Cómo medir el rendimiento de los empleados: Guía para directivos
El rendimiento es la columna vertebral del éxito de cualquier organización. Pero, ¿cómo se mide el rendimiento de los empleados? Y yendo un paso más allá, ¿por qué Jane se desliza sin esfuerzo por las tareas, mientras Mike se esfuerza?
Medir el rendimiento es algo más que revisiones anuales o números en una hoja de cálculo. Significa captar las pautas, los puntos fuertes, los retos y descifrar el enigma del "rendimiento" en métricas tangibles.
¿Por qué? Para elevar, apoyar y capacitar a su gente.
Este artículo lo hará:
- Discuta por qué es crucial medir el rendimiento de los empleados.
- Mostrar diversos métodos para medir el rendimiento en el lugar de trabajo.
- Destacar las dimensiones clave del rendimiento de los empleados.
- Comparta algunas métricas para medir el rendimiento de los empleados.
- Proporcione algunos ejemplos de diferentes enfoques para la medición del rendimiento de empresas como Netflix, Cisco y Facebook.
📈 ¿Qué es el rendimiento de los empleados?
El rendimiento de los empleados se refiere a la evaluación de las acciones, comportamientos, resultados y contribuciones generales de un trabajador individual a una organización durante un periodo determinado. Es una medida de la eficiencia, la eficacia y la calidad del trabajo realizado por un empleado de acuerdo con las metas, los objetivos y los estándares esperados de la empresa.
En pocas palabras, el rendimiento de un empleado es su capacidad para desempeñar sus funciones con eficiencia y eficacia.
Entre los factores que suelen utilizarse para medir el rendimiento global figuran:
- calidad del trabajo;
- velocidad y cantidad de trabajo;
- capacidad para cumplir los plazos;
- habilidades de comunicación;
- fiabilidad y resolución de problemas;
- trabajo en equipo.
"Los datos de rendimiento son el centro de todo. Más importantes que el desgaste. Más importantes que el compromiso. Es lo más importante que puedes recopilar en la analítica de RRHH, porque sin ello el resto de tus datos te dicen muy poco. [...] Tenemos que entender dónde y por qué se está haciendo un gran trabajo". Jessica ZwaanDirectora de Operaciones de Whereby.
Las evaluaciones periódicas del rendimiento pueden ayudar a identificar áreas de fortaleza y mejora, facilitando una mejor alineación con las necesidades de la organización y garantizando el crecimiento y desarrollo profesional del individuo.
📏 5 Métodos para medir el rendimiento de los empleados
Cuantificar el rendimiento de los empleados no siempre es obvio o sencillo.
Es esencial encontrar formas justas de reflexionar sobre las contribuciones de un trabajador y compartir comentarios positivos que fomenten el crecimiento y la mejora.
A continuación se presentan cinco métodos habituales para medir el rendimiento de los empleados.
Clasificaciones simples
Un sistema de clasificación por letras o una escala de evaluación del rendimiento es un método básico de puntuación en el que los empleados se clasifican en una escala, normalmente del 1 al 5 o del 1 al 10, en función de su rendimiento en diversas categorías.
forma sencilla de evaluación tradicional que puede funcionar, pero que tiende a adolecer de un enfoque descendente y de subjetividad.
También puede utilizar estas métricas en encuestas de feedback de 360 grados para obtener una visión general de las capacidades de un empleado desde diferentes perspectivas.
🔢 ¿Deberías utilizar calificaciones de rendimiento? Hemos hablado con varios expertos que opinan sobre los pros y los contras.
Análisis de las carencias de competencias
Otra opción habitual es evaluar si un empleado supera, cumple o no cumple las expectativas de rendimiento en diferentes categorías de habilidades.
This method involves assessing the difference between an employee's current skills and the skills required for their role. The larger the gap, the lower the performance score.
Consejo: Utiliza una matriz de habilidades para documentar las habilidades esenciales de tu gente.
Datos cuantificables
Este enfoque se basa en datos objetivos y numéricos para evaluar el rendimiento de un empleado. Algunos ejemplos son las cifras de ventas, el número de proyectos realizados o la satisfacción de los clientes.
Por ejemplo, puede medir el tiempo necesario para completar una tarea o el número de trabajos realizados en un día.
De este modo, es justo y fácil decir que el Empleado A puede completar la Tarea X en una hora, lo que es más rápido o más lento que la media de la empresa.
Una medición como ésta es justa y fácil de adquirir. Puede utilizarse para mejorar la eficiencia de los empleados o del proceso en general.
