Cómo realizar evaluaciones del rendimiento de los empleados como Netflix (desglose + guía paso a paso)
No se puede acabar con los medios de comunicación tradicionales y convertirse en el servicio de streaming número 1 del mundo tocando el mismo tambor de siempre.
Descubre...
Cómo funciona la exclusiva cultura de alto rendimiento de Netflix
Susnormas para dar y recibir feedback
Qué es y cómo funciona la "Prueba del Guardián
Desglose de su proceso de revisión 360, incluida la configuración del anonimato
Lo que han aprendido por el camino
"Ta dum"... ¿Le suena este sonido?
Si te gusta consumir contenidos de vídeo, seguro que has oído este sonido muchas veces.
Sí, es el sonido reverberante del logotipo de Netflix iluminando tu pantalla.
Ta dum" es hoy tan emblemático como el redoble de tambores y trompetas de Fox Searchlights y el rugido del león de Metro Goldwyn Mayer.
Todd Yellin, Jefe de Producto de Netflix, quería crear un sonido único para los originales de Netflix. Un sonido que despertara el deseo de descubrir algo fuera de lo común en la pantalla.
Esta cultura corporativa de destacar y hacer algo único no se limita al producto. Prevalece en todos los departamentos de Netflix.
Especialmente en Recursos Humanos.
Con unos 10.000 empleados en los cinco continentes y varios programas galardonados con premios Emmy, no es de extrañar que Netflix se tome muy en serio la atracción y el fomento del talento.
Entonces, ¿qué lecciones podemos aprender de las estelares estrategias de gestión de personal de Netflix?
Netflix se ha despedido por completo de la antigua revisión anual del rendimiento, que causaba mucha consternación e incomodidad.
En su lugar, han sustituido el sistema de calificación por la retroalimentación de 360 grados, el Test del Guardián y los Principios 4A de la retroalimentación. Todos ellos fomentan los principios de libertad y responsabilidad.
Además, el pulso de la cultura empresarial de Netflix cree en la contratación de talentos de calidad para facilitar la vida de los empleados actuales.
Una intensa cultura de alto rendimiento, en la que los jugadores estrella se incorporan y crecen dentro de la empresa, y a los jugadores mediocres se les deja marchar, puede sonar duro, pero, para ellos, funciona.
A pesar de estas prácticas de gestión de personal aparentemente estrictas,el 71% de los empleados de Netflix animaría a sus amigos a convertirse en compañeros de trabajo.
Esto último puede ilustrarse con el hecho de que, tras los atentados del 11-S (cuando Netflix era sólo un negocio de suscripción a DVD por correo), despidieron a un tercio de los empleados.
En aquel momento, sólo contaban con 120 empleados. Tras el despido, no tenían prisa por contratar. A algunos altos cargos del departamento de ingeniería les convenía más hacer el trabajo ellos mismos en lugar de delegar en recursos incompetentes.
Aunque estos ejemplos resumen cómo Netflix tiene un proceso de gestión de personal único, exploremos en detalle cómo su innovación en las prácticas de RR.HH. ha ayudado a reescribir el arcaico manual de gestión de personal y rendimiento.
Un manual que también están adoptando gigantes corporativos como Accenture y General Electric.
⚒️ ¿Cómo realiza Netflix las evaluaciones de rendimiento?
Puede que el vínculo entre el deporte y el liderazgo empresarial le parezca bastante banal.
Sin embargo, esta correlación da en la diana con respecto al estilo de gestión del rendimiento de Netflix.
Quizá le sorprenda saber que Patty McCord, antigua Directora de Talento de Netflix, se inspiró en los principios seguidos por Scotty Bowman, considerado el mejor entrenador de hockey de la historia.
Entonces, ¿cuáles eran esos principios de buena gestión del rendimiento que Patty McCord consideró tan valiosos?
Su objetivo último es ayudar al jugador (el empleado) y al equipo a rendir mejor.Cualquier proceso que establezcas debe orientarse hacia ese objetivo.
