Evaluación del rendimiento frente a gestión del rendimiento: La mejor combinación
"La gestión del rendimiento... es el sistema más importante que cualquier CEO puede tener en la organización, por grande o pequeña que sea", afirma Arijana Koskarova, CEO de Creative Hub y miembro del Consejo Empresarial de Forbes.
¿Por qué? Porque la gestión del rendimiento sustenta el éxito de la organización y de los empleados.
Lo que no está tan claro, sin embargo, es la diferencia entre evaluación del rendimiento y gestión del rendimiento: son aspectos diferentes pero relacionados de la función de rendimiento en una organización.
Su organización se beneficiará de la gestión del rendimiento y las evaluaciones para sacar lo mejor de su personal e impulsar una cultura de alto rendimiento.
Este artículo describe en qué se diferencia la gestión del rendimiento de la evaluación del rendimiento. También explicamos cómo combinar la gestión del rendimiento con las evaluaciones para obtener resultados sólidos y de alto rendimiento.
📈 ¿Qué es la gestión del rendimiento?
La gestión del rendimiento es el proceso de asegurarse de que los empleados de su organización cumplen sus objetivos. Implica identificar, medir, gestionar y desarrollar el rendimiento de su personal como colectivo.
Las características clave de la gestión del rendimiento son:
- Es proactiva y con visión de futuro.
- Su perspectiva es holística y estratégica.
- Es un proceso continuo que se adapta a las necesidades de la organización.
🎯 Objetivos de la gestión del rendimiento
La gestión del rendimiento desempeña un papel esencial en las organizaciones al alimentar y promover una cultura de alto rendimiento con los siguientes objetivos.
1. Establezca expectativas realistas:
- los objetivos que deben alcanzar los individuos y los equipos;
- los plazos asociados a los objetivos;
- un vínculo entre los objetivos y las prioridades de la organización.
2. Aumentar la productividad de la organización utilizando una visión colectiva del rendimiento para planificar la formación, crear mejores asignaciones de funciones y motivar a los empleados con bajo rendimiento mediante planes constructivos de mejora del rendimiento.
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3. Mejorar la satisfacción en el trabajo identificando las áreas de descontento entre los empleados y encontrando formas de abordarlas, por ejemplo, mediante la formación o la introducción de cambios en las funciones.
4. Reducir la rotación buscando las causas subyacentes del descontento y abordándolas.
5. Establecer una comunicación clara entre las personas y los equipos.
6. Impulsar el compromiso de los empleados proporcionándoles un marco para aprender y crecer. El potencial de crecimiento es una motivación crucial para los empleados más jóvenes, destaca la investigación de Gallup.
🙌 ¿Qué es la evaluación del rendimiento?
La evaluación del rendimiento es la medición y evaluación periódicas del rendimiento de los empleados de una organización.
Las características clave de la evaluación del rendimiento son:
- Es reactivo a la información histórica.
- Es operativo y se centra en las personas.
- Se aplica periódicamente y funciona con normas bien definidas.
✍️ Objetivos de la evaluación del rendimiento
La evaluación del rendimiento se inscribe en el marco de la gestión del rendimiento y tiene los siguientes objetivos:
- Evalúe el rendimiento mediante un sistema de medición del rendimiento que sea justo, preciso y exhaustivo.
- Analizar el rendimiento identificando los puntos fuertes y débiles de los empleados, asesorando a los que no rinden bien y creando planes para formar y desarrollar a los empleados.
- Proporcionar regularmente opiniones de los empleados a través de sistemas de evaluación.
- Facilite las decisiones de promoción, contratación y retribución basadas en lo aprendido a través de las evaluaciones de los empleados.
- Promueva el reconocimiento identificando a los empleados de alto rendimiento.
- Establezca metas y objetivos individuales para los empleados, a fin de proporcionar objetivos claros y una comprensión de las expectativas de su personal.
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🔍 Las 11 diferencias clave entre evaluación y gestión del rendimiento
Aunque la gestión del rendimiento y la evaluación del rendimiento trabajan juntas para formar una función completa de rendimiento en las organizaciones, difieren en varios aspectos fundamentales, como se indica a continuación:
Proceso frente a sistema
La gestión del rendimiento es un proceso fluido y evolutivo que tiene pocos vínculos con la burocracia.
La evaluación del rendimiento es un sistema que tiene un marco bien definido y una burocracia asociada.
¿Quién lo dirige?
La gestión del rendimiento es un proceso de diálogo colaborativo entre múltiples partes interesadas, incluidos directivos y empleados, con una orientación menos direccional.
