Cómo crear planes de desarrollo de competencias para reforzar la plantilla
"Una empresa es tan buena como el personal que mantiene" es una famosa cita de la empresaria estadounidense Mary Kay Ash, fundadora de Mary Kay Cosmetics. Destaca cómo la ventaja competitiva de una empresa son sus empleados.
Y el desarrollo de competencias es la piedra angular de la fuerza de trabajo en un panorama empresarial en constante evolución. Dota a los empleados de las habilidades que necesitan para sobresalir e impulsa el crecimiento de la organización.
Pero una mano de obra altamente cualificada no se consigue por casualidad. Es producto de planes estratégicos de desarrollo de competencias que fomentan la mejora de las habilidades y el aprendizaje continuo.
Este artículo se lo mostrará:
- Cómo crear un plan de desarrollo de competencias.
- Algunos ejemplos concretos de cómo sería un plan de desarrollo de competencias.
- Los muchos beneficios que conlleva.
También hemos incluido una plantilla de plan de desarrollo de competencias para poner en marcha su proceso.
🌱 ¿Qué es un plan de desarrollo de competencias?
Un plan de desarrollo de competencias es un proyecto para salvar la distancia entre las capacidades actuales de un empleado y las habilidades necesarias para desempeñar su función.
Los planes de desarrollo de competencias definen la estrategia para llevarlos desde donde están hasta su máximo potencial.
‼️ Hacer que un grupo de empleados participe en un taller no es un plan de desarrollo de competencias. Puede ser un paso en el plan. Aun así, la formación a corto plazo carece de los beneficios a largo plazo de un verdadero plan de desarrollo de las competencias y la carrera profesional.
🆚 Consulta nuestro debate en profundidad sobre formación frente a desarrollo.
La gestión del talento es mucho más que contratar al mejor candidato. Los profesionales de operaciones de personal saben distinguir entre las competencias y el potencial de un empleado.
Mientras que un candidato puede llegar a la mesa con más experiencia, otro puede tener las bases para ser una opción más fuerte a largo plazo.
Del mismo modo, a menudo es más sensato contratar desde dentro, promocionando a los empleados actuales para ocupar puestos superiores, que contratar simplemente a un candidato veterano. Este enfoque inspira a su plantilla y a menudo ahorra dinero.
Saber qué empleados tienen lo que hace falta para estar por encima de su puesto y cómo apoyar su crecimiento es una poderosa habilidad para la gestión del talento.
🪜 6 pasos para crear un plan de desarrollo de competencias
Un plan eficaz de desarrollo de competencias define en qué competencias básicas hay que centrarse y cómo mejorarlas.
A continuación explicaremos cada uno de estos pasos que debe seguir para la planificación estratégica del desarrollo de competencias y ofreceremos ejemplos de cómo podrían ser en un escenario real.
Identificar las competencias básicas
Antes de empezar, hay que saber adónde se quiere llegar. A menudo, lo más fácil es decidir primero qué competencias se van a abordar y, a continuación, crear un plan para alcanzarlas.
El mapa de competencias es un gran ejercicio para organizar las habilidades que necesita su empresa.
Por ejemplo, puede que quiera subir el nivel de sus mandos intermedios centrándose en las capacidades de comunicación, gestión de proyectos y liderazgo (como ejemplos generales).
Evaluar los niveles de dominio actuales
Una vez que sepa en qué destrezas y habilidades de los empleados quiere centrarse, necesita llevar a cabo una evaluación del rendimiento basada en competencias para calibrar el nivel actual de competencia de cada sujeto.
La forma de evaluar el dominio de las competencias dependerá totalmente del tipo de competencias que se midan y del tiempo y los recursos disponibles.
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Por ejemplo, puede pedir a sus mandos intermedios que realicen un cuestionario tipo test sobre cómo responder a sus subordinados durante una confrontación para poner a prueba la comunicación.
Puede pedir a sus subordinados que valoren la capacidad de liderazgo del jefe en cuestión en una escala del 1 al 10.
O puede fijarse en la frecuencia con que el equipo de un directivo incumple los plazos para calibrar la capacidad de gestión de proyectos.
📏 Consulta nuestro análisis sobre la evaluación del rendimiento de los directivos: incluimos múltiples métricas de rendimiento y técnicas de evaluación del rendimiento del liderazgo.
Establecer objetivos de desarrollo
Una vez que conozca la situación actual de los sujetos y las competencias que van a dominar, deberá fijar una línea de meta. No es necesario que los sujetos dominen todas las competencias en las que ha decidido centrarse.
El objetivo es establecer expectativas realistas que conduzcan a una mejora significativa.