No se mide el rendimiento por medir, sino para aprender y actuar.
Ayudar al proceso de evaluación del rendimiento con una medición objetiva de las actividades y los resultados.
Debe medir el rendimiento del jugador en el contexto del rendimiento de todo el equipo.rendimiento de todo el equipo.
Recoge múltiples puntos de vista de otros jugadores sobre lo útil que es el jugador individual para todo el equipo.
Aplicando estos principios, Patty McCord desarrolló un proceso único de gestión del rendimiento que responsabilizará a los empleados y les dará libertad para contribuir al crecimiento de la empresa.
Todo ello sin verse limitados por la miopía de los KPI y los objetivos individuales.
Patty conoció personalmente a Bowman, y gran parte de la filosofía de este último a la hora de entrenar a un equipo de hockey ganador de una serie ha sido trasladada a Netflix.
Adoptando este enfoque, Netflix puede hachar un sistema que promueva el interés propio por encima del interés colectivo y garantice que cada empleado está realmente "tomando una por el equipo."
Feedback de 360 grados en lugar de evaluaciones del rendimiento
Netflix se deshizo de las evaluaciones anuales del rendimiento y las sustituyó por evaluaciones de 360 grados. De este modo, adoptaron un enfoque más holístico de la gestión del rendimiento que tiene en cuenta las aportaciones de los compañeros, los subordinados directos y los jefes de un empleado.
"Hemos estado en contra de las evaluaciones de rendimiento desde el principio. El primer problema es que la retroalimentación va en una sola dirección: hacia abajo. La segunda dificultad es que con una evaluación del rendimiento sólo recibes información de una persona: tu jefe. Esto se opone directamente a nuestro lema "no busques complacer a tu jefe".
Quiero que la gente reciba feedback no sólo de sus jefes directos, sino de cualquiera que tenga algo que aportar". Reed Hasting, consejero delegado de Netflix.
Otra razón por la que Netflix ha decidido prescindir de las evaluaciones del rendimiento es que no las utiliza para determinar los aumentos salariales. En su lugar, los salarios se basan en el mercado, no en el rendimiento. Más sobre esto más adelante. Esta es también una de las razones por las que Netflix no utiliza escalas de valoración.
Otra razón es que "El objetivo [de la retroalimentación escrita 360] es ayudar a todos a mejorar, no categorizarlos en casillas."
Por lo tanto, las revisiones escritas de 360 grados se administran con regularidad, lo que permite a los empleados de Netflix dar su opinión a sus colegas, jefes y, si procede, a sus subordinados directos. Las revisiones son una caja de texto que los empleados tienen que rellenar.
"[...] ahora cada persona puede dar su opinión a tantos compañeros como desee en cualquier nivel de la organización, no sólo a sus subordinados directos, jefes de línea o a unos pocos compañeros de equipo que hayan invitado a dar su opinión.
En Netflix, la mayoría de las personas envían sus comentarios al menos a diez compañeros, pero lo normal es que lo hagan a treinta o cuarenta. Yo recibí comentarios de setenta y una personas en mi informe de 2018". Reed Hasting.
¿Cómo ayuda esto?
Los empleados tienen que rendir cuentas durante todo el año, no sólo cuando se acerca "esa época del año" en la que suelen producirse las revisiones del rendimiento.
Los empleados saben quién les ha dado su opinión, y sus jefes y superiores también podrán verla.
Este modelo tiene sentido porque
Hace que sus empleados sean responsables y conscientes.
Puede evitar situaciones en las que un proyecto no avance porque un empleado concreto esté ocupado cumpliendo sus objetivos.
La plantilla de feedback recomendada es el marco "Parar, empezar o continuar", que permite que todo el feedback tenga un valor direccional para cada empleado.
