¿Qué es el aprendizaje y el desarrollo? Definición, estrategia, buenas prácticas
El aprendizaje continuo es una de las muletas más importantes del crecimiento de un empleado en su organización. Aunque no existe el empleado perfecto ni el directivo ejemplar, es mediante el aprendizaje persistente y la formación en habilidades de desarrollo como puede moldearlos para que lo sean. Si descuida este aspecto, corre el riesgo de retener en su organización a empleados ineficaces.
El aprendizaje permanente y la puesta a prueba de las capacidades de sus empleados pueden conducir sin duda a su desarrollo filosófico, especialmente en el caso de los que trabajan en un entorno competitivo. Y cuando les das la oportunidad de mejorar sus habilidades, permanecerán más tiempo en tu empresa, alcanzarán más rápidamente sus objetivos de rendimiento y eso contribuirá a reafirmar su papel en tu organización.
Hoy le guiaremos a través del significado del desarrollo de los empleados, las diferentes formas en que beneficia a todos y cómo puede empezar sin aumentar sus costes mediante costosos cursos.
❓ ¿Qué es el aprendizaje y el desarrollo?
Aprendizaje y Desarrollo (L&D) se refiere a las actividades y procesos intencionados y organizados que las empresas u organizaciones utilizan para mejorar los conocimientos, habilidades y capacidades de sus empleados. Es un proceso continuo diseñado para apoyar el crecimiento y la progresión de un individuo y, a su vez, de la organización.
La formación y el desarrollo se basan en la creencia de que los empleados estarán mejor preparados para desempeñar sus funciones, adaptarse al cambio e impulsar la innovación si siguen aprendiendo y desarrollando sus capacidades.
🔅 Beneficios: Por qué el aprendizaje y el desarrollo son tan importantes para tu organización?
Intuimos que toda empresa, incluida la suya, puede beneficiarse de una estrategia de desarrollo. Para reafirmar esta opinión, hemos reunido algunos puntos de nuestra investigación.
La generación del milenio lidera la mano de obra actual. Para esta generación, tener la oportunidad de aprender se ha convertido en algo esencial. Tanto que se ha convertido en uno de los principales factores decisivos durante su proceso de solicitud de empleo. Según un estudio de Gallup, el 59% de los millennials sólo solicitarán un puesto si se les ofrecen oportunidades de aprender y crecer. Esas cifras serán aún mayores para las siguientes generaciones, como la GenZ.
Si contrata personal sin una estrategia eficaz de I+D, sus empleados lo verán como un obstáculo para su crecimiento y renunciarán. El 94% de los empleados abandonará la empresa si no hay oportunidades para aprender en el lugar de trabajo.
Y eso es de esperar, porque el conjunto de competencias por las que fueron contratados no tendrá mucho valor en los próximos años. Según el Foro Económico Mundial, el 42% de las competencias básicas necesarias para realizar un trabajo cambiarán continuamente. Esta transformación digital nos afecta a todos, creando constantes lagunas de competencias en las organizaciones.
En otras palabras, puede que contrate a alguien por un determinado conjunto de habilidades, pero con el tiempo necesitará capacidades adicionales para rendir igual o mejor en su trabajo. Por eso, una estrategia básica de aprendizaje no es solo una ventaja competitiva, sino una necesidad en el vertiginoso mundo actual.
La idea aquí es que cuando usted tiene un gran programa de L&D, usted será capaz de adquirir fácilmente nuevos talentos, retenerlos en su organización, y ayudar a mejorar su rendimiento con el tiempo (también conocida como la carta mágica para la gestión eficaz del talento).
♟ ¿Qué son las actividades de aprendizaje y desarrollo?
El desarrollo de los empleados puede diseñarse en diversas estructuras y formas, en función de las necesidades de su organización.
No siempre se trata de aprender de un libro y empantanarse en los detalles. Puedes diseñar tu programa de I+D utilizando plataformas y actividades atractivas, en función de tus objetivos, el tiempo y el presupuesto de que dispongas y las preferencias de tus empleados.
