Coaching del rendimiento de los empleados: cómo crear un programa eficaz que guste a todos
El coaching del rendimiento puede hacer que su personal pase de la competencia a la maestría.
"Todo el mundo necesita un entrenador. Da igual que seas jugador de baloncesto, de tenis, de gimnasia o de bridge. Todos necesitamos personas que nos den su opinión. Así es como mejoramos".
Estas fueron las palabras de Bill Gates en una popular charla TED.
Sus empleados también necesitan un tutor para desarrollarse.
Las evaluaciones anuales del rendimiento son estupendas. Pero apenas aportan la información que los empleados necesitan para crecer y mejorar su rendimiento.
No proporcionan el plan de acción personalizado que los empleados necesitan para desarrollarse en su flujo de trabajo y rendir al máximo.
El coaching del rendimiento de los empleados.
Con este planteamiento, no se limita a exponer los parámetros de evaluación del rendimiento y señalar los defectos de los empleados.
Todo lo contrario.
El coaching del rendimiento de los empleados se centra en ayudarles a conocer y utilizar su talento y sus puntos fuertes para maximizar los resultados de su rendimiento.
Crea una cultura en la que los directivos ven su papel como una "fuente de ayuda" y no como un "jefe".
Los coaches pueden sacar lo mejor de los empleados y crear un lugar de trabajo más humano en el que los empleados puedan prosperar.
Al final, tendrá una plantilla de alto rendimiento, comprometida y leal que ayudará a su organización a alcanzar sus objetivos estratégicos. No está nada mal.
📈 ¿Qué es el coaching de rendimiento?
El coaching del rendimiento es un proceso que ayuda a los empleados a mejorar su rendimiento y alcanzar sus objetivos.
El proceso consiste en identificar sus puntos fuertes y las áreas que necesitan mejorar. A continuación, los empleados utilizan estos conocimientos para crear y aplicar una hoja de ruta personalizada que les ayude a alcanzar todo su potencial.
El coaching de rendimiento consiste en ayudar a las personas y a los equipos a alcanzar su pleno potencial y a introducir cambios positivos en su rendimiento.
El coaching de rendimiento suele implicar:
- Establecer objetivos claros;
- dar retroalimentación y orientación;
- ayudar a los individuos o equipos a desarrollar competencias;
- ofrecer apoyo a los empleados mientras trabajan para alcanzar sus objetivos.
El coach puede utilizar diversas técnicas y enfoques, como el establecimiento de objetivos, la resolución de problemas y la planificación de acciones, para ayudar al individuo o al equipo a alcanzar su pleno potencial.
Los componentes de un coaching eficaz del rendimiento, como la retroalimentación 360, impulsan el cambio de comportamiento entre los empleados y conducen a una mejora del rendimiento.
El principio del coaching de rendimiento
El principio fundamental del coaching del rendimiento es que, con la orientación adecuada, los empleados y los equipos pueden mejorar su rendimiento. En otras palabras, el coaching del rendimiento capacita a los empleados para tomar las riendas de su desarrollo y alcanzar sus objetivos.
La práctica del coaching se basa en varios principios psicológicos. Un principio fundamental procede de la teoría de la autodeterminación.
Según esta teoría, hay tres necesidades psicológicas esenciales para que las personas se sientan bien consigo mismas y con su vida: competencia, autonomía y relación.
El elemento de autonomía es crucial aquí: cuando las personas sienten que tienen control sobre sus vidas, están más motivadas y tienen más probabilidades de tener éxito.
Los entrenadores pueden ayudar a las personas a identificar lo que quieren y elaborar un plan para conseguirlo, lo que puede aumentar su motivación y autodeterminación.
👀 5 formas en las que el coaching mejora el rendimiento
El coaching del rendimiento es un proceso continuo. Consiste en proporcionar a los empleados un apoyo continuo que les ayude a alcanzar sus objetivos de rendimiento.
El coach ofrece al empleado un punto de vista objetivo sobre su comportamiento, sus prácticas y los resultados que está obteniendo.
Este feedback objetivo de los empleados les hace conscientes de sus puntos ciegos profesionales y les ayuda a maximizar su potencial.
Así, en lugar de comentarios genéricos, los empleados obtienen información práctica sobre las áreas en las que pueden mejorar.
Les ayuda:
- Comprender y potenciar al máximo sus puntos fuertes.