Merece la pena señalar que el propio Reed insiste en la necesidad de fomentar el feedback de desarrollo por encima del feedback positivo procesable:
"El feedback positivo procesable (continúa...) está bien, pero mantenlo en check. . Una buena mezcla es un 23% de positivo y un 75% de desarrollo (empieza a hacer...y deja de hacer...). Toda palabrería no procesable ("Creo que eres un gran colega" o "Me encanta trabajar contigo") debe desalentarse y eliminarse".
Esta plantilla animará a sus empleados a:
🟠Seguir haciendo cualquier cosa buena que añada valor a la empresa, ya que obtienen una respuesta positiva en tiempo real por sus esfuerzos.
🟢 Pon en marcha una nueva iniciativa que pueda contribuir al crecimiento de la empresa.
🔴 Dejar de hacer algo que no está ayudando al equipo ni a la empresa.
¿Cómo influye la retribución en la evaluación del rendimiento?
Estas revisiones no afectan directamente a las evaluaciones ni a la retribución actual. La revisión anual de la retribución tiene lugar en octubre y noviembre y es el principal factor determinante de la retribución monetaria.
Sin embargo, las 360 opiniones ayudan a los empleados de Netflix a entender si encajan bien o no en la cultura corporativa de Netflix.
Una crítica negativa recurrente puede indicar que los empleados no están aprendiendo de sus errores.
"Si se habla de forma sencilla y honesta sobre el rendimiento con regularidad, se pueden obtener buenos resultados, probablemente mejores que los de una empresa que califica a todo el mundo en una escala de cinco puntos." Patty McCord.
Anonimato
Cuando probaron por primera vez los 360 anuales por escrito, Netflix implementó la retroalimentación anónima. Era una forma de garantizar que la gente pudiera dejar comentarios sinceros sin temor a represalias.
"Ofrecer el anonimato, me pareció, proporcionaría un formato más seguro y haría que la gente se sintiera más cómoda dejando comentarios". Reed Hasting, consejero delegado de Netflix.
Sin embargo, para sorpresa de la dirección, la gente prefería firmar sus comentarios.
"Me parecía retrógrado decir a nuestros empleados durante todo el año que dieran su opinión directamente entre ellos y luego, a los 360 años, fingir que los comentarios venían de una fuente secreta. Todo lo que escribía ya se lo había dicho.
Hice lo que me pareció natural en nuestro entorno. Puse los comentarios por escrito y firmé con mi nombre". Leslie Kilgore, miembro del Consejo de Administración y antigua Directora de Marketing de Netflix.
La "prueba del guardián"
¿A cuántos de sus empleados retendría durante una crisis?
O peor aún, ¿en despidos masivos por recortes presupuestarios?
La "Prueba del Guardián" es una medida brutalmente honesta de este sentimiento.
El planteamiento anima a los directivos a preguntarse: "¿Lucharé por este empleado?". En función de la respuesta de los directivos, se decide si mantener o dejar marchar a un empleado.
La filosofía es radical y sencilla al mismo tiempo.
En palabras del propio Reed Hasting: "Si una persona de tu equipo renunciara mañana, ¿intentarías hacerle cambiar de opinión? ¿O aceptaría su dimisión, quizá con un poco de alivio? En este último caso, deberías darle una indemnización por despido ahora, y buscar una estrella, alguien por quien lucharías por mantener".
El Test del Conservador es una verdadera prueba de fuego para diferenciar a los empleados que contribuyen con alto valor de los que se agotan. Esto también garantiza que el ADN cultural de su empresa sea el del Alto Rendimiento.
En su libro, No Rules: Netflix and the Culture of Reinvention, Reed subraya que los equipos en Netflix no funcionan como el tópico y manido término "familia".
En lugar de eso, funcionan como una banda de jazz o un dream team deportivo profesional. Cada jugador o músico tiene que estar en plena forma y luego unirse para interpretar un partido ganador o una sinfonía galardonada.
Cualquiera que no esté en plena forma no merece un puesto.