Existen varios enfoques para los métodos y programas de aprendizaje. Lo importante es crear la combinación adecuada entre formatos como el aprendizaje social, el aprendizaje basado en la acción, el aprendizaje colaborativo y la formación inmersiva, para que tus empleados obtengan una mezcla de experiencia de aprendizaje superior.
Al final, la gran pregunta suele ser si eres capaz de crear una cultura de aprendizaje continuo que motive a la gente a mantener la curiosidad.
Sin embargo, he aquí algunas para empezar:
- Talleres - Son interactivos y fomentan el trabajo en equipo en su organización. Aunque son asequibles y fáciles de organizar, puede que no sean la mejor opción para el aprendizaje individual. La razón es que el 75% de los empleados no recuerdan lo aprendido en las primeras semanas si no sacan provecho de lo aprendido.
- Seminarios y conferencias - Más adecuados para clases formales. Breves y concisos, pero con poco potencial para que los conocimientos se queden grabados.
- Formación en vídeo : por ejemplo, cursos en línea como LinkedIn Learning. Son útiles, pero sus tasas de finalización son abismales. A algunos empleados les puede resultar difícil compaginar el trabajo con un curso de varias horas, lo que dificulta la retención de conocimientos durante un periodo de tiempo más largo.
- Webinars - Funcionan mejor para la formación a distancia. Son fáciles de organizar y utilizar, pero no hay aplicación práctica de los conocimientos. Lo positivo es que suelen tener un componente interactivo, como preguntas y respuestas, al final.
- Aprendizaje entre iguales - Un ejemplo clásico de intercambio intuitivo de conocimientos. Entre ellos se incluyen:
- Formatos de aprendizaje social - Consisten en sesiones de intercambio cara a cara entre empleados del mismo rango.
- Sesiones de formación - Los participantes elaboran juntos el contenido o se forman unos a otros de forma consecutiva. Puede ser muy eficaz, pero requiere apoyo en cuanto a temas, contenido y estructura.
- Coaching - Puede orquestarse de forma individual o en grupo. Otro formato de aprendizaje social con un enorme valor y potencial de aprendizaje, pero que puede llevar mucho tiempo al coach.
- Tutoría - Ofrece una orientación completa, a nivel individual o en grupo, aunque puede llevar mucho tiempo al tutor.
- Job shadowing - Seguir y ayudar a otra persona en su función. Muy eficaz, pero puede llevar mucho tiempo a todos los implicados.
- Microaprendizaje y nudges - Lecciones breves que se completan en menos de 15 minutos. Fáciles de aprender mientras se trabaja, sin profundizar demasiado en un tema.
No existe una estrategia perfecta. Lo importante es que comprenda su forma de trabajar, en constante evolución, y diseñe la estrategia de formación y desarrollo que mejor se adapte a su personal. Y nosotros se lo hemos puesto fácil reuniendo todas las soluciones en una sola plataforma. Desde la creación de cursos de formación en resiliencia para toda la empresa hasta rutinas de aprendizaje entre iguales y formación e incorporación de líderes.
Nosotros, en Zavvy, estamos aquí para ayudarle a configurar y optimizar programas complejos en tan sólo unos clics.
🚀 ¿Cómo empezar con el aprendizaje y el desarrollo?
Dependiendo de cómo se mire, hay cuatro pasos prácticos necesarios para empezar con la formación y el desarrollo.
Defina sus objetivos
Toda estrategia corporativa comienza con un objetivo específico en mente. Por ejemplo, "Queremos apuntar a nuestro equipo de ventas a algunos seminarios web" no es un objetivo claro ni una buena idea para empezar. He aquí un enfoque mejor: "Queremos apuntar a nuestro equipo de ventas a un seminario web para aumentar las tasas de conversión de nuestras llamadas en frío en un 30% para finales de 2021."
Intente no fijar objetivos empresariales vagos, como "mejorar nuestra gestión de proyectos". En este caso, no hay forma mensurable de comprobar la eficacia de su programa. Especialmente si combinas varias actividades (como recomendaremos en un minuto), será difícil hacer un seguimiento de su éxito global.
Las matrices de competencias o los análisis de las necesidades de formación de toda la empresa pueden constituir una poderosa base para su enfoque global.
