La cuadrícula de 9 casillas: Cómo usarla, plantilla práctica y alternativas
He aquí una herramienta de recursos humanos que puede ayudarle en muchos frentes.
- ¿Desarrollar el talento? Check.
- ¿Gestionar el rendimiento? Check.
- ¿Plan de sucesión? Check.
- ¿Formar a los líderes del mañana?
¡Comprobado, comprobado, comprobado!
El modelo de las 9 cajas puede ser su aliado a la hora de crear una plantilla comprometida y a prueba de balas.
Veremos cómo exactamente, pero antes definamos nuestro tema.
Puntos clave:
💡 La cuadrícula de 9 casillas (o modelo) es un método de gestión del talento para identificar a las personas con mayor potencial y desarrollarlas de forma más estratégica.
📊 Básicamente, se trata de una matriz de 3x3 de potencial de rendimiento que permite a los equipos de talento agrupar a los empleados y adaptar las medidas a ellos con mayor precisión.
📝 Nuestra plantilla de Excel gratuita es la forma más rápida de empezar.
📦 ¿Qué es la cuadrícula de 9 casillas?
En el siglo XX, cuando la complejidad de la gestión de múltiples unidades de negocio empezó a abrumar a las empresas, surgió la necesidad imperiosa de disponer de herramientas estratégicas para afrontar este reto.
La respuesta llegó en forma de la matriz de nueve casillas GE-McKinsey, elaborada de forma innovadora a principios de los años setenta por Kevin Coyne, antiguo alumno de McKinsey, para su trabajo con GE.
Este innovador modelo, concebido poco después de la notoriedad de la matriz de cuotas de crecimiento del Boston Consulting Group, presentaba a las empresas un método sistemático para evaluar y priorizar sus inversiones en diversas unidades de negocio.
Hoy en día, la cuadrícula de 9 casillas es un marco para el desarrollo, el rendimiento y la planificación de la sucesión de los empleados.
El "9" viene de dividir a los empleados en nueve grupos según su rendimiento y potencial de crecimiento. Por eso el modelo de las 9 cajas también se llama "matriz de rendimiento-potencial".
Puedes utilizar la cuadrícula de 9 casillas para tomar una instantánea de dos cosas:
- El rendimiento de tus empleados desde que los contrataste o la última vez que revisaste su rendimiento.
- Lo prometedores que parecen hoy, o cómo prevé que se comportarán en el futuro.
Al evaluar el rendimiento y el potencial de los empleados, te estás preparando para tomar decisiones con conocimiento de causa. Estas son algunas de las decisiones que puedes tomar tras utilizar el modelo de las 9 casillas:
- Haga un seguimiento de los trabajadores de rendimiento medio con bajo potencial para medir su progreso.
- Promover a las personas con alto rendimiento y potencial.
- Desarrollar a personas de alto rendimiento con gran potencial para que ocupen puestos de liderazgo.
- Definir un plan de mejora del rendimiento de los empleados con bajo potencial.
🎉 5 Ventajas de la cuadrícula de 9 casillas
El modelo de las 9 casillas no es una herramienta más de RR.HH., sino un activo estratégico que ofrece muchas ventajas para la gestión del talento. Adoptado por numerosos profesionales de RR.HH. de todo el mundo, a continuación se exponen algunas de las razones clave por las que este modelo destaca:
- Simplicidad en estado puro: El modelo es intuitivo y fácil de usar. Cada segmento de la cuadrícula está claramente definido, lo que facilita su interpretación y aplicación.
- Uso multifuncional: Más allá de su uso principal para medir el rendimiento y el potencial, la tabla de 9 casillas puede servir como herramienta estratégica para el desarrollo del liderazgo y la planificación de la sucesión. Su naturaleza versátil permite prever las posibles funciones futuras de los empleados en función de su potencial evaluado. Esta previsión permite una planificación proactiva de las transiciones y el desarrollo de líderes en ciernes mediante una formación específica.
