Cómo establecer objetivos de rendimiento eficaces para los empleados (+33 ejemplos basados en habilidades)
Una de las tareas más importantes para los profesionales de operaciones de personal es conseguir que los empleados rindan al máximo de su potencial. Una herramienta vital para conseguirlo son los objetivos de rendimiento de los empleados.
Unos objetivos de rendimiento bien equilibrados no sólo fijan las expectativas de cantidad y calidad del trabajo, sino que pueden motivar a los empleados para que den lo mejor de sí mismos.
En lugar de que los plazos y las evaluaciones de rendimiento sean una fuente de estrés, los jefes de equipo pueden utilizarlos para fomentar una mentalidad de crecimiento profesional. mentalidad de crecimiento profesional y aumentar la satisfacción laboral.
Este artículo tratará sobre la teoría del establecimiento de objetivos de rendimiento y los diferentes métodos para crear objetivos eficaces para los empleados.
También hemos incluido algunos ejemplos que puede utilizar como inspiración para diferentes funciones y departamentos.
📈 ¿Qué es el rendimiento de los empleados y cómo se mide?
Medir el rendimiento de un empleado es crucial para la empresa y valioso para el empleado.
El rendimiento de los empleados mide la capacidad de un trabajador para desempeñar sus funciones laborales. Por tanto, analizar el rendimiento en el lugar de trabajo puede ayudar a identificar áreas de mejora y puntos fuertes en los que apoyarse.
El rendimiento se mide de forma diferente en función de la tarea o habilidad de que se trate.
A veces es fácil de cuantificar, como la comisión total ganada, mientras que otras veces no lo es, como comparar el trabajo de dos diseñadores gráficos.
Incluso en los casos más subjetivos, intente encontrar una medida objetiva del rendimiento.
Un método universal para medir el rendimiento son las evaluaciones de 360 grados.
Aunque las evaluaciones individuales pueden ser algo subjetivas, una puntuación conjunta de los resultados desde múltiples perspectivas puede proporcionar una puntuación medible del rendimiento. Recogerías información de las siguientes direcciones:
- ascendente (de los empleados a sus superiores);
- hacia abajo (de los líderes);
- horizontal (de los compañeros);
- autoevaluación.
Realizar una evaluación del rendimiento al menos una vez al año (idealmente con más frecuencia) puede fomentar el desarrollo personal y una cultura de crecimiento profesional.
Aunque este tipo de medición del rendimiento podría adolecer de subjetividad y sesgos potenciales, puede analizar eficazmente el rendimiento de un empleado en una tarea no cuantificable.
➡️ Para un análisis más detallado, consulte nuestra comparación de feedback de 360 grados frente a las evaluaciones de rendimiento tradicionales.
🎯 ¿Qué son los objetivos de rendimiento de los empleados?
Otra forma de medir el rendimiento de los empleados es utilizar un factor de éxito o fracaso.
Incluso en el caso de funciones más subjetivas, puede hacer un seguimiento de los objetivos con una simple proporción de sí o no para convertirlos en objetivos mensurables.
De nuevo, esto es fácil para el rendimiento cuantificable, como los objetivos de ventas o la velocidad de las tareas.
De lo contrario, puede utilizar una simple escala de la frecuencia con la que los empleados cumplen los objetivos del equipo para medir su rendimiento y éxito general en su función.
Por ejemplo, medir el rendimiento de un vendedor que aumentó el tráfico en un 50% es fácil.
Sin embargo, para el director de un equipo pequeño, puede que tenga que basarse en el resultado de su feedback de 360 grados o calcular el porcentaje en que el director y su equipo han alcanzado los objetivos que se les han fijado.
👀 Por qué necesitas establecer objetivos de rendimiento
Un malentendido común es que las empresas utilizan los objetivos de rendimiento para exprimir hasta el último ápice de productividad de los empleados.
Si bien es cierto que medir el rendimiento puede ayudar a mejorar la productividad y la competencia, las connotaciones negativas suelen ser inexactas.
A veces, los jefes de equipo y las organizaciones necesitan objetivos de rendimiento para identificar a los empleados con falta de rendimiento o capacidad.
Además, los empleados prosperan al tener objetivos claros por los que trabajar, y esto puede mejorar la satisfacción de los empleados.
Al medir el rendimiento, los empleados y la dirección pueden identificar nuevas oportunidades de formación y planes de desarrollo para ayudar a los empleados a aumentar sus competencias.
La mejora del rendimiento y el aprendizaje de nuevas competencias son cruciales para el desarrollo de la carrera profesional y la consecución de ascensos.
