Cómo evaluar el rendimiento de los directivos: 10 métricas para medir el éxito del liderazgo
¿Todavía necesita que le convenzan del papel vital que desempeñan sus directivos en el engranaje de la empresa?
Según un estudio de TalentLMS, el 36% de las personas nombran a su jefe como la persona a la que acudir en el trabajo si están estresados o agobiados.
Los grandes directivos sacarán lo mejor de sus empleados, apoyándoles en sus funciones y contribuyendo constantemente a su crecimiento profesional.
Pero un jefe tóxico puede hacer que sus mejores talentos se pongan enfermos o corran a los brazos abiertos de sus competidores.
Entonces, ¿cómo podemos evaluar el rendimiento de los directivos para asegurarnos de que nuestros líderes hacen un trabajo decente y cuidan de sus respectivos equipos?
Esta guía explica cómo medir la eficacia de su gestor, incluidas las métricas exactas de las que debe hacer un seguimiento.
💼 ¿Qué es la evaluación de un directivo?
La evaluación de directivos es un proceso que las empresas utilizan para medir la eficacia de sus directivos. El objetivo es determinar si desempeñan con éxito sus funciones y responsabilidades.
¿Quiere llenar la dirección de su empresa con directivos de alto rendimiento que motiven e inspiren a sus equipos?
¿No? Entonces esta guía no es para ti.
Pero si su respuesta es afirmativa, utilice el proceso de evaluación para asegurarse de que sus directivos cuentan con las competencias y los recursos necesarios para ser innovadores y tener éxito en sus funciones.
🏆 ¿Cuáles son los beneficios de realizar una evaluación de directivos?
Según Gallup, los directivos son responsables de al menos el 70% de la variación en las puntuaciones de compromiso de los empleados en las distintas unidades de negocio. Por lo tanto, se deduce que realizar evaluaciones frecuentes de los directivos:
- Identifique las áreas en las que los directivos necesitan mejorar.
- Medir si los directivos apoyan adecuadamente a sus subordinados directos.
- Pinpoint las necesidades específicas de formación o desarrollo que puedan tener los directivos.
- Aumentar lamoral, el compromiso y la productividad delos empleados.
- Crear un entorno propicio para que los directivos y sus equipos prosperen.
➡️ Un liderazgo fuerte es sólo una de las nueve características de los equipos de alto rendimiento. Descubra los otros ocho factores de éxito de los equipos de alto rendimiento.
⚖️ 9 Técnicas de evaluación del rendimiento del liderazgo
No existe una solución única para evaluar el rendimiento del liderazgo.
Cada empresa es diferente. Por tanto, el método de evaluación de directivos que elija dependerá de las metas y objetivos específicos que tenga para su empresa y de los recursos de que disponga.
Ejemplo: La evaluación del rendimiento de un gestor de proyectos de una pequeña empresa será probablemente totalmente distinta de la de un gestor regional de una multinacional, que rinde cuentas a un consejo de administración. Los métodos de evaluación deben reflejar las distintas responsabilidades, zonas geográficas y número de personal gestionado.
He aquí nueve formas de evaluar el rendimiento del liderazgo en su organización.
1. Debates continuos sobre la mejora del rendimiento
Las conversaciones continuas sobre el rendimiento entre jefes y subordinados directos son una excelente forma de garantizar que ambos cumplen las expectativas. Asegúrate de que tus jefes se comprometen a realizar entrevistas de evaluación y escuchan activamente las opiniones de sus subordinados directos antes de actuar en consecuencia.
Pero los directivos también suelen ser subordinados directos.
Los directivos pueden beneficiarse de los comentarios continuos de sus compañeros o de los líderes ejecutivos para garantizar la capacitación continua del rendimiento.
Consejo: Programe reuniones periódicas con otros directivos de su organización y fomente debates abiertos y sinceros.
2. Métricas de I+D
Establezca métricas específicas de formación y desarrollo para sus directivos y realice un seguimiento de su progreso a lo largo del tiempo.
Puede incluir el número de cursos de formación que han realizado o el número de empleados que han desarrollado y promocionado con éxito.
Si utiliza un sistema de gestión de aprendizaje (LMS), utilice la información incorporada para hacer un seguimiento de la cantidad de contenido de los cursos que consumen sus directivos y con qué regularidad.