- Evaluación holística: El enfoque de doble eje del modelo de 9 casillas garantiza una evaluación equilibrada. No se basa únicamente en datos históricos de rendimiento, sino que también tiene en cuenta el potencial de un empleado, ofreciendo una perspectiva predictiva de sus contribuciones futuras.
- Facilita la toma de decisiones estratégicas: La cuadrícula de 9 casillas, que sirve como mapa del talento, pone de relieve a los empleados de alto rendimiento que están listos para ascender, así como a los que necesitan mejorar su contribución. Esta claridad ayuda a tomar decisiones de personal con conocimiento de causa.
- Promueve la alineación organizativa: Al identificar el rendimiento y el potencial de cada empleado, la organización puede alinear sus estrategias de desarrollo del talento con los objetivos empresariales generales. Esta alineación garantiza que los empleados crezcan en sintonía con la visión y los objetivos de la empresa.
⚙️ Cómo crear un modelo de 9 cajas
Aunque los principios básicos del modelo de 9 casillas son coherentes, su adaptabilidad es una de sus características más destacadas.
Las organizaciones tienen libertad para etiquetar cada una de las nueve categorías de forma que se ajuste a su lenguaje y objetivos corporativos únicos.
En esencia, la cuadrícula de 9 casillas es una matriz que cruza tres niveles de rendimiento distintos con tres niveles de potencial de crecimiento. Cada casilla, por tanto, encapsula una combinación específica de rendimiento y potencial, ofreciendo una instantánea matizada de la situación de un empleado.
Definir los niveles de rendimiento de los empleados
Estos son los niveles para medir el rendimiento de los empleados:
- Bajo rendimiento. El empleado no ha cumplido las responsabilidades del puesto ni los objetivos de rendimiento individuales.
- Rendimiento medio. El empleado ha cumplido parcialmente las responsabilidades del puesto y los objetivos de rendimiento individual.
- Alto rendimiento. El empleado ha cumplido las responsabilidades del puesto y los objetivos de rendimiento individuales.
Puede elegir distintos criterios para definir los niveles de rendimiento. Por ejemplo, puede basarse únicamente en los objetivos de rendimiento individuales o en las responsabilidades del puesto.
Especificar los niveles de potencial de crecimiento
Aquí tienes los niveles para valorar el potencial de tus empleados para crecer como profesionales en tu empresa:
- Bajo potencial. El empleado da lo mejor de sí mismo, pero no es suficiente. O no está motivado, o no esperas que crezca más.
- Potencial medio. El empleado tiene potencial para crecer en su puesto actual. Esperas que mejore su rendimiento o desarrolle su experiencia.
- Alto potencial. El empleado supera sus expectativas para el puesto. Revelan un entusiasmo natural por liderar proyectos o equipos. Por tanto, inclúyalo en la lista de ascensos.
Determinar las categorías de potencial de rendimiento
En lugar de nombrar cada una de las nueve casillas, determine la estrategia para desarrollar a los empleados que entran dentro de cada una.
1. ⬇️ Bajo rendimiento, ⬇️ bajo potencial
- Identificar las barreras que impiden mejorar el rendimiento y crecer dentro de la organización.
- Asegúrese de que el éxito y los recursos de la empresa no se vean socavados por la inversión continua en empleados de bajo potencial.
- Evite que otros empleados caigan en esta categoría.
- Ofrézcales otro puesto que se ajuste a su perfil si demuestran entusiasmo por cambiar de función.
2. ➡️ Rendimiento medio, ⬇️ bajo potencial
- Asigne recursos con cautela a la hora de considerar una formación exhaustiva para estos empleados.
- Cree un plan de mejora del rendimiento individualizado para ellos.
- Siga y documente su evolución.
3. ⬆️ Alto rendimiento, ⬇️ bajo potencial
- Asegúrese de que estos empleados siguen contentos con sus funciones actuales.
- Sea prudente a la hora de concederles aumentos salariales significativos, primas o ascenderles a puestos de alta responsabilidad.
- Incentivarles para que sigan desarrollándose.