Por ejemplo, quiere que sus directivos demuestren un nivel aceptable de habilidad comunicativa que no provoque más enfrentamientos. También quiere que el equipo de un directivo confíe en su liderazgo. Por último, es posible que se necesiten directrices sobre un número aceptable de incumplimientos de los plazos trimestrales para mantener a los directivos en el buen camino y que rindan cuentas.
➡️ Más información sobre las ventajas del aprendizaje basado en competencias.
Crear un calendario e hitos
Una vez que hayas fijado las posiciones de salida y la línea de meta, querrás establecer algunos puntos de control a lo largo del camino. Supervisar el progreso y los hitos puede ser tan sencillo como establecer puntos intermedios para ver a quién debes ofrecer ayuda adicional para asegurarte de que todos alcanzan sus objetivos.
Por ejemplo, puede pedir a los directivos que vuelvan a realizar una prueba de comunicación de respuestas múltiples después de una formación adicional. O pedir a los subordinados que vuelvan a evaluar el liderazgo de su jefe al cabo de un tiempo adecuado para ver si han mejorado las puntuaciones.
Por último, ¿ha disminuido la frecuencia de incumplimiento de plazos desde que empezó?
Fijar el presupuesto de formación y desarrollo
Dependiendo de las competencias que se desarrollen, puede necesitar poca o ninguna formación (mejorar la comunicación y la actitud) o un presupuesto enorme (hacer que los empleados obtengan una certificación o cursen estudios superiores).
Es fundamental que definas tu presupuesto de entrenamiento antes de empezar, no sea que te encuentres a mitad de camino invertido y no puedas llegar a la meta.
En este ejemplo, prácticamente no hay presupuesto, salvo una pequeña cantidad de tiempo dedicado durante las evaluaciones de los empleados y por RRHH para medir la competencia.
💡 Para apoyar el desarrollo de competencias específicas, consulta nuestra guía sobre la creación de materiales de formación.
Revisar los progresos
Una vez establecido el plan y puesto todo en marcha, es fundamental revisar los avances en cada hito. Hay que asegurarse de que todo el mundo va por el buen camino y se ajusta al calendario.
Por ejemplo, si sus directivos han obtenido una mejor puntuación en el cuestionario de comunicación de seguimiento, ¡es estupendo!
Pero, ¿y si sus puntuaciones de liderazgo, según sus subordinados, no mejoran? Entonces es posible que no estén desarrollando sus habilidades de forma práctica.
¿Y si todos los directivos cumplen los nuevos plazos? Entonces, es el momento de felicitarles para animarles a seguir cosechando éxitos.
💡 Consulta más ejemplos de planes de desarrollo de empleados.
🧠 Nota: Zavvy puede centralizar toda esta información en un solo lugar, ahorrándote la gestión de cientos de archivos individuales sobre competencias, objetivos, presupuestos, etc.
🏆 5 Ventajas de un plan de desarrollo de competencias
Identificar las carencias de competencias
Un plan de desarrollo de competencias empieza por examinar las competencias actuales de una persona. Sólo conociendo las capacidades actuales de un empleado se puede saber en qué áreas será más beneficioso que mejore.
La formación genérica impartida en masa puede estar desperdiciando recursos al enseñar a empleados que ya poseen esos conocimientos o que no los necesitan en su función. Un análisis de las carencias de competencias mide las capacidades actuales de una persona como punto de partida para su estrategia de crecimiento.
Planificación de la sucesión
Cuando un directivo abandona la empresa, de forma planificada o inesperada, corresponde a recursos humanos cubrir ese puesto. Una buena práctica es considerar las opciones internas antes que las externas, pero ¿cómo saber quién sería un buen candidato?
El desarrollo de competencias es vital para la planificación de la sucesión, ya que le permite tomar un candidato de reemplazo y prepararlo para ser un sucesor ideal. Esto suele incluir la formación directa con su predecesor y la mejora de las competencias clave hasta un nivel adecuado.
Mejorar el compromiso de los empleados
Lo crea o no, a la mayoría de los empleados les gusta aprender y quieren ser buenos en su trabajo. Los planes de desarrollo de competencias pueden ayudar a los empleados a crecer personal y profesionalmente, haciendo que inviertan más en sus carreras.
Al establecer hitos mediante la planificación del desarrollo de competencias, los empleados tienen objetivos que alcanzar y aprenden nuevas y valiosas habilidades. Es una forma estupenda de implicar a los trabajadores, ofrecerles apoyo y combatir el síndrome del impostor.
Alineación de objetivos
Especialmente en las grandes organizaciones, los empleados a veces no ven el panorama general más allá de sus cubículos. Se centran en sus responsabilidades y pierden de vista los objetivos de la empresa.