- Se vuelve más consciente de sí mismo, lo que reduce los conflictos en el lugar de trabajo que causan trastornos y baja moral. Crea un entorno de trabajo propicio, lo que aumenta la satisfacción laboral.
- Identificar y abordar su mentalidad autodestructiva y los obstáculos relacionados con el rendimiento.
- Establecer objetivos mejores y más factibles en función de sus puntos fuertes y débiles.
- Salgan de su zona de confort y contribuyan mejor a la organización.
Todo ello se traduce en una mejora del rendimiento.
Además, el coaching del rendimiento demuestra a los empleados que usted se preocupa por ellos. Les hace sentirse valorados y les empuja a rendir al máximo.
🆚 Coaching de rendimiento frente a feedback
Tanto el coaching como el feedback son componentes de la gestión del rendimiento, y algunas personas los utilizan indistintamente. Pero son diferentes.
El coaching de rendimiento se centra en mejorar las acciones y resultados futuros identificando y solucionando posibles problemas. El coach utiliza su experiencia para guiar el crecimiento del empleado y ayudarle a alcanzar sus objetivos.
El feedback utiliza observaciones del comportamiento pasado de un empleado para sugerir mejoras en relación con su rendimiento futuro.
Ambos son cruciales para mejorar el rendimiento de su plantilla.
➡️ Eche un vistazo a esta completa discusión sobre coaching vs. feedback para una comparación más detallada.
⏳ Cuándo utilizar el coaching del rendimiento en el lugar de trabajo
Un entrenamiento eficaz del rendimiento comienza con la observación periódica del personal, su comportamiento y sus acciones.
Ayuda al entrenador a identificar aspectos de su comportamiento que necesitan mejorar.
A partir de las observaciones, el coach puede desarrollar una estrategia para abordar los problemas de rendimiento específicos de estos empleados.
Consejo: Lo mejor es llamar la atención de los empleados sobre los problemas de rendimiento cuando aún son menores. Querrás corregirlos antes de que se conviertan en un problema mayor que afecte a todo el equipo y al departamento.
Su trabajo no termina con los empleados de bajo rendimiento.
Los empleados que contribuyen eficazmente a la empresa también necesitan asesoramiento en materia de rendimiento.
En este caso, llevará a cabo un coaching de rendimiento para la mejora continua. Aquí, el objetivo será convertir a estos buenos colaboradores en grandes.
El coaching también puede ser un componente de su sistema de feedback. Si no dispone de un sistema de feedback de los empleados en su organización, se está perdiendo una vía eficaz para:
- Aumente la confianza de sus empleados en su rendimiento
- Conseguir que se comprometan a mostrar un comportamiento positivo que se ajuste a sus objetivos.
Proporcionar retroalimentación para entrenar a un empleado hacia un mejor desempeño.
Una gran oportunidad sería:
- A medida que un proyecto avan za, puede celebrar reuniones retrospectivas para revisar su progreso, elogiar los logros individuales y anticiparse a los próximos problemas.
- Tras la finalización con éxito de un proyecto, destaque los logros individuales e identifique cualquier oportunidad de mejora en los próximos proyectos.
- Tras el fracaso de un proyecto, analice qué falló, extraiga las lecciones del fracaso y cómo aplicarlas en el siguiente proyecto, y reafirme la fe en sus capacidades.
🏆 7 Principales beneficios del coaching de rendimiento
El coaching continuo del rendimiento es beneficioso tanto para el empleado como para la empresa.
3 Ventajas del coaching del rendimiento para los empleados
El coaching puede mejorar la confianza en uno mismo en un 80% y el rendimiento laboral en un 70%.
He aquí las principales ventajas que aporta a sus empleados.
1. Obtienen asesoramiento personal y adaptado
Cada empleado tiene necesidades de desarrollo diferentes.
Por ejemplo, algunos pueden necesitar ayuda con sus capacidades analíticas. En cambio, otros necesitarán ayuda para mejorar sus habilidades de colaboración o comunicación.
Puede utilizar una matriz de competencias para documentar en qué debe trabajar cada empleado.
El coaching del rendimiento aborda las necesidades únicas de desarrollo de cada empleado.
A diferencia de la formación generalizada, el empleado y el tutor trabajan juntos en una hoja de ruta personalizada que aborda estas necesidades.
2. Fortalece las relaciones entre empleados y supervisores
Un programa de coaching del rendimiento bien ejecutado genera confianza entre el coach y el coachee. Esto conduce a unas relaciones más productivas entre el empleado y el supervisor.