- Prepárelos para aceptar los cambios que usted prevé para el futuro.
4. ⬇️ Bajo rendimiento, ➡️ potencial medio
- Identificar las causas de los malos resultados.
- Proponer programas de coaching o tutoría a estos empleados.
- Siga y registre sus progresos.
5. ➡️ Rendimiento medio, ➡️ potencial medio
- Definir claramente las expectativas de las funciones.
- Dar prioridad al mantenimiento de su satisfacción laboral.
- Ofrezca diversas vías de formación, ya sea en línea, presencial, in situ o externa.
- Emparéjelos con un colega de alto rendimiento o con un coach externo certificado para un coaching avanzado.
- Ofrézcales rotaciones laborales que puedan mejorar su rendimiento.
- Amplíe sus responsabilidades cuando esté en consonancia con su función.
- Reconozca sistemáticamente sus logros y la forma en que hacen avanzar los objetivos de la organización.
- Evaluar periódicamente su rendimiento.
6. ⬆️ Alto rendimiento, ➡️ potencial medio
- Hable regularmente con ellos para medir su satisfacción y compromiso en el trabajo.
- Dar prioridad al mantenimiento de sus altos niveles de satisfacción en el trabajo.
- Reconozca y elogie sistemáticamente su rendimiento.
- Explorar estrategias adicionales para mantener el compromiso de los empleados a lo largo del tiempo.
- Concédales tiempo suficiente para desarrollar todo su potencial.
- Ofrézcales rotaciones laborales como medio para plantearles retos.
- Delegar tareas de diferentes proyectos o unidades que se ajusten a su función.
- Proporcióneles formación avanzada o póngalos en contacto con un mentor que pueda motivarles para aprovechar aún más su potencial.
7. ⬇️ Bajo rendimiento, ⬆️ alto potencial
- Comunique claramente a estos empleados las expectativas de su función.
- Concédales un periodo de gracia para mejorar, pero prevea un aumento notable de su rendimiento en unos meses.
- Vigila de cerca la progresión de su rendimiento.
8. ➡️ Rendimiento medio, ⬆️ alto potencial
- Ten paciencia porque mejorarán su rendimiento.
- Determine si existen necesidades de formación específicas y asigne a estos empleados recursos de formación diseñados para ellos.
- Mientras tanto, siga los mismos pasos que recomendamos para los trabajadores de rendimiento medio con potencial medio.
9. ⬆️ Alto rendimiento, ⬆️ alto potencial
- Reconozca y elogie sus extraordinarios esfuerzos.
- Evalúe periódicamente su nivel de satisfacción laboral.
- Asígneles tareas complejas y desafiantes.
- Considérelos para los puestos disponibles si se ajustan a su conjunto de competencias.
- Inclúyalos en su planificación de la sucesión.
- Ofrezca oportunidades de establecer contactos y recibir orientación de los líderes más experimentados de la empresa.
- Compénseles con un salario líder en el mercado.
📏 ¿Cómo se realiza una evaluación de 9 cajas?
El método de las 9 casillas es bastante sencillo a primera vista: calificar a los empleados en función de su rendimiento y potencial, cada uno con una escala de tres niveles. Pero hay algo más:
- Mecanismo de puntuación: ¿Cómo evaluamos y situamos exactamente a un empleado en estos baremos? ¿Qué criterios deben tenerse en cuenta?
- Pasos posteriores a la evaluación: Una vez que todo el mundo ha sido trazado en la cuadrícula, ¿qué viene después? ¿Cómo puede utilizarse esta categorización para fomentar el talento y mejorar la organización?
Profundicemos en los detalles de la evaluación de la cuadrícula de 9 casillas y en cómo sacarle el máximo partido.
1. Antes de iniciar la evaluación
Si trabaja con un equipo de profesionales de RR.HH., es fundamental que revise con ellos su metodología de evaluación. Y si tienes nuevos miembros en el equipo que aún no conocen el modelo de las 9 cajas, fórmales sobre cómo lo enfoca tu organización.
