Qué es la gestión del talento: 7 pasos y 8 buenas prácticas
¿Alguna vez se ha preguntado qué diferencia a las empresas de éxito de las que no lo son tanto?
He aquí una pista: no siempre se trata de productos innovadores o del monopolio del mercado. La mayoría de las veces se trata de las personas. Esas mentes que innovan, crean e impulsan el éxito. Sin embargo, ¿aprovechar lo mejor de esas mentes? Eso es un oficio en sí mismo, y tiene el nombre de gestión del talento.
La gestión del talento no se limita a la contratación o a programas de formación sofisticados. Se trata de un enfoque holístico, adaptado para garantizar que cada individuo prospere y crezca, aportando un éxito colectivo.
Esta guía le ayudará:
- Definir qué es la gestión del talento y cuáles son sus pilares fundamentales.
- Le guiamos a través de 7 pasos para establecer una estrategia de gestión del talento en su organización (y algunos ejemplos).
- Comparta 8 buenas prácticas probadas para perfeccionar su proceso de gestión del talento.
👨💼 ¿Qué es la gestión del talento en RRHH?
La gestión del talento en RRHH se refiere al conjunto global de procesos y estrategias diseñados para atraer, desarrollar, retener y optimizar la mano de obra de una organización para cumplir sus objetivos empresariales actuales y futuros.
Se trata esencialmente de un enfoque holístico de la gestión del activo más valioso de una organización: su personal.
El objetivo principal de contar con un proceso de gestión del talento es crear una plantilla altamente cualificada y comprometida que trabaje con eficiencia y eficacia para alcanzar los objetivos empresariales.
¿Qué es la gestión estratégica del talento?
La gestión estratégica del talento es el proceso proactivo de alinear las capacidades de talento de una organización con sus objetivos empresariales a largo plazo, garantizando que cuenta con las personas adecuadas para el éxito futuro.
Este enfoque va más allá de las necesidades inmediatas de contratación, centrándose en desarrollar, retener y optimizar el talento para alcanzar objetivos organizativos más amplios.
🔍 ¿Cuáles son los 7 pasos clave en la gestión del talento?
El proceso de gestión del talento es un conjunto de actividades o pasos estructurados e interconectados que una organización lleva a cabo para hacer operativa su estrategia de gestión del talento. Es el "cómo" o la hoja de ruta para alcanzar los objetivos fijados por la estrategia.
Adquisición de talentos
La adquisición de talento se refiere a la búsqueday contratación de los candidatos adecuados.
Más allá de cubrir vacantes, el éxito en la captación de talentos garantiza que los nuevos empleados estén en consonancia con la cultura, la misión y los objetivos futuros de la empresa.
Contar con el talento adecuado puede aumentar la productividad, mejorar la moral en el lugar de trabajo e influir directamente en la trayectoria de crecimiento de una empresa.
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Incorporación
El proceso de incorporación de empleados garantiza que los nuevos empleados se integren adecuadamente en su organización.
Pero la incorporación es algo más que familiarizar a los nuevos empleados con los sistemas y procesos de la empresa. También consiste en integrarles en la cultura y los valores de la empresa.
Un proceso de incorporación fluido puede ayudar a los nuevos empleados a sentirse bienvenidos, valorados y preparados para contribuir más rápidamente, minimizando el tiempo que tardan en ser productivos.
Si su proceso de incorporación no satisface las expectativas del nuevo empleado, corre el riesgo de perderlo en los primeros meses de trabajo.
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Gestión del rendimiento
La gestión del rendimiento, que no debe confundirse con las evaluaciones del rendimiento, es el proceso continuo de fijar expectativas claras, evaluar periódicamente los progresos de los empleados y proporcionarles comentarios constructivos.
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Una gestión eficaz del rendimiento puede mejorar la productividad individual, fomentar el crecimiento personal, garantizar la alineación con los objetivos organizativos y mejorar el rendimiento de la organización. Cuando se hace bien, también ayuda a identificar y abordar posibles problemas de rendimiento antes de que se agraven.
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Aprendizaje y desarrollo
El departamento de I+Dse centra en el crecimiento continuo y la mejora de las cualificaciones de los empleados.
El panorama empresarial está en constante evolución. La formación y el desarrollo garantizan que los empleados sigan el ritmo de los cambios del sector, las nuevas tecnologías y las modificaciones de las funciones.
Al invertir en I+D, las empresas no sólo mejoran las competencias de sus empleados, sino que también demuestran su compromiso con su crecimiento. El acceso a oportunidades de crecimiento mejora el rendimiento laboral de los empleados, así como su satisfacción y lealtad.
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Planificación de la sucesión
La planificación de la sucesión se refiere a la preparación para el futuro liderazgo y las funciones críticas.