Los empleados se sienten más cómodos con sus jefes. Confían en sus jefes lo suficiente como para pedirles ayuda, dar opiniones constructivas y plantear sus ideas.
3. Mejora la satisfacción laboral y el bienestar en el trabajo
El coaching del rendimiento crea autoconciencia en los empleados, un paso fundamental para el desarrollo personal y profesional.
El autoconocimiento mejora el rendimiento laboral y reduce el estrés relacionado con el trabajo. Fomenta el bienestar de los empleados y la satisfacción laboral.
4 Beneficios del coaching del rendimiento para toda la organización
Según una investigación, más de la mitad de las organizaciones que han llevado a cabo coaching de empleados durante al menos tres años experimentan altos niveles de crecimiento.
He aquí algunas de las formas en que el coaching de rendimiento permite este crecimiento.
1. Fomentar una cultura de alto rendimiento
Proporcionar apoyo personalizado a los empleados utilizando un método de coaching adecuado les ayuda a desarrollar su autoeficacia.
La autoeficacia es cuando los empleados creen que pueden ejecutar el comportamiento necesario para realizar una tarea y producir el resultado deseado.
¿El resultado?
Una mano de obra que:
- No teme asumir tareas difíciles.
- Confían en su capacidad para aprender a realizar nuevas tareas.
- Perseverante en la realización de tareas complejas.
- Rápido en recuperarse de los contratiempos.
➡️ He aquí una receta de 12 pasos para ayudar a establecer una cultura de alto rendimiento en su organización.
2. Crea líderes
El coaching del rendimiento ayuda a los empleados a tomar conciencia de sí mismos y a potenciar sus puntos fuertes.
Les capacita para dirigir un equipo, tomar la iniciativa en situaciones complejas, asumir un aumento de responsabilidades y formar a nuevos empleados: todas ellas son aptitudes de liderazgo.
3. Mayor compromiso y productividad
Cuando una organización se compromete realmente con el desarrollo profesional de los empleados a través de un coaching personalizado, éstos se sienten respaldados.
Es más probable que estos empleados tengan un mayor compromiso y sean más productivos en el lugar de trabajo. Además, se sienten motivados para contribuir a los objetivos de la organización.
➡️ ¿Quiere crear una plantilla comprometida? Entonces, necesita estar al día de las últimas tendencias en compromiso de los empleados que perdurarán.
4. Mejora de los índices de retención
El entrenamiento continuo del rendimiento hace que los empleados se sientan valorados y necesarios para la organización.
Se sienten vinculados a ella. Esto crea un sentimiento de lealtad que aumenta las tasas de retención.
➡️ He aquí algunos consejos adicionales que puede utilizar para desarrollar una estrategia práctica de retención de empleados.
🪜 11 pasos para llevar a cabo el coaching del rendimiento de los empleados
Ha llegado el momento de iniciar el coaching sobre el rendimiento de sus empleados.
1. Identificar las oportunidades de mejora
Empiece por analizar el rendimiento del empleado. Evalúa su última evaluación de 360 grados. ¿Se destacaron problemas específicos de rendimiento? Anótalos.
Tome nota también de los aspectos positivos. El coaching del rendimiento de los empleados requiere un equilibrio de elogios y críticas para mantener al empleado motivado.
2. Determinar si hay algún problema que limite al empleado.
Mantenga una reunión individual con el empleado. Comunícale el problema de rendimiento.
Aproveche esta oportunidad para determinar si existe algún obstáculo que impida a los empleados alcanzar sus objetivos.
Por ejemplo:
- ¿Tienen la formación necesaria?
- ¿Proporciona acceso a las herramientas necesarias?
- ¿Disponen de tiempo suficiente para rendir al máximo?
- ¿Su temperamento es el adecuado para la tarea?
Si la respuesta a alguna de estas preguntas es afirmativa, lo primero que debe hacer es solucionarlo.
3. Establecer los objetivos del coaching de rendimiento
A continuación, determine el objetivo del entrenamiento del rendimiento. ¿Qué quiere ayudar a conseguir al empleado?
Sus objetivos deben abarcar:
- Superar las deficiencias de rendimiento del empleado.
- Afrontar los obstáculos que impiden al empleado alcanzar sus objetivos.
- Optimizar los puntos fuertes del empleado.
Consejo: Ten en cuenta también los objetivos del empleado.
