Cómo realizar una evaluación de las necesidades de formación (+ plantilla gratuita)
Imagínese: el equipo de personal de su empresa le asigna un nuevo proyecto.
El segundo día, el director te pide que organices una comida de equipo.
La idea de comer carne jugosa en almuerzos de barbacoa resultaba apetitosa para casi todos los miembros de su anterior equipo. Coges el teléfono y rápidamente haces la reserva en un restaurante de barbacoa de primera categoría sin involucrar a otro miembro del equipo en la planificación.
Llega el día del almuerzo. De camino al restaurante, murmuras: "Causar una buena impresión al nuevo equipo: HECHO".
¿Qué podría salir mal, verdad?
Resulta que la mayoría de los empleados de tu nuevo equipo son vegetarianos.
¡Qué fastidio!
¿Notas alguna similitud entre tú y la mayoría de los equipos de Aprendizaje y Desarrollo (L&D) de las organizaciones?
Ambos no se dan cuenta de que el enfoque único no funciona en todas partes.
Como profesional de RR.HH., debe crear programas de formación personalizados para cada empleado en función de sus intereses y necesidades.
Realizar una evaluación de las necesidades de formación (ENF) puede facilitarle el trabajo, ahorrarle tiempo y recursos a la empresa. Puede utilizarla para evaluar el rendimiento actual de sus empleados en comparación con los estándares requeridos y recomendar programas de formación y desarrollo para cubrir las lagunas de rendimiento.
"A menudo, RR.HH. pierde tiempo y esfuerzo en formación irrelevante que nunca se utilizará para impulsar el negocio o la carrera profesional delempleado" - Gartner.
Profundicemos para averiguar cómo.
🔍 ¿Qué es una evaluación de las necesidades de formación?
La evaluación de las necesidades de formación (ENF) es un proceso utilizado por las organizaciones, los RR.HH. o los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo (A&D) para identificar la brecha entre el rendimiento actual del personal y el esperado, y recomendar la formación necesaria para colmar esas lagunas.
Compara los conocimientos, habilidades, aptitudes y otras características (KSAO) de un empleado con el nivel exigido para un determinado puesto o sector.
Según el análisis de tres niveles de McGhee y Thayer, la evaluación de las necesidades de formación tiene tres niveles: Organizativo, Ocupacional e Individual.
Nivel organizativo
A nivel organizativo, las empresas utilizan la evaluación de las necesidades de formación para evaluar los KSAO de toda la organización a nivel macro y cómo se alinea con los objetivos empresariales.
Ofrece a la dirección una instantánea de las habilidades y competencias actuales de la plantilla. Además, permite al departamento de RRHH crear sólidos programas de formación para cubrir las carencias de competencias críticas.
Por ejemplo: Si los ingresos por ventas de su organización no aumentan al mismo ritmo que los de sus competidores, es hora de cambiar. Tiene que alinear sus programas de formación con sus objetivos empresariales y pensar en ofrecer sistemáticamente contenidos más prácticos a su equipo de ventas.
Nivel operativo
En el nivel operativo (también llamado nivel de tarea o puesto), se evalúan los conocimientos, las competencias y las capacidades de los trabajadores para alcanzar con éxito un determinado nivel de competencia. Se evalúa el rendimiento de un empleado en contraste con las normas exigidas para las distintas funciones dentro del equipo o departamento.
Las siguientes fuentes pueden proporcionarle los datos necesarios para llevar a cabo con éxito una evaluación de las necesidades de formación a nivel operativo:
- Descripción de los puestos
- Grupos de discusión
- Opiniones de expertos y directivos del sector sobre las normas de rendimiento exigidas para cada función
- Normas industriales disponibles públicamente.
Nivel individual
La evaluación de las necesidades de formación a nivel individual o personal comprueba la capacidad de un empleado para realizar el trabajo o las tareas asignadas en comparación con los estándares esperados.
La diferencia o brecha entre las habilidades o competencias actuales y las requeridas ayuda al empresario a identificar las necesidades de formación. El departamento de RRHH recomienda programas de aprendizaje y desarrollo a medida para colmar estas lagunas.
Puede utilizar una matriz de competencias para conocer a fondo las habilidades y capacidades de un empleado. La matriz también ofrece a los empleados una visión general de sus responsabilidades y puede utilizarse para definir un rendimiento "sobresaliente".
Sigamos adelante y veamos por qué realizar una evaluación de las necesidades de formación es crucial para diseñar programas de formación pertinentes y eficaces.