Toda organización necesita prepararse para el futuro, especialmente en lo que se refiere a los puestos de liderazgo y críticos. La planificación de la sucesión garantiza que haya un sustituto preparado: formado, desarrollado y preparado para dar un paso adelante cuando sea necesario.
Estar preparado es vital para la continuidad del negocio y para asegurar a las partes interesadas que la organización tiene visión de futuro y es resistente.
Muchas empresas con las que hablamos habitualmente utilizan el cuadro de las 9 casillas para identificar el potencial de liderazgo en sus empresas.
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Retención de empleados
Laretención de empleados se refiere a los esfuerzos para mantener el compromiso de los mejores talentos y reducir la rotación.
Si bien es esencial contratar el talento adecuado, es igualmente crucial retenerlo.
El objetivo de las estrategias de retención es mantener a los mejores empleados comprometidos, motivados y comprometidos con la organización.
Una elevada rotación de personal puede ser costosa tanto en términos de gastos financieros (como los costes de contratación) como de factores intangibles (como la pérdida de conocimientos organizativos o la disminución de la moral entre el personal restante).
Las estrategias de retención eficaces tienen en cuenta factores como una remuneración competitiva, un entorno de trabajo positivo y oportunidades de crecimiento. Todos estos elementos contribuyen a prolongar la trayectoria del empleado dentro de la organización.
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Offboarding
La desvinculación de los empleados se refiere al proceso de transición elegante de los empleados fuera de la organización.
El momento en que los empleados abandonan una organización es tan crucial como cuando se incorporan.
Una incorporación adecuada garantiza que las transiciones sean fluidas, que se transfieran los conocimientos y que los empleados que se marchan lo hagan en buenos términos.
La incorporación es importante no sólo para las necesidades operativas inmediatas, sino también para la reputación de la empresa.
Un proceso de desvinculación elegante se refleja bien en la imagen de marca de una organización, y los empleados que se van pueden convertirse en embajadores de la marca si su salida se gestiona de forma profesional. Además, también deja la puerta abierta en caso de que los empleados vuelvan a trabajar para su empresa.
Cada uno de estos componentes clave es una pieza del rompecabezas de la gestión del talento y, cuando funcionan en armonía, pueden elevar significativamente el rendimiento, la reputación y el éxito a largo plazo de una organización.
📝 ¿Qué es el modelo de gestión del talento en RRHH?
Un modelo de gestión del talento es un marco o enfoque estructurado que las organizaciones utilizan para supervisar y optimizar todo el ciclo de vida de los empleados.
Este modelo proporciona una visión holística de cómo encajan los distintos componentes de la gestión del talento (como la atracción del talento, el desarrollo y la retención del talento).
Su objetivo es garantizar que la organización cuente con las personas adecuadas en las funciones adecuadas y en el momento adecuado para alcanzar sus objetivos.
AIHR vincula las fases de la gestión del talento al ciclo de vida de un cliente, que consta de cinco etapas: adquisición, activación, ingresos, remisión y retención.
1. Adquisición: Al igual que una empresa crea estrategias y da múltiples pasos para captar clientes, una organización debe crear una marca de empleador fuerte para atraer a los mejores talentos. La gente aspira a trabajar para empresas que tienen una imagen positiva.
2. Activación: En el mundo de los RRHH, se activa a los empleados utilizando procesos sistemáticos de contratación e incorporación y centrándose en la experiencia del candidato.
Como reclutador, hágase estas preguntas antes de iniciar el proceso de contratación:
- ¿Cómo puedo seleccionar a las personas adecuadas a partir de las reservas de talento existentes?
- ¿Cómo crear una experiencia estelar para el candidato?
- ¿Qué tipo de candidatos puedo filtrar rápidamente?
El objetivo debe ser contratar a los mejores y tratar con respeto a los candidatos rechazados.
3. Los ingresos: Dado que los beneficios o ingresos son el sustento de cualquier empresa, obtener lo mejor de sus empleados es el núcleo del proceso de gestión del talento.
4. Referencias: Dado que el boca a boca es la forma más fiable de conseguir más clientes, las recomendaciones de los empleados permiten a las organizaciones contratar más rápidamente. Los empleados suelen recomendar candidatos que conocen personalmente o con los que han trabajado.
5. Retención: Todas las empresas aspiran a tener clientes que les compren repetidamente, ya que captar un nuevo cliente es caro. Del mismo modo, en RRHH, la retención consiste en hacer todo lo posible por conservar a los que mejor rinden y contribuir a crear una ventaja competitiva.
👀 Ejemplos de gestión del talento
Supongamos que los mandos intermedios de su organización tienen dificultades para retener o dirigir eficazmente a los empleados. Mes tras mes, el equipo de talento observa un aumento de la tasa de bajas.