A través de la formación y las reuniones que conlleva la planificación del desarrollo de competencias, las operaciones de personal pueden alinear las funciones de un individuo con los objetivos de la organización. Saber hacer el trabajo es esencial, pero entender por qué es importante aumenta la capacidad de los empleados para contribuir a los objetivos generales.
Mejorar el rendimiento de los empleados
Obviamente, el objetivo de la planificación del desarrollo de competencias es hacer que los empleados sean más competentes. Puede ser fácil quedar atrapado en el lado de las operaciones de personal, persiguiendo números y alcanzando hitos.
Aun así, al fin y al cabo, el resultado de un programa de desarrollo de competencias es enseñar a los empleados nuevas habilidades y aumentar su rendimiento.
Mejorar el rendimiento de los empleados es una de las formas más eficaces de que las operaciones de personal añadan valor a su organización. La planificación del desarrollo de competencias es el medio para conseguirlo.
📝 Plantilla gratuita de plan de desarrollo de competencias
Ahora que entiende mejor qué es un plan de desarrollo de competencias y cómo son fundamentales para mejorar las cualificaciones de su plantilla, está listo para empezar a crear el suyo.
Los planes de desarrollo de competencias pueden variar considerablemente de una empresa a otra e incluso de un empleado a otro dentro de una misma organización. Aun así, suelen seguir un marco similar.
Todos ellos tienen que abordar lo siguiente:
- Identificar al empleado.
- Enumere las competencias que debe mejorar.
- Establezca objetivos e hitos.
- Defina un marco temporal.
- Trazar el camino para alcanzar esos objetivos.
- Enumere los recursos necesarios para acercarse al destino.
- Progresos y seguimiento.
➡️ No dude en utilizar nuestro plan de desarrollo de competencias para empezar. Desglosa cada categoría en una lista fácil de seguir para las operaciones con personas.
Puede adaptarlo a las necesidades específicas de su organización.
🌟 3 Ejemplos de planes de desarrollo de competencias
Las ideas que subyacen a la planificación del desarrollo de competencias suenan muy bien en teoría (incluso puede que le parezcan de sentido común). Sin embargo, el verdadero reto consiste en convertir estas ideas en un plan de acción concreto que produzca resultados significativos.
A continuación se presentan tres ejemplos que muestran un plan de desarrollo de competencias en acción.
Ejemplo 1: Competencias básicas de los mandos intermedios
Para el ejemplo 1, utilizaremos a los mandos intermedios como grupo objetivo. Los planes de desarrollo del liderazgo contribuyen al buen funcionamiento de una empresa reforzando a los responsables de dirigir a los demás.
He aquí cómo podría ser un plan de desarrollo de competencias de liderazgo.
Destinatarios: Mandos intermedios
Competencias a desarrollar: 1) Comunicación, 2) Liderazgo, 3) Gestión de proyectos
💼 Para más ideas sobre competencias clave de liderazgo, explore nuestro modelo de competencias de liderazgo: una base de datos con 23 competencias.
Plazos e hitos: A RR.HH. le gustaría ver una notable mejora en las tres categorías para el Director A. El Director B debería centrarse en reducir el incumplimiento de los plazos. En cambio, el directivo C debería centrarse en las puntuaciones de liderazgo de sus subordinados. Las puntuaciones se reevaluarán al cabo de 3 meses para medir los progresos, y se espera alcanzar las puntuaciones objetivo al cabo de 6 meses.
En este ejemplo simplificado, las operaciones de personal pueden medir fácilmente el progreso a mitad de camino para analizar la mejora.
Por ejemplo, el directivo A tiene que mejorar un 22% su puntuación en comunicación, por lo que su reevaluación a mitad de camino debería ser al menos un 11% superior. Si no es así, el departamento de operaciones de personal debe proporcionarle apoyo adicional.
Del mismo modo, los Directores A y C necesitan una mejora de la calificación de liderazgo de 2,5 puntos. Es de esperar que su reevaluación a mitad de camino sea de 1,25 puntos o más.
Obsérvese que las puntuaciones objetivo para la puntuación de liderazgo del directivo B y el incumplimiento de plazos del directivo C no son las mismas que para los demás directivos. Esto les anima a mantener un alto rendimiento sin establecer expectativas poco realistas para los demás directivos.
Ejemplo 2: Comercializadores de contenidos autónomos
En el ejemplo 2, analizaremos una categoría de empleados muy diferente: los autónomos.
