El directivo como entrenador: Cómo ayudar a sus directivos a convertirse en entrenadores eficaces

Kevin, un recién incorporado al equipo, acude con un problema a su jefe, Ross. Pero, en lugar de orientar a Kevin, Ross le dice directamente una solución abreviada. 

Esta situación no ocurrió una o dos veces, sino muchas.

Han pasado tres meses y Kevin sigue sin trabajar de forma independiente. Cada vez que surge algo, corre a ver a Ross o se queda atascado.

Eso ocurre con el liderazgo tradicional, en el que la mayoría de los directivos se limitan a dirigir pero nunca a entrenar. Aunque tengan todas las respuestas y las compartan con sus equipos, acaban teniendo miembros que rinden por debajo de lo esperado.

Y esto no es sólo una observación general. 

También hay pruebas legítimas: Google investigó qué hace a un directivo eficaz. Sin sorpresas: el coaching encabezaba la lista.

Para reflexionar: ¿Está ayudando a sus directivos a adquirir habilidades de coaching? 

¿Algo así?

Si este concepto es bastante nuevo para usted, hoy disiparemos el misterio. Siga leyendo para comprenderlo:

• Qué es la mentalidad del directivo como entrenador y cómo repercutirá positivamente en la cultura de su empresa.
• ¿Por qué las empresas necesitan más directivos que sean entrenadores?
• Cómo puede ayudar a sus directivos a dominar las técnicas de coaching y crear equipos de alto rendimiento.

🤝 ¿Qué es el coaching de empleados?

Primero, empecemos por lo básico: ¿Qué significa preparar a los empleados?

El coaching de empleados es un proceso en el que los empleados colaboran estrechamente con su jefe directo para mejorar su rendimiento laboral actual. 

El coaching implica: 

• Compartir opiniones. 
• Facilitar la claridad de funciones y objetivos. 
• Ofrecer apoyo continuo. 
• Reconocer los progresos y los logros.

El apoyo y la orientación de su líder no sólo les ayudan a sobresalir en su función actual, sino también a superar futuros retos. 

Dos formas habituales de coaching son las reuniones individuales para hablar de temas concretos o compartir opiniones, y las clases en grupo sobre cualquier tema específico. Con el coaching para empleados, animarás a la gente a crecer y a ganar más autoconciencia y autonomía en el trabajo. 

➡️ ¿Cree que el feedback periódico es lo mismo que el coaching? Piénselo otra vez. Descubra la diferencia entre coaching y feedback. 

💼 ¿Qué significa realmente un directivo como entrenador?

¿Es el directivo como coach un nuevo estilo de dirección o liderazgo descubierto en los libros de liderazgo? 

¿Es el directivo como entrenador la nueva forma de obtener resultados? 

La verdad es que no. 

Franziska Kroll, Directora de Cultura de Collato

"Idealmente, un director o jefe de equipo es el entrenador del equipo. Al igual que en el deporte, ayuda a su equipo a prosperar como grupo, pero también a cada miembro o jugador a alcanzar su máximo potencial. El coaching puede y debe producirse en muchos niveles diferentes.

A nivel de equipo: Colaboración, dinámica de grupo, comunicación, visión compartida, valores compartidos.

A nivel individual reconocer tu potencial, crecimiento y desarrollo personal, salud, habilidades (blandas/duras) y desafiar las creencias limitantes".

Franziska lo ha resumido muy bien.

El coaching no es algo que los directivos esperen de la nada.

En un mundo ideal, los directivos no se limitan a dictar, sino que ayudan a las personas a crecer mediante el coaching. 

Por tanto, si Ross fuera el directivo adecuado, no daría consejos para atajar a Kevin, sino que le guiaría para llegar a las respuestas, permitiéndole aprender nuevas habilidades en el proceso. 

Veamos la diferencia entre los enfoques de los directivos tradicionales y los directivos que entienden que también son entrenadores de equipos. 

En resumen, los directivos de la vieja escuela son más autoritarios en su enfoque, mientras que los directivos con una vena de coaching son más solidarios. 

👯🏿 ¿Por qué es importante el coaching para directivos y empleados?

¿Por qué es importante esta conversación sobre el coaching?

Las ventajas del coaching son dobles. En primer lugar, ayuda a los empleados, y los beneficios para la empresa se van filtrando poco a poco. 

He aquí las ventajas del coaching que aprovecharán los miembros de su equipo.

Contribuye al desarrollo de los empleados (y directivos) 

Al preparar a los empleados, los directivos contribuyen a su crecimiento, y los directivos que saben preparar el talento son un tesoro para la organización. Si lo analizamos detenidamente, ambas partes salen ganando. 