En cuanto al resto de tu equipo, refréscales la memoria sobre los criterios que utilizarás para situar a los empleados en los ejes de rendimiento y potencial de crecimiento. Pon muchos ejemplos para ilustrar esos criterios.
2. Rendimiento de la tasa
Dependiendo de cómo haya definido los niveles de rendimiento en su modelo de cuadrícula 9, utilice las responsabilidades del puesto, los objetivos de rendimiento individuales o ambos para evaluar el rendimiento de sus empleados.
También puede utilizar preguntas específicas de evaluación de 9 casillas.
He aquí diez ejemplos de preguntas de evaluación de 9 casillas:
- ¿Cuál es el nivel actual de rendimiento del empleado en su puesto?
- ¿Cómo ha evolucionado el papel del empleado a lo largo del tiempo?
- ¿Cuál es el potencial de crecimiento y desarrollo del empleado dentro de la organización?
- ¿Cómo se comparan el rendimiento y el potencial del empleado con los de otras personas de su mismo nivel?
- ¿Cuál es el potencial de liderazgo del empleado?
- ¿En qué medida se ajusta el empleado a las metas y objetivos de la organización?
- ¿Demuestra el empleado un compromiso con los valores y la cultura de la empresa?
- ¿En qué medida demuestra el empleado que domina las competencias técnicas y sociales requeridas?
- ¿En qué medida se adapta el empleado al cambio y a la incertidumbre?
- ¿Con qué eficacia afronta el empleado situaciones o proyectos difíciles?
Otra alternativa es comprobar los planes de rendimiento de los empleados, ya que contienen los objetivos de rendimiento que su jefe determinó para ellos.
Además, los planes de rendimiento deben ajustarse a las responsabilidades del puesto. Si no es así, busque las descripciones de los puestos o hable con los directores y obtendrá esa información.
3. Clasificar el potencial de crecimiento
En primer lugar, esboce las características vinculadas a los niveles de potencial de crecimiento que estableció previamente. A continuación, mida la posición de cada empleado en esos niveles.
Tomemos, por ejemplo, los rasgos que definen a un empleado con alto potencial. Estas personas suelen buscar experiencias de aprendizaje, mejorar sus habilidades y utilizar sus nuevos conocimientos. Si muestran estas tendencias, es un claro indicador de su deseo de progresar:
- Se les acabó el presupuesto de formación que les ofreciste para el año o el trimestre.
- Le pidieron proactivamente que patrocinara un programa de certificados profesionales.
- Tomaron la iniciativa de inscribirse en sus programas de formación.
- Expresaron su deseo de ascender en la empresa.
4. Clasificar a los empleados por categorías
Clasificar a sus empleados según la cuadrícula de 9 casillas ayuda a determinar su posición específica dentro de la matriz.
Implique en el proceso a gerentes, jefes de equipo y, posiblemente, directores y otros altos ejecutivos.
¿Por qué?
Porque su objetivo es evaluar el rendimiento y el potencial de crecimiento de los empleados a fondo y sin sesgos inconscientes.
Evalúe a los empleados por equipo y no pase al siguiente departamento hasta que haya terminado de evaluar a todos los equipos del departamento actual.
Proporcione una retroalimentación eficaz cada trimestre.
5. Después de la evaluación
Después de trazar un mapa de sus empleados en función de su rendimiento y crecimiento potencial, hay una lista exhaustiva de acciones de seguimiento que debe emprender.
1. Colaborar con gerentes, jefes de equipo y, potencialmente, con niveles de liderazgo superiores, como directores y ejecutivos, para:
- Revisar los resultados de la evaluación.
- Debatir el futuro de los empleados que muestren un bajo rendimiento y potencial.
- Identifique a aquellos que merecen un incremento salarial, una bonificación o un cambio de función hacia arriba.
- Considere la posibilidad de cambiar de función, proyecto o departamento en el caso de los trabajadores con un rendimiento medio y, potencialmente, en el caso de los trabajadores con un rendimiento bajo que tengan perspectivas de crecimiento medio o alto.
