Plan de desarrollo 70-20-10: Cómo crear uno (Plantillas gratuitas + Ejemplos)
¿Quién iba a pensar que un estudio de los años 80 inspiraría uno de los modelos de L&D más populares que conocemos hoy en día?
El marco 70-20-10 es una idea colectiva de los autores e investigadores McCall, Lombardo y Morrison, que pidieron a unos 200 ejecutivos que recordaran acontecimientos cruciales de su carrera y sus enseñanzas.
Los resultados culminaron en lo que hoy conocemos como el plan de desarrollo 70-20-10.
🌱 ¿Qué significa la regla 70-20-10?
La regla sugiere que las personas aprenden a través de tres vías principales: en el trabajo, mediante feedback constructivo y aprendizaje formal.
- Aprendizaje en el puesto de trabajo70% de sus conocimientos proceden de experiencias relacionadas con el trabajo
- Aprendizaje a través de la retroalimentación y la observación: 20% absorbido de las interacciones con compañeros y mentores.
- Aprendizaje formal: 10% de cursos y actos formales
Existe una fuerte relación entre el crecimiento profesional de un empleado y su aprendizaje a través de la experiencia (70%). Esto puede deberse a muchas razones. Por un lado, les permite adquirir habilidades fundamentales, como la comunicación y la confianza en sí mismos, que les abren las puertas a nuevas oportunidades.
Mientras que los cursos y eventos tienen una importancia mínima (10%) en el desarrollo de un empleado.
❓ ¿Qué es un plan de desarrollo 70-20-10?
Piense en la regla 70-20-10 como una pauta general para utilizar los recursos adecuados para facilitar el aprendizaje en el puesto de trabajo, el aprendizaje formal y el aprendizaje a través de la retroalimentación.
Se trata de un modelo de aprendizaje y desarrollo utilizado habitualmente por las organizaciones para maximizar la eficacia de los programas de aprendizaje y desarrollo de sus empleados mediante aportaciones externas.
Este modelo atrae a muchos profesionales de la formación y el desarrollo porque es fácil de entender y obtener el apoyo de las partes interesadas internas.
Y un plan de desarrollo 70-20-10 funciona. Ha sido ampliamente probado y respaldado por la investigación. La investigación Lessons of Experience del Center for Creative Leadership analizó cómo aprenden, crecen y cambian los ejecutivos a lo largo de 30 años.
Crear un plan 70-20-10 para sus empleados
Todas las iniciativas exitosas de L&D tienen algo en común: un plan accionable que puede ser implementado fácilmente.
Así es como puede crear su plan -
Evaluar las fuentes de aprendizaje actuales
Utilice las siguientes preguntas para evaluar las fuentes de aprendizaje actuales:
- ¿Cómo se aprende ahora en su organización?
- Si ya dispone de fuentes formales de aprendizaje, ¿cuánto tiempo y presupuesto dedica a ello?
- ¿Tiene líderes y directivos deseosos de dedicar tiempo al desarrollo de su equipo?
- ¿A qué obstáculos se enfrentan actualmente los empleados?
Cuando tenga todas las respuestas, establezca los resultados del aprendizaje en función de los objetivos de su organización y empiece a redactar el borrador.
Crear una estrategia práctica
Una vez que sepa qué necesitan los empleados para acelerar su crecimiento profesional, vincule esto también a los objetivos de su empresa. Esta estrategia práctica debe reflejar cómo va a aplicar la regla 70-20-10.
Por ejemplo, si el objetivo de los miembros del equipo de marketing es mejorar en la gestión de proyectos, podría ser algo así (muy simplificado):
- Objetivo: mejorar la capacidad de gestión de proyectos
- Plazo: 6 meses
La creación de una plantilla para el desarrollo de los empleados puede ser de gran ayuda en este caso, ya que se puede adaptar fácilmente a las necesidades individuales. Porque puede que algunos empleados necesiten dedicar más tiempo a la semana o prefieran el aprendizaje a la carta a la formación con instructor para, por ejemplo, obtener una certificación de asociado en gestión de proyectos.
Elija la pila tecnológica adecuada
Hay que elegir una tecnología que trabaje a su favor, no en su contra. Por desgracia, los sistemas de gestión del aprendizaje (LMS) suelen infrautilizarse porque no favorecen experiencias de aprendizaje atractivas y no se integran en los flujos de trabajo existentes.
Recuerde que más herramientas no equivalen a más productividad. Pasar de una plataforma a otra provoca un desgaste cognitivo y un cambio de contexto, lo que dista mucho de ser un trabajo significativo.
Dicho esto, aquí están las herramientas más comunes que utilizan los profesionales de L&D:
Sistema de gestión del aprendizaje
Su LMS le permite ofrecer, seguir y gestionar experiencias de aprendizaje.
Elige uno como Zavvy, que se integra con Slack o Teams, envía recordatorios por correo electrónico y te permite automatizar tareas repetitivas.
Herramienta de gestión de proyectos
Notion AsanaSea cual sea la herramienta de gestión de proyectos que utilices, debe ser fácil de usar y ofrecer transparencia a todas las personas implicadas en la experiencia de aprendizaje.
Herramienta de mensajería/comunicación
El aprendizaje informal tiene una demanda creciente en el lugar de trabajo. Las apps de mensajería o comunicación que facilitan las conversaciones en tiempo real permiten que esos momentos orgánicos se produzcan de forma espontánea.
Herramienta de creación de contenidos
Los temas especializados pueden requerir líderes internos para crear cursos atractivos. Invierte en una herramienta que te permita crear cursos a escala.
📝 Plantillas: Cómo es un modelo de plan 70-20-10?
Versión en PDF del modelo de plan 70-20-10
Aquí tienes un rápido formato pdf del plan de muestra que puedes modificar para tu organización y necesidades individuales.
Nota: Para utilizar el PDF tendrás que descargarlo en tu dispositivo
Versión Excel del modelo de plan 70-20-10
Si prefiere utilizar un formato Excel, puede descargar y editar fácilmente el archivo aquí. También hemos incluido un seguimiento del progreso en el plan de muestra.
¿Busca ejemplos más generales?
Descubra múltiples ejemplos de planes de desarrollo de empleados en nuestro artículo complementario.
💾 ¿Está anticuado el plan 70-20-10 ?
El modelo 70-20-10 no es el favorito del público. Algunos profesionales de L&D no lo encuentran creíble.
Resta importancia a la formación formal y no tiene en cuenta los mecanismos de aprendizaje de la nueva era.
El aprendizaje a la carta mediante cursos formales está en alza. Tomemos como ejemplo LinkedIn Learning. La generación Z vio un 50% más de horas de contenido en 2020 que en 2019.
Los críticos también se muestran escépticos sobre los datos y la forma en que se recopilaron en el estudio original. Solo se analizaron ejecutivos, y la muestra era pequeña.
Entonces, ¿sigue teniendo cabida la regla 70-20-10 en el lugar de trabajo moderno?
¿Exige la evolución del panorama laboral que revisemos el plan?
La industria de la formación parece pensar que sí. Sugieren que, en lugar de tomar la norma al pie de la letra, las organizaciones modifiquen la proporción para que les resulte útil.
Por ejemplo, en lugar de una regla 70-20-10, podría funcionar mejor una 60-30-10 o 50-30-20. Esto ha dado lugar a un nuevo concepto: la relación OSF. El ratio OSF representa la proporción de aprendizaje procedente de distintas fuentes: en el trabajo, social, formal. Se trata de una forma mucho más flexible de utilizar el plan 70-20-10.
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