La evaluación del rendimiento es un enfoque descendente tradicionalmente dirigido por RRHH. Por lo general, se realiza en cascada en toda la organización, y los directores la llevan a cabo con sus subordinados directos.
Crecimiento frente a evaluación
La gestión del rendimiento tiene como objetivo el crecimiento y la productividad de los empleados. Por el contrario, la evaluación del rendimiento consiste en valorar a los empleados y fundamentar las decisiones de retribución.
Pasado vs. futuro
La gestión del rendimiento se centra en el presente y el futuro. Traza programas de formación y desarrollo basados en la información sobre el rendimiento de los empleados.
La evaluación del rendimiento se centra en el pasado, utilizando datos históricos y sistemas de clasificación para medir el progreso de los empleados hacia sus objetivos.
Proactivo frente a reactivo
La gestión del rendimiento es proactiva a la hora de encontrar formas de implicar a los empleados, al tiempo que alinea las metas de los empleados con los objetivos de la empresa.
La evaluación del rendimiento es reactiva para identificar los puntos débiles de los empleados mediante evaluaciones del rendimiento basadas en objetivos fijados previamente. Los directivos pueden decidir actualizar los objetivos de los empleados como resultado de las revisiones.
Holístico frente a operativo
La gestión del rendimiento adopta un enfoque holístico al considerar la relación entre los empleados y la organización con vistas a fomentar un mejor compromiso.
La evaluación del rendimiento es operativa y sigue los procedimientos de rendimiento específicos del empleado evaluado.
Estratégico frente a individualista
La gestión del rendimiento tiene una visión estratégica y tiene presentes los objetivos de la organización y los objetivos de crecimiento de la empresa.
La evaluación del rendimiento es individualista y tiene en cuenta a los empleados y su rendimiento anterior, de uno en uno.
Continuo frente a infrecuente
La gestión del rendimiento es continua y permanente, utilizando actualizaciones del rendimiento en tiempo real y un enfoque de retroalimentación continua.
La evaluación del rendimiento es infrecuente, suele producirse una o dos veces al año y se centra en calificaciones y evaluaciones.
Cualitativo frente a cuantitativo
La gestión del rendimiento tiene una orientación cualitativa, utilizando juicios y métricas para formar opiniones basadas en los sistemas de retroalimentación de toda la organización.
La evaluación del rendimiento tiene una orientación cuantitativa, derivando evaluaciones basadas en puntuaciones y escalas de valoración con vistas a producir una medición final.
Flexible frente a rígido
La gestión del rendimiento adopta un enfoque flexible y se adapta a las necesidades y objetivos cambiantes de la organización.
La evaluación del rendimiento es más rígida e inflexible y se ciñe a las normas del sistema de evaluación. Además, se limita principalmente a la información sobre el rendimiento anterior del empleado.
Métricas de la organización frente a los KPI de los empleados
Las métricas de gestión del rendimiento tienen como objetivo realizar un seguimiento de la productividad general de los empleados en una organización e incluyen:
- Eficacia del trabajo: resultadosobtenidos durante un periodo de tiempo en relación con los recursos necesarios para producirlos.
- Calidad del trabajo: varíasegún el sector; por ejemplo, las puntuaciones netas de los promotores en un entorno orientado al cliente o el número de reclamaciones y devoluciones en un entorno centrado en el cliente.
- Trabajo en equipo y colaboración:evaluación cualitativamediante encuestas, proporciones relativas de empleados con alto rendimiento frente a empleados con bajo rendimiento, y grado de comunicación de los equipos.
- Índices de finalización de la formación, puntuaciones de las competencias y resultados de las evaluaciones formales (si procede).
- Plazosde finalización de las principales iniciativas y retrasos.
Las métricas de evaluación del rendimiento se centran en empleados individuales y a menudo adoptan la forma de Indicadores Clave de Rendimiento (KPI) específicos de cada función. Veamos algunos ejemplos:
- Para una función de ventas, algunos KPI incluyen el número de clientes potenciales cualificados generados, las tasas de conversión de pruebas, las reservas de ventas al mes o el número de llamadas mensuales de incorporación y retención.
- En el caso de un puesto de atención al cliente, habría que fijarse en las valoraciones de los clientes, el tiempo medio dedicado a las consultas de los clientes o el número de devoluciones de llamada en las resoluciones de los clientes.