Duro, pero así es como funcionan los equipos ganadores. Como un equipo deportivo profesional de estrellas. 💪
4A Principios de retroalimentación
Fiel a su naturaleza radical, Netflix fomenta una cultura de retroalimentación radical y transparente que no sólo fluye hacia abajo o hacia arriba, sino también en círculo.
Se anima a los empleados a recibir y dar su opinión a todo el mundo.
Aunque la retroalimentación abierta y no anónima de 360 grados instiga un debate valioso, Reed y compañía tenían claro que la retroalimentación tenía que ser:
claro;
procesable;
de buena fe.
Para ello, Netflix propuso los Principios 4A del Feedback, lo que significaba que todos los empleados (incluidos los directivos) debían tenerlos en cuenta a la hora de dar y recibir feedback.
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👀 5 razones detrás del actual sistema de evaluación de desempeño de Netflix
En consonancia con su ADN cultural
"Una gran cultura que se centra en la libertad y la responsabilidad e intenta evitar las trampas del típico Hollywood. Trabajas con los mejores y más brillantes.
Tetratan como a un adulto en cuanto a cómo y cuándo hacer tu trabajo, siempre y cuando se haga y se haga bien". - Empleado actual de Netflix, sobre Cómo es realmente trabajar en Netflix (opinión de Glassdoor)
Hace más de una década, Patty McCord y Allison Hopkins presentaron un conjunto de diapositivas a Reed Hastings, fundador y consejero delegado de Netflix.
El "Netflix Culture Deck" redefinió por completo la creación de cultura entre los profesionales de Recursos Humanos. Muchos expertos lo consideran la génesis de la cultura única que vemos hoy en Netflix.
En palabras de Sheryl Sandberg, ex-COO de Facebook, el Culture Deck fue "uno de los documentos más importantes que han salido de Silicon Valley".
La plataforma sentó las bases del sistema de gestión del rendimiento de los empleados de Netflix. Y al hacerlo, inspiró a muchos otros a abandonar prácticas arcaicas de RRHH por otras que realmente funcionan.
"Libertad y responsabilidad" son los dos grandes principios sobre los que se cimientan los laureles de Netflix.
Patty McCord creía que los empleados responsables prosperan y merecen libertad para crecer e innovar.
La cubierta es una gran cartilla para Netflix para hacer crecer su función de personas a medida que se expande a través de geografías, idiomas, y más.
Ideas como:
Aumento de la densidad de talento más rápido que la complejidad empresarial;
Eliminar el control eintroducir el contexto;
Promover la transparencia total y la franqueza radical;
Adoptar un código de conducta para un comportamiento ético;
Diferenciarentre procesos "buenos" y "malos" para sortear los escollos de los cambios del mercado y el crecimiento rápido.
Todas son visibles en la cubierta de 130 diapositivas de Netflix.
A diferencia de los valores genéricos que figuran en el documento sobre "cultura" de la mayoría de las empresas, los valores fundamentales de Netflix son tan claros como el agua.
Estos son los rasgos de comportamiento que deciden:
A quién se contrata.
Quién se nutre.
A quién se deja marchar.
Los procesos de gestión del rendimiento en Netflix se derivan de este código cultural profundamente arraigado y cuidadosamente articulado.
Al acabar con las revisiones de rendimiento rituales e irregulares, eliminaron la burocracia que suele asociarse a los obsoletos sistemas formales de revisión del rendimiento.
En cambio, la retroalimentación de 360 grados permite a los empleados identificar qué proyectos y comportamientos deben "Detener, Continuar y Empezar".
De este modo, se garantiza que cada una de ellas se alinea con los mejores intereses de Netflix.
Maximizar la productividad
Las empresas y los equipos deportivos tienen mucho en común. Si un miembro concreto del equipo deja caer el testigo, tarde o temprano afecta a todo el equipo.
Este enfoque de los equipos es la razón por la que Patty McCord insistió en que cada líder de Netflix actuara como un entrenador deportivo, no como un director de recursos humanos.
