Evaluación del rendimiento basada en competencias 101: Guía para evaluaciones significativas
¿Sus prácticas de evaluación del rendimiento no son eficaces?
Puede que haya llegado el momento de dar una oportunidad a las evaluaciones del rendimiento basadas en las competencias.
Este artículo contiene ideas prácticas para establecer y llevar a cabo las evaluaciones del rendimiento por competencias más fructíferas.
Nuestras ideas y ejemplos le ayudarán a descubrir si las competencias de su personal se ajustan a las necesidades de su empresa y qué debe hacer si no es así.
✅ Aprender a alinear las competencias de rendimiento con los objetivos de la organización.
✅ Establezca las expectativas correspondientes para sus empleados.
✅ Y obtenga el rendimiento de sus inversiones en compensación, recompensas y reconocimiento, y programas de formación corporativa.
📈 ¿Qué es una evaluación del rendimiento basada en competencias?
Una evaluación del rendimiento basada en competencias es un enfoque para evaluar el rendimiento de un empleado en función de su demostración de habilidades, conocimientos, comportamientos y atributos específicos que se consideran esenciales para su función dentro de una organización.
En lugar de centrarse únicamente en los resultados u objetivos finales, este método de revisión hace hincapié en cómo las acciones de un empleado se alinean con las competencias y valores definidos por la empresa, garantizando tanto la eficacia de la función como el ajuste cultural.
Tenga esto en cuenta: El propósito de las evaluaciones del desempeño basadas en competencias es el futuro. Por lo tanto, debes utilizar los resultados de cada evaluación del desempeño basada en competencias para comprender en qué comportamientos debe trabajar y crecer el empleado.
¿Cómo se integran las competencias en las evaluaciones del rendimiento?
Las competencias pasan a formar parte de las evaluaciones del rendimiento mediante la integración de modelos de competencias con las evaluaciones de los empleados.
Ejemplo: El modelo de competencias para un director de RRHH incluiría competencias de rendimiento como la creación de relaciones, la flexibilidad, la orientación a resultados, la influencia, la comunicación y el conocimiento de los negocios de los clientes.
A continuación, para evaluar estas competencias, realizarías una evaluación del rendimiento para todos los directores de RRHH simultáneamente, al menos una vez al año. Sin embargo, lo harías de forma ligeramente diferente.
Evaluarías su rendimiento en el último año, pero te centrarías en su trayectoria profesional de cara al futuro. Y estudiarías la necesidad de diseñar nuevos programas de formación o de actualizar los existentes.
🆚 ¿Cuál es la diferencia entre una evaluación del rendimiento estándar y una evaluación por competencias?
🪜 Empiece con las evaluaciones del rendimiento basadas en competencias en 5 pasos
Siga estos pasos para configurar, ejecutar y procesar su próxima evaluación del desempeño de competencias.
Implique a sus directivos
Introducir en su empresa la retroalimentación del rendimiento basada en las competencias va a sacudir las cosas. Y como ocurre con cualquier otro cambio organizativo, la resistencia está a la vuelta de la esquina.
Las revisiones de competencias interrumpen la forma instalada de evaluar el rendimiento del personal. Y eso requiere aprender qué son las competencias de rendimiento, cómo describirlas, cómo asignarlas a los empleados y cómo evaluarlas.
Es toda una inversión cuando la mayoría de los evaluadores se centran en las actitudes de los trabajadores más que en sus competencias. Por eso hay que informarles de las ventajas de evaluar las competencias.
Definir un plan de acción
Una evaluación del rendimiento basada en las competencias tiene como objetivo evaluar los comportamientos en el trabajo de forma transparente. Elimina la subjetividad tanto de los empleados como de los directivos.
Los empleados saben lo que los directivos esperan de ellos, y los directivos evalúan a los empleados en consecuencia. Pero necesitas un plan para llevar a cabo eficazmente las evaluaciones del rendimiento basadas en las competencias.
Lo primero es lo primero: debe definir las competencias que utilizará para evaluar a sus empleados. Descubrirá que algunas competencias son vitales para todos (competencias básicas), mientras que otras son competencias específicas relevantes para determinados puestos de trabajo.
¿Qué motivos, rasgos, valores, actitudes, conocimientos y habilidades deben desarrollar sus empleados para rendir con eficacia?
Esa es la pregunta que da el pistoletazo de salida a los siguientes pasos.