Al formar a los empleados, los directivos también desarrollan sus habilidades, especialmente las blandas (como escuchar, hablar con eficacia, habilidades interpersonales, inteligencia emocional, etc.).

Mejora la sintonía entre los miembros del equipo y los directivos

Los métodos de gestión tradicionales son más reactivos: los directivos responden a las preguntas cuando es necesario y los miembros del equipo tienen que resolver las cosas por su cuenta. 

Por el contrario, con el coaching se celebran reuniones individuales periódicas y se dedica más tiempo a poner a todo el equipo en sintonía. Y las empresas están optando por el coaching para impulsar la alineación del equipo.

Un ejemplo: Genetech, una empresa biotecnológica estadounidense, se enfrentó a cientos de despidos, sobrevivió a una fusión masiva y se vio abrumada por las quejas de RR.HH. de todos los departamentos. La moral de los empleados estaba por los suelos.

Fue entonces cuando invirtieron en un programa de coaching. 

Como era de esperar, el coaching aportó una mejora del 50 % en la comunicación y colaboración de los empleados y un aumento del 10-12 % en su satisfacción.  

Fortalece las relaciones en el lugar de trabajo 

¿En quién es más probable que confíes? ¿En alguien que apenas te entiende o en alguien que invierte en ti?

Lo más probable es que sea la segunda. Es simple psicología humana. 

Con tiempo dedicado a las llamadas de coaching, directivos y empleados tienen tiempo para comprender los objetivos de cada uno.

En una conversación de coaching también debe haber tiempo para hablar de temas cotidianos y conocer los intereses del otro. Esto sienta las bases adecuadas. Como resultado, los subordinados directos empezarán poco a poco a confiar en sus líderes y a trabajar en colaboración. 

Fomenta una mentalidad de aprendizaje y una cultura de crecimiento

Cuando un directivo deja de hablar de hacer el trabajo y se centra en superarse, toda la mentalidad de los empleados también cambia. 

El aprendizaje y el crecimiento continuo forman parte de las conversaciones.

Los directivos ofrecen orientación adecuada y resuelven los problemas que puedan tener los empleados. También les ayudan a conseguir mejores oportunidades. 

A cambio, el empleado también toma más la iniciativa, lo que crea una cultura de aprendizajey mejora el rendimiento del equipo.

Las evaluaciones del rendimiento pueden convertirse en evaluaciones del desarrollo

Twitter está lleno de tuits sobre lo mucho que odian los empleados las evaluaciones anuales de rendimiento. Demuestra lo que vales una vez al año o, peor aún, hazte a la idea de que ese día lo estabas haciendo todo mal. 

Golpea como un camión.

El coaching da un giro muy necesario a las evaluaciones. Todo el proceso pasa de las evaluaciones anuales del rendimiento a las evaluaciones continuas de desarrollo en las que el directivo: 

• Discute las metas y los objetivos.
• Alinea a los empleados con los objetivos de la empresa.
• Comunica los puntos fuertes y débiles (y cómo superarlos). 
• Detecta las carencias de competencias y ayuda con formación y apoyo para mejorar.

Los sistemas de evaluación son esenciales para aumentar la eficacia de la organización y garantizar que las personas rindan al máximo de su capacidad.

Todo el sistema de evaluación evoluciona positivamente al orientarse hacia evaluaciones periódicas del desarrollo. 

🔮 Descubre las últimas tendencias en evaluación del rendimiento de los empleados (Spoiler alert: el coaching ya está dando que hablar.) 

🕵️‍♂️ ¿Por qué las organizaciones necesitan directivos que sean mejores entrenadores?

En última instancia, los beneficios empresariales cuentan, y a continuación se exponen las ventajas que el coaching puede aportar a su organización. 

Apoyo al personal distribuido

Bill Catlette, coach ejecutivo y socio de Contented Cow Partners, afirma: "El aumento de la mano de obra distribuida está empujando a los directivos a entrenar desde fuera" . 

En consecuencia, seguirá aumentando la necesidad de directivos capaces de formar a los empleados y ayudar a los miembros del equipo a ganar más autonomía. 

Mejor rendimiento de la empresa y servicio al cliente

¿Recuerda Genetech, la empresa de biotecnología, que observó un aumento del 10-20% en la satisfacción de sus empleados gracias al coaching?

También registraron un aumento del 12% en la satisfacción de sus clientes. Como suele decirse, empleados contentos significa clientes contentos.

El rendimiento de la empresa mejora si las personas felices rinden al máximo y traen clientes satisfechos.