❓ Importancia de la evaluación de las necesidades de formación
Todo el mundo quiere ser el mejor en su trabajo, y los empleados quieren y necesitan una formación que les prepare para futuras funciones. En cambio, la dirección quiere una mano de obra formada que satisfaga las necesidades de los clientes y ayude a la organización a alcanzar sus objetivos.
El departamento de RRHH asume la responsabilidad de planificar la formación de los empleados.
El principal objetivo de la formación es mejorar las capacidades de los empleados. Las sesiones de aprendizaje ayudan a dotar a los empleados de nuevas habilidades y conocimientos que pueden mejorar su rendimiento en el trabajo.
Sin embargo, algunas empresas no invierten proactivamente en la formación de sus empleados, lo que da lugar a un trabajo de calidad inferior por parte de trabajadores poco formados.
Shehzad Dhedhi, Jefe de Equipo - Group Finance APAC (Singapur), Credit Suisse, afirma,
"Cuando la formación es sólo una actividad ceremonial o una casilla compliance, sin una adecuada evaluación de las necesidades de formación y sin centrarse en los resultados, se produce un despilfarro de recursos".
Supongamos que una empresa quiere obtener los máximos beneficios de sus empleados. En ese caso, debería realizar ENT con regularidad para averiguar qué tipo de formación necesitan sus empleados.
Llevar a cabo una evaluación de las necesidades de formación entra dentro del ámbito de la formación y el desarrollo de los empleados y debe hacerse con cuidado. Puede ayudar a convertir su empresa en una entidad próspera.
Identifica las lagunas de conocimiento
Llevar a cabo una evaluación de las necesidades de formación ayuda a RR.HH. a identificar el nivel de cualificación de los empleados actuales y las áreas en las que necesitan mejorar. Puede ayudar a las organizaciones a abordar las lagunas de formación y determinar hacia dónde deben dirigir los recursos de formación.
Alinear las actividades de L&D con los objetivos de la empresa garantiza que los empleados tengan una dirección cuando terminen la formación asignada.
Asignación eficaz de recursos
La evaluación de las necesidades de formación le ayuda a determinar "quién, qué y cuándo" de la formación de los trabajadores.
Además, ayuda a los directivos a tomar decisiones informadas sobre la mejora de las cualificaciones de los empleados, sobre todo cuando el personal es limitado.
Disponer de los datos colectivos de toda la plantilla le permite asignar proyectos en función de los talentos, los puntos fuertes y las competencias. La productividad de los empleados aumenta cuando trabajan en proyectos que coinciden con sus intereses y puntos fuertes, lo que les beneficia a ellos y a la empresa.
Ahorra tiempo, dinero y mejora la retención de los empleados
Los programas de I+D respaldados por datos le ayudan a cumplir los objetivos de la organización dotando al personal de los conocimientos y habilidades necesarios para rendir a un nivel superior. Un programa mal planificado costará dinero y, en última instancia, no tendrá valor real.
Además, ahorra tiempo a la hora de llevar a cabo un programa completo de formación y desarrollo de los empleados cuando no existen deficiencias o lagunas entre sus competencias.
Según un estudio, el 94% de los empleados afirman que permanecerían más tiempo en una empresa si ésta invirtiera en su aprendizaje y desarrollo.
Una formación mal asignada conduce a un mal rendimiento y posiblemente a un alto índice de rotación. La razón de ello es que las soluciones de formación que ofreció no respondían a las distintas necesidades de los empleados.
Capacita a la dirección para tomar decisiones estratégicas
Llevar a cabo una evaluación de las necesidades de formación le proporciona un plano de las habilidades cruciales que la plantilla de una organización necesita para tener éxito. Le ayuda a conectar los puntos de "lo que usted cree que necesita" frente a "lo que se requiere para el crecimiento de la empresa".
Además de esto, una evaluación exhaustiva le ayudará a captar una imagen holística de las habilidades, conocimientos o comportamientos de sus empleados necesarios para tener éxito en el trabajo.
Una evaluación de las necesidades de formación le ayuda a descubrir los procesos que funcionan eficazmente y los que necesitan mejoras. Una vez que disponga de estos datos, podrá crear estrategias y programas de formación para mejorar la eficacia de la plantilla y, por tanto, los beneficios.
⚒️ ¿Cómo se realiza una evaluación de las necesidades de formación?