- Para una función de marketing, algunos KPI son el número de piezas de marketing de contenidos producidas, los porcentajes de clics en las campañas de correo electrónico, el aumento de suscriptores a boletines informativos o los índices de rotación de clientes.
- En el caso de un puesto de consultor, los KPI fundamentales serían el número de horas facturables, las puntuaciones de los clientes, el crecimiento de los encargos de gran valor o las medidas de puntualidad y plazos de entrega de los proyectos de los clientes.
👀 4 Similitudes entre la evaluación y la gestión del rendimiento
Si bien la gestión del rendimiento y la evaluación del rendimiento difieren, también comparten similitudes fundamentales como.
Fijan objetivos y metas y revisan los progresos realizados para alcanzarlos.
La gestión del rendimiento aprovecha el rendimiento de los empleados para alcanzar los objetivos de la organización. Establece objetivos para las personas y los equipos de una organización como colectivo. Además, garantiza un fuerte vínculo con las prioridades corporativas.
Del mismo modo, las evaluaciones del rendimiento fijan objetivos y metas para cada empleado, guiados por el marco proporcionado por la gestión del rendimiento. Estos objetivos individuales son más eficaces cuando son SMART, es decir, específicos, mensurables, alcanzables, realistas y oportunos.
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Identifican los problemas y obstáculos al rendimiento e intentan mitigarlos.
La gestión del rendimiento aprovecha la perspectiva de toda la organización para comprender dónde hay deficiencias. Una estrategia de gestión del rendimiento incluirá la planificación de la formación y otras iniciativas para abordar las deficiencias y mejorar los resultados.
Por ejemplo, la empresa puede invertir en formación basada en competencias para funciones críticas si existe un déficit de cualificaciones.
La evaluación del rendimiento tiene en cuenta los puntos fuertes y débiles de cada empleado y crea planes personalizados para formar y desarrollar a las personas.
Miden el éxito de los resultados
Tanto la gestión del rendimiento como la evaluación del rendimiento miden el éxito utilizando métricas, indicadores clave de rendimiento (KPI) y otras formas de hacer un seguimiento de los avances con respecto a los objetivos.
Se centran en marcar la diferencia en el rendimiento diario de su personal
En última instancia, la función de rendimiento de su organización -ya sea a través de la gestión del rendimiento de toda la organización o de evaluaciones del rendimiento específicas de los empleados- pretende marcar la diferencia en el rendimiento de su personal y de su organización en su conjunto.
Ambos se centran en llenar su organización de equipos de alto rendimiento que:
- Trabajar bien juntos.
- Mostrar altos niveles de compromiso.
- Comprender las expectativas de rendimiento.
- Tener la confianza y la competencia necesarias para lograr grandes resultados.
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🆚 Evaluación del rendimiento frente a gestión del rendimiento en pocas palabras
💡 7 Consejospara combinar la gestión y la evaluación del desempeño y obtener los mejores resultados
Como hemos visto, la gestión y la evaluación del rendimiento desempeñan papeles esenciales en su organización.
Juntos, impulsan una cultura de rendimiento y resultados de alto nivel para su personal y su organización.
Entonces, ¿cómo combinar los elementos básicos de la gestión y la evaluación del rendimiento para obtener los mejores resultados?
He aquí algunos consejos:
- Aporte un enfoque más colaborativo y múltiples perspectivas a su proceso de rendimiento, en lugar de la orientación descendente de las evaluaciones de rendimiento tradicionales.
Consejo nº 1: Solicite la opinión de otras personas, no sólo de los directivos, incluidos compañeros, otros directivos e incluso clientes.
- Aplique una mentalidad de "coaching" a la forma de proporcionar feedback.
Consejo nº 2: Sea comprensivo y fomente un diálogo abierto y transparente en lugar de una actitud de autoridad.
- Haga que las evaluaciones del rendimiento sean más frecuentes y periódicas, no sólo una o dos veces al año.
Consejo nº 3: Pida a sus empleados que le informen periódicamente de cómo van cumpliendo sus objetivos de rendimiento. Pero no se detenga ahí. Identifique los retos que conducen a una menor satisfacción laboral.
- Aportar una perspectiva más holística a las evaluaciones del rendimiento en lugar de una mentalidad operativa.
Consejo nº 4: Mire más allá de las calificaciones y puntuaciones de rendimiento y fomente el crecimiento y el desarrollo de su personal.
- Asegúrese de que existe un fuerte vínculo entre los objetivos individuales y los de la empresa.
Consejo nº 5: Alinee los esfuerzos de su personal con los objetivos de la empresa.