Mayores niveles de compromiso de los empleados 

Cuando las empresas invierten en sus empleados, éstos les responden con su mejor trabajo. Y esto se refleja tanto en el compromiso individual como en el del equipo.

¿Le parece demasiado bueno para ser verdad?

He aquí la prueba social. Linda Shaffer, Directora de Personal y Operaciones de Checkrcompartió:

"Hacer que los directivos adopten el enfoque de coaching en nuestra organización creó una cultura de confianza, colaboración y compromiso de los empleados que se tradujo en un mayor rendimiento, moral y productividad. Nuestros KPI de trabajo en equipo y colaboración aumentaron un 2%". 

Mejorar la retención de los empleados 

Una encuesta de GoodHire reveló que el 82% de los trabajadores estadounidenses dejarían potencialmente su trabajo por culpa de un mal jefe.

Cuando ayudas a tu jefe a convertirse en un mejor entrenador, retienes a los trabajadores potenciales que habrían dejado el trabajo. 

➡️ ¿Preocupado por el aumento de las dimisiones? Conozca las 25 mejores prácticas para retener a sus mejores talentos. 

Crear una gran cultura de trabajo 

Según el informe LinkedIn Workplace Learning Report 2022, las "oportunidades para aprender y crecer" fueron uno de los principales factores de una gran cultura de trabajo. 

Cuando se da un giro hacia la capacitación de las personas y se empieza a formar a los empleados, se crea un entorno en el que la gente quiere trabajar.

🤯 ¿Qué impide a los directivos convertirse en entrenadores?

A pesar de todas las ventajas, ¿qué impide a los directivos optar por la vía del coaching?

He aquí los obstáculos a los que se enfrentan en el camino.

Falta de tiempo

Los directivos ya tienen un montón de tareas entre manos. A esto hay que añadir las frecuentes reuniones individuales, el contacto permanente y la retroalimentación para formar a los empleados. Todo ello requiere tiempo. 

Aunque un directivo empiece a entrenar, mantener la constancia sigue siendo un gran reto. 

Consejo: Defina un sistema que haga que las tareas de coaching, como las sesiones individuales, la retroalimentación y el aprendizaje, formen parte de las actividades diarias de todos los empleados. 

Falta de habilidades y experiencia como entrenador 

Un estudio de Gallup afirma que sólo dos de cada 10 personas tienen algunas características del talento directivo primario. 

Sin embargo, pueden funcionar a un alto nivel si su empresa invierte en planes de formación y desarrollo. 

Tratar con miembros del equipo con personalidades tan diferentes es todo un arte. 

Por desgracia, no todos los directivos tienen esas aptitudes.

Consejo: Forme a sus directivos para que perfeccionen sus habilidades de gestión de personas y, a continuación, céntrese en cómo entrenar. Este paso es esencial para construir un gran coach.

Resistencia al cambio por parte de los miembros del equipo 

La resistencia no siempre procede únicamente de los directivos. Hay miembros del equipo que se alejan de las reuniones individuales, buscan atajos y no invierten del todo en aprender. Todo ello no hace sino dificultar el trabajo de los directivos.

Consejo: Establezca un sistema de coaching y ponga a todos sus empleados de acuerdo. Promover una mentalidad de crecimiento es de suma importancia para garantizar que todo el mundo acepte el coaching.

Gestionar las conversaciones difíciles 

La última vez que lo comprobamos, había más de cuarenta cursos en Udemy (un portal de aprendizaje en línea) para gestionar conversaciones difíciles. Y eso sólo en un portal. Además, hay numerosos libros, conferencias y talleres en línea sobre cómo abordar las conversaciones difíciles. 

Sin duda, a la gente le resulta difícil. 

La gestión del rendimiento, la sinceridad sobre los puntos fuertes y débiles y la gestión de conflictos son conversaciones difíciles que los directivos deben afrontar cuando preparan a sus empleados. 

Si no están preparados para manejar estas situaciones, pueden evitarlas por completo. Ni que decir tiene que esta estrategia dista mucho de ser ideal. 

Consejo nº 1: Planifique un taller con sus empleados sobre cómo mantener conversaciones difíciles. 

Consejo nº 2: Dirigir con hechos o datos, no con emociones, es un método estándar para manejar las conversaciones difíciles. Sin embargo, hay muchas formas más sistemáticas y objetivas de mantener conversaciones difíciles, que puedes tratar en el taller.

Darren Desrosiers se encontró en una situación en la que un empleado no aceptaba sus comentarios. Fue una conversación difícil, pero en lugar de evitarla, Darren la abordó metódicamente y sugirió al miembro del equipo que recabara la opinión de otras partes interesadas.