Las pequeñas o medianas empresas u organizaciones que no cuentan con profesionales dedicados a la formación y el desarrollo suelen esperar que los generalistas de RR.HH. o los gestores de proyectos lleven a cabo un análisis de las necesidades de formación. Llevar a cabo estas evaluaciones puede suponer un reto debido a los pasos que hay que dar para recopilar y analizar los datos esenciales, transmitir eficazmente sus conclusiones y hacer recomendaciones a la plantilla.
Tendrá que tomar varias medidas al realizar una evaluación.
Pasos para realizar una evaluación de las necesidades de formación:
- Definir el objetivo de la evaluación de las necesidades de formación.
- Realizar un análisis de carencias
- Evalúe las opciones de formación.
- Recomendar planes de formación basados en las necesidades individuales.
Definir el objetivo de la evaluación de las necesidades de formación
El primer paso para planificar una evaluación práctica de las necesidades de formación (ENF) es determinar las necesidades específicas de su organización para mejorar su rendimiento. Defina un objetivo que la ENF le ayude a alcanzar.
Hay muchas razones para realizar un análisis de las necesidades de formación. Aunque los principios subyacentes son similares para la mayoría de las razones, el enfoque de la evaluación diferirá ligeramente en función de la justificación de la evaluación.
Antes de decidirse a realizar una evaluación de las necesidades de formación, formule las siguientes preguntas a los altos ejecutivos de la empresa y a los responsables de RR.HH:
- ¿Por qué quiere impartir formación?
- ¿Cree que la formación puede resolver el reto al que se enfrenta?
- ¿Qué ganan los asistentes y la organización?
- ¿Quién desea que asista a la formación?
Realizar un análisis de carencias
Muchos empresarios creen que impartir formación con éxito sólo significa enviar un correo electrónico automatizado y obligar a los empleados a asistir a las sesiones marcándolas como "obligatorias".
Los directivos que siguen este enfoque no tienen una idea clara de las necesidades de sus empleados y malgastan tiempo y recursos.
El análisis de las carencias debe ser un examen detallado y objetivo del rendimiento de sus empleados en su trabajo. La realización de un análisis exhaustivo de las carencias de formación ayudará a determinar las áreas en las que sus empleados necesitan mejorar sus competencias para obtener un rendimiento óptimo.
En primer lugar, defina los conocimientos, habilidades, aptitudes y otras características (KSAO) necesarios para cada función. A continuación, evalúe los KSAO actuales de los empleados en contraste con los niveles necesarios para identificar las carencias.
Sólo se puede colmar una laguna de rendimiento cuando se sabe que existe.
Supongamos que Alex, un comprobador manual de software de su empresa, aspira a trabajar como desarrollador de software. A diferencia de un probador, las habilidades y competencias necesarias para ser desarrollador de software son muy diferentes. Alex transmite sus ambiciones a su jefe de proyecto, que se muestra escéptico ante la posibilidad de cambiar de función.
Tras meses de espera, decide dirigirse al equipo de Talentos.
¿Qué debe hacer?
¿Ignorar su petición?
O peor, obligar a Alex a seguir trabajando como probador.
No, si tiene en cuenta los intereses de su organización.
"Los empleados en los que menos confía su jefe se esfuerzan menos, son menos productivos y tienen más probabilidades de abandonar la organización" - Harvard Business Review
Realizar un análisis de las necesidades de formación puede serle de gran ayuda en estos casos. El análisis de las necesidades de formación le permitirá evaluar las habilidades y competencias de Alex y sugerir nuevas medidas, como el aprendizaje en el puesto de trabajo, la formación presencial o la asistencia a una sesión en línea.
Evaluar las opciones de formación
Evaluar todas las opciones de formación tras realizar un análisis de carencias puede resultar complicado.
Evalúe los programas de formación y desarrollo disponibles que ayudarán a cubrir las lagunas de rendimiento de cada trabajador y le permitirán trabajar al nivel requerido.
Antes de evaluar sus opciones, defina:
- Relevancia: Pregúntese: ¿Es la formación la única manera de colmar las lagunas de rendimiento de un empleado?
Por ejemplo, hacer que un empleado recién contratado siga de cerca a recursos experimentados puede acelerar el aprendizaje y mejorar la eficacia de tareas como la depuración de software.
En estos casos, malgastar el dinero de la empresa en costosos programas de formación y desarrollo no es aconsejable.
- Presupuesto: Definir su límite de gasto en programas de I+D le ayudará a filtrar muchas opciones.
- Plazos: ¿Para cuándo quiere completar la formación? Cuando tenga los plazos, puede asignar a un empleado o a equipos a proyectos que se ajusten a las nuevas habilidades que aprendieron en el programa de formación y desarrollo.
