Evaluación del rendimiento de los empleados: Los expertos opinan sobre los pros y los contras
Sólo el 14% de los empleados está totalmente de acuerdo en que sus evaluaciones de rendimiento les ayudan a crecer.
Esto significa que la mayoría de las organizaciones utilizan las calificaciones del rendimiento de los empleados de forma incorrecta. O no las utilizan en absoluto.
Pero, ¿cómo deben utilizar correctamente las organizaciones las calificaciones del rendimiento de los empleados?
Y lo que es más importante, ¿debería limitarse a utilizar calificaciones del rendimiento o formas más fluidas de feedback cualitativo?
Hemos hablado con un par de expertos en RRHH y People Ops para conocer su opinión sobre los pros y los contras de las calificaciones del rendimiento de los empleados y las mejores prácticas para crearlas.
Si las calificaciones de rendimiento no son algo que estés considerando, también estamos estudiando alternativas 😉 .
🔢 ¿Qué son las calificaciones del rendimiento de los empleados?
Las calificaciones del rendimiento de los empleados son un método estandarizado de evaluar el rendimiento laboral de un empleado con respecto a un conjunto de criterios o expectativas predeterminados.
Estas calificaciones ayudan a las organizaciones a calibrar la eficacia con que los empleados desempeñan sus funciones y contribuyen a los objetivos de la empresa.
Como resultado, los directivos pueden cuantificar el rendimiento de los empleados en términos de eficacia, aportación y producción.
Además, los directivos pueden establecer objetivos de rendimiento claros y listas de control de las acciones poniendo el rendimiento en una escala. Estos objetivos proporcionan a los empleados una dirección concreta para completar tareas y desarrollar habilidades.
Las calificaciones del rendimiento suelen implicar el uso de una escala o sistema de puntuación para medir diversos aspectos del rendimiento de un empleado, como la productividad, la calidad del trabajo, la comunicación, el trabajo en equipo, la resolución de problemas, la adaptabilidad y la adhesión a los valores de la empresa.
Las escalas de calificación pueden variar, pero suelen incluir puntuaciones numéricas o categorías descriptivas como "supera las expectativas", "cumple las expectativas", "necesita mejorar" o "insatisfactorio".
Las calificaciones del rendimiento también pueden ser decisivas:
- promociones;
- aumentos salariales;
- formación;
- planificación de la sucesión;
- terminaciones.
Escalas de valoración habituales que debe tener en cuenta
Una de las escalas de valoración de empleados más populares que debería considerar añadir a su "pila de herramientas" es la escala de valoración numérica. La escala más común va de uno a cinco (1-5), donde uno representa la peor puntuación y cinco es la calificación más alta otorgada.
Los directivos querrán utilizar una escala de valoración numérica, ya que ofrece un método rápido y estandarizado de evaluar el rendimiento de los empleados en todas las funciones o departamentos.
La escala Likert para el rendimiento de los empleados es otra opción con valoraciones en forma de afirmaciones como Totalmente en desacuerdo, En desacuerdo, De acuerdo y Totalmente de acuerdo. Son más adecuadas para medir claramente las creencias o emociones sobre un tema o cuestión concretos.
¿Qué son las escalas de evaluación de competencias?
Las escalas de evaluación de competencias son un método de medición del rendimiento de los empleados que se centra en competencias o habilidades específicas. Son perfectas para evaluar si un candidato a un puesto de trabajo o un empleado cumple las exigencias de su función.
Por ejemplo, son ideales si quieres ofrecer mejores oportunidades de formación a tu equipo y si quieres hacer una nueva contratación o ascender a alguien.
Cada escala se adapta al puesto de trabajo específico y mide las competencias de los empleados en áreas como la adaptabilidad, la comunicación, la resolución de problemas, etc.
Además de evaluar el rendimiento, las escalas de valoración también pueden ayudar a los empleados a identificar sus objetivos de carrera, analizando detenidamente en qué deben trabajar para desarrollarse profesionalmente.