Tipos de competencias que debe incluir en sus evaluaciones del rendimiento
Se trata de tipos de competencias en los que puede basarse a la hora de definir las competencias para las funciones:
- Competencias básicas-la combinación única de conocimientos, destrezas y habilidades que posee una organización, que le proporcionan una ventaja competitiva y contribuyen a su éxito. Estas competencias diferencian a una organización de sus competidores y son esenciales para alcanzar sus objetivos estratégicos. Ejemplo: la capacidad de planificar y llevar a cabo una evaluación del rendimiento basada en las competencias.
- Competencias de liderazgo: losconocimientos, habilidades y destrezas esenciales para un liderazgo eficaz en cualquier organización. Ejemplo: gestionar los procesos de cambio organizativo y ayudar a los demás durante el periodo de transición.
- Competencias técnicas: losconocimientos y habilidades (duras ) necesarios para desempeñar una función concreta en una empresa. Ejemplos: conocimientos especializados (como la optimización de rutas en logística) o la capacidad de utilizar herramientas técnicas (como herramientas de desarrollo de software).
- Competencias de comportamiento:actitudes individualesque afectan a los compañeros de trabajo, a los equipos y a la organización. Ejemplo: la capacidad de establecer una buena relación con los clientes o la capacidad de aprender cosas nuevas.
- Competencias de mejora del rendimiento:combinación de competencias técnicas y de comportamiento necesarias para desempeñar una función. Ejemplo: el deseo y la capacidad de aprender a utilizar una herramienta para automatizar tareas manuales repetitivas.
Consejo: elabore un modelo de competencias de liderazgo para definir y evaluar las competencias de rendimiento de sus líderes.
⚠️ Definir las diferentes competencias para todos los puestos de trabajo de su empresa será sin duda la parte más difícil de este proceso. Afortunadamente, las soluciones basadas en IA como Zavvy pueden ayudar a garantizar que nunca se parte de un estado vacío a la hora de crear modelos de competencias completos.
Establecer las expectativas adecuadas
Los directivos comienzan la evaluación del rendimiento basada en competencias estableciendo expectativas para los miembros de su equipo. Y por "establecer expectativas" nos referimos a estas cuatro cosas:
- Revise los objetivos que debe alcanzar cada función dentro del equipo.
- Reexamine las competencias de rendimiento para cada función y actualícelas si es necesario.
- Explicar el proceso a los miembros de su equipo individualmente.
- Proporcione retroalimentación a cada miembro del equipo por separado.
Esto iniciará un diálogo entre el directivo y cada miembro del equipo. Y el resultado de ese diálogo es una aportación para crear un marco de desarrollo profesional.
Este marco define las funciones, responsabilidades y competencias dentro del equipo (o departamento, empresa y nivel jerárquico). Y aclara los puestos a los que puede ascender cada miembro del equipo, además de los pasos para llegar a ellos.
Los empleados se comprometen a desarrollar las competencias necesarias para su función. Y los directivos se comprometen a capacitar a los empleados durante todo el proceso.
Consejo: Cree una matriz de nivelación de puestos para definir las funciones y las trayectorias profesionales dentro de su organización.
➡️ Aprenda a redactar descripciones de funciones significativas como base para la claridad de las funciones y el desarrollo de las personas.
Seleccionar herramientas de evaluación de competencias
Puede llevar a cabo una evaluación del rendimiento basada en competencias con conversaciones individuales, papel y lápiz, herramientas convencionales o una solución tecnológica especializada en RRHH. En cualquier caso, debe hacerlo:
- Documentar los objetivos de las funciones.
- Cree y actualice periódicamente una base de datos de competencias de rendimiento y adáptelas a las funciones.
- Preparar cuestionarios de evaluación.
- Redactar, almacenar y compartir comentarios(de compañeros, jefes, etc.)
🖋️ Obtenga consejos prácticos sobre cómo redactar las evaluaciones del rendimiento de su personal. Si quieres más inspiración, echa un vistazo a los más de 40 ejemplos de evaluación del rendimiento (para todos los niveles de rendimiento).
- Ponga los recursos de formación y desarrollo adecuados a disposición de los empleados adecuados.
- Diseñar planes de desarrollo de competencias.
Con la ayuda de un software de RRHH, puede agilizar todos los procesos anteriores. Incluso puedes realizar autoevaluaciones y encuestas para determinar las competencias de rendimiento que necesita cada equipo.