Porcentaje de éxito
La tasa de éxito mide el número de éxitos frente al número de intentos o fracasos.
Por ejemplo, en ventas, podría analizar el número de acuerdos cerrados frente al número de clientes potenciales.
Por ejemplo, si el empleado A tiene una tasa de éxito del 75% y el empleado B tiene una tasa de éxito del 25%, ya sabe adónde debe desviar más su atención.
Feedback de 360 grados
El Feedback 360 es un método de evaluación integral que recoge opiniones sobre un empleado de sus compañeros, subordinados, supervisores y, a veces, incluso clientes.
Con las evaluaciones de rendimiento 360, los empleados pueden dar su opinión a sus compañeros de toda la jerarquía.
Los colaboradores rellenan encuestas en las que responden a preguntas sobre el rendimiento de sus compañeros. Si lo desean, pueden enviar las respuestas de forma anónima.
🤫 ¿No está seguro de si el feedback anónimo es la opción adecuada para su empresa? Comprueba 5 casos a favor y 5 en contra, además de ejemplos de empresas que ilustran ambas opciones.
El enfoque 360 de las evaluaciones del rendimiento es una excelente manera de desarrollar un proceso justo que permita realizar evaluaciones del rendimiento de forma colectiva en lugar de depender de una sola persona o departamento.
➡️ Comparar las ventajas del feedback de 360 grados frente a las evaluaciones tradicionales del rendimiento.
👀 ¿Cómo se mide el rendimiento? 5 Dimensiones del rendimiento de los empleados
Hay muchas formas diferentes de medir el rendimiento de los empleados.
Pero todo se reduce a definir el rendimiento para su organización y las funciones y responsabilidades específicas de sus empleados.
He aquí algunas dimensiones clave del rendimiento de los empleados.
Calidad del trabajo
La importancia de la calidad del trabajo puede variar considerablemente en función de las distintas funciones y tareas.
Resultados tan sencillos como la precisión en el caso de un trabajo como la introducción de datos o el cumplimiento de pedidos pueden ser mucho más fáciles de medir que tareas más complejas como la calidad de la redacción o el diseño gráfico.
En muchos casos, la calidad del trabajo de un empleado es uno de los factores más críticos, ya que puede depender de la habilidad y el talento.
Velocidad y cantidad de trabajo
Otra métrica importante para muchas funciones es la eficiencia.
Al fin y al cabo, el valor de muchos empleados depende de la cantidad de trabajo que puedan realizar.
La cantidad de trabajo suele ser más fácil de mejorar que su calidad.
Por ejemplo, puede mejorarlo sentándose con un empleado para optimizar los procedimientos y agilizar los procesos.
Trabajo en equipo y comunicación
Aunque en la mayoría de los casos no influyen directamente en el rendimiento, el trabajo en equipo y las habilidades de comunicación pueden afectar a la eficacia general de un equipo.
En general, una mala comunicación puede tener un impacto muy negativo en el rendimiento del equipo y de los empleados. Por el contrario, una buena comunicación hace que las cosas vayan sobre ruedas.
Puede mejorar el trabajo en equipo mediante reuniones, actualizaciones de software y formación en competencias interpersonales.
Fiabilidad y propiedad
En muchos casos, la coherencia y la fiabilidad son cruciales para el desempeño de las funciones de un empleado.
Mostrarse orgulloso del propio trabajo y responsabilizarse del resultado puede ser vital para una actuación de calidad que cumpla las expectativas.
Por el contrario, puede ser difícil confiar en un empleado cuyo trabajo es impredecible en cuanto a calidad o plazos.
Autonomía y resolución de problemas
La escasa confianza de los empleados o la excesiva microgestión por parte de los jefes de equipo pueden provocar falta de iniciativa e independencia entre los trabajadores.
Para que los empleados alcancen su pleno potencial y contribuyan a la empresa, necesitan tener capacidad para resolver problemas. También necesitarán suficiente libertad para tomar decisiones que correspondan a su función.
El miedo a asumir riesgos o la falta de innovación y autonomía pueden ralentizar el crecimiento de la empresa y no generarán confianza en el lugar de trabajo.
➡️ Las distintas funciones conllevarán modelos de competencias específicos Utilícelos para crear evaluaciones del rendimiento basadas en las competencias, a fin de realizar revisiones más perspicaces para cada equipo y departamento.
🏆Descubre 7 mejores prácticas para escribir una revisión de desempeño efectiva para tus empleados.