Las decisiones audaces son esenciales para mejorar la productividad global de su empresa: durante todo el año.
Hay que considerar a cada empleado como un jugador y preguntarse repetidamente: ¿Están en forma?¿Merecen un puesto aquí?
La "Prueba del Conservador" comentada anteriormente le ayuda a analizar, evaluar y cuestionar a su personal para determinar si aún merecen un puesto en su empresa.
"Netflix se centra en lo que la gente consigue hacer, no en cuántos días ha trabajado, aprovechando un profundo conocimiento de cómo maximizar la productividad, la creatividad y la motivación." Involve, Lo que Netflix puede enseñarnos sobre RRHH.
Aunque esto pueda sonar duro para los RRHH tradicionales, mantiene a los empleados motivados y maniáticos con el alto rendimiento en todo momento.
Recursos capacitados = Mayor compromiso
Las 3 principales cualidades de un gran empleado son:
Propiedad alta y completa;
Responsable y muy concienzudo;
Innovador.
Sin embargo, a menudo se suprimen estas cualidades definiendo KPI estrictos.
Cuando unos indicadores de rendimiento estrictos atan a un empleado, éste se convierte en una rana en un pozo.
Es casi como darles una señal verde para que sólo piensen en cumplir sus objetivos, ignorando la visión a largo plazo por los resultados a corto plazo.
En Netflix, los líderes permiten a su gente dar forma a sus carreras en lugar de institucionalizarlas con planes de carrera estructurados.
"Laforma de desarrollarse es estar rodeado de colegas impresionantes. Nosotros rodeamos a la gente y dejamos que se desarrolle por sí misma".Reed Hastings, SHRM,Amor duro en Netflix.
Contratar y retener sólo a las "estrellas
Una forma de protegerse contra la complacencia y el estancamiento del crecimiento es contratar a personas excelentes, pagarles lo mejor del mercado y darles espacio para crecer y aprender unos de otros.
Todas las políticas de Netflix están alineadas para contratar y retener a los trabajadores "estrella", que elevan el listón para toda la empresa, año tras año.
Con las evaluaciones de rendimiento de 360 grados, las personas rinden cuentas durante todo el año. Después, con la "Prueba del Guardián", se despide a los inadaptados y a los de bajo rendimiento con una generosa indemnización.
Además, Netflix no tiene "grupos de aumento" administrados centralmente (es decir, barras del 10%, evaluaciones del 20%, etc.) ni revisiones anuales tradicionales.
En su lugar, siguen una Revisión Anual de la Compensación, en la que los directivos alinean la compensación de sus empleados en función de los estándares del mercado, respondiendo a tres preguntas para todos los trabajadores estrella:
¿Se les paga lo mejor del mercado por sus cualificaciones?
¿Se les paga lo mismo que costaría un sustituto?
¿Se les paga lo mismo que se les pagaría si tuvieran una oferta mejor en otro sitio?
Este reajuste anual de los salarios significa que las estrellas vuelven a ser contratadas con un salario más alto, mucho más de lo que justificaría un aumento típico. Mientras tanto, los salarios medios y bajos pueden bajar o mantenerse estables.
El salario es el motivador número 1 para todos, coincidieron Patty y Reed. Y esta forma única de recompensar monetariamente garantiza una política salarial transparente para todos.
Se anima a los empleados a hablar abiertamente de su retribución, no sólo con sus colegas, sino también hablando con compañeros de otras empresas.
Además, las personas con talento, generosamente recompensadas, atraen a otras.
"Con demasiadafrecuencia, los trabajadores excelentes se sienten frustrados por tener que trabajar con otros que perciben como de rendimiento medio o peor".SHRM, Amor duro en Netflix.
100% de transparencia
Netflix fomenta la transparencia total entre todos los empleados.
Si tu rendimiento en Netflix es bajo, recibirás inmediatamente la información pertinente.
Si su equipo no cumple los objetivos, usted lo sabrá.