Crear un proceso de seguimiento
¿Qué ocurre después de la evaluación del rendimiento? He aquí los pasos.
Identificar las lagunas de formación
Cuando la información sobre el rendimiento basada en las competencias esté lista, será el momento de analizarla. Ahora, su objetivo es identificar las carencias de competencias que puede ayudar a cubrir con programas de aprendizaje y desarrollo.
A continuación, imparta la formación a través de múltiples métodos, como el coaching, la tutoría y la rotación de puestos. Adapte esos métodos al estilo de aprendizaje de cada empleado. Y adapte los temas de formación a las competencias que faltan o a las competencias identificadas como insatisfactorias.
Crear un proceso de desarrollo de competencias
El desarrollo de competencias no se limita a la formación, aunque es una parte importante del proceso. También incluye la práctica de las competencias recién aprendidas o de las competencias seleccionadas para su mejora.
El desarrollo de competencias puede requerir que un empleado obtenga una certificación profesional o se matricule en un programa de postgrado. Por el contrario, también puede implicar métodos de formación informal como el aprendizaje social.
Diseñe su proceso de desarrollo de competencias para satisfacer las necesidades de formación que identificó previamente e incluya las iniciativas de aprendizaje que analizaremos a continuación. Pero lo más importante es que base su proceso en ciclos de crecimiento para incentivar a su personal a aprender y crecer continuamente en sus funciones y avanzar en su carrera profesional.
➡️ Aprenda cómo es en la práctica un desarrollo de competencias adecuado, paso a paso, con ayuda de herramientas y nuestras ideas.
Aplicar iniciativas de aprendizaje basadas en las competencias
En última instancia, la evaluación de las competencias conduce al diseño y la aplicación de iniciativas de aprendizaje. Y como todo el proceso hasta llegar a este punto se basó en las competencias, el aprendizaje también debe basarse en las competencias.
➡️ ¡Aprenda cómo el aprendizaje basado en competencias mejora las competencias esenciales para funciones específicas!
Tanto si diseña usted mismo las soluciones de formación como si las subcontrata, es usted quien debe ponerlas en práctica. Y no olvide supervisar esa aplicación para garantizar su eficacia.
Todo dependerá de que el personal adopte nuevas pautas de comportamiento. Pero la experiencia de aprendizaje es algo que también debes vigilar, encuestando a tus alumnos al respecto.
❓ 17 Preguntas de evaluación del desempeño basadas en competencias + Plantilla
Las preguntas de repaso para evaluar las competencias no son "de talla única".
En primer lugar, recomendamos elaborar preguntas adaptadas al modelo de competencias de su empresa.
A continuación, adapte cada pregunta de evaluación del rendimiento basada en competencias al empleado y a su función.
Aunque debe aspirar al máximo nivel de personalización, he aquí algunas ideas generales.
Utilícelas como punto de partida para personalizar sus preguntas de evaluación del rendimiento basadas en competencias.
Para algunas preguntas, incluimos variaciones para las autoevaluaciones, la opinión del jefe (descendente) y la de los compañeros.
Uno mismo: ¿En qué medida ha aplicado eficazmente sus conocimientos técnicos para cumplir con sus responsabilidades laborales? Proporcione un ejemplo.
Directivo: ¿En qué medida ha aplicado eficazmente el empleado sus conocimientos técnicos para cumplir con sus responsabilidades laborales? Proporcione un ejemplo. [Alternativamente, puede añadir una escala de valoración].
Compañero: En una escala del 1 al 10, ¿cómo calificaría las competencias técnicas del empleado en sus responsabilidades laborales? Ponga un ejemplo.
Tú mismo: ¿Cómo has contribuido al rendimiento general del equipo? ¿Puede citar un caso en el que su colaboración haya conducido a un resultado satisfactorio?
Jefe/Compañero: ¿Cómo ha contribuido el empleado al rendimiento general del equipo?
Self: Describe una situación en la que hayas tenido que adaptarte a un cambio en tu entorno de trabajo. Cómo lo gestionó y cuál fue el resultado?
Jefe/compañero: Describa una situación en la que el empleado haya tenido que adaptarse a un cambio en su entorno de trabajo. Cómo lo gestionó y cuál fue el resultado?