Consejo adicional: Consiga que sus líderes de nivel medio y superior se impliquen y alinee sus objetivos corporativos con ellos. Su estrategia de aprendizaje será más eficaz si el equipo directivo está implicado. Y lo notarás al hacer un seguimiento de los niveles de compromiso en toda la organización.
Identificar las actividades de adaptación
Descubrir las carencias de competencias en su organización y comprender las necesidades de sus empleados le ayudará a crear programas diseñados para el éxito. Por ejemplo, "mejorar sus habilidades de gestión de proyectos y reducir su tiempo de sprint" es un objetivo que puede alcanzar con formación y entrenamiento en grupo específico. Comience por investigar los materiales necesarios para alcanzar su objetivo empresarial y, a continuación, cree una mezcla de experiencia práctica y teoría en su programa de formación y desarrollo.
Compare y combine sus actividades
No existe un enfoque único. El aprendizaje tiene muchas formas y no todo el mundo aprende de la misma manera.
Algunos de sus empleados aprenderán mejor a través de la teoría, otros adquirirán nuevas habilidades a través de la tutoría y la práctica. Mezcla las actividades de tu organización para dar cabida a distintos estilos y métodos de aprendizaje.
Incluir el 70:20:10 enfoque
Este es uno de los modelos más famosos para adoptar una estrategia de L&D. Esto es lo que implica:
- El 70% del aprendizaje debe proceder del propio trabajo
- el 20% debe ser impartido por colegas (directivos, entrenadores, compañeros)
- El 10% debe adquirirse mediante formación estructurada (talleres, cursos, libros, seminarios web, etc.).
La principal conclusión es que la mayor parte del aprendizaje debe ser práctico, y sólo el 10% en forma de educación. Esto se debe a que, a través de lecciones prácticas, los empleados pueden aplicar fácilmente sus conocimientos en situaciones de la vida real, recibir retroalimentación inmediata y aprender de sus errores.
Ni que decir tiene que estos ratios son flexibles a las necesidades de su organización y funciones específicas.
Considerar los planes de desarrollo de los empleados
Alinear los objetivos empresariales y las trayectorias profesionales individuales genera la aceptación de los alumnos. Valorarán más la oferta y obtendrán más valor de ella. Para empezar, aquí tienes los mejores ejemplos de planes de desarrollo para empleados.
🏢 Ejemplos de otras empresas
De rápido crecimiento y en constante evolución, Freeletics es la aplicación de fitness número 1 en Europa. La empresa se basa en un sistema integral de desarrollo del liderazgo, que utiliza una combinación de 3 actividades diferentes de desarrollo de las personas:
- Formación detallada de los nuevos gestores de personal sobre valores, herramientas y competencias clave.
- Formato regular de aprendizaje entre iguales en el que los líderes comparten ideas sobre diversos temas.
- Formato de microaprendizaje en el que los participantes reciben una breve lección interactiva cada semana a través de Slack.
Si desea más información, puede consultar el estudio de caso completo sobre formación en liderazgo en Freeletics .
SAS es una de las mayores organizaciones del mundo en el ámbito del análisis empresarial. Su programa de formación y desarrollo se denomina "Early Career Programs" y está dirigido a recién licenciados. Si se reúnen los requisitos necesarios, se puede optar a cualquiera de sus programas de talento y elegir entre puestos en ventas, atención al cliente, capacitación técnica y otros.
Etsy es una empresa de renombre mundial que da prioridad al aprendizaje continuo. La empresa fundó su propia Etsy School, donde los empleados pueden enseñar y aprender. Como ellos dicen, una de las mayores ventajas de un programa así es que uno puede experimentar estar a ambos lados del proceso de aprendizaje.
Otro ejemplo procede de Paychexuna empresa innovadora en el sector de las nóminas que trabaja con un modelo híbrido. Esto significa que sus programas de formación y desarrollo se imparten en dos partes.
- En primer lugar, los empleados aprenden desde casa utilizando sus herramientas virtuales.
- A continuación, los empleados visitan las instalaciones de formación de la empresa en Rochester (Nueva York).