Tras realizar una evaluación de las necesidades de formación, el equipo descubre que los directivos recién ascendidos no tienen las habilidades necesarias para liderar e implicar a los equipos remotos.
El equipo de I+D crea entonces planes de desarrollo para esos directivos. En los meses siguientes, la tasa de abandono muestra una tendencia a la baja.
El ejemplo anterior ilustra la gestión del talento.
Otro ejemplo de gestión eficaz del talento es la identificación de las funciones críticas de la empresa y de las personas con mayor rendimiento, y su recompensa para aumentar su retención.
La asignación rápida de talentos o la contratación interna para funciones afines es otro ejemplo de gestión del talento.
Supongamos que una entidad de medios de comunicación de un conglomerado cierra debido a su lento crecimiento. En lugar de despedir a todo el mundo, pueden recolocar al personal en otras entidades de la organización matriz.
Por ejemplo, las personas que tenían responsabilidades laborales como periodistas pueden trasladarse a marketing, ya que los equipos de marketing pueden beneficiarse de las habilidades de redacción e investigación de un periodista.
💡 8 Buenas prácticas para una gestión eficaz del talento
1. Evaluar los obstáculos. Es habitual que los equipos de RR.HH. tengan problemas con la aprobación del presupuesto para las iniciativas de gestión del talento. Planifique cómo afrontarlo. La dirección ejecutiva sólo invertirá en la gestión del talento si ve cómo se alinea con los objetivos empresariales.
2. No ponga en marcha planes de gestión del talento porque sí. No sabremos hasta qué punto son eficaces si no tenemos objetivos claros.
3. Causar una buena primera impresión y tener una incorporación estelar. Haga hincapié en el equilibrio entre la vida laboral y personal y en las medidas que toma la organización para el bienestar de los empleados.
4. Alinear a los empleados con la misión de la empresa, para que se sientan motivados a venir a trabajar y encuentren sentido a su trabajo.
5. Trate bien a sus empleados y mantenga su compromiso. El compromiso no sólo es bueno para la satisfacción laboral de los empleados, sino también para los resultados de su empresa. Considere la posibilidad de crear un plan de acción para el compromiso de los empleados.
6. Identifique a los mejores talentos y recompénselos por conservar su talento. Habla con tus jugadores A sobre qué características les hicieron sobresalir e intenta implantarlas en toda la organización.
7. Identifique los rasgos de los mejores empleados y utilícelos durante el proceso de contratación.
8. Reduzca cualquier interrupción en el cambio de liderazgo teniendo sucesores listos para asumir responsabilidades clave.
💻 Si estás listo para invertir en un sistema de gestión del talento, echa un vistazo a nuestro análisis de los mejores sistemas de gestión del talento del mercado.
💸 El argumento empresarial a favor de la gestión del talento: 6 ventajas
Puede contratar y retener a los mejores talentos si cuenta con estrategias y procesos sistemáticos de gestión del talento que atraigan a los mejores y los mantengan motivados hacia los objetivos de la organización.
Si su empresa no dispone de modelos y sistemas eficaces de gestión del talento, ahora es el momento de empezar a planificar uno.
He aquí algunas ventajas esenciales de una gestión eficaz del talento:
- Helps in recruitment: A talent management process can help you identify any gaps in the skills of your workforce. You might end up creating new roles in the company and will know what skills to prioritize when recruiting new candidates.
- Aumenta el compromiso de los empleados: Conduce a una plantilla motivada, lo que se traduce en un aumento de la productividad y una mejora del rendimiento.
- Ayuda a crear una cultura de retroalimentación: Los procesos estándar pueden ayudar a evaluar las habilidades y la experiencia de los empleados. RR.HH. y los directivos pueden utilizar esta información para asignar proyectos en función de los puntos fuertes de los empleados y compartir comentarios constructivos. Esto ayudará a sus empleados a aumentar constantemente sus habilidades y su productividad.
- Permite crear planes eficaces de aprendizaje y desarrollo: Un proceso documentado puede ayudarle a crear planes eficaces de aprendizaje y desarrollo y a mejorar las competencias y el rendimiento de los empleados.
- Ayuda en la gestión del rendimiento: Una estrategia puede ayudar a establecer objetivos y expectativas claros para los empleados. Establecer las normas de rendimiento exigidas también orienta durante las evaluaciones y contribuye al éxito general de su organización.
- Ayuda en la planificación de la sucesión: La planificación del talento permite a las organizaciones identificar a los empleados que muestran proactividad y capacidad para asumir puestos de responsabilidad. Este conocimiento puede ayudar a RRHH a crear una cantera de talento sostenible para tener en cuenta las jubilaciones, los frecuentes cambios de puesto y los ascensos.