Pero para medir estos aspectos no hay que echarles la culpa si sus estadísticas de finalización son bajas.
En su lugar, utilice estas estadísticas para revelar lo bien que sus gerentes se comprometen con los recursos de L&D y entender si debe proporcionar más tiempo de formación.
3. Resultados del equipo
Un equipo es tan bueno como el directivo que lo lidera, por lo que tiene mucho sentido hacer un seguimiento de los resultados del equipo como barómetro del éxito del liderazgo.
He aquí algunas métricas específicas de las que podría hacer un seguimiento:
- productividad del equipo;
- niveles de satisfacción de los clientes;
- puntuaciones de compromiso de los empleados.
➡️ Consulte nuestra guía sobre el uso de las puntuaciones netas de los promotores entre los empleados para calcular el compromiso de la empresa.
4. Controles de la salud del equipo
Los miembros del equipo no son sólo empleados. Son seres humanos con familias, amigos y aficiones, y proceden de diversos entornos culturales.
Además, tienen vidas fuera del trabajo, y a veces sus experiencias pueden extenderse al lugar de trabajo, afectando a su salud mental, su compromiso y su productividad.
Los grandes directivos proporcionarán un espacio de seguridad psicológica a los empleados, donde puedan aportar todo su ser al trabajo sin miedo a ser juzgados o represaliados.
HBR describe cómo una empresa ofreció apoyo a un empleado víctima de un delito de odio. Explica que los directivos deben modelar sistemáticamente la vulnerabilidad y seguir estos tres pasos para lograr la seguridad psicológica:
- Desarrollar la confianza.
- Ofrezca transparencia.
- Adoptar decisiones integradoras.
Otra opción son las reuniones periódicas con el equipo directivo, que pueden ser muy reveladoras.
Consejo: Anime a los empleados a ser sinceros y abiertos con sus comentarios, y utilícelos para informar sobre cómo evalúa usted el rendimiento de uno de sus jefes.
Podrías hacer preguntas como
- ¿Cómo es la cultura de equipo?
- ¿Confían los miembros del equipo los unos en los otros?
- ¿Cómo gestiona el directivo los conflictos del equipo?
5. Índices de retención y compromiso
Una alta rotación y un bajo nivel de compromiso pueden indicar que algo va mal en un equipo.
Un estudio de Visier reveló que el 43% de los empleados ha dejado un trabajo en algún momento de su carrera debido a un mal jefe.
Además, el 53 % de las personas que se plantean cambiar de trabajo lo hacen por culpa de su jefe.
Realice un seguimiento de los índices de retención y compromiso de los equipos de los que son responsables sus directivos e investigue cualquier pico o caída.
Un obstáculo: a veces, los índices de retención pueden escapar al control de un directivo concreto.
Supongamos que su equipo está formado por personas que trabajan en funciones de gran demanda en el sector, y que su empresa necesita ofrecer más retribución u oportunidades de formación y desarrollo. En ese caso, puede tratarse de algo distinto a un problema de evaluación del rendimiento de los directivos.
6. Evaluación convencional del rendimiento
El proceso tradicional de evaluación del rendimiento es un bucle de retroalimentación unidireccional en el que un directivo de mayor rango comparte su opinión sobre el rendimiento de su superior jerárquico durante el ciclo anterior.
Durante esta mirada retrospectiva, proporcionarán dos tipos diferentes de comentarios:
- Retroalimentación de refuerzo (retroalimentación positiva), en la que el revisor proporcionará ejemplos del brillante trabajo de gestión que ha visto.
- Redirigir los comentarios(negativos o constructivos) con casos en los que otra estrategia podría haber sido mejor.
La evaluación también implica el establecimiento de objetivos futuros con el directivo antes de evaluar periódicamente sus progresos.
7. Revisión del centro de evaluación
Una revisión del centro de evaluación es una forma más formal de evaluar el rendimiento del liderazgo. Consiste en reunir a un grupo de expertos para que evalúen el rendimiento del directivo con arreglo a unos criterios predeterminados.
Este método de evaluación puede incluir ejercicios de role-playing, simulaciones o entrevistas con los subordinados directos del directivo.