➡️ Descubra cómo diagnosticar un rendimiento deficiente y realizar una evaluación negativa del rendimiento de forma positiva y constructiva. 

Dificultad para mantener la objetividad 

A veces, un miembro del equipo necesita un jefe que sepa dirigir y no entrenar, sobre todo si se trata de una tarea urgente. 

Por supuesto, el director puede conectarlos y guiarlos más tarde. 

Además, para una evaluación del rendimiento se necesita un directivo y no un entrenador. 

Es esencial saber cuándo entrenar y cuándo dirigir. Los directivos se esfuerzan por encontrar este equilibrio y evaluar cuándo elegir un camino u otro. 

Consejo: Reúna a sus directivos en grupo y comparta situaciones de ejemplo. Vea cómo reaccionan y oriéntelos en consecuencia. 

💪 Sistema de 5 pasos para que tus directivos se conviertan en coaches eficaces

A lo largo de las conversaciones sobre los retos a los que se enfrentan los directivos, hubo dos palabras que se repitieron: sistemas y formación. 

Coaching es un término muy amplio.

Puedes decirle a alguien que se convierta en entrenador, pero ¿cómo lo formas y le aportas un sistema?

Le ofrecemos cinco pasos para ayudar a sus directivos a convertirse en mejores entrenadores y, con ello, en líderes más eficaces. 

Paso 1: Encuentre marcos de coaching que funcionen para sus equipos

Un marco de coaching es un modelo que sirve de guía en las conversaciones de coaching. 

¿Por qué necesita un marco así? 

Cuando reúnes a dos personas en una "llamada de coaching" y no tienen una idea clara de qué hablar, lo más probable es que acaben hablando del partido de fútbol de anoche o de una escalada de clientes.

Un modelo aporta un sistema paso a paso sobre cómo tomar conversaciones de coaching.

Dos modelos que recomendamos encarecidamente son:

Modelo GROW

El modelo GROW se originó a finales de los años ochenta como modelo de coaching ejecutivo. Se trata de un sencillo sistema de cuatro pasos para llevar a cabo una sesión de coaching.  

A continuación le ofrecemos un resumen rápido de los cuatro pasos para realizar una llamada de coaching en el modelo GROW:

• Objetivo: Definir de antemano el propósito de una conversación de coaching.
• La realidad: Establecer la situación actual.
• Obstáculos /Opciones: Encontrar posibles problemas y retos estratégicos y opciones para progresar.
• Camino a seguir/Voluntad: Definir el camino a seguir de mutuo acuerdo.

Al final de la llamada, el jefe y el miembro del equipo han evaluado colectivamente la situación, y el miembro del equipo recibe elementos de acción para seguir avanzando. 

Los directivos pueden utilizar el modelo GROW en sus conversaciones individuales o en las reuniones de control con los miembros de su equipo.

AOR Coaching

El coaching AOR (Acción, Observación, Reflexión) es un sistema de tres pasos para acelerar el progreso de los empleados. En cada paso se espera que respondan a una pregunta que orientará sus esfuerzos en la dirección correcta. 

Las preguntas en cada etapa son:

• Acción: ¿Qué has hecho?
• Observación: ¿Cuáles han sido los resultados de su trabajo?
• Reflexión: ¿Cómo lo ves ahora? ¿Dónde lo hiciste bien y cuáles son las áreas de mejora?  

El coaching AOR es un modelo perfecto para las evaluaciones de rendimiento/desarrollo.

Lasdos primeras preguntas ayudan a evaluar el rendimiento de los miembros del equipo. La última pregunta aporta un buen cierre a la conversación destacando algunas áreas de mejora. 

Paso 2: Definir un sistema de base para el coaching

Defina un proceso y una configuración técnica para su programa de coaching. Responder a las siguientes preguntas le ayudará a diseñar su programa. 

• ¿Con qué frecuencia conectan los directivos con los miembros de su equipo y cómo lo harán?
• ¿Cómo puede un gestor asignar formación a cualquier miembro del equipo? ¿Dispone de un portal de aprendizaje para ello?
• ¿Cómo realizará el gestor el seguimiento del progreso de aprendizaje del miembro del equipo? ¿Existe una opción en el portal de aprendizaje para seguir el progreso?
• ¿Cómo se recompensará a los miembros del equipo?

Consejo: Puede definir unas directrices básicas, pero manténgalas flexibles para que los distintos directivos y los miembros de su equipo puedan adaptarlas a sus necesidades. 

Paso 3: Formación en habilidades de coaching

Ahora que ya dispone de todos los sistemas de base, es hora de poner al entrenador sobre el terreno. Puedes formar a los directivos en tres fases.