Los directivos no se ven obligados a mantener la paridad interna, sino que se les anima a llamar a las cosas por su nombre.
Cada empleado obtiene una imagen clara de cómo se le percibe y de las áreas de mejora.
Netflix cree que la transparencia ayuda a reducir la tensión y a contrarrestar la sucia política interna.
🗝️ La clave del éxito de la evaluación del rendimiento de Netflix
El código cultural único y el sistema de evaluación del rendimiento resultante en Netflix han tenido un gran éxito.
En 2018, la tasa de despidos en Netflix se situó en el 8%, por debajo del 6% de media en otras empresas estadounidenses.
Por otra parte, tal como informó el Wall Street Journal, la tasa de rotación voluntaria se situó en un mero 4%, en claro contraste con el 14% de la media de las empresas estadounidenses.
Entonces, ¿qué hace de Netflix una empresa de ensueño para el 1% de los mejores talentos?
Libertad total
Los trabajadores de Netflix no sólo son competentes. También tienen espacio para crecer, experimentar y trazar su propio camino. Al prescindir de los KPI vinculantes y de los procesos formales, los empleados pueden trabajar en proyectos que realmente importan y redundan en el interés colectivo de todos en la empresa.
Franqueza radical
Netflix tiene un montón de técnicas integradas en su cultura y en su forma de hacer las cosas para potenciar la apertura en la organización:
El proceso de evaluación del rendimiento de 360 grados no anónimo;
La prueba del guardián;
Los Principios 4A de la retroalimentación;
Todas estas políticas pretenden crear una cultura de franqueza radical.
Predicando con el ejemplo, el propio Reed afirma:
"Di de alguien sólo lo que le dirías a la cara. Modelé este comportamiento lo mejor que pude, y cada vez que alguien venía a quejarse de otro empleado, le preguntaba: '¿Qué te dijo esa persona cuando hablaste con ella de esto directamente?".
Un grupo de homólogos plagado de estrellas
Decisiones audaces como dejar marchar a empleados de bajo rendimiento pueden ser controvertidas. Aun así, funciona cuando se quiere crear un equipo solo de empleados de alto rendimiento.
Construir una cultura de alto rendimiento es difícil, y las prácticas tradicionales de RRHH pueden hacer más mal que bien.
Netflix tiene un enfoque audaz y transparente desde el principio, que garantiza que los mejores talentos estén rodeados de los mejores compañeros con los que intercambiar ideas y crecer.
¿Y lo mejor? Todos son jugadores A+, alineados para que Netflix gane a toda costa.
➡️ ¿Cómo puede USTED llevar a cabo un proceso de evaluación del rendimiento similar al de Netflix?
Con Zavvy, puede llevar a cabo un proceso de evaluación del rendimiento como el que inició Netflix.
He aquí algunas formas de aprovechar Zavvy para llevar a cabo un proceso de evaluación del rendimiento similar:
Realice una retroalimentación de 360 grados sobre Zavvy
Zavvy le permite obtener retroalimentación de 360 grados desde múltiples direcciones con poca molestia administrativa. A continuación se explica cómo crear un nuevo ciclo de feedback:
1) Nombra tu ciclo y descríbelo brevemente
Elija un nombre claro para que todas las partes interesadas entiendan su propósito, por ejemplo, revisión anual 360 del rendimiento.
Al configurar la encuesta de opinión entre compañeros, defina cuántos compañeros pueden participar por empleado y las reglas para la selección de compañeros. ¿Debe hacerlo el empleado? ¿O el jefe?
"La mayoría de la gente en Netflix proporcionan comentarios para al menos diez colegas, pero entre 30 y 40 es más común. Recibí comentarios de setenta y una personas en mi informe de 2018". Reid Hastings.
3) Crear preguntas para cada tipo de respuesta
Puede crear todas las preguntas usted mismo o elegir algunas de las plantillas disponibles.