- Medio de formación: Decide si es mejor formar a los empleados utilizando un medio concreto que otros.
Por ejemplo, en algunas sesiones puede ser necesario que el formador evalúe al asistente en persona.
Algunos ejemplos comunes de medios de formación son las sesiones virtuales o presenciales dirigidas por un instructor, el aprendizaje en línea a su propio ritmo, la formación en el puesto de trabajo (OJT) o los programas universitarios.
- Retorno de la inversión previsto: Puede calcular el rendimiento de la inversión (ROI) utilizando la fórmula que se indica a continuación:
ROI = (Beneficio neto / Coste de la inversión) x 100
En términos de ROI en actividades de I+D, Beneficio Neto = Valor final de la inversión en formación (FVI) - Valor inicial de la inversión en formación (IVI).
Para simplificar, IVI puede ser el gasto de su organización en evaluación de las necesidades de formación.
El FVI puede ser el dinero que ha ahorrado o ganado invirtiendo en TNA. Por ejemplo, supongamos que ha formado a sus empleados en Social Media Marketing basándose en las lagunas que ha encontrado, lo que le ha ayudado a incorporar nuevos clientes. En ese caso, puede incluirlo en el IVF.
- Evalúe los programas de formación existentes: Pregúntese: ¿Existen en su organización programas de formación que se utilicen para formar a sus empleados en el cumplimiento de las metas y objetivos de la organización?
No tiene sentido contratar a una agencia de formación externa cuando se dispone de experiencia interna en formación.
Disponer de un marco o sistema le ayudará a evaluar eficazmente todas las opciones, ya sea creando programas internos o disponibles en el mercado, subcontratando determinadas funciones o utilizando la tecnología para impartir la formación.
Supongamos que ha hecho un excelente trabajo al exponer qué habilidades y áreas necesitan desarrollar los empleados de la empresa. En ese caso, debería estar claro qué opciones de formación responderán a sus necesidades.
Encontrar a la persona o empresa más adecuada para impartir la formación no siempre es fácil.
He aquí algunos consejos que pueden ayudarle a elegir un formador o una organización de formación externa:
- Evalúe sus necesidades y decida qué desea de un entrenador. Es esencial determinar cuánta experiencia debe tener un entrenador.
- Busque a alguien que tenga amplia experiencia en el campo de la formación. También es buena idea preguntarles cómo piensan impartir sus contenidos, duración y qué tipo de software utilizarán en sus clases.
- Pregúntales si te facilitan material de muestra para que puedas ver con qué trabajan antes de contratarles.
- Por último, solicite cualquier otra cosa que deba saber antes de tomar su decisión, como honorarios o un acuerdo de confidencialidad para salvaguardar los intereses de su empresa.
Recomendar planes de formación basados en las necesidades individuales
Una vez que conozca bien las distintas opciones de formación disponibles, es el momento de considerar qué opción de formación debe recomendar a su plantilla.
Cada actividad de aprendizaje debe sentirse como una solución a medida para sus empleados. La formación personalizada que el equipo de I+D recomienda para cubrir carencias de competencias permite a los asistentes mejorar su rendimiento laboral.
Según Lorman, el 91% de los empleados desea una formación personalizada y pertinente.
Recomendar formación para satisfacer las necesidades específicas de formación y desarrollo de un individuo es más sencillo que otros pasos de la evaluación de las necesidades de formación, como la evaluación de todas las opciones de formación.
Utilice los datos recopilados en los pasos anteriores para sugerir programas de formación. Defina el orden de la formación en función de su importancia para la empresa.
Además, si su empresa ha estado utilizando algún software para realizar un seguimiento del rendimiento de los empleados y llevar a cabo revisiones, consulte con su departamento de Recursos Humanos para determinar si esta información también está disponible para su revisión.
Esto le ayudará a evaluar el éxito de cada tipo de formación y qué aspectos han funcionado mejor en su organización.
Puede utilizar Zavvy para crear un flujo de trabajo automatizado que comunicará planes de aprendizaje personalizados, automatizará el compromiso y el seguimiento.
⚙️ Herramientas y técnicas para realizar un análisis de las necesidades de formación
❓ Encuestas y cuestionarios
La mejor manera de determinar qué formación necesitan sus empleados es haciéndoles preguntas directamente. Puede realizar encuestas utilizando un sitio web o programas de software como Survey Monkey, y puede redactar sus preguntas o comprar encuestas prefabricadas a proveedores externos.