Descúbrelo:
- Qué esperan conseguir con el coaching de rendimiento.
- Dónde quieren estar en el futuro.
Consejo: Asegúrese de que existe un entendimiento mutuo de cuáles son los objetivos del coaching sobre rendimiento.
4. Discutir las posibles soluciones a los problemas de rendimiento
Dar a los empleados instrucciones paso a paso sobre cómo mejorar su rendimiento puede parecer ideal. Aun así, no es la dirección correcta.
Cuando el empleado participe en la creación de las soluciones, su compromiso será mayor. Así pues, idead juntos las acciones de mejora.
Se apropiarán de las soluciones y se sentirán responsables de llevarlas a cabo, incluso cuando se pongan difíciles.
Además, co-crear el plan de acción te ayuda a dar con el punto óptimo en el que:
- Las soluciones empujan al empleado a desbloquear sus puntos fuertes y maximizar su rendimiento
- El empleado considera que los planes de acción y los objetivos que usted le ha fijado son alcanzables para él.
He aquí cómo colaborar para encontrar soluciones eficaces.
Mantén la mente abierta. Por mucho que usted sepa lo que el empleado tiene que hacer para mejorar su rendimiento, lo que él piense también importa. Haga preguntas abiertas y escuche activamente su opinión.
Pídeles ideas sobre cómo corregir los problemas de rendimiento. Te ayudará a alinear los planes de acción con su mejor forma de trabajar.
Consejo: Para un empleado de alto rendimiento, obtenga sus ideas sobre cómo crear un espacio para la mejora continua.
Asegúrese de utilizar un tono amistoso y evite señalar con el dedo.
Evite criticar las ideas que se les ocurran para crear un entorno seguro y positivo en el que los empleados puedan hablar abiertamente de sus objetivos profesionales.
5. Identificar objetivos mensurables y elaborar una hoja de ruta de objetivos.
Del mismo modo que han trabajado juntos para identificar soluciones, esfuércense por fijar objetivos cuantificables y sujetos a plazos.
Dirigirán el coaching de rendimiento y proporcionarán al empleado una sensación de logro.
Los objetivos deben estar en consonancia con los objetivos generales de rendimiento del empleado.
Consejo: Asegúrese de tener en cuenta las competencias del empleado y los recursos disponibles para fijar objetivos alcanzables.
Tenga en cuenta que los objetivos poco realistas y demasiado ambiciosos pueden crear frustración en relación con el proceso de entrenamiento del rendimiento.
Muestre al empleado cómo sus metas se alinean con los objetivos de la organización y cómo contribuirán al éxito de la empresa.
No se limite a fijar objetivos. En su lugar, identifique las métricas que utilizará para evaluar el progreso.
Por último, cree un plan de mejora del rendimiento. Estos pasos ayudarán al empleado a alcanzar cada objetivo y obtener el resultado deseado.
6. Escribir el plan de acción
Este es el paso en el que resumes el plan de acción que has acordado con el empleado para mejorar su rendimiento.
Enumere las acciones clave, los objetivos, las métricas y los plazos para ayudar al empleado a alcanzar el rendimiento esperado.
Esboce el plan de formación que utilizará para cubrir la carencia de competencias que ha provocado la deficiencia de rendimiento.
Para los empleados que rinden, escriba un plan de desarrollo individual que facilite la mejora continua.
Tener el plan de acción por escrito garantiza que el tutor y el empleado estén de acuerdo sobre los próximos pasos y las expectativas.
7. Elegir un tipo de coaching
Hay varias formas de proporcionar formación continua.
Puede orientarles en el flujo de trabajo. Ayuda a los empleados a trabajar con dirección.
Por ejemplo, cuando observe que una tarea avanza más despacio de lo esperado o toma la dirección equivocada, ofrézcale orientación para ayudarle a abrirse camino entre la porquería.
Pero es importante no hacer el trabajo por el empleado. En lugar de eso, deja que aprenda por ensayo y error.
Otra posibilidad es dedicar sesiones de coaching.
Mantenga conversaciones centradas en el futuro en momentos críticos para debatir sus acciones, las prioridades de trabajo en curso, el desempeño de sus funciones y las oportunidades de desarrollo.
También puede utilizar una combinación de ambos métodos.
Consejo: Una vez que integre plenamente el coaching sobre el rendimiento de los empleados en su cultura general y en su estrategia de gestión, las comprobaciones y los comentarios en tiempo real se integrarán de forma natural en las conversaciones y actividades diarias.