Implemente la "Prueba del Guardián" utilizando preguntas ocultas. Asegúrate de activar la función "Ocultar al revisado".
Los evaluados nunca podrán ver las respuestas. Los directivos pueden responder a preguntas relacionadas con ascensos, aumento de la remuneración, etc.
4) Añada instrucciones para sus revisores
Puede añadir instrucciones sobre cómo dar retroalimentación. En caso de utilizar escalas de valoración, puedes explicar la escala.
Para replicar el modelo de Netflix
1. Reafirmar las 4As del Feedback. Instruya a los revisores para que den retroalimentación que sea clara y procesable, que tenga como objetivo ayudar y que se dé de buena fe. 2. Incorpore el marco "Empezar, parar, continuar" para preguntas y respuestas.
3. 3. Crear únicamente preguntas de comentario para recopilar datos cualitativos. No es necesario utilizar escalas de valoración.
5) Define tu configuración de anonimato
¿Quién debe ver qué información?
Netflix es transparencia y apertura, así que no actives la función "Compartir anónimamente".
6) Diseñar la experiencia del revisor
¿Qué le gustaría que vieran sus revisores al escribir y enviar sus comentarios?
¿Sus empleados podrán saber quién verá sus respuestas?
¿Deben ver si sus respuestas son anónimas?
7) Seleccione a los participantes en su ciclo de revisión
¿Quién será objeto de revisión? Puede seleccionar departamentos, equipos o empleados concretos.
También puedes elegir a todos los empleados de la empresa con un solo clic. Basta con seleccionar "Todos los empleados".
También tiene la opción de añadir automáticamente a los empleados a los ciclos de feedback 360, en función de la fecha de inicio de su trabajo, o de ser añadidos a grupos específicos.
Establezca los plazos para todas las etapas del ciclo de retroalimentación que haya configurado.
He aquí algunos ejemplos de plazos a tener en cuenta para un ciclo 360:
Para los empleados que presentan sus autoevaluaciones.
Para empleados que nominan a sus compañeros.
Para los directivos que aprueban las nominaciones de los compañeros.
Para los directivos que envían comentarios a la baja.
Para revisar y calibrar los resultados preliminares.
Para compartir y debatir: ¿Cuándo accederán los empleados a las opiniones de compañeros y jefes?
9) Sus comentarios están listos para publicarse
Vuelve a comprobar todos los detalles y activa el ciclo.
Características que hacen que Zavvy se diferencie realmente de su HRMS convencional
Nuestros científicos del aprendizaje han creado plantillas de encuestas listas para usar con el fin de ayudar al proceso de evaluación del rendimiento a evitar sesgos y recopilar datos de alta calidad.
Se crean teniendo en cuenta las mejores prácticas de empresas como Microsoft y Google.
Con un constructor de feedback 360° altamente personalizable, es intuitivo para usted configurar y construir el sistema de feedback de sus sueños.
Si muchos de sus compañeros de equipo trabajan a distancia, puede utilizar la herramienta de feedback para medir el compromiso a distancia, así como la satisfacción laboral.
Además, el feedback está directamente vinculado con otras funciones, como las trayectorias profesionales, la gestión de objetivos y los planes de desarrollo, para que sea una experiencia más holística y práctica para sus empleados. Sus empleados pueden crear una nueva área de enfoque para sus planes de crecimiento directamente desde su vista de feedback.
Zavvy combina la tecnología con prácticas de RRHH de renombre mundial. Al hacerlo, creamos un sistema que mejora la calidad de la función de gestión de personas en su organización.
Ayudamos a los equipos de People Ops a crear experiencias positivas para los empleados y una cultura que mide y recompensa el rendimiento de forma justa.
Lorelei es la Directora de Marketing de Contenidos de Zavvy. Siempre está a la caza de las últimas tendencias en RRHH, estadísticas frescas y mejores prácticas académicas y de la vida real para hacer correr la voz sobre la creación de mejores experiencias para los empleados.