Sin objetivos de rendimiento, este proceso puede resultar confuso o depender de las opiniones limitadas y subjetivas de la alta dirección.
➡️ Mejore el rendimiento de sus empleados con 17 métodos de eficacia probada
Los objetivos de rendimiento proporcionan una medida objetiva del éxito, de modo que los empleados con ambición y talento reciben recompensas por sus capacidades. Al mismo tiempo, los que necesitan formación adicional o son más adecuados para un puesto diferente pueden obtener lo que necesitan. Esto puede ayudar a crear un equipo de alto rendimiento.
Se motiva a los empleados para que luchen por el éxito y mantengan un impulso ascendente en sus funciones y en la empresa inculcando una cultura de seguimiento saludable del rendimiento desde la fase de incorporación.
Así que no piense en los objetivos de rendimiento como una carga para los empleados, sino como una oportunidad.
🆚 Objetivos de rendimiento frente a OKRs
Los OKR son un predecesor de los objetivos SMART, que proporcionan un marco para establecer objetivos claros y alcanzables.
Ambos conceptos son valiosos a la hora de establecer objetivos de rendimiento, ya que garantizan un método para diseñar objetivos plenamente desarrollados.
La importancia de cualquiera de las dos ideas es ir más allá de señalar el objetivo y explicar cómo conseguirlo.
En el caso de los OKR, se trata de los "resultados clave". En otras palabras, ¿qué resultados indican que el empleado ha alcanzado su objetivo o está progresando hacia su consecución?
Establecer un objetivo para "aumentar el tráfico del sitio web" no tendrá el mismo éxito que un OKR completo. En este caso, puede ser algo así como "aumentar el tráfico web en un 10% al mes centrándose en el marketing de contenidos y el correspondiente aumento del presupuesto para redes sociales".
Este último ejemplo ofrece mucha más orientación y establece métricas de éxito específicas para que los empleados pertinentes las persigan.
Aunque no son estrictamente necesarios, los marcos de objetivos OKR y SMART pueden ser muy beneficiosos a la hora de establecer objetivos basados en el rendimiento.
🔍 ¿En qué se diferencian los objetivos de rendimiento de los de desarrollo?
En su organización puede utilizar tanto objetivos de rendimiento como objetivos de desarrollo.
He aquí un breve resumen de las principales diferencias entre ambos.
En otras palabras, una empresa suele fijar objetivos de rendimiento para medir el éxito de un empleado en su función.
En cambio, los objetivos de desarrollo suelen ser más bien una lista de tareas pendientes que uno establece para orientar su crecimiento profesional.
Por ejemplo, un objetivo de rendimiento para un gestor de proyectos podría ser tener todos los planes de producción para un cliente completos y asignados una semana antes de la fecha límite.
Un objetivo de desarrollo para ese empleado podría ser convertirse en el experto residente del software de producción y encontrar formas de hacer que el proceso sea más eficiente.
➡️ Consulte 14 ejemplos de objetivos de desarrollo. También incluimos algunos consejos para alcanzar cada uno de ellos.
Como puede imaginar, lo más probable es que el empresario establezca el objetivo de rendimiento como una expectativa para el empleado.
Es más probable que esto último sea un deseo del empleado. Su objetivo podría ser aumentar su valor para la empresa o progresar en su puesto.
Esa es la principal diferencia.
Los objetivos de rendimiento suelen fijarse externamente por razones externas. En cambio, los objetivos de desarrollo suelen fijarse internamente para beneficio personal (incluido el crecimiento profesional).
🧑 ¿Quién fija los objetivos de rendimiento de los empleados?
La dirección suele ser la encargada de fijar los objetivos de rendimiento de los empleados. Puede tratarse de un jefe de equipo, un profesional de operaciones de personal o un directivo de alto nivel.
Esencialmente, la empresa fija objetivos de rendimiento que los empleados deben alcanzar individualmente.
➡️ ¡Los líderes y directivos también necesitan objetivos de rendimiento! Echa un vistazo a 10 objetivos inteligentes para líderes y directivos.
🙌 11 Buenas prácticas para establecer objetivos de rendimiento en tu organización
Entender por qué son importantes los objetivos de rendimiento es una cosa, pero establecer objetivos eficaces para los distintos departamentos, equipos e individuos es otra muy distinta.
Así que tenga en cuenta estos consejos cuando elabore los objetivos basados en el rendimiento para su organización.
1. Revisar los objetivos de la empresa
Aunque los objetivos de rendimiento son importantes para que los empleados individuales y los equipos den lo mejor de sí mismos, el verdadero propósito es contribuir a los objetivos más generales de la empresa.