🙅 Errores que hay que evitar con el aprendizaje y el desarrollo
Los errores forman parte del proceso de aprendizaje y desarrollo. Pero hay algunos que puede evitar fácilmente al establecer su propia estrategia. He aquí algunos que conviene vigilar:
No medir la satisfacción de los empleados. Además de medir los resultados empresariales, querrá asegurarse de que sus empleados se benefician de su programa de formación y desarrollo. El 75% de los directivos están descontentos con la forma en que se gestiona el aprendizaje y el desarrollo en sus organizaciones.
No controlar a sus empleados. Las conclusiones de otra investigación incluyen: El 70% de los empleados dicen no tener las habilidades necesarias para hacer su trabajo. En lugar de confiar en los currículos, asegúrate de realizar pruebas prácticas antes de contratar. Además, siga comprobando si sus empleados siguen teniendo las habilidades que necesitan, meses y años después de contratarlos.
No comprobar si los conocimientos pueden aplicarse. Sólo el 12% de los empleados puede aplicar inmediatamente los conocimientos adquiridos en la formación corporativa. Por esta razón, es crucial elegir cuidadosamente el programa de I+D adecuado, uno que aporte beneficios prácticos y rendimiento a tu empresa.
No tener objetivos mensurables. McKinsey realizó una encuesta que reveló que sólo el 25% de los empleados creía que la formación mejoraba su rendimiento de forma mensurable. El error aquí es que no se definieron objetivos mensurables en ningún momento. Esto, por supuesto, dificulta la optimización de los indicadores clave de rendimiento o la medición del éxito.
Uno de los mayores dilemas a los que se enfrentan las organizaciones es no diseñar el programa de L&D adecuado. Donde fallan es en no saber qué competencias necesitan sus empleados para alcanzar los objetivos de la organización.
📐 ¿Cómo mide el éxito de sus esfuerzos de desarrollo?
Medir el éxito de su estrategia de desarrollo no siempre es fácil. Hacer un cuestionario antes y después no responderá a todas sus preguntas sobre los objetivos de desarrollo. Todo depende de los tipos específicos de programas que elija.
Sin embargo, estas son algunas formas estupendas de comprobar si sus esfuerzos de aprendizaje y desarrollo están dando sus frutos:
- Encuestas de satisfacción de los empleados
- Cuestionarios posteriores a la actividad
- (Anónimo) encuestas
- Conversaciones individuales y en grupo
- Exámenes oficiales de certificación
- Evaluación previa y posterior y comparación de las dos puntuaciones
- Medir el compromiso durante el proceso de aprendizaje y desarrollo
El mejor ejemplo de medición completa del éxito del aprendizaje es probablemente el modelo Kirkpatrick. Divide el proceso de aprendizaje en 4 etapas, que se consideran por separado:
Reacción: ¿Qué opinan los participantes de la formación?
Aprendizaje: ¿En qué medida pudieron los empleados mejorar sus conocimientos, competencias o habilidades?
Comportamiento: ¿En qué medida cambió el comportamiento de los participantes en la formación?
Resultados: ¿Qué efecto tuvo la formación en el rendimiento a largo plazo?
Dado que estos pasos pueden abarcar un largo periodo de tiempo, su medición es tediosa, pero puede automatizarse fácilmente utilizando nuestras herramientas. Como regla general, cuanto más específicos sean los objetivos, más fácil será medirlos.
➡️ Adopte la nueva generación de I+D con Zavvy
El aprendizaje y el desarrollo no deben ser una ocurrencia tardía, independientemente del tipo de empresa que dirija, de la fuerza de sus empleados y de si tiene un departamento de RRHH o no. El aprendizaje permanente es la única forma de garantizar que las competencias de sus empleados sigan estando a la altura de los estándares industriales.
Cuando sus empleados están satisfechos con los resultados de su rendimiento y su duro trabajo, les encantará seguir vinculados a su organización. Solo a través de un aprendizaje y un desarrollo eficaces saldrán ganando todos los miembros de la empresa.
Póngase en contacto con nuestros expertos en aprendizaje y descubra cómo Zavvy puede ayudarle a crear programas de I+D para su personal.