- Para quienes muestren un gran interés por ascender, considere opciones como la rotación laboral o la ampliación de sus responsabilidades.
2. Modificar los temarios de formación y los planes de crecimiento personal en consonancia con las evaluaciones del modelo de las 9 cajas:
- Recomendar formación especializada, talleres de liderazgo, coaching o sesiones de tutoría adaptadas a empleados concretos.
- Elabore estrategias de sucesión para quienes destaquen por su rendimiento y potencial.
- Cuando sea necesario, discuta las expectativas de los roles con cada individuo.
3. Mejore aspectos como los procesos de incorporación bajo su responsabilidad o la de la dirección para mejorar la experiencia general de los empleados.
6. Revelar el potencial de crecimiento
Algunas organizaciones optan por no revelar el potencial de crecimiento evaluado de sus empleados. Aunque esto puede no afectar directamente a su motivación, sí oscurece su visión de las posibles trayectorias futuras de rendimiento.
Conocer el potencial de crecimiento de cada uno puede servir de hoja de ruta para mejorar el rendimiento y el desarrollo personal. Mantener esta información en secreto puede privar a los empleados de una oportunidad de crecimiento profesional constante en su lugar de trabajo.
Conclusión: Sugerimos compartir los resultados de la evaluación con los empleados de forma constructiva. Destaque las áreas de mejora potencial y ayúdeles a encontrar la manera de conseguirlo.
7. Comunicar la preparación para la promoción
Al comunicar los resultados de las evaluaciones de las 9 casillas, es esencial practicar la contención. Esto significa abstenerse de señalar prematuramente a los empleados los ascensos inminentes. Es prudente abordar el tema sólo cuando haya un puesto específico en el horizonte. Las discusiones preventivas pueden llevar a la desilusión o al desgaste cuando las expectativas no se cumplen con prontitud.
Recuerde que la falta de experiencia puede manifestarse actualmente como un alto potencial con un bajo rendimiento. Sin embargo, con las estrategias de desarrollo adecuadas, el rendimiento puede elevarse sin mermar ese potencial.
📝 Plantilla gratuita de 9 casillas
¿Buscas una forma sencilla de crear la cuadrícula de 9 casillas sin tener que agrupar manualmente a las personas?
Conozca nuestra plantilla de hoja de cálculo:
La plantilla contiene 2 versiones:
Talent grid Plantilla de 9 casillas
Elige este, si ya tienes los dos números en una escala de 1-3
- ⌨ Input: Pide valores concretos de rendimiento y potencial para cada empleado en una escala de 1 a 3
- 🔀 Agrupa automáticamente a las personas en casillas en función de su puntuación
- ➗ Calcula automáticamente los porcentajes de todos los grupos.
Plantilla de 9 casillas para la gestión del rendimiento
Elija esta opción si su número de rendimiento se calcula a partir de varias preguntas + en una escala mayor (por ejemplo, 1-5)
En el contexto de las evaluaciones del rendimiento, a menudo se recopilan datos más complejos.
"Rendimiento" suele ser una media de varias preguntas.
Además, suele recogerse en una escala de 5 puntos (no de 1 a 3).
Para qué sirve:
- ⌨️ Entrada: Le permite introducir el rendimiento como una media de múltiples preguntas singulares en la escala de su elección (por ejemplo, 1-5)
- ➗ Calcula automáticamente la media.
- ⚙️ Ajusta automáticamente la media a una escala de 1-3
- 🔀 Agrupa automáticamente a las personas en casillas en función de su puntuación
- ➗ Calcula automáticamente los porcentajes de todos los grupos.
➡️ Consigue la plantilla de hoja de cálculo de 9 casillas. Es gratis.
〰️ Comprender las limitaciones del modelo de las 9 cajas
El modelo de rejilla de 9 casillas, aunque inmensamente beneficioso para la gestión del talento, no está exento de limitaciones. Reconocer estos inconvenientes es esencial para maximizar su eficacia y mitigar los posibles problemas.
