- Relaciones exteriores estratégicas
- Integridad
- Liderazgo visionario y estratégico
- Competencias de RRHH
Al crear competencias en torno a una importante iniciativa organizativa, las empresas pueden garantizar que las habilidades y comportamientos necesarios se integren en todas las áreas de sus operaciones.
Utilizar las competencias en la contratación
Las competencias suelen asociarse a la gestión del rendimiento. Sin embargo, la mejor manera de asegurarse de que sus empleados cumplen las expectativas es seleccionar a los candidatos adecuados durante el proceso de contratación.
Empresas como la UNESCO incorporan las competencias a la contratación, como explica su política de marco de competencias,
"Utilizar las competencias para la contratación garantiza que cualquier proceso de selección se centre en los comportamientos que son importantes para tener éxito en el puesto. También garantiza que el nuevo personal comparte los valores de la UNESCO. Los paneles de entrevistas incluirán preguntas en torno a las competencias, lo que permitirá evaluar a los candidatos en función de indicadores comunes y específicos. Se facilitará a los miembros de los grupos de entrevistadores una guía de entrevista basada en las competencias".
Mantener la pertinencia de las competencias
Las competencias nunca deben ser un ejercicio único. Revisar los modelos de competencias es esencial para garantizar que siguen siendo pertinentes. Como explica Heather Burright,
"Una de las primeras cosas que hago cuando trabajo en un proyecto de modelo de competencias es el análisis. Miro hacia el futuro del trabajo, así que todo lo que se me ocurre está orientado al futuro; ¿hacia dónde se dirige el mundo, hacia dónde se dirigen las organizaciones y cuáles son las competencias más importantes para llegar allí?".
Deloitte es un ejemplo de empresa que se mantiene al día mediante la asignación de competencias a las tendencias pertinentes. Por ejemplo, su marco de competencias para la era digital tiene en cuenta el impacto de la automatización en los empleados, las empresas y la educación.
📝 2 Plantillas de modelos de competencias listas para usar
Ahora que conoce las mejores prácticas y las ventajas de los modelos de competencias, crear el suyo propio no tiene por qué ser desalentador.
Zavvy ofrece dos plantillas listas para usar para poner en marcha la creación de su modelo de competencias personalizado.
Nuestras plantillas son el punto de partida perfecto para definir las competencias esenciales que deben tener los líderes, los colaboradores individuales o los especialistas de su organización.
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Sus empleados no sólo forman parte de su organización, sino que SON su organización. Ellos prosperan con expectativas claras y la oportunidad de crecer, algo que proporciona un modelo de competencias bien elaborado.
Pero sabemos cuánto tiempo y esfuerzo lleva desarrollar modelos de competencias, especialmente un modelo de competencias exhaustivo para toda la empresa.
Eleve el potencial de su equipo y aporte claridad a sus funciones con modelos de competencias transformadores, todo ello gracias al poder de Zavvy:
- Cree modelos de competencias basados en funciones para crear estructura y transparencia en su empresa.
- Implantar marcos de progresión profesional basados en competencias y muestre a los empleados lo que necesitan para pasar al siguiente nivel de sus carreras.
- Ejecutar evaluaciones del rendimiento basadas en competencias para definir los perfiles de competencia de su personal y su equipo e identificar las carencias de habilidades.
- Superar las carencias de cualificación con formación basada en competencias. Los miles de recursos de aprendizaje en Zavvy tienen etiquetas de competencia, por lo que su personal encontrará los materiales de formación adecuados para sus funciones y necesidades.
Pero Zavvy es más que una herramienta. Somos un socio para la creación de un marco que pueda generar transparencia, motivación y crecimiento en su organización. Nuestros especialistas debaten y forman a todos nuestros clientes sobre la selección de competencias básicas, la asignación de competencias a funciones, etc.
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❓ Preguntas frecuentes
¿Aún tiene preguntas sobre los modelos de competencias? No se preocupe.
¿Cuáles son las ventajas de utilizar un modelo de competencias?
Un modelo de competencias funcionales explica claramente las habilidades y comportamientos necesarios para que los empleados destaquen en sus funciones. Este marco apoya la contratación, la incorporación, la gestión del rendimiento y el desarrollo de los empleados. También crea un lenguaje y unas expectativas unificadas en todos los departamentos y niveles, e identificará cualquier laguna existente en las competencias.
¿Con qué frecuencia deben actualizarse los modelos de competencias?
Los empleadores deben revisar sus modelos de competencias al menos una vez al año para garantizar su alineación con las estrategias y objetivos empresariales cambiantes. Para mantener una ventaja competitiva en el mercado, también es esencial actualizarlos cada vez que se produzca un cambio significativo en una organización, como fusiones o adquisiciones.
¿Cómo puedo crear un modelo de competencias bien diseñado para mi empresa?
Crear un borrador de modelo de competencias puede ser abrumador, pero no tiene por qué serlo. Zavvy ofrece plantillas listas para usar, que le permitirán personalizar su modelo de competencias fácilmente.
¿Cómo puedo asegurarme de que mi modelo de competencias es eficaz?
Implicar a todas las partes interesadas en el proceso de creación y recabar sus opiniones es crucial para garantizar la eficacia de su modelo de competencias. Esto puede incluir a empleados, directivos, expertos en la materia y profesionales de RRHH. Recuerde revisar periódicamente su modelo de competencias para asegurarse de que se ajusta a las metas y objetivos de la organización.