8. Demuestre su confianza en el empleado
Es más probable que sus empleados alcancen sus objetivos de rendimiento si se sienten respaldados.
Inspire confianza a sus empleados demostrándoles que cree en su capacidad para superar los problemas y mejorar. Reconozca su esfuerzo adicional y su sólido rendimiento.
Se cometerán errores. Es inevitable. La forma en que respondas aplastará el ánimo de los empleados o los motivará para esforzarse por ser colaboradores eficaces de tu organización.
Pero esto no significa que deba aceptar el fracaso y pasar a la siguiente tarea. Por el contrario, creará un nivel bajo de expectativas de rendimiento.
He aquí cómo abordar un problema sin acabar con la confianza de un empleado:
- Céntrese en el problema, no en el empleado, y manténgase orientado hacia la solución.
- Recabe del empleadotodos los datos sobre la situación. Haga preguntas y escuche sin juzgar.
- No se apresure a resolver el problema usted mismo. Perderá la oportunidad de instruir al empleado. Pídele su opinión sobre las medidas que pueden resolver el problema y evitar que vuelva a ocurrir.
- Separe las acciones del empleado del resultado final. Adoptar este enfoque le ayudará a identificar y corregir el problema correcto. El empleado podría haber tomado las medidas adecuadas y haber obtenido un resultado no deseado. O podría haber tomado las medidas equivocadas y haber obtenido el resultado deseado.
- Examine el sistema, el proceso y la estructura de la organización. Aborde cualquier punto débil que pudiera haber contribuido al error.
9. Reservar un tiempo para el seguimiento
Una vez acordado el plan de acción, es esencial fijar una fecha para las reuniones de seguimiento.
Ayuda al empleado a mantener el rumbo para alcanzar sus objetivos de rendimiento.
En estas reuniones, evalúe su rendimiento. He aquí una forma de llevar a cabo una reunión de seguimiento:
- Empiece de forma positiva preguntando qué ha ido bien desde la última reunión. Trabajen juntos para descubrir las acciones positivas y los comportamientos mejorados que han conducido a este resultado.
- Hable de sus progresos hacia los objetivos fijados. Una vez más, señala el comportamiento que ha llevado a este logro.
- Si no han cumplido totalmente el plan de acción, discute la causa. Identifica los obstáculos que puedan estar frenándoles y, si es necesario, plantea una nueva solución.
Termine la reunión con un repaso de lo hablado y reitere sus expectativas.
Puede tener un resumen de la discusión y los siguientes pasos de acción por escrito para ayudar a los empleados a responsabilizarse.
Asegúrese de fijar una fecha para la próxima reunión de seguimiento.
10. Ofrecer apoyo
Dile al empleado que puede ponerse en contacto contigo siempre que tenga un problema.
Tenga en cuenta que al empleado le resultará fácil buscar su apoyo si:
- Ha creado un entorno seguro y positivo en el que el empleado puede expresarse libremente.
- Has demostrado que crees en su capacidad para mejorar, como ya hemos dicho.
Comprueba regularmente cómo van las cosas. Pero sin exagerar ni microgestionar. En lugar de eso, guíales y anímales.
11. Recopilar opiniones 360
La retroalimentación periódica es esencial en cada etapa del proceso de coaching.
El feedback 360, en particular, proporciona datos cualitativos y cuantitativos que pueden ayudar al empleado a identificar sus oportunidades de mejora.
A diferencia de recibir el punto de vista de una sola persona, el feedback 360 es una forma de feedback multifuente. Directores generales, compañeros de trabajo, gerentes, supervisores e incluso clientes comparten sus observaciones sobre el rendimiento de un empleado.
Expone al empleado a diferentes perspectivas y mejora su sentido de la autoconciencia.
Utilice la retroalimentación 360 en el caso de empleados con bajo rendimiento y de aquellos que necesitan desarrollar su potencial.
➡️ Descubra 17 métodos adicionales para mejorar el rendimiento de los empleados.
💡 5 Buenas prácticas para implantar el coaching de rendimiento en tu organización
1. Comprender al empleado mediante una comunicación abierta
Utilice preguntas neutras en lugar de capciosas. Las respuestas serán más reflexivas y detalladas.
Obtendrá una imagen precisa de cómo se sienten y piensan los empleados y determinará su actitud hacia el trabajo. Este conocimiento conducirá a una conversación de coaching más productiva.