📝 Certificaciones y evaluaciones calificadas
Puede realizar exámenes graduados en toda la organización o en los departamentos para identificar las competencias críticas que faltan. Puede recurrir a un proveedor externo o evaluar a la plantilla mediante exámenes creados internamente.
Las certificaciones del sector también son una buena forma de juzgar las competencias de un empleado en contraste con las normas exigidas.
🤓 Evaluación por un experto externo
Puede pedir a un experto externo que evalúe las competencias y conocimientos de sus empleados. La participación de una parte interesada externa elimina la posibilidad de sesgos y favoritismos, frecuentes en la mayoría de las organizaciones, al evaluar a un departamento o empleado concreto.
👨💼 Opiniones de directivos y expertos del sector
Los jefes de proyecto conocen muy bien las habilidades y capacidades de sus subordinados. Ellos o los expertos en la materia (PYMES) pueden ayudarte a definir mejor las deficiencias de rendimiento que observan en las tareas diarias de los miembros de su equipo.
🧑🧑 Grupos de discusión
Un grupo de discusión es una forma de obtener opiniones de muchas personas diferentes simultáneamente. Las personas del grupo con necesidades de formación, competencias o sectores similares tienen puntos en común para debatir y ultimar una decisión.
Puede realizarlas usted mismo o contratar a una empresa o consultor que le ayude con el proceso.
📊 Revisión de las métricas de rendimiento anteriores
También puede consultar los datos de rendimiento anteriores para reconocer los puntos débiles de los empleados y utilizarlos para recomendar medidas correctoras.
Muchas grandes empresas recomiendan, o han hecho obligatorio, que los directivos se reúnan mensualmente con los miembros de su equipo. Los supervisores suelen registrar las observaciones de esas reuniones en un rastreador de Excel o en una plataforma del Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH).
Las empresas que utilizan soluciones informáticas para hacer un seguimiento de las evaluaciones de rendimiento pueden utilizar eficazmente estos datos para tomar decisiones estratégicas.
Por ejemplo, la plataforma HRIS puede tener diferentes atributos de los empleados como Comunicación Interpersonal, Pensamiento Analítico, Trabajo en Equipo, y muchos más.
A continuación, se puede pedir al directivo que valore la competencia del empleado en cada atributo en una escala de 1 a 5 o que utilice términos como "totalmente de acuerdo" o "totalmente en desacuerdo".
Los responsables de RRHH y los profesionales de I+D pueden revisar esta información para identificar lagunas en los distintos departamentos.
Entrevistas individuales
Todo el mundo tiene una historia que contar, una opinión que compartir y una idea que incubar.
Las entrevistas individuales pueden resultar tediosas, pero ayudarán a cualquier responsable de RRHH a tener una idea clara de su plantilla a largo plazo. Además, las aplicaciones de videoconferencia como Zoom te permiten grabar todas las reuniones para futuras consultas.
💡 Las mejores prácticas para la evaluación de las necesidades de formación
Una evaluación de las necesidades de formación proporciona un enfoque sistemático para determinar las necesidades de formación mediante la identificación de las deficiencias de rendimiento. Como profesional de RRHH, te ayudará a recomendar planes de formación y desarrollo respaldados por datos que puedan cubrir las carencias de competencias.
Un análisis de las necesidades de formación correctamente realizado, seguido de actividades de L&D personalizadas, aumenta el rendimiento de la plantilla.
Gastará tiempo y dinero valiosos en la formación equivocada, educará mal a sus empleados o simplemente pasará por alto un problema que podría conducir a un error costoso si se equivoca en la evaluación de las necesidades de formación.
Siguiendo estas buenas prácticas para evaluar eficazmente las necesidades de formación, podrá evitar estos problemas.
Hable con todas las partes interesadas
El primer paso para realizar una evaluación de las necesidades de formación es hablar tanto con los empleados como con la dirección. Antes de dirigirse a nadie, determine qué información busca y con qué personas debe ponerse en contacto para obtenerla.
Aunque en las grandes empresas no es posible interactuar personalmente con cada empleado, desarrolle sistemas que le ayuden a conectar con la plantilla. Por ejemplo, puede utilizar Zavvy para programar encuestas.
Hacer las preguntas adecuadas le ayudará a obtener la información que necesita para decidir sus próximos pasos.
Definir los objetivos de formación
Identifique los objetivos que desea alcanzar al finalizar la formación. Si no sabe dónde quiere llegar, puede ser difícil averiguar cómo pueden mejorar su rendimiento los trabajadores.