- Carece de orientación explícita: El modelo clasifica a los empleados en función de su rendimiento y potencial, pero no proporciona intrínsecamente los parámetros o normas específicos para estas clasificaciones. Aunque ofrece una estructura, las organizaciones son responsables de definir los criterios para cada casilla. Garantizar que estos criterios sean exhaustivos y estén bien definidos es crucial para mantener la coherencia y la equidad en las evaluaciones.
- Susceptibilidad al sesgo: Dado que el modelo de cuadrícula de 9 casillas es fundamentalmente interpretativo, puede verse influido por opiniones subjetivas o sesgos preexistentes. Sin embargo, puede fomentarse un enfoque objetivo basando las evaluaciones en datos y pruebas tangibles. Las evaluaciones colaborativas, en las que varios líderes opinan sobre la colocación de un empleado, también pueden ayudar a neutralizar los prejuicios individuales.
- Retos a la hora de evaluar el potencial: El rendimiento suele ser más fácil de cuantificar que el potencial. El potencial mira hacia el futuro y es más abstracto, por lo que resulta difícil de precisar y evaluar. Para que las evaluaciones sean más precisas, es beneficioso incorporar las opiniones de varios líderes de la organización que puedan aportar diversas perspectivas sobre las perspectivas de futuro de un empleado.
- Riesgo de etiquetado: El hecho de colocar a los empleados en casillas específicas puede encasillarles sin querer, influyendo potencialmente en la forma en que son percibidos y tratados por la dirección. Es esencial recordar que el modelo de 9 casillas es una herramienta para el desarrollo, no una etiqueta fija. Abogar por una mentalidad de crecimiento dentro de la organización es fundamental. Hay que animar a los directivos a considerar el modelo como un punto de partida, haciendo hincapié en la naturaleza dinámica del rendimiento y el potencial. Deben estar preparados para ofrecer a los empleados comentarios constructivos y recomendaciones prácticas que fomenten su crecimiento continuo.
👀 Alternativas a la cuadrícula de 9 casillas
Los siguientes marcos son similares al modelo de 9 cajas:
Feedback de 360 grados
El feedback de 360 grados es un proceso en el que un empleado recibe feedback de varias fuentes.
A través de este método de evaluación, el jefe, los compañeros, los subordinados directos, los clientes y los proveedores del empleado dan su opinión constructiva sobre el rendimiento de éste.
La mejor práctica consiste en incluir a revisores que hayan trabajado de forma constante y directa con el revisado durante un periodo predefinido.
El objetivo es garantizar que los compañeros revisen el rendimiento de los empleados y no otorguen puntuaciones altas debido a amistades entre equipos.
Como alternativa al modelo de 9 casillas, el feedback 360 ofrece un enfoque más completo y holístico para evaluar el rendimiento de los empleados.
Este enfoque solicita la opinión de múltiples fuentes en todas las jerarquías y evalúa el rendimiento de un empleado en múltiples dimensiones. El enfoque multievaluador ofrece una imagen más completa de sus puntos fuertes y sus áreas de mejora.
Además, puede ayudar a identificar las áreas en las que la percepción que un empleado tiene de su rendimiento puede diferir de cómo lo perciben los demás, lo que proporciona información valiosa para el desarrollo y el crecimiento profesionales.
Cuadro de mando del empleado
Un cuadro de mando del empleado es una herramienta que algunos empresarios utilizan para medir y controlar el rendimiento de sus empleados con respecto a metas, objetivos e indicadores clave de rendimiento (KPI) específicos.
En comparación con el modelo de 9 cuadrículas, el cuadro de mando del empleado ofrece un método más directo y objetivo para evaluar el rendimiento de los empleados.
Mientras que el modelo de 9 cuadrículas hace hincapié en el potencial, que puede ser subjetivo y propenso a sesgos (como la preferencia por empleados con más antigüedad o similares al evaluador), el cuadro de mando del empleado emplea métricas y KPI precisos. Esta precisión puede reducir los sesgos, presentando una imagen más clara de los puntos fuertes y débiles de un empleado.