🎯 9 Métricas e indicadores clave de rendimiento para evaluar el rendimiento de los empleados
¿Qué son las métricas de rendimiento y los KPI de rendimiento?
KPI son las siglas en inglés de indicador clave de rendimiento; en otras palabras, una forma de indicar el rendimiento de forma cuantificable.
Puede utilizar los KPI para medir el rendimiento de los empleados como puntos de referencia para las expectativas de su función.
Las métricas de rendimiento son más generales y a menudo actúan como directrices que ofrecen a la dirección una forma de realizar un seguimiento de la capacidad o el progreso de un empleado en una tarea.
Las métricas de rendimiento suelen ser fórmulas sencillas para calcular la productividad o la calidad del trabajo de los empleados.
Tasa de éxito
El índice de éxito es una medida relativamente sencilla de la frecuencia con la que los empleados pueden alcanzar sus metas de rendimiento, KPI y objetivos individuales.
Establecer directrices sencillas de aprobado o suspenso puede ser una forma más directa de medir el rendimiento de las tareas más difíciles de cuantificar.
Consejo: A continuación, puede hacer una media de los resultados de varios proyectos o periodos de tiempo para obtener un porcentaje de éxito.
Tasa de finalización
Una simple tasa de finalización podría medir eficazmente el rendimiento en tareas más objetivas y menos relacionadas con la calidad.
Por ejemplo, puede utilizar cuotas para tareas repetitivas o una tasa de finalización global para una serie de tareas que implican cada una sus propias subtareas.
La realización satisfactoria de todas o varias de estas tareas indica un buen rendimiento.
Asistencia
La asistencia puede ser un factor importante en algunas funciones y organizaciones. Cuando este es el caso, tener una política de asistencia que haga un seguimiento del rendimiento es esencial para la equidad y para mantener a los empleados en el buen camino.
Por ejemplo, un sistema de puntos que controle el rendimiento general de la asistencia en función de las tardanzas, ausencias y faltas de asistencia cuantificará la fiabilidad en esta categoría.
Mejora
Calcular una puntuación de mejora es vital para recompensar la ambición y medir el éxito a largo plazo.
El crecimiento de los empleados puede ser tan sencillo como una formación adicional para mejorar sus habilidades o el seguimiento de otras métricas de rendimiento a lo largo del tiempo y la comparación de los resultados.
Un empleado con un rendimiento superior a la media pero con una mejora estancada puede no ser tan valioso como un empleado que empezó con un rendimiento medio y está mostrando un progreso y una ambición constantes.
Trabajo en equipo
Medir el trabajo en equipo y la comunicación puede ser complicado.
A menudo hay que fiarse de las opiniones de los demás, que pueden ser tanto positivas como negativas.
Dado que el rendimiento del trabajo en equipo es más fácil de notar cuando hay un problema, un sistema de huelga que haga un seguimiento de los fallos en la comunicación puede ayudar a controlar si alguien tiene dificultades en este ámbito. Este será el primer paso para corregir el problema.
Cumplir los plazos
En muchas funciones, los plazos son vitales para hacer buenos negocios y tener clientes satisfechos. Puedes utilizar los índices de cumplimiento de plazos para expresar la importancia de cumplir los plazos para los empleados que tienden a posponer las cosas o a retrasarse.
Un simple índice de éxito o +/- de días de adelanto o retraso en los proyectos mostrará quién es bueno en la gestión del tiempo y quién podría necesitar orientación adicional.
Calidad del trabajo
Medir la calidad no siempre es fácil. Dependiendo de la función, cuantificar o incluso reconocer la calidad puede ser difícil, sobre todo para quienes no tienen conocimientos especializados en ese campo.
En algunos casos, puede ser adecuado un sistema de calificación escolar (A+, B-, D, etc.).
En otros casos, puede que tenga que ser creativo a la hora de medir y registrar la calidad del rendimiento.
Puntuación media de las evaluaciones del rendimiento de 360 grados
El feedback cuantitativo 360 se centra en datos numéricos mensurables. Normalmente, los encuestados valoran a un individuo en varias competencias utilizando una escala (por ejemplo, de 1 a 5 o de 1 a 10).
Estas calificaciones pueden promediarse para obtener puntuaciones por áreas específicas o por rendimiento global.
Ejemplos de preguntas:
- Valore la capacidad de comunicación de la persona en una escala del 1 al 10.
- En una escala de 1 a 5, ¿con qué eficacia colabora la persona con sus compañeros de equipo?