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La gestión del talento no consiste sólo en reclutar y contratar a los mejores talentos. La cultura y la reputación de su empresa dependen de la capacidad del equipo de talento para garantizar que el activo más importante, su personal, sea apreciado y se sienta validado. Puede perderlos a manos de un competidor si no los mantiene comprometidos.
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Preguntas frecuentes
¿Qué es la gestión del talento en términos sencillos?
La gestión del talento se refiere a las estrategias y prácticas que utiliza una organización para contratar, desarrollar, retener y planificar las futuras funciones de sus empleados, garantizando que las personas adecuadas estén en las funciones adecuadas en el momento adecuado.
¿Cuáles son los 4 tipos de gestión del talento?
- Contratación: Proceso de captación y selección de candidatos potenciales para puestos vacantes.
- Desarrollo del talento: Mejora de las habilidades, conocimientos y capacidades de los empleados a través de la formación y la tutoría.
- Retención: Estrategias y prácticas destinadas a mantener a los mejores talentos comprometidos con la organización.
- Planificación de la sucesión: Identificación y preparación de líderes potenciales o titulares de funciones clave para garantizar la continuidad del liderazgo y de los puestos críticos.
¿Cuál es la diferencia entre gestión de talentos y adquisición de talentos?
La adquisición de talento es el proceso de atraer, identificar y contratar a la persona adecuada para el puesto. Por el contrario, la gestión del talento es el sistema que abarca múltiples aspectos del ciclo de vida del empleado, como la incorporación, el aprendizaje y el desarrollo, la planificación de la sucesión e incluso la adquisición de talento.
¿Cuál es el papel de la gestión del talento?
Una gestión eficaz del talento implica establecer un sistema de contratación, formación y desarrollo de los empleados. Incluye disponer de una trayectoria profesional adecuada para cada empleado -tanto si quiere quedarse en la empresa como si no- y ofrecerle oportunidades de formación y desarrollo a medida que avanza por esa trayectoria.
¿Cuáles son los distintos enfoques de la gestión del talento?
Los enfoques de la gestión del talento son estrategias o metodologías que emplean las organizaciones para atraer, desarrollar, retener y desplegar eficazmente su mano de obra. Estos enfoques están diseñados para garantizar que una organización cuente con las personas adecuadas con las habilidades adecuadas en los puestos adecuados en el momento adecuado. Estos son algunos de los enfoques habituales de gestión del talento:
El enfoque de gestión del talento basado en las competencias se centra en la identificación de las competencias clave (conocimientos, habilidades, comportamientos) necesarias para el éxito en las distintas funciones. Una vez identificadas, estas competencias guían la contratación, el desarrollo y la evaluación del rendimiento.
El enfoque de gestión integrada del talento se basa en la idea de que todos los elementos de la gestión del talento, desde la contratación hasta la planificación de la sucesión, están interconectados. La idea es que un enfoque unificado ofrece una estrategia de talento cohesionada en lugar de funciones de RRHH aisladas.
El enfoque de desarrollo de empleados de alto potencial (HiPo ) se centra en identificar y nutrir a los empleados que muestran potencial para asumir funciones de liderazgo o críticas en el futuro.
El enfoque de gestión del talento basado en el rendimiento se centra principalmente en el rendimiento de los empleados. Las herramientas de RRHH, como las evaluaciones del rendimiento, los sistemas de feedback y los mecanismos de recompensa, se centran en mejorar y medir el rendimiento de los empleados.
La estrategia de desarrollo de la cantera de talentos consiste en crear una fuente continua de talentos listos para ocupar puestos a medida que estén disponibles, garantizando una interrupción mínima de las operaciones empresariales.
El enfoque basado en datos para la gestión del talento aprovecha los análisis y los datos para tomar decisiones informadas sobre la gestión del talento. Por ejemplo, puedes utilizaranálisis predictivos para identificar la posible rotación de empleados.
El enfoque inclusivo de la gestión del talento hace hincapié en la creación de una plantilla diversa e integradora. Reconoce el valor de las distintas perspectivas y experiencias y trata de crear un entorno en el que todos los empleados puedan prosperar.
El enfoque ágil de la gestión del talento se inspira en el mundo del desarrollo de software. Este enfoque hace hincapié en la flexibilidad y la adaptabilidad. Se trata de responder rápidamente a las necesidades cambiantes de la empresa y garantizar que los procesos y estrategias de talento puedan evolucionar en consecuencia.
Cada enfoque tiene sus propios méritos, y la mejor estrategia suele combinar elementos de múltiples enfoques adaptados a las necesidades, la cultura y los objetivos únicos de una organización.