Tú mismo: ¿Cómo has demostrado tu capacidad de comunicación con las partes interesadas internas y externas? Ponga un ejemplo concreto.
Directivo: ¿Cuáles son los tres principales puntos fuertes del empleado a la hora de dirigirse a las partes interesadas internas y externas?
Pares: ¿Cómo ha demostrado el empleado sus sólidas dotes de comunicación con las partes interesadas internas y externas? Ponga un ejemplo concreto.
Personalidad: ¿Cómo ha demostrado su capacidad de pensamiento crítico y estratégico en su puesto? Dé un ejemplo concreto.
Jefe/Compañero: Utilizando las opciones "Por debajo de las expectativas", "Cumple las expectativas" o "Supera las expectativas", ¿cómo calificaría la capacidad del empleado para pensar de forma crítica y estratégica en su puesto? Proporcione un ejemplo concreto.
Self: ¿Puede darnos un ejemplo de alguna ocasión en la que haya tenido que gestionar prioridades contrapuestas y cómo ha garantizado la finalización puntual de las tareas?
Director: ¿Puede dar un ejemplo de un momento en el que el empleado haya tenido que gestionar prioridades contrapuestas y cómo ha garantizado la finalización puntual de las tareas?
Yo: Cuéntanos un caso en el que hayas tomado la iniciativa de identificar y resolver un problema en el trabajo. Cuál era la situación y qué pasos diste?
Director: ¿Puede compartir con nosotros un caso en el que el empleado haya tenido que hacer comentarios constructivos a un compañero de trabajo? ¿Cómo abordó esta situación y cuál fue el resultado?
Directivo: ¿Cómo ha demostrado el empleado su liderazgo dentro de su función o como parte de un equipo? Proporcione un ejemplo concreto.
📝 Para más preguntas de evaluación por competencias, consulta nuestra plantilla de evaluación del desempeño por competencias.
👀 6 Ejemplos de evaluación del desempeño basada en competencias
Este artículo no estaría completo sin mostrarle cómo son los ejemplos de evaluaciones del rendimiento basadas en competencias.
He aquí algunas competencias que podría incluir en sus evaluaciones de competencias (en función de los objetivos de la empresa y de cada función):
Toma de decisiones:capacidad de seguir un proceso para analizar y resolver problemas.
- Un responsable competente sopesa los aspectos que influyen en el resultado de su decisión y elige cómo abordarlos.
- Un decisor experto selecciona la mejor alternativa o línea de actuación basándose en su intuición sin pensar demasiado.
Autonomía:capacidad de aplicar conocimientos y habilidades para realizar una tarea o actividad.
- Un funcionario autónomo sabe que hay factores externos que pueden influir en el resultado de sus acciones o de su trabajo y pide consejo a su jefe.
- Un funcionario muy autónomo no necesita pedir consejo (en realidad, es todo lo contrario).
Colaboración:capacidad para contribuir al rendimiento del equipo y cultivar las relaciones con compañeros, directivos, clientes y proveedores.
- Un colaborador eficaz es un miembro optimista del equipo que escucha activamente, discrepa constructivamente, ofrece ayuda y comparte información.
- Un colaborador excepcional mejora las competencias del equipo y previene, atenúa y resuelve conflictos.
Orientación al cliente:capacidad para ofrecer un servicio excelente a los clientes.
- Un trabajador centrado en el servicio al cliente satisface las necesidades de los clientes y está siempre disponible para responder a sus preguntas con precisión y resolver sus problemas.
- Un trabajador excepcionalmente centrado en el cliente se anticipa a sus necesidades, averigua cómo satisfacerlas y se obsesiona por mejorar los procesos.
Flexibilidad y adaptabilidad:capacidad para aceptar y comprender el impacto de los cambios en las tareas y el entorno.
- Un empleado flexible y adaptable se centra en las ventajas del cambio. No duda en adaptarse a nuevos métodos, técnicas, procesos y procedimientos, ajustar plazos y expectativas y adoptar nuevos comportamientos. Y no les importa hacer su trabajo sin tener una visión de conjunto.
- Un empleado excepcionalmente flexible y adaptable percibe el cambio como una oportunidad para aprender y crecer, anima a los demás a aceptar el cambio y desarrolla nuevas metodologías para ejecutar el trabajo.
💡 3 Consejos para interpretar los exámenes por competencias
Analizar el feedback sobre el rendimiento basado en competencias es crucial para el personal de RRHH. Y es que su ciclo de gestión del talento depende de ello.