La retroalimentación cuantitativa puede utilizarse para la evaluación comparativa, el seguimiento de los progresos a lo largo del tiempo o la comparación del rendimiento con el de los compañeros o los estándares de la organización. Estos parámetros numéricos ofrecen una imagen clara, aunque a veces superficial, del rendimiento.
Sin embargo, cuando se combina con información cualitativa, obtendrá la profundidad y los matices necesarios para comprender el por qué y el cómo de las cifras.
La recopilación de feedback cualitativo 360 proporciona historias, ejemplos y contextos que pueden guiar los esfuerzos de desarrollo, las sesiones de coaching y las intervenciones de formación.
Ejemplos de preguntas:
- Describa una situación en la que la persona haya demostrado una gran capacidad de comunicación.
- ¿Qué áreas de mejora ha observado en el trabajo en equipo del individuo?
A veces, los comentarios cualitativos de sus compañeros de trabajo son la mejor (o la única) forma de medir el rendimiento de un empleado.
9 Rejilla de la caja
El modelo de las 9 casillas es una herramienta clásica de RR.HH. utilizada en la gestión del talento y la planificación de la sucesión. La tabla evalúa a las personas en dos dimensiones principales: rendimiento y potencial.
Normalmente, el eje Y representa el potencial, mientras que el eje X representa el rendimiento.
Ambas categorías se desglosan en:
- bajo;
- medio;
- alto rendimiento.
Este desglose da lugar a combinaciones como:
- rendimiento medio con alto potencial (novatos prometedores);
- rendimiento medio con potencial medio (Joes medio);
- bajo rendimiento con bajo potencial (malas contrataciones).
En esencia, la matriz de 9 casillas simplifica las complejas evaluaciones del rendimiento y el potencial de los empleados en una herramienta visual que puede orientar las decisiones de gestión del talento. Es una métrica que proporciona una visión holística del valor actual de un empleado para la organización y su trayectoria futura.
📈 Consulta nuestro recurso complementario con 38 métricas de rendimiento específicas para cada función.
🏢 ¿Cómo miden las empresas influyentes el rendimiento de sus empleados?
A continuación se ofrecen tres ejemplos de cómo las empresas de éxito miden el rendimiento de sus empleados y utilizan los resultados.
Aunque Facebook sólo lleva a cabo revisiones del rendimiento dos veces al año, se trata de un proceso muy exhaustivo que incorpora herramientas de feedback de 360 grados y un complejo sistema de puntuación.
Facebook utiliza una sencilla escala de siete niveles que van desde "no cumple las expectativas" hasta "supera con creces las expectativas". Su escala también incluye un pináculo llamado "redefinir" para los empleados cuyo rendimiento se sale literalmente de la escala.
El aprendizaje y el desarrollo es uno de los cuatro pilares principales utilizados en estas revisiones, lo que demuestra la importancia del crecimiento y la mejora de las cualificaciones de los empleados.
💬 Lee el caso práctico completo sobre la medición del rendimiento de los empleados en Facebook/Meta.
Netflix
Netflix también ha implantado el feedback de 360 grados. Sin embargo, lo utilizan como sustituto de las evaluaciones de rendimiento en lugar de como recurso complementario.
Este enfoque ofrece a la dirección una visión completa de cada trabajador.
Los empleados pueden enviar valoraciones para tantos compañeros como deseen.
Estas revisiones no se limitan a un calendario anual, lo que permite una retroalimentación frecuente y una rendición de cuentas constante.
En lugar de utilizar una escala de valoración, Netflix se centra en el apoyo y la retroalimentación constantes para que los empleados sigan avanzando.
Aunque la "Prueba del Conservador" plantea a los directivos la pregunta muy real: "¿Hasta qué punto lucharías por conservar a este empleado si tuviéramos que hacer recortes?".
🎥 Sintoniza con el caso práctico completo sobre la medición del rendimiento de los empleados en Netflix.
Cisco
Como era de esperar, la empresa tecnológica estadounidense Cisco apuesta por la tecnología y la automatización a la hora de medir el rendimiento de sus empleados.
"Team Space" es su sistema digital de feedback que gestiona la medición del rendimiento de más de 70.000 empleados.
El software se centra en los puntos fuertes de los empleados y ofrece feedback en tiempo real. De este modo, los directivos pueden abordar los problemas a medida que surgen y encontrar oportunidades para mejorar y utilizar las capacidades de sus trabajadores.