Los trabajadores contratados son diferentes de los empleados normales en muchos aspectos. Sin embargo, a menudo siguen necesitando el apoyo de las operaciones de personal para rendir al máximo. En el caso de los comercializadores de contenidos remotos, la evaluación de competencias es una de las mejores formas de gestionar un equipo de este tipo. He aquí cómo:
Temas objetivo: Redactores de contenidos autónomos
Competencias a desarrollar: Cumplir nuestras normas de calidad de contenidos
Objetivos y expectativas: Cada artículo debe cumplir los siguientes requisitos:
- Una puntuación Frase de 80+ (para SEO)
- A Grammarly score of 90+ with a plagiarism score of <5%
- Una puntuación de detección de IA de 80+ de GPTradar.
Notas: Estas métricas básicas garantizan que nuestros colaboradores de contenidos envíen un trabajo de calidad sin depender de la IA.
Los redactores de contenidos cuyos envíos no cumplan sistemáticamente estos requisitos deberán recibir sus guías internas.
Programe una llamada individual para hablar de ello y ofrecerles apoyo si tienen dificultades. Puede que tengas que plantearte dejarles marchar si siguen sin cumplir tus estándares.
En este ejemplo, a los autónomos se les imponen mayores expectativas y se les ve más como activos reemplazables que como inversiones a largo plazo. Al fijar objetivos y supervisar los progresos, el departamento de personal puede ofrecer un apoyo limitado a aquellos cuya calidad no alcance las expectativas de la empresa.
Ejemplo 3: Taller de competencias interpersonales en toda la empresa
En el ejemplo 3, examinaremos un conjunto de competencias interpersonales prácticamente universales y un programa para mejorarlas en toda la empresa. Un enfoque formulista será mucho más eficaz para un examen a gran escala de las competencias genéricas. Nuestra plantilla de plan de desarrollo de competencias es perfecta para un escenario de este tipo.
Nombre: Bob Smith
Departamento: Contabilidad
Evaluación de competencias:
Competencia 1: Comunicación
Nivel actual: Intermedio (2)
Objetivo: Avanzado (3)
Competencia 2: Trabajo en equipo
Nivel actual: Principiante (1)
Objetivo: Avanzado (3)
Calendario: Mejora trimestral
Competencia 1
Fecha de inicio: 1 de julio
Fecha de finalización: 1 de octubre
Competencia 2
Fecha de inicio: 1 de julio
Fecha de finalización: 1 de enero
Actividades de desarrollo:
Competencia 1: Taller de etiqueta en el correo electrónico
Competencia 2: Ejercicios de unión de equipo y actos sociales después del trabajo
Asignación presupuestaria:
Competencia 1: Clase de etiqueta para el correo electrónico
Presupuesto: 1.000
Competencia 2: Patrocinar salidas después del trabajo, como comida y bolos
Presupuesto: 2.000 dólares
Seguimiento de los progresos: Reevaluación trimestral
Como puedes ver en esta plantilla ligeramente modificada, a los responsables de operaciones les gustaría mejorar las habilidades sociales de comunicación y trabajo en equipo en toda la empresa. En este ejemplo, a Bob, de contabilidad, le vendría bien un poco de ayuda en sus habilidades de comunicación y mucho apoyo en la colaboración.
Mientras tanto, he aquí un vistazo a su compañera Barb, que ha demostrado ser muy competente en estas categorías:
Nombre: Barb Johnson
Departamento: Contabilidad
Evaluación de competencias:
Competencia 1: Comunicación
Nivel actual: Avanzado (3)
Objetivo: Avanzado (3)
Competencia 2: Trabajo en equipo
Nivel actual: Experto (4)
Objetivo: Avanzado (3)
Duración: No se necesita asistencia (bienvenida en talleres y salidas sociales)
➡️ Dar prioridad a las personas sobre los papeles con Zavvy
Llamamos a Zavvy la plataforma de capacitación de las personas porque ayuda a todos a dar lo mejor de sí mismos.
Aunque las herramientas se dirigen principalmente a los departamentos de recursos humanos, su objetivo es capacitar a los empleados de todos los niveles para que alcancen su pleno potencial.
Nuestro software de desarrollo de empleados utiliza los avances de la IA para recomendar vías de crecimiento óptimas con una supervisión mínima.
Basta con activar los planes de crecimiento con Zavvy AI para recibir recomendaciones automáticas para cada empleado basadas en su trayectoria profesional, marco de competencias y resultados de feedback.
Los empleados también pueden pedir ayuda a Zavvy AI. Introducen su objetivo de desarrollo y su calendario, y la IA les dará un plan de crecimiento con recomendaciones específicas (una mezcla de aprendizaje formal, en el puesto de trabajo y social).
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