Es fundamental que comprenda el panorama general para garantizar que los objetivos individuales fijados por el personal de operaciones contribuyen al espíritu de la empresa y al éxito general.
2. Definir un objetivo de rendimiento claro para cada función
En el centro del marco de objetivos SMART se encuentra la A de Asignabilidad. En otras palabras, las metas y objetivos de la empresa deben identificar claramente a quién van dirigidos.
Los objetivos imprecisos dependen de que alguien tome las riendas, pero a menudo las personas equivocadas pueden acabar encargándose de una tarea o nadie en absoluto si asumen que otro lo hará.
En Zavvy, utilizamos tarjetas de funciones para definir quién es responsable de qué.
3. Definir las áreas de responsabilidad
Una vez definidas las funciones, es importante aclarar quién es responsable de qué.
Mientras que algunas tareas corresponden obviamente a funciones específicas, otras nuevas o poco habituales pueden requerir asignaciones especiales. No dejes nada al azar ni espacio para la confusión.
4. Utilizar el método SMART
El acrónimo de objetivos SMART puede desglosarse del siguiente modo:
- Específico
- Mensurable
- Asignable
- Realista
- En relación con el tiempo
Si sus objetivos de rendimiento cumplen todos estos requisitos, tendrán una base sólida y más posibilidades de éxito.
💡 Explorar 35 Ejemplos de objetivos SMART para empleados basados en roles.
5. Establecer objetivos realistas
La R en el marco de los objetivos SMART significa Realista.
La idea es sencilla: los objetivos de rendimiento deben motivar, pero si no son realistas, tendrán el efecto contrario.
Por ejemplo, un objetivo de rendimiento de aumentar la producción un 8% para batir un récord de la empresa motivará a los empleados a esforzarse al menos un 8% más para tener éxito. Por otra parte, un objetivo de rendimiento para duplicar la producción es poco probable que motive a los empleados a trabajar el doble porque no es realista. Los empleados no se esforzarán más si un objetivo parece imposible, ya que de todos modos prevén el fracaso.
6. Establecer objetivos coherentes para empleados con responsabilidades similares
La coherencia y la equidad son tan importantes como el realismo.
Supongamos que el empleado A es mejor trabajador que el empleado B. Como resultado de ello, usted podría asignar al empleado A objetivos de rendimiento más exigentes. Sin embargo, es posible que sienta que se le está castigando por su duro trabajo y pierda el impulso de superarse en el futuro.
7. Invitar a los empleados a participar
Los empleados también pueden participar en el proceso de fijación de objetivos. Un buen momento para hablar de los objetivos de desarrollo profesional es durante las revisiones del rendimiento. Sin embargo, no tiene por qué limitarse a eso.
Además de hablar de su éxito con los objetivos pasados, pregúnteles qué objetivos futuros les gustaría alcanzar o por los que les gustaría trabajar.
Otra idea sería sentarse con los miembros pertinentes del equipo para establecer hitos (también conocidos como objetivos de rendimiento) para un próximo proyecto.
8. Seguimiento y actualización periódicos
Los objetivos de rendimiento no tienen por qué ser inflexibles o estar grabados en piedra. Si sigues el marco SMART, los objetivos de tus empleados deben ser medibles y tener un marco temporal.
Si considera que los objetivos iniciales fijados por las operaciones de personas eran demasiado fáciles o demasiado difíciles, no dude en ajustarlos o añadir otros elementos.
La finalidad de los objetivos de rendimiento es fijar objetivos realistas y alcanzables. Puede que haya que hacer algunas conjeturas y comprobaciones para concretarlos, y sus empleados lo entenderán si les explica la necesidad de actualizar las tareas.
9. Proporcionar expectativas y comentarios continuos
Aunque sus objetivos de rendimiento estén bien equilibrados, no debe tener una mentalidad de "ponlo y olvídalo".
Si todo va por buen camino y sin problemas, GENIAL. Haga saber a los miembros del equipo asignado que están haciendo un gran trabajo. Esto subirá la moral y mejorará la impresión que todos tienen de los objetivos de rendimiento.
10. Recompensar a los empleados que alcancen sus objetivos
Además de elevar la moral, no tenga reparos en recompensar a los empleados por ser ambiciosos en la consecución de sus objetivos. Las recompensas pueden ser económicas (por ejemplo, primas o comisiones), de celebración (por ejemplo, regalos o una fiesta) o simplemente de agradecimiento (por ejemplo, una palmadita en la espalda o un reconocimiento público).