Centrarse en el crecimiento de los empleados, más que en puntuaciones y calificaciones, impulsa el programa de medición del rendimiento de Cisco.
📡 Más información en nuestro caso práctico sobre las evaluaciones de rendimiento de Cisco.
🔍 ¿Por qué medir el rendimiento de los empleados?
Puede que piense que medir el rendimiento de los empleados es simplemente una forma de imponer una determinada norma de calidad.
Sin embargo, aunque puede utilizar el rendimiento de los empleados para descartar a los trabajadores de bajo rendimiento, la medición del rendimiento de los empleados también tiene otras ventajas importantes.
Para que los empleados prosperen y crezcan, la medición del rendimiento puede servir para buscar oportunidades de mejora.
Por ejemplo, supongamos que un empleado destaca por la calidad de su trabajo, pero su rendimiento general es bajo. Centrarse en mejorar su eficiencia sin disminuir la calidad de su trabajo puede convertirlo en un miembro más valioso y exitoso del equipo.
Debe trabajar con los empleados para alinear los objetivos de rendimiento y elaborar estrategias para alcanzarlos.
Este tipo de objetivos individuales ayudan a los empleados a mantenerse centrados y motivados. Además, con el apoyo de People Ops, pueden mejorar sus habilidades, beneficiándose de crecimiento profesional y añadiendo valor a la empresa.
El rendimiento de los empleados también puede ayudar a identificar las áreas débiles de la empresa. Estas áreas débiles pueden ser eslabones débiles en un equipo o una formación inadecuada que puede dar lugar a un bajo rendimiento.
Puede optimizar los programas de formación y reducir la rotación abordando estas cuestiones y reforzando a los empleados con bajo rendimiento.
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❓ Preguntas frecuentes
¿Cuál es el método más habitual para medir el rendimiento de los empleados?
El método más común para medir el rendimiento de los empleados es la Evaluación del rendimiento o Revisión del rendimiento. Este proceso suele implicar una evaluación programada en la que los directivos y otros superiores valoran el rendimiento del empleado en función de una serie de criterios predefinidos. A continuación, se proporciona feedback y se fijan objetivos para el siguiente periodo.
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¿Qué herramientas se utilizan para medir el rendimiento?
- Software de gestión del rendimiento: Herramientas como Zavvy, BambooHR, o Workday.
- Herramientas de gestión de proyectos: Se puede utilizar software como Asana, Trello o Jira para realizar un seguimiento de la finalización y puntualidad de las tareas.
- Herramientas de opinión y encuestas: Plataformas como SurveyMonkey o Typeform para recabar opiniones de los compañeros o de 360 grados.
- Time tracking software: Tools like Toggl or TimeDoctor to monitor hours worked and productivity.
¿Cuál es un ejemplo de KPI para el rendimiento de los empleados?
Para un representante de ventas, un indicador clave del rendimiento del empleado podría ser el número de ventas realizadas o el valor de las ventas durante un periodo específico.
Para un representante de éxito del cliente, un KPI de rendimiento es el Net Promoter Score (NPS), que mide la probabilidad de que los clientes recomienden su producto o servicio a otras personas.
Para un director de marketing, un KPI de rendimiento es el coste de adquisición de clientes (CAC). Este indicador representa el coste de adquisición de un nuevo cliente. Combina los costes de marketing y ventas, incluidos los salarios, los medios de marketing, los costes de publicidad y cualquier otro gasto relacionado con la captación de un nuevo cliente potencial y su conversión en cliente.
¿Cómo mide RRHH el rendimiento?
Recursos Humanos suele emplear una combinación de métodos cualitativos y cuantitativos. Estos métodos pueden incluir autoevaluaciones, revisiones por pares, evaluaciones de directivos, feedback de 360 grados y seguimiento de métricas cuantitativas o indicadores clave de rendimiento (KPI) relevantes para la función del empleado. RR.HH. suele utilizar sistemas informáticos para consolidar y analizar estos datos con el fin de obtener una mejor perspectiva.
¿Cuáles son las 4 medidas clave del rendimiento?
- Calidad: Se centra en lo bien que realiza el trabajo un empleado y en si cumple o supera los estándares.
- Cantidad: Se centra en el volumen o la cantidad de trabajo que produce un empleado.
- Puntualidad: Concéntrese en la rapidez y puntualidad con que un empleado completa las tareas.
- Rentabilidad: Centrarse en garantizar que un empleado realice sus tareas de la manera más eficaz en cuanto a recursos.