Las calificaciones de las competencias pueden seguir una escala de cinco o cuatro puntos como ésta:
1 - Necesita mejorar
2 - Por debajo de las expectativas
3 - Cumple las expectativas
4 - Supera las expectativas
5 - Experto (establece un nuevo estándar)
¿Qué son las escalas de valoración basadas en el comportamiento?
Las escalas de valoración basadas en el comportamiento (también conocidas como BARS, por sus siglas en inglés) son un método menos conocido de evaluación del rendimiento de los empleados que pretende ofrecerle una medición objetiva del rendimiento de sus empleados. Utiliza múltiples criterios y una escala más detallada [en comparación con las escalas Likert o 1-5] que va de excelente a insatisfactorio para calificar el trabajo de los empleados.
Las BARS tienen por objeto proporcionar evaluaciones más precisas, objetivas y fiables del rendimiento laboral de un empleado, centrándose en comportamientos específicos y observables directamente relacionados con los requisitos del puesto y los resultados deseados.
En otras palabras, se trata de una escala más específica para cada evento que se refiere a comportamientos de rendimiento exactos.
Por ejemplo, en lugar de enunciados generales como "no cumple las expectativas", el enunciado de la escala será más detallado, por ejemplo "no sigue las directrices al comunicarse con los clientes".
🔍 ¿Hay que evaluar el rendimiento de los empleados?
Pero ¿cuándo es el mejor momento para evaluar el rendimiento de sus empleados? ¿Y por qué debería hacerlo?
La gestión del rendimiento es un pilar de cualquier estrategia de gestión del talento o de las personas.
Hayley Jayne, fundadora y coach principal de Cultsure.co, señala que:
"El uso de escalas de valoración establece una sensación de comodidad, claridad y expectativas para los empleados.
Puede dar validez y credibilidad a todo el proceso y a los datos producidos. Ofrecer a los empleados validación y una sólida comprensión del qué, el por qué y el cómo puede mejorar drásticamente la aceptación y el compromiso con el cambio."
Pero calificar el rendimiento no es lo mismo que medirlo.
Vanesa CotlarVicepresidenta de Personas y Cultura de PolicyMe, afirma que la decisión de evaluar o no el rendimiento de los empleados depende de la situación particular de cada empresa:
"Cuando se trata de evaluar a los empleados, lo más importante es la transparencia y la claridad. ¿Qué significan las calificaciones? ¿Cómo se utilizarán? ¿Cuál es su propósito y su valor?
Si una organización ve una necesidad real y el impacto de tenerlas y las utiliza bien, pueden ser una herramienta eficaz. Sin embargo, sin una estrategia y una comunicación clara, pueden ser muy ineficaces. Por ejemplo, los directivos pueden utilizar las puntuaciones de forma diferente: un trabajador de alto rendimiento podría recibir una puntuación por debajo de la media y desmotivarse y más".
Shimrit Paley Markette, Chief People Officer de Second Nature, también señala que "si el objetivo principal de las evaluaciones del rendimiento es ofrecer información práctica sobre el rendimiento (y así debe ser), vincular las evaluaciones y las puntuaciones del rendimiento a las decisiones de retribución a menudo puede desviar la atención de ese objetivo."
En la misma nota, Cynamon Voe Scottexperta en operaciones con personas, afirma que no consideraría lo mismo calificar y medir el rendimiento:
"Los sistemas de calificación pueden medir el rendimiento, pero no es la única forma de medición disponible. La calificación suele basarse en las opiniones subjetivas de otros, por lo que la subjetividad de los datos haría de la calificación una forma de medición abierta a muchas variables incontroladas que vienen con las perspectivas individuales."
➡️ Aprenda por qué la medición del rendimiento es sólo un paso para la gestión del rendimiento.
🏆 Las ventajas de utilizar escalas de valoración del rendimiento de los empleados
Utilizar escalas para evaluar el rendimiento de los empleados tiene sus ventajas y sus inconvenientes. En primer lugar, hablaremos de las cinco principales ventajas de las escalas de rendimiento de los empleados y de cómo los expertos obtienen los mejores resultados posibles.
Facilitan a los gestores la traducción y el análisis de los datos
El 70% de los empleados afirman que no llegan a dominar las habilidades que necesitan para hacer su trabajo.