Además, las organizaciones pueden adaptar el cuadro de mando a sus objetivos y requisitos específicos, lo que aumenta su adaptabilidad a las evaluaciones del rendimiento.
Matriz de talento de 16 casillas de FourVision
La matriz de talento de 16 casillas de FourVision es una herramienta utilizada para evaluar y gestionar el talento y el potencial de los empleados.
La matriz se basa en una cuadrícula de 4x4 que sitúa a los empleados en una de las 16 casillas en función de su rendimiento y potencial en cada una de estas dimensiones.
La matriz de talento FourVision incluye las cuatro dimensiones siguientes:
- Rendimiento: Esta dimensión mide el nivel actual de rendimiento de un empleado, normalmente basado en métricas objetivas y KPI.
- Comportamiento: Esta dimensión mide el comportamiento de un empleado y en qué medida se alinea con los valores y la cultura de la empresa.
- Habilidades: Esta dimensión mide las habilidades y competencias de un empleado, tanto técnicas como interpersonales.
- Potencial: Esta dimensión mide el potencial de un empleado para crecer y desarrollarse en el futuro dentro de la organización.
A diferencia del modelo de 9 casillas, la matriz de talento de FourVision ofrece un método más rico y polifacético para evaluar el rendimiento y el potencial de los empleados.
Esta matriz profundizaen varios aspectos de las capacidades y el potencial de un empleado, ofreciendo una evaluación completa.
Además, las organizaciones disponen de flexibilidad para adaptar este marco a sus objetivos y requisitos específicos, lo que garantiza su versatilidad en la gestión y el desarrollo del talento.
La matriz rendimiento-valores de Jack Welch
La matriz rendimiento-valores de Jack Welch, también conocida como el marco 4E-1P, es una herramienta utilizada para evaluar y gestionar a los empleados en función de su rendimiento y su alineación con los valores de la empresa.
Las "4E" del marco representan los cuatro rasgos que Welch consideraba esenciales para los mejores:
1) Energía: La capacidad de aportar pasión, entusiasmo e intensidad al trabajo.
2) Energizar: La capacidad de inspirar y motivar a los demás.
3)Ventaja: La capacidad de tomar decisiones difíciles y asumir riesgos calculados.
4)Ejecutar: La capacidad de obtener resultados y alcanzar objetivos.
La matriz de valores de rendimiento es una cuadrícula de talento de 4 casillas de facto con los siguientes cuadrantes:
- El alto rendimiento y los altos valores coinciden: Estos empleados son los "guardianes" de la organización y deben ser recompensados y desarrollados.
- Alto rendimiento y baja coincidencia de valores: Estos empleados se beneficiarían del coaching y de la oportunidad de mejorar su alineación con los valores de la empresa.
- Bajo rendimiento y altos valores coinciden: Estos empleados deben recibir apoyo para mejorar su rendimiento a través del coaching y el desarrollo del rendimiento.
- El bajo rendimiento y los bajos valores coinciden: Estos empleados no encajan bien en la organización y deben ser despedidos.
Como alternativa al modelo de cuadrícula de 9 casillas, la matriz de valores de rendimiento ofrece un análisis más rico del rendimiento de los empleados.
La matriz rendimiento-valores tiene en cuenta el rendimiento de un empleado y su alineación con los valores de la empresa, proporcionando una evaluación más holística de sus contribuciones a la organización.
Dado que el marco hace hincapié en la importancia de la alineación de valores además del rendimiento, puede ayudar a reforzar la cultura y los valores de la organización.
➡️ 9-Box, tela de araña, matriz de habilidades y mucho más con un clic
Aunque la cuadrícula de 9 casillas sirve como paso inicial para calibrar el rendimiento y el potencial de crecimiento, no es más que un anteproyecto. La verdadera magia está en el seguimiento, y ahí es donde interviene Zavvy.