Fase 1: Presentar el marco de coaching, todo el proceso y la configuración técnica. 

Consejo: Ayude a sus líderes a familiarizarse con las herramientas para reuniones individuales, portales de aprendizaje, feedback y sistemas de reconocimiento. 

Fase 2: Impartir formación individual o talleres sobre la escucha activa, la gestión de las conversaciones difíciles, el establecimiento de objetivos y la formulación de comentarios constructivos. 

Fase 3: Reúna a los directivos en una cohorte en la que practiquen diferentes situaciones de coaching, como dar un feedback crítico, debatir los puntos débiles, etc. 

➡️ ¿Busca más consejos para que los directivos se conviertan en coaches? Consulte nuestra guía en profundidad sobre formación en habilidades de coaching.

Paso 4: Poner a todo el equipo de acuerdo

Si cree que después de formar a los directivos ya está listo para empezar. Entonces puede que le falte un paso importante: Incorporar a todos los miembros del equipo. 

Explica todo el proceso y la configuración técnica para evitar la resistencia de los miembros del equipo. 

Ya está. Ya puede empezar. Inicie el programa estableciendo expectativas claras con los directivos y los miembros del equipo desde el principio. 

Paso 5: Recibir opiniones con regularidad

Tu programa de coaching está en marcha. 

Hiciste una elaborada convocatoria de lanzamiento, formaste a varios gestores y pusiste en marcha toda la configuración técnica.

¿Y ahora qué? 

No se puede hacer un seguimiento diario de si alguien está entrenando a un miembro de su equipo o dirigiéndolo.

Pero hay una solución.

Puedes realizar encuestas de pulso rutinarias y mejorar los sistemas y la formación en función de los comentarios. 

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A lo largo del post hemos hablado de la necesidad de crear sistemas y configuraciones tecnológicas para tener un programa eficaz. Aunque pueda parecer complejo, tenemos buenas noticias para ti.

Podemos quitarle trabajo de encima.

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Los directivos no sólo reciben formación en liderazgo, sino también consejos o empujoncitos antes de momentos como las reuniones individuales con sus subordinados directos.

Así, integrará perfectamente la formación en habilidades de coaching en su programa de desarrollo del liderazgo.

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¿Cuál es la tarea más apremiante en el enfoque del coaching? Establecer reuniones individuales frecuentes y controlar los progresos. 

• Zavvy te lo pone fácil. Encuentra el momento adecuado en esos calendarios multicolores y bloquea el tiempo para reuniones individuales. 

• Cada reunión individual tiene un formulario de registro en el que los jefes y sus subordinados directos colaboran en el orden del día, escriben los puntos de acción y añaden notas. Esta documentación facilita el seguimiento en las siguientes reuniones individuales. Los directivos también pueden elegir una cuestión central para cada reunión con un subordinado directo, en lugar de tocar muchos puntos adyacentes.
• Además, los jefes pueden sugerir o asignar recursos como formación o una tarea como acompañar a alguien de otro departamento.

Los gestores pueden asignar formación a los miembros del equipo

• También es fácil controlar el progreso. Los gestores disponen de una vista consolidada para ver en qué punto se encuentran los miembros del equipo con respecto a sus puntos de acción. También pueden hacer anotaciones en caso de que las reuniones revelen nuevos puntos de vista: pueden optar por hacerlo en un formulario de notas privado al que solo ellos tendrán acceso.

No hay necesidad de pasar días o meses en 10s integraciones de herramientas.

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❓ Preguntas frecuentes

¿Por qué deben poder entrenar los directivos? 

Cuando un directivo también entrena, todos los miembros del equipo alcanzan su pleno potencial. El resultado es una mejora del rendimiento laboral y del compromiso de los empleados. El coaching es también una forma de decir que uno se preocupa por los demás, lo que aumenta la confianza. 

¿Cómo actúa un entrenador como directivo? 

No se pueden utilizar indistintamente las palabras entrenador y directivo. Los directivos deben entrenar a los miembros de un equipo mientras lo dirigen, pero no todos los entrenadores son directivos. Por ejemplo, algunos entrenadores se centran en el liderazgo, la oratoria, etc., y ayudan a las personas con estas habilidades. Sin embargo, no son directivos que dirigen al equipo. 

¿Puede un supervisor ser tutor? 

Sí, un supervisor puede orientar a los empleados y ayudarles a desarrollarse. 

El coaching también aporta una mejor alineación entre supervisores y empleados.

¿Cuáles son las cualidades de un líder coach?

Las cinco cualidades esenciales de un líder de coaching son la orientación a objetivos, la escucha activa, la comunicación sólida, la empatía y la positividad.