Por ejemplo, como RRHH en una empresa de software, el objetivo puede ser conseguir que el 30% de los empleados dominen un lenguaje de programación concreto o una habilidad técnica como las pruebas de automatización o el análisis de datos.
Puede utilizar métodos personalizados de análisis de carencias para evaluar la competencia actual de la mano de obra en habilidades concretas cuando tenga una dirección.
Analizar a fondo los datos
Los datos bien organizados pueden abrir la puerta a algunas conversaciones poderosas con cada miembro de su organización. Profundiza en tus registros de RRHH y aprovecha las habilidades, conocimientos e intereses relevantes de tus empleados, departamento por departamento.
Tómese su tiempo para revisar todos los datos que ha recopilado y analizarlos objetivamente antes de hacer sus recomendaciones finales. Quizá quieras representar los datos visualmente para mejorar la comprensión.
Desarrollar procesos estándar
Elabore un plan formal que defina el proceso, el alcance y el calendario del análisis de las necesidades de formación. Formalizar el proceso de ANF le permitirá utilizarlo repetidamente en diferentes departamentos o personas.
Ampliar la evaluación de las necesidades de formación de equipos más pequeños a todo un departamento se convierte en una tarea manejable cuando se dispone de un sistema.
Realizar grupos de discusión con empleados con necesidades de formación similares.
Mejores prácticas de grupos focales para realizar un análisis de las necesidades de formación:
- Haz que todos se sientan escuchados y respetados. Fomenta la comunicación abierta y deja que cada persona aporte su opinión sin miedo a que los demás la juzguen.
- Haga las preguntas de una en una y dé a todos la oportunidad de responder.
- Utilice preguntas abiertas que animen a los participantes a compartir libremente sus ideas.
- Recuerde que no sólo quiere saber cómo se siente la gente en su trabajo, sino también qué cosas concretas les gustaría cambiar o con qué problemas se encuentran a diario en el trabajo.
Recomendar la formación en función de su importancia
Una vez realizado el análisis de carencias y evaluadas todas las opciones de formación, debe recomendar y programar una formación en función de su importancia.
Supongamos que los datos sugieren que su equipo de ventas no puede comunicarse con confianza en un idioma concreto importante para cerrar contactos (por ejemplo, el alemán). En ese caso, es crucial recomendar clases de alemán a su equipo de ventas.
O supongamos que la ley regional le obliga a comunicar los temas de compliance a todos sus empleados. En ese caso, el equipo de I+D debe programar esa formación lo antes posible.
📝 Modelo de evaluación de las necesidades de formación
¿Quiere saber cómo crear una plantilla comprometida? Sorpresa: No existe una fórmula mágica, sino que se trata de los pequeños detalles y de la visión de conjunto.
Cuando se apoya y capacita a los empleados, se comprometen. Cuando a los empleados comprometidos se les piden ideas y se les da margen para crecer profesionalmente, su pasión se traslada a su trabajo. ¿Cuál es el resultado? Empleados activos y empleados inspirados que pueden ayudar a su empresa a crecer.
Empiece por formular las preguntas adecuadas a sus empleados con la ayuda de estas plantillas de ENT listas para usar.
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Llevar a cabo una evaluación de las necesidades de formación (ENF) es un paso esencial en muchos programas de RR.HH., ya que una evaluación sólida y exhaustiva de su equipo revela dónde necesitan más apoyo sus empleados. Es fundamental para determinar si los trabajadores de su empresa están preparados o no para cumplir los objetivos de la organización.
Una ENT no es un acontecimiento puntual; es un proceso continuo que mide las necesidades de formación y desarrollo a lo largo del tiempo. Su objetivo es determinar qué empleados se beneficiarían de la formación para ayudarles a ser más eficaces en su trabajo.
Para llevar a cabo con éxito una ENT, es necesario identificar las competencias que necesitan sus empleados, medir sus niveles actuales de competencias para identificar las carencias y, a continuación, recomendar una formación específica para cubrir esas carencias.
Supongamos que usted es el profesional de RRHH de una pequeña empresa. En ese caso, es probable que lleve a cabo la formación de los empleados de forma ad hoc.
Sin embargo, si trabaja en una gran empresa con múltiples departamentos y ubicaciones geográficamente dispersas, en ese caso tiene sentido utilizar sistemas más formalizados para apoyar el aprendizaje. De este modo, puede mantener la coherencia entre divisiones y ubicaciones, al tiempo que garantiza que la formación ayuda a la organización a crecer y mejorar.
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