Puede utilizar nuestro software de evaluación del rendimiento para:
- Personalice completamente su sistema de evaluación del rendimiento.
- Identificar a las personas con mayor rendimiento y densidad de talento.
- Rellena esa cuadrícula de 9 cas illas con datos válidos, no con conjeturas unilaterales. (Puedes hacerla de 4 o 16 casillas, si eso es lo que mejor se adapta a tus necesidades).
- Detectar a tiempo a los líderes tóxicos.
A continuación, realice un seguimiento con nuestro software de desarrollo, una solución de software atractiva y personalizable para el desarrollo, la retroalimentación y el crecimiento continuos de los empleados.
Le ayudará a tomar medidas en su modelo de 9 cajas y a disparar los niveles de rendimiento de su personal.
👀 ¡Echale un vistazo en una demo gratuita!
❓ Preguntas frecuentes
¿Qué es una matriz de potencial frente a rendimiento?
Una matriz de potencial frente a rendimiento es una herramienta utilizada para evaluar el rendimiento y el potencial de los empleados basándose en el rendimiento actual y el potencial de crecimiento y desarrollo futuros.
El objetivo es clasificar a los empleados y asignarles planes de desarrollo específicos de 9 casillas para permitir el desarrollo y la mejora del rendimiento.
Por ejemplo, los que tienen un gran potencial y un alto rendimiento pueden seguir desarrollándose ocupando puestos de liderazgo.
¿Cómo se realiza una cuadrícula de 9 casillas?
Para realizar una cuadrícula de 9 casillas, normalmente se empieza por identificar los criterios o dimensiones clave necesarios para evaluar el rendimiento y el potencial de los empleados, como el rendimiento actual, el potencial, las habilidades y el comportamiento. A continuación, se traza la posición de cada empleado en la parrilla en función de su rendimiento y potencial, utilizando una matriz con tres filas y tres columnas.
El objetivo es identificar a los empleados con alto potencial y alto rendimiento, ya que estos empleados suelen ser los que tienen más posibilidades de crecimiento y desarrollo dentro de la organización.
¿Por qué es importante el modelo de 9 cajas?
El modelo de las 9 cajas es importante porque proporciona un marco para evaluar el rendimiento y el potencial de los empleados de forma estructurada y coherente. Puede ayudar a las organizaciones a identificar a los empleados de alto potencial, desarrollar planes de sucesión y tomar decisiones sobre ascensos, primas y otras formas de reconocimiento.
¿Por qué está anticuada la cuadrícula de 9 casillas?
Algunas voces tachan de anticuada la cuadrícula de 9 casillas porque puede resultar excesivamente simplista y no captar toda la complejidad del rendimiento y el potencial de un empleado.
Además, el modelo es propenso a sesgos, y los empleados a veces pueden percibirlo como punitivo, sobre todo los situados en las casillas más bajas.
¿Qué es una matriz de clasificación del talento?
Una matriz de clasificación de talentos es una herramienta utilizada para clasificar a los empleados en función de su rendimiento, potencial y otros factores, como sus habilidades y comportamiento.
El objetivo de una matriz de clasificación de talentos es identificar a los empleados con alto potencial y alto rendimiento y a aquellos que pueden necesitar formación o desarrollo adicional para alcanzar su pleno potencial.
¿Es la matriz de 9 cuadrículas la misma que la matriz de alto potencial y alto rendimiento?
La matriz de 9 cuadrículas no es necesariamente la misma que la matriz de alto potencial de alto rendimiento.
Sin embargo, ambos modelos se utilizan para evaluar el rendimiento y el potencial de los empleados.
La matriz de alto potencial y alto rendimiento se centra explícitamente en los empleados que han demostrado un alto potencial de crecimiento y desarrollo dentro de la organización y un alto nivel de rendimiento actual.
Por lo tanto, se puede considerar que la matriz de alto potencial de alto rendimiento es un subconjunto de la matriz más amplia de 9 cuadrículas.