11. Trabajar estrechamente con los empleados que no alcanzan
Si en su seguimiento del progreso observa que alguien se está quedando rezagado, póngase en contacto con él para averiguar por qué.
Puede que los objetivos no sean realistas o que el empleado necesite ayuda en forma de formación adicional, un plazo más largo o un ayudante.
Puede descubrir que un empleado no es adecuado para esa tarea o función, lo que también es un resultado valioso.
Consejo: Utilice los planes de mejora del rendimiento para crear una cultura de apoyo y alto rendimiento.
➡️ Aprenda a crear un plan de mejora del rendimiento con nuestros consejos y una plantilla gratuita.
💡 33 Ejemplos de objetivos de rendimiento
Una vez más, la teoría de los objetivos de rendimiento es diferente de la realidad. A continuación se presentan 11 temas y ejemplos de cómo podrían ser los objetivos de rendimiento relacionados con esas categorías.
Los que aparecen en cursiva entre comillas son en primera persona, como si se lo dijeran directamente a un empleado. Los demás son objetivos genéricos de la organización, como los que se pueden ver en el sistema de gestión de contenidos de una empresa.
⚡ Productividad
- "El nivel medio de actividad de la empresa es del 45%. Tu puntuación en el último mes ha sido de un 35% de media. Nos gustaría que subieras esa cifra a los 40".
- A través de la formación y la experiencia en el puesto de trabajo, los veteranos del Departamento X han alcanzado una tasa de salida de cuatro trabajos por hora. Nuestro objetivo son tres por hora, con una tasa mínima aceptable de dos por hora. Si necesita ayuda para alcanzar estas velocidades, póngase en contacto con nosotros para revisar su proceso y considerar la posibilidad de formación adicional.
- "Estamos a mitad de camino de la fecha límite del Proyecto X, pero parece que sólo has completado el 40% de tus tareas. Queremos que cierres la brecha en el próximo check-in para asegurarnos de que vamos por buen camino para el lanzamiento".
🏘️ Gestión
- "Desde que cambiaste a los miembros de tu equipo, los paquetes completados al día han bajado de cinco a tres. Necesitamos que reconsideres la nueva dinámica del equipo y encuentres la forma de que su rendimiento vuelva a ser de cinco paquetes al día."
- "Antes de fin de año, necesitamos que todos los miembros de tu equipo rellenen el formulario X. ¿Puedes asegurarte de que así sea?".
- La dirección aprobó un aumento presupuestario para el Departamento X a partir de Año Nuevo. Con él, prevén un crecimiento continuado del 4-8%.
Mejora de los procesos
- "El 50% de los nuevos contratados han manifestado tener dificultades con el proceso X. ¿Podría analizar el procedimiento actual y encontrar la manera de hacerlo más fácil para los principiantes? Es esencial conseguirlo antes de la nueva ronda de contrataciones."
- Con el proceso actual, los empleados pueden alcanzar velocidades de ocho llamadas por hora. Si tiene alguna sugerencia sobre cómo acelerar o agilizar el proceso, inclúyala en la sección de comentarios.
- "Actualmente, hay un parón en el Proceso X cuando los equipos cambian de turno. Esa hora es la de menor rendimiento del día. Pensemos cómo hacer que el cambio sea menos perjudicial. Nos gustaría que los niveles de rendimiento durante ese periodo estuvieran más cerca de la media".
📋 Compliance
- "Su tasa actual de pedidos perdidos o robados es de 3 por cada 100. Nuestro objetivo es que los vendedores no superen 1 de cada 100. Por favor, tenga más cuidado con los pedidos futuros para reducir estas pérdidas."
- Todos los empleados deben presentar la prueba de recertificación antes del 30 de junio. Si tiene alguna pregunta o duda, consulte a su jefe.
- Existe un procedimiento estándar para anotar las horas en el cuaderno de bitácora. Asegúrese de hacerlo y vuelva a comprobar el número de entradas al final de cada turno.
🧍 Recursos humanos y contratación
- "Nuestro objetivo es proporcionar a cada empleado una revisión al menos trimestral. Por favor, asegúrese de que cada empleado está programado para al menos una revisión el próximo trimestre."
- "La tasa de retención de los empleados recién contratados ha sido inferior al 70% en el primer semestre. Nos gustaría que bajara del 20%. Por favor, establezca expectativas más claras para los nuevos contratados y calibre mejor su interés por el puesto."
- "Queremos contratar a diez temporeros antes de Acción de Gracias. Por favor, haga lo posible por encontrarlos. Estamos dispuestos a aumentar el sueldo un 15%".