Cada feedback aclara de qué habilidades, conocimientos y características puede carecer su empresa. De este modo, ayuda a evaluar eficazmente la preparación de los futuros candidatos para un puesto durante las fases de búsqueda, cribado, entrevista y selección.
También aclara las competencias de rendimiento que requieren mejoras. Y eso no tiene precio a la hora de planificar iniciativas de aprendizaje y desarrollo. Pero también es vital para la progresión profesional y la planificación de la sucesión.
A continuación le ofrecemos algunos consejos sobre cómo identificar sus próximos pasos en la gestión del talento a partir del feedback de competencias:
Consejo nº 1:si el empleado ha alcanzado los objetivos de su puesto pero no ha tenido un buen rendimiento en cuanto a competencias: Actualice las descripciones de competencias correspondientes o las competencias requeridas por su puesto.
Consejo nº 2:cuando el empleado haya recibido una valoración positiva de las competencias pero no haya alcanzado los objetivos específicos de su función: Ajuste la lista de competencias asociadas a la función del empleado.
Consejo nº 3:cuando su empresa alcance sus objetivos y sus trabajadores obtengan una buena puntuación media en sus competencias: Siga supervisando los comentarios sobre el rendimiento basados en las competencias para identificar las competencias que necesitan mejorar.
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🔬Las ventajas y desventajas de la evaluación del desempeño basada en competencias
📏 ¿Cómo se evalúan las competencias? 7 Retos de la evaluación de competencias
Evaluar las competencias puede ser un reto, ya que implican comportamientos y rasgos que no son tan fácilmente cuantificables como métricas como los OKR.
Las evaluaciones del rendimiento basadas en las competencias pueden convertirse rápidamente en procesos engorrosos.
Sobre todo, si las realiza basándose en páginas y páginas de definiciones de competencias. Y ni que decir tiene que los revisores deben familiarizarse con ellas antes de realizar las evaluaciones.
He aquí siete retos de la evaluación de competencias que debe conocer.
Subjetividad
La evaluación de las competencias se realiza mediante observaciones e interpretaciones subjetivas, lo que puede dar lugar a evaluaciones sesgadas.
Por ejemplo, un directivo puede percibir la asertividad de un empleado como confianza, mientras que otro puede verla como agresividad.
El resultado serán evaluaciones incoherentes de un mismo empleado por parte de distintos evaluadores.
Dependencia del contexto
Su personal puede demostrar las competencias de forma diferente según el contexto o la situación.
Por ejemplo, un empleado puede trabajar eficazmente en equipo en un proyecto pero tener dificultades para colaborar en otro debido a la dinámica o los retos específicos de ese proyecto.
Evaluar las competencias sin tener en cuenta el contexto puede conducir a una evaluación inexacta.
Falta de puntos de referencia claros
Establecer puntos de referencia claros y coherentes para evaluar las competencias puede resultar complicado, lo que dificulta la evaluación objetiva de los empleados.
Por ejemplo, aunque medir la capacidad de un empleado para cumplir los objetivos de ventas puede ser fácil, es más difícil cuantificar su capacidad para gestionar los conflictos dentro del equipo.
Las competencias pueden variar en función del contexto, la situación o el problema. Y esto es así incluso dentro de la misma función.
Por tanto, debe ser flexible a la hora de describir y evaluar las competencias.
No alinear las competencias con los objetivos empresariales
Descuidar la alineación de las competencias con las necesidades de la empresa puede ser tentador. Pero establecer expectativas de competencias de rendimiento que no se ajusten a los objetivos de la empresa es dispararse en el pie.
"Siempre se hace el peor trabajo con las mejores intenciones". Oscar Wilde.
Pero no espere que sus empleados alcancen más objetivos de competencia de los que su empresa necesita. Y no exija al personal que dedique tiempo a aprender más de lo necesario para dominar su trabajo.
De lo contrario, sentará las bases de una espiral descendente. El personal dedicará tiempo a aprender competencias innecesarias, restando tiempo al aprendizaje de las relevantes.
Retraso
El impacto de las competencias en el rendimiento puede no ser inmediatamente visible, lo que dificulta la evaluación de su eficacia en tiempo real.
Por ejemplo, los esfuerzos de un empleado por mejorar la comunicación dentro del equipo pueden tardar meses en mostrar resultados tangibles, como un aumento de la productividad o una reducción de los errores.