Siempre puede comprobar la neutralidad de sus preguntas con sus colegas antes de reunirse con el empleado.
2. Crear foros abiertos de colaboración
Insistimos en que el coaching colaborativo es el mejor camino.
Trabaje con el empleado en todo momento: estableciendo los objetivos del coaching, creando soluciones, fijando metas y en todos los demás aspectos.
Haz que se sientan parte del proceso.
Una buena forma de conseguirlo es crear un foro abierto utilizando herramientas de colaboración y comunicación en línea.
Aquí, entrenadores y empleados pueden intercambiar ideas, dar y recibir opiniones y trabajar juntos para resolver problemas. Además, los tutores pueden compartir recursos útiles con los empleados, y estos pueden pedir ayuda cuando estén atascados.
3. Recoger opiniones, iterar y mejorar
La información debe ser bidireccional.
Hable con sus empleados sobre el programa de coaching y obtenga su opinión sobre las actividades de coaching.
Consejo nº 1: Averigua si creen que deberías mejorar el programa, tus métodos de comunicación, etc.
Identificará los comportamientos y componentes del programa de coaching que están conduciendo a resultados positivos. Y los que necesitan mejorar. Utilice esta información para perfeccionar sus técnicas de coaching.
Consejo nº 2: Haga que estas sesiones de feedback sean periódicas. Creará una sólida cultura de coaching que cultivará un alto nivel de rendimiento en su organización.
4. Nombrar a empleados excepcionales para entrenar a sus compañeros
El coaching no debe ser sólo para directivos. Busque empleados que también sean coaches.
Tener empleados como entrenadores potenciará las habilidades de liderazgo en su organización y creará un sentimiento de espíritu de equipo.
Los empleados que serían excelentes entrenadores de rendimiento serán:
- Conocedor de los productos, políticas, procesos, flujos de trabajo y normas de rendimiento de su empresa.
- Buenos comunicadores y oyentes activos.
- Dotados de inteligencia emocional.
- Paciente.
- Capaz de hacer comentarios constructivos.
- Respetados por sus compañeros.
Consejo nº 1: Haz saber a estos entrenadores potenciales lo que esperas de ellos.
Consejo nº 2: Motívelos haciéndoles conscientes de los beneficios que obtendrán del programa de coaching, como perfeccionar sus habilidades de enseñanza y tutoría.
5. Emparejar a los entrenadores adecuados con los empleados adecuados
Para que un programa de coaching del rendimiento de los empleados tenga éxito, es esencial que haya una buena relación entre el coach y el empleado.
Un desajuste puede dificultar la confianza, el respeto y la comunicación abierta en la relación de coaching.
Emparejar a entrenadores y entrenados en función de las aptitudes o la experiencia está bien, pero no es suficiente. También deben entrar en juego aspectos como las personalidades y los estilos de trabajo.
También es importante comprobar si sus horarios coinciden o no.
Una forma de facilitar el emparejamiento es crear una amplia lista de entrenadores cualificados y disponibles y enumerar sus cualidades y área de especialización.
➡️ Impulsar una plantilla de alto rendimiento con Zavvy
La naturaleza del trabajo sigue cambiando rápidamente. Y la atención sigue centrándose en una mejor experiencia del empleado y menos en los procesos de RRHH.
Un programa eficaz de coaching del rendimiento de los empleados impulsa una plantilla de alto rendimiento. Además, aumenta el rendimiento de la empresa al implicar a los empleados en su proceso de desarrollo.
Utilizando el software de desarrollo de empleados de Zavvy, puedes:
- Adapte su proceso de desarrollo a los talentos y puntos fuertes de cada empleado.
- Asigne a los empleados los entrenadores más adecuados.
- Establezca competencias de rol claras para ayudar a los empleados y entrenadores a fijar objetivos pertinentes.
- Ayude a los empleados y a los entrenadores a seguir el progreso hacia sus objetivos.
- Mantenga el compromiso de los empleados mediante recordatorios, tareas y reflexiones.
Pero eso no es todo.
Nuestro software de feedback 360 puede ayudarle a evaluar si hay un desarrollo significativo derivado del programa de coaching del rendimiento. Puede recopilar información orientada a la acción para ayudarle a realizar las mejoras adecuadas.
Reserve una demostración hoy mismo para ver cómo la automatización puede hacer que el entrenamiento del rendimiento de sus empleados sea excepcional.