- Sea más estratégico y previsor que individualista y retrospectivo.
Consejo nº 6: mire hacia el futuro de su organización y el papel de su personal. Puede adelantarse a las tendencias del sector actualizando y reciclando las competencias de sus empleados.
- Romper el vínculo entre evaluación del rendimiento y retribución.
Consejo nº 7: Evite los prejuicios subjetivos a la hora de evaluar la retribución basada en el rendimiento y céntrese en el desarrollo del empleado.
Afortunadamente, existe un enfoque de eficacia probada que recoge muchas de estas sugerencias.revisiones de 360 grados.
Las evaluaciones de 360 grados incorporan múltiples perspectivas de retroalimentación, es decir, de colegas, subordinados directos, directivos, clientes e incluso el director general. Como resultado, proporcionan una visión más imparcial, completa y holística del rendimiento en comparación con las evaluaciones de rendimiento tradicionales.
Entre las ventajas de las evaluaciones del rendimiento de 360 grados figuran las siguientes:
- Menos información subjetiva: el uso de información multidireccional reduce la posibilidad de sesgo por parte de un único directivo.
- Debates más centrados en el desarrollo: la diversidad de opiniones descubre áreas que de otro modo pasarían desapercibidas y promueve una gama más amplia de opciones para el desarrollo de los empleados.
- Más honestidad:las revisiones de 360grados suelen ser anónimas, lo que fomenta una retroalimentación más honesta, abierta y franca.
Consejo: Para obtener los mejores resultados, debe incluir a los participantes adecuados, es decir, aquellos que puedan ofrecer una amplia gama de perspectivas relevantes.
Pero adoptada junto con un feedback continuo que proporciona información en tiempo real y un compromiso más frecuente, las revisiones 360 pueden marcar una diferencia real en el rendimiento de su personal.
Y los responsables de RRHH están de acuerdo. Karen DhillonDirectora de RRHH de Howden Australia, explica:
"Según mi experiencia, los empleados buscan feedback con mayor regularidad que una o dos veces al año. [...] El feedback de 360 grados ayuda a mi gente a entender cómo están contribuyendo al negocio en general y cómo encajan en sus equipos".
De hecho, muchas organizaciones de éxito han abandonado las evaluaciones de rendimiento tradicionales en favor de la retroalimentación continua de 360 grados.
Netflix, por ejemplo, adoptó la retroalimentación de 360 grados como un proceso de revisión independiente de sus discusiones sobre compensación. Las conversaciones sencillas, honestas y periódicas sobre el rendimiento que fomentan las revisiones de 360 grados han producido mejores resultados para los empleados de Netflix, sugiere Patty McCord, antigua Directora de Talento de Netflix.
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Impulsar el alto rendimiento en su organización es vital para su éxito.
Si sabe cómo aunar los mejores elementos de la gestión y la evaluación del rendimiento, impulsará el potencial de su personal y de su organización.
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❓FAQ
¿Puede la gestión del rendimiento añadir valor a una empresa?
Sí. La gestión del rendimiento es esencial para el éxito empresarial. Identifica, mide y gestiona la función de rendimiento de una empresa. Y cuando se combina con un sistema integrado de evaluación del rendimiento, puede añadir un valor significativo al impulsar el potencial de los empleados.
¿Puede la gestión del rendimiento mejorar las competencias de una persona?
Sí, a través de un sistema complementario de evaluación del rendimiento, la gestión del rendimiento dirige la formación, el perfeccionamiento y el crecimiento de cada empleado. Un enfoque holístico de la gestión del rendimiento mejora las competencias del personal y aumenta su potencial profesional.
¿Afecta la evaluación del rendimiento al comportamiento de un empleado?
Sí, es posible. Un sistema de evaluación del rendimiento bien diseñado:
- Proporciona a los empleados información sobre su progreso hacia los objetivos.
- Identifica sus puntos fuertes y débiles.
- Reconoce sus esfuerzos.
- Incentivarles para que rindan más: todo ello influye en su comportamiento.
¿Cómo puede mejorarse un sistema de evaluación del rendimiento?
La mejor manera de mejorar un sistema de evaluación del rendimiento es combinar los puntos fuertes de la gestión y la evaluación del rendimiento adoptando un enfoque continuo de retroalimentación 360.
A diferencia de los enfoques anticuados, el feedback 360 mejora la evaluación del rendimiento al reunir múltiples perspectivas, reducir el efecto de los prejuicios y proporcionar un feedback más sincero. El resultado serán unos resultados de rendimiento más sólidos para su personal.