Varianza multirreferencial
Cuando múltiples fuentes evalúan las competencias, incluidos los compañeros, los subordinados y los supervisores, pueden surgir distintas perspectivas sobre el rendimiento de una persona, lo que puede dar lugar a incoherencias en la evaluación.
Por ejemplo, los compañeros de un empleado pueden apreciar su capacidad para innovar. Pero, al mismo tiempo, su supervisor puede pensar que no se atiene a los procedimientos establecidos.
Las organizaciones pueden superar estos retos aplicando múltiples métodos de evaluación, como las autoevaluaciones, las revisiones por pares, la retroalimentación de 360 grados y las entrevistas conductuales.
Además, proporcionar expectativas y directrices claras para evaluar las competencias y formar periódicamente a los evaluadores puede ayudar a reducir la subjetividad y mejorar la precisión de las evaluaciones de competencias.
Utilizar datos válidos
Un último reto de las evaluaciones del rendimiento basadas en las competencias que merece la pena mencionar es la utilización de datos válidos.
Centrarse en la obtención de datos cualitativos de evaluación del rendimiento basados en las competencias, ya que los matices del dominio de las competencias son difíciles de cuantificar.
Y lo más probable es que intentar cuantificarlas genere conclusiones poco realistas.
Al fin y al cabo, las competencias son comportamientos, y los comportamientos no son números.
➡️ Eche un vistazo a un análisis más detallado sobre cómo medir el rendimiento de los empleados.
🕵️♂️ 13 razones por las que debería considerar las evaluaciones del rendimiento basadas en las competencias
Proporcionar una evaluación del rendimiento basada en las competencias conlleva ventajas tanto para las organizaciones como para los trabajadores.
Ventajas de las evaluaciones por competencias para su empresa
Una evaluación del rendimiento basada en competencias es un poderoso instrumento para ayudarle a gestionar el talento. Y lo necesita:
- Tome decisiones fundamentadas a la hora de contratar personal, desde la búsqueda y el cribado hasta la selección y la incorporación, e incluso al redactar las descripciones de los puestos.
- Evalúe las carencias de competencias que debe cubrir con programas de formación adecuados y planes individuales de desarrollo de los empleados.
- Averiguar qué miembros del personal ascender o transferir eventualmente a un equipo o departamento diferente con una nueva función.
- Predecir el éxito de nuevas funciones dentro de la empresa, especialmente a medida que se convierte en un revisor de competencias experimentado.
- Seleccione las mejores herramientas y recursos para ayudar a su personal a mejorar individualmente su rendimiento basado en competencias.
- Comprenda si su organización está creciendo en la dirección correcta con el esfuerzo y la dedicación de sus empleados.
- Descubra si sus esfuerzos de aprendizaje y desarrollo están funcionando o si necesita contratar personal.
- Reduzca los costes de rotación de personal aumentando el compromiso de los empleados y evitando a tiempo el abandono silencioso.
- Eduque y motive a su plantilla aclarando el impacto de sus comportamientos individuales en sus puestos de trabajo.
Ventajas de las evaluaciones de competencias para los empleados
Gallup informó de que sólo el 14% de los empleados se sienten muy inspirados por sus evaluaciones de rendimiento.
Pero la evaluación del rendimiento basada en las competencias aumenta la capacidad de los trabajadores para sobresalir en su trabajo.
He aquí algunas formas de hacerlo:
- Pinpoint los comportamientos individuales que repercuten positivamente en los resultados de la organización, motivando al personal para que desarrolle competencias y avance en su carrera profesional.
- Aclare cómo debe hacer su trabajo cada miembro del personal para ser ascendido estableciendo puntos de referencia de competencias de rendimiento para que se esfuercen en conseguirlo.
- Crear una oportunidad para que los directivos reconozcan los logros de los miembros de su equipo, lo que aumenta la satisfacción de los empleados.
- Aumentar la confianza del personal en su futuro dentro de la empresa sabiendo exactamente lo que los directivos esperan de ellos y cómo apoyarán el proceso.
➡️ Aumente las competencias y el rendimiento de su personal con Zavvy
Con las evaluaciones de rendimiento de Zavvy, convertirá a su personal en una plantilla de alto rendimiento. Nuestro software le ayuda con:
- Biblioteca de competencias: paradeterminar las competencias sobre las que los directivos y colegas pueden dejar comentarios.