Gestión de proyectos
- Entendemos que de vez en cuando surgen situaciones que hacen imposible cumplir los plazos (empleados enfermos, miembros del equipo que dimiten, etc.). Aun así, salvo en circunstancias extremas, esperamos que todos los plazos se cumplan a tiempo o antes.
- "Algunos miembros de su equipo se han quejado de instrucciones poco claras o de confusión en sus tareas. Por favor, haga un esfuerzo por comprobar semanalmente con cada uno de ellos si puede proporcionarles orientación."
- The July goal for team X is 100 jobs completed with an error rate of <5%.
✅ Calidad del trabajo
- Para mantener la fluidez de los procedimientos, esperamos que los borradores necesiten como máximo una revisión por envío.
- "Dos de sus proyectos no pasaron la inspección la semana pasada y deben rehacerse. Aunque la cantidad de su producción es impresionante, nos gustaría que dedicara más tiempo a la calidad."
- El nuevo sistema de puntuación permite a los clientes valorar la calidad del producto que reciben. Nuestro objetivo es que todos mantengan una puntuación media de 4+ sobre 5 estrellas.
🙍 Atención al cliente
- En la empresa X, nos esforzamos por ofrecer un servicio de 5 estrellas. También sabemos que hay quejas de los clientes. Como mínimo, esperamos que todos nuestros empleados reciban una valoración media de los clientes de al menos cuatro estrellas.
- "Aunque se entiende que el trabajo puede ser estresante y a veces emocionalmente duro, se espera que todos los empleados actúen con profesionalidad, especialmente ante los clientes".
- Ningún cliente debe estar en espera más de dos minutos durante una llamada de servicio. No cumplir esta norma dará lugar a una mala experiencia del cliente.
💵 Ventas
- "Estamos a punto de alcanzar las siete cifras de ventas este año. Si cada comercial hace tres nuevas ventas antes del 31 de diciembre, deberíamos conseguirlo".
- Los vendedores ganan una comisión del 20% sobre todos los pedidos vendidos. Esperamos que todos los miembros de nuestro departamento de ventas ganen seis cifras al año.
- Para que la empresa crezca, los vendedores deben traer al menos un cliente nuevo por trimestre.
Capacidad de comunicación
- Para que todo vaya sobre ruedas, esperamos que todos los empleados respondan a los correos electrónicos en el plazo de un día laborable.
- Aparte de excepciones obvias como ir al baño, esperamos que los empleados respondan a todas las llamadas telefónicas a sus escritorios durante las horas de trabajo. En caso de perder una llamada, devuélvala antes de EoD.
- Una comunicación a tiempo puede evitar que otros equipos den prioridad a proyectos equivocados. Asegúrese de enviar inmediatamente cualquier cambio de fecha al canal de comunicación "Actualizaciones".
🕔 Gestión del tiempo
- Esperamos que todos los empleados lleguen al trabajo listos para empezar sus tareas. Por favor, no llegue al trabajo esperando dedicar tiempo a una rutina personal como revisar correos electrónicos personales o desayunar.
- Las tareas que se le asignan en el día a día son una cantidad de trabajo razonable para un turno. Esperamos que complete todas las tareas asignadas antes de EoD. Si no puede completar una tarea, explique por qué.
- "La semana pasada te fuiste temprano dos veces a pesar de estar atrasado con el trabajo X. Queremos que tengas flexibilidad en tu horario. Sin embargo, es imperativo que tu trabajo se siga completando".
➡️ Crear un lugar de trabajo de alto rendimiento con Zavvy
El éxito de una empresa depende de la capacidad y el rendimiento de sus empleados.
Hay que fijar objetivos claros y alcanzables para garantizar que los empleados rindan al máximo y tengan las capacidades necesarias para tener éxito en sus funciones.
Herramientas como las tarjetas de funciones y sistemas como el marco de objetivos SMART pueden ayudar a los profesionales de RR.HH. a gestionar y desarrollar empleados de alto rendimiento. Los objetivos de rendimiento no deben ser una carga para los empleados, sino un reto a conquistar en su búsqueda de crecimiento profesional.
Zavvy puede ayudarle a usted y a su empresa a pasar página en lo que respecta a la motivación de los empleados y al seguimiento de su éxito.
Herramientas como nuestro software de feedback de 360 grados, los marcos de carrera profesional y las soluciones de desarrollo del rendimiento son sólo algunas de las formas en que podemos ayudar a la dirección y a las operaciones de Personas a llevar a su empresa al siguiente nivel.
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