8. Revisión basada en las competencias
Si su empresa utiliza un marco de competencias y ha definido las competencias necesarias para un puesto de liderazgo, será muy fácil realizar la evaluación del directivo basándose en ellas.
Algunos ejemplos de competencias de las que podría hacer un seguimiento son:
- aptitudes de supervisión;
- capacidad de planificación;
- habilidades interpersonales y de comunicación;
- delegación;
- formación y entrenamiento;
- control de calidad;
- diversidad;
- mejora de los procesos.
Consejo: Vincule los OKR a estas competencias para comprender mejor cómo se desempeña su gerente en cada una de ellas.
9. Revisión de 360 grados
Una revisión de 360 grados evalúa el rendimiento de un directivo desde todos los ángulos.
Esta forma de evaluación del rendimiento implica la recopilación de datos:
- retroalimentación ascendente de sus subordinados directos;
- evaluaciones de los compañeros;
- comentarios de los superiores;
- autorrevisiones;
- e incluso los comentarios de los clientes.
El acceso a las opiniones de varios evaluadores le ofrece una visión completa de sus capacidades de gestión.
¿Te preguntas cuál es la diferencia entre el feedback 360 y la evaluación tradicional del rendimiento? Nuestra práctica guía te lo explica todo.
💡 7 Pasos para el éxito en el rendimiento de los directivos
Creemos firmemente que cada organización debe personalizar su sistema de evaluación de directivos para adaptarlo a su negocio.
Sin embargo, hay algunos pasos típicos que puede dar para perfeccionar el suyo.
Garantizar la confidencialidad
Las evaluaciones entre iguales sólo son útiles si la gente se siente libre para expresar su opinión sin temor a represalias. El anonimato es clave para garantizar que la gente se sienta segura a la hora de dar su opinión sincera, así que evite utilizar nombres individuales en los informes. Y aclare a quienes envían sus comentarios la seguridad y la imposibilidad de rastrear su sistema.
Crear indicadores de resultados claros
Cree un marco de rendimiento para directivos que proporcione toda la información que sus líderes necesitan para comprender cómo medirá su rendimiento.
Este marco debe ser accesible y transparente para que no haya confusión sobre las expectativas.
Vincular los indicadores de rendimiento a los objetivos de la empresa garantiza que:
- Su sistema de evaluación de directivos está en consonancia con sus objetivos empresariales.
- Usted puede dar retroalimentación relevante y procesable que sólo hará progresar el desarrollo del liderazgo.
Consejo: Puede centrarse en las competencias básicas, los niveles de productividad, los conocimientos del sector, el estilo de gestión o las habilidades de comunicación.
Adaptar la revisión al gestor específico
No hay dos directivos iguales, así que evite utilizar un enfoque anticuado para las evaluaciones.
Consejo: Cuando cree sus indicadores de rendimiento, tenga en cuenta los puntos fuertes y débiles de cada líder , su función y el tiempo que lleva trabajando en esa función específica.
Todos estos factores le ayudarán a identificar las áreas de desarrollo profesional y a establecer objetivos específicos para ellas.
Realizar una evaluación del rendimiento de 360 grados
Las evaluaciones del rendimiento de 360 grados son fáciles de aplicar si se utiliza una herramienta como Zavvy para fomentar una cultura de feedback abierto.
El proceso se puede personalizar en gran medida, de modo que usted puede elegir personalmente a las personas que darán su opinión, incluyendo una mezcla de subordinados directos, colegas directivos y líderes ejecutivos. Otra posibilidad es pedir al directivo una lista de personas que considere cualificadas para opinar sobre su trabajo.
➡️ ¿Le cuesta elegir preguntas de feedback 360 para su evaluación de liderazgo? Vea 44 ejemplos de preguntas.
Proporcione ejemplos tangibles
Proporcione ejemplos de rendimiento positivos y negativos para que sus comentarios sean lo más útiles posible.
No me digas:
- "Eres genial en esto".
- "Has hecho un trabajo sólido en este ciclo de actuación".
- "Tu contribución ha ido por buen camino, como siempre".
En su lugar, explore cuándo y cómo demostraron una fortaleza específica.
Por ejemplo, ¿fueron capaces de manejar con tacto una situación difícil con un cliente?
¿Consiguieron aumentar los niveles de productividad de su equipo?