- Herramientas de feedback de 360 grados: paradirigir el proceso de evaluación y ofrecer feedback oportuno, significativo y procesable.
- Marcos profesionales: paraclarificar las funciones con trayectorias profesionales claras.
- Planes de crecimiento:vincular los objetivos a las acciones.
- Funciones de gestión del aprendizaje: paracrear y gestionar programas de formación.
- Una biblioteca de formaciónpara poner a disposición esos cursos.
Con Zavvy, su personal crecerá profesionalmente y la empresa alcanzará sus objetivos. ¡Dos razones de peso para reservar tu demo hoy mismo!
❓ Preguntas frecuentes
¿Cuáles son las competencias en gestión de recursos humanos?
Según la experta en mapeo de competencias Seema Sanghiuna competencia implica cinco cosas:
- Motivos:pensamientos y deseos que desencadenan comportamientos específicos que, a su vez, nos guían hacia objetivos concretos.
- Rasgos:características físicas y mentales que determinan cómo reaccionamos ante determinadas situaciones o informaciones.
- Autoconcepto: nuestrosvalores, actitudes y la imagen que tenemos de nosotros mismos.
- Conocimiento: lainformación que adquirimos y correlacionamos a lo largo del tiempo sobre temas concretos.
- Habilidades:las capacidades que aprendemos y perfeccionamos a lo largo de la vida para ejecutar tareas específicas.
¿Qué son las competencias de rendimiento?
Las competencias de rendimiento son las capacidades, conocimientos, habilidades y comportamientos innatos que permiten alcanzar determinados niveles de rendimiento en el trabajo. Y mientras que una habilidad se refiere a una actividad o tarea que un empleado puede hacer, una competencia se refiere a cómo puede hacerlo.
En pocas palabras, aplicar eficazmente una habilidad para realizar un trabajo y producir el resultado esperado indica competencia de rendimiento.
¿Cuál es un ejemplo de comentarios de empleados sobre competencias?
Los comentarios de los empleados sobre las competencias son comentarios específicos de los jefes o de los compañeros, en los que se destacan los conocimientos o las áreas de mejora de un empleado en una competencia concreta.
He aquí cuatro ejemplos de comentarios de empleados sobre competencias:
Jane demuestra constantemente unas excepcionales dotes de colaboración, participando activamente en los debates del equipo y apoyando a sus compañeros. Su capacidad para mediar en los conflictos y mantener un ambiente de trabajo positivo ha sido crucial para el éxito de nuestro equipo.
John podría mejorar su competencia de trabajo en equipo solicitando activamente la opinión de los miembros del equipo e implicándoles en la toma de decisiones. Además, al fomentar la comunicación abierta y la colaboración, John puede contribuir a una dinámica de equipo más cohesionada.
Mark destaca por su claridad a la hora de presentar ideas complejas. Sus presentaciones están siempre bien organizadas y son atractivas, lo que facilita que el público entienda y retenga la información compartida.
Susan podría mejorar sus habilidades de comunicación escrita, sobre todo a la hora de redactar correos electrónicos concisos. Mejorando sus habilidades de redacción y corrección, Susan puede evitar malentendidos y asegurarse de que comunica la información importante con eficacia.
¿Cuáles son los 4 pasos de un análisis por competencias?
- Autoevaluación, queel empleado puede realizar rellenando un formulario en línea o aportando pruebas de las competencias que domina.
- Evaluación de los revisores por parte dedirectivos o profesionales de RR.HH. y, eventualmente, colegas
- Identificación de las áreas de desarrollo de competencias, lo quepuede conducir a la creación de un plan de desarrollo profesional.
- Formación, yasea en el puesto de trabajo (por ejemplo, en prácticas) o fuera de él (por ejemplo, a través de un curso de formación).
¿Cuáles son las 5 C de la competencia?
- Competencias escolares críticas oaptitudes académicas.
- El concepto de uno mismo y la autoestima: lapercepción de nosotros mismos en el trabajo y cómo nos comparamos con nuestros compañeros.
- Comunicación con los demás:establecer y mantener relaciones positivas con colegas y supervisores.
- Capacidad para afrontar laansiedad y el estrés en el trabajo.
- Control:capacidad para tomar decisiones y retrasar la gratificación y concentrarse en objetivos realistas a corto plazo.