Lo mismo ocurre con los comentarios negativos.
No me digas:
- "Tu equipo no está contento contigo".
- "Necesitas trabajar en tu estilo de comunicación".
- "He recibido informes de que no cumples los plazos".
En su lugar, explora cuándo y cómo surgió el problema.
Por ejemplo, ¿manejó el directivo un conflicto de equipo de forma improductiva? ¿Incumple regularmente los plazos?
Este tipo de información es práctica y permite a los líderes comprender en qué aspectos deben centrar su desarrollo.
Recoger opiniones de forma proactiva y realizar comprobaciones periódicas
No es necesario que los directivos esperen hasta su próxima reunión de evaluación para saber más sobre cómo influyen en quienes les rodean.
En última instancia, el objetivo es mantener reuniones periódicas con los miembros del equipo y los colegas de los departamentos adyacentes para fomentar una cultura de crecimiento y capacitación continuos.
Una retroalimentación periódica proporcionará información valiosa que permitirá a los directivos desarrollarse orgánicamente y no bajo coacción.
Nick LaffertyDirector de Growth Marketing de LoomNick Lafferty , Director de Marketing de Crecimiento de la empresa, explica que también le gusta ofrecer comentarios no solicitados sobre el rendimiento a los miembros del equipo que le han impresionado.
"La mayoría de los ciclos de rendimiento giran en torno a la retroalimentación solicitada. Eso está muy bien, pero no siempre me nombran para evaluar a gente con la que he trabajado estrechamente. Hubo dos personas en concreto a las que me sentí obligado a dar mi opinión. Tengo muy buena opinión de ellas y quiero asegurarme de que se lo comunico a ellas y a sus jefes.
He aquí algunas maneras de enmarcar el feedback:
1. Esta es tu habilidad única que deberías redoblar.
2. Eres genial en estas cosas.
3. Cuando trabajamos juntos en X proyecto, hiciste Y, y fue útil porque Z.
Lo ideal sería que esto ocurriera también fuera de los ciclos de rendimiento, pero ahora es tan buen momento como siempre para empezar".
Responder a las reacciones
Recoger opiniones y no actuar en consecuencia es una oportunidad perdida para mejorar el rendimiento de los directivos.
Repase los comentarios y ejemplos con su jefe evaluado y determine cómo se relacionan con su marco de competencias de liderazgo.
Utilícelo para relacionarlo con los objetivos del plan de desarrollo profesional del directivo.
🆘 Aprende a dar feedback constructivo a los directivos de forma eficaz.
📏 10 Métricas eficaces de rendimiento de los directivos
Los datos son sus aliados cuando se trata de evaluar el rendimiento de un directivo. Cuando se dispone de cifras sólidas para ilustrar lo que se quiere decir, es más fácil transmitir el mensaje.
He aquí diez métricas de rendimiento de los directivos que puede utilizar para evaluar a su equipo de liderazgo.
1. Puntuación de compromiso
Una puntuación de compromiso es una métrica utilizada para medir el compromiso de los empleados con su trabajo.
Hay varias formas de calcular la puntuación de compromiso.
Aun así, el método más habitual consiste en encuestar a los empleados y preguntarles por su satisfacción laboral, su compromiso con la empresa y la probabilidad de que la abandonen.
2. Entrega selectiva
El índice de cumplimiento de objetivos mide la frecuencia con la que un directivo cumple sus plazos.
Calcule esta métrica tomando el número de veces que un directivo ha cumplido sus plazos dividido por el número total de oportunidades que ha tenido para hacerlo.
3. Tasa de promociones
Observe la composición del equipo del directivo y evalúe el progreso de cada empleado en su carrera.
Poco movimiento puede parecer positivo desde el punto de vista de la retención. Pero también puede ser una señal de alarma de que los miembros del equipo deben desarrollarse más rápido para pasar a otras funciones internas o lograr el ascenso a un puesto directivo.
4. Seguimiento de la innovación
La innovación es clave para el éxito de la empresa, por lo que un directivo debe ser capaz de mantenerse al día de las tendencias del sector y adaptarse en consecuencia.
Realizar un seguimiento de las métricas relacionadas con la creatividad y la innovación, incluyendo:
- número de nuevas ideas generadas;
- aplicación de nuevas ideas;
- Retorno de la inversión en nuevas ideas;
- el número de proyectos activos.
5. Desviación de la utilización de mano de obra
Este parámetro mide el aprovechamiento del tiempo y las capacidades del directivo.
He aquí una fórmula práctica para calcular esas cifras:
(Horas reales - Horas estándar) x Tasa estándar = Desviación de la eficiencia laboral
Realice un seguimiento de esta métrica a lo largo del tiempo. Si la variación es desfavorable, la utilización de la mano de obra ha disminuido, mientras que una variación favorable significa que ha aumentado.
La varianza de la utilización de la mano de obra es otro ejemplo de una métrica que se puede seguir tanto a nivel de gestor como del equipo del gestor.
6. Tasa de dimisión de altos cargos
Un empleado de alto rendimiento es aquel que cumple o supera las expectativas. Mídelo utilizando varios métodos, como las evaluaciones de rendimiento, los comentarios de 360 grados y las puntuaciones de compromiso.
Una vez que haya identificado a los directivos de alto rendimiento, compruebe con qué frecuencia dimiten. Un alto índice de rotación en este grupo puede indicar que algo va mal con el directivo.
7. Capacidades informáticas
La tecnología está a la vanguardia de las empresas de cara al futuro, y los directivos deben invertir en el desarrollo de sus competencias técnicas para mantenerse al día.
He aquí algunas capacidades informáticas clave que debería medir:
- alfabetización digital;
- capacidad de utilizar la tecnología para impulsar los resultados empresariales;
- desarrollo continuo de competencias técnicas;
- uso de software de gestión de proyectos.
8. Compromiso en materia de salud y seguridad
La salud y la seguridad nunca son los temas más apasionantes. Aun así, los directivos eficaces deben comprometerse a mantener a salvo a los miembros de su equipo y estar dispuestos a desarrollar planes estratégicos de mejora de la seguridad.
He aquí algunas métricas esenciales de salud y seguridad de las que puede hacer un seguimiento:
- el número de accidentes y cuasi accidentes;
- índices de finalización de la formación;
- seguridad compliance auditorías;
- certificación de formación en primeros auxilios;
- desarrollo de habilidades de liderazgo.
9. Días de ausencia
El número de días que un empleado se ausenta del trabajo puede estar relacionado con su relación con su jefe.
Si el absentismo es elevado, puede ser señal de que el directivo necesita apoyar mejor a su equipo o abordar los problemas a medida que surgen.
Del mismo modo, si las estadísticas de asistencia personal del directivo son bajas, podría ser señal de que no está comprometido con su función o de que necesita apoyo.
10. Mentoring y coaching
Un buen directivo debe comprometerse con el desarrollo de los miembros de su equipo y estar dispuesto a invertir tiempo en su tutoría. Comprueba la frecuencia con la que el directivo ofrece tutoría fuera de su función directiva diaria, por ejemplo:
- el número de horas dedicadas al entrenamiento;
- el número de empleados que entrenan;
- el número de alumnos que han accedido a nuevos puestos tras el programa.
Una advertencia: Es importante recordar que ninguna métrica por sí sola puede darte una imagen completa del rendimiento de un directivo.
💡 Toma los datos y utilízalos como punto de partida para analizar el rendimiento. Luego, si las cifras te parecen disparatadas, siéntate con el responsable específico y mantén una conversación.
➡️ Capacitar a líderes y equipos de alto rendimiento con Zavvy
Los líderes son los pilares de los equipos y organizaciones de alto rendimiento y merecen que se invierta en ellos.
Las evaluaciones de 360 grados son un punto de partida para evaluar el rendimiento de un directivo y su impacto en el equipo. Pero no caiga en la trampa de medir el rendimiento sin hacer un seguimiento. Los datos de los comentarios son una mina de oro de información a partir de la cual puede hacer crecer a sus directivos y convertirlos en los líderes del mañana.
Zavvy ofrece un conjunto de soluciones para el desarrollo del liderazgo, entre las que se incluyen:
- 🔁 Sof tware de retroalimentación 360
- 💼 Programas de formación para directivos
- 🚀 Plantillas de viaje de liderazgo
- 📚 Biblioteca de formación externa
- 🌱 Planes de crecimiento impulsados por la IA
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