A este respecto, Cynamon Voe Scott aconseja utilizar los datos para respaldar las decisiones de personal: "Las escalas de valoración pueden apoyar las decisiones de personal, ya sea un ascenso por rendimiento positivo o un plan de mejora del rendimiento por rendimiento deficiente".
Cynamon también señala que los datos de rendimiento son necesarios para garantizar que los líderes impulsen el rendimiento de los empleados de forma equitativa y se centren en los factores de rendimiento de los empleados, no en los factores de perfil humano.
Centrarse en datos objetivos a la hora de evaluar el rendimiento proporcionará información para mejorar sus resultados.
Le ayudan a identificar a los que rinden más y a los que rinden menos
Las escalas de valoración permiten modelos como la cuadrícula de 9 casillas, en la que los directivos pueden asignar fácilmente a los empleados a grupos en función de sus niveles de capacidad y potencial.
Con estos grupos, puede trabajar con su personal para crear planes de formación personalizados para cada grupo.
Apoyan las decisiones de retribución y promoción
Los directivos pueden tener una visión objetiva del rendimiento y la nivelación de los puestos utilizando un sistema de clasificación coherente.
A su vez, esto ayuda a crear coherencia a la hora de evaluar las cualificaciones para ascensos y aumentos salariales, creando confianza entre directivos y empleados:
"Los datos sobre rendimiento también son necesarios para garantizar que los líderes están impulsando el rendimiento de los empleados de forma equitativa y centrándose en los factores de rendimiento de los empleados, y no en los factores de perfil humano. Centrarse en los datos para la evaluación del rendimiento proporcionará ideas para mejorar el rendimiento." Cynamon Voe Scott.
👻 El lado oscuro de las valoraciones del rendimiento de los empleados
No todo son rosas y sol cuando se trata de evaluar el rendimiento de los empleados.
Esto se debe a que las escalas de valoración pueden ser difíciles de establecer.
Veamos a qué retos comunes se han enfrentado otros expertos en RRHH y cómo los solucionaron.
Pueden crear prejuicios
Shimrit Paley Markette afirma que las calificaciones del rendimiento no son inmunes a la subjetividad y al sesgo de retroalimentación:
"Sin competencias claras ni marcos compartidos de evaluación, los directivos suelen verse obligados a sacar sus propias conclusiones sobre cómo calificar a los miembros de su equipo."
Panagiota Hatzisfundadora y consejera delegada de Kati Kalo Consulting, recomienda luchar contra los prejuicios publicando una "declaración de por qué" cuando alguien recibe un ascenso en el trabajo:
"Cuando alguien es candidato a un ascenso, su supervisor directo rellena un formulario que valida el "por qué" del ascenso. El supervisor saca notas de las revisiones, de cómo este empleado ha vivido los valores de la empresa, cuáles son algunas de sus mayores contribuciones".
Panagiota también señala que el uso de este formato ayuda a protegerse contra los prejuicios, ya que los supervisores directos proporcionan un razonamiento sólido para nominar y apoyar la promoción de un empleado:
"Publicar esto ayuda a fomentar la transparencia para que todo el mundo sepa cómo ascender. También permite celebrar realmente el ascenso de la persona. Apoya el camino y no solo el resultado, lo que considero un pilar de una cultura saludable".
Pueden provocar desacuerdos entre los evaluadores
Está demostrado que siempre se producen desacuerdos constantes al evaluar a los empleados. Lo más habitual es que se deban a relaciones preexistentes entre los evaluados y los evaluadores (por ejemplo, un colega que evalúa a su compañero de equipo puede tener una opinión más positiva de él).
Además, Cynamon Voe Scott afirma que la subjetividad puede dar lugar a datos sesgados:
"Los datos sesgados son una posible limitación cuando hay interacción humana con la introducción de datos. Los datos de las escalas de valoración pueden sesgarse durante la recogida de datos, la codificación, el cálculo, el análisis o incluso durante la fase de presentación.
Aunque los datos se hayan recogido virtualmente, podría haber limitaciones atribuibles a las muchas variables que podrían afectar a la salida de datos, como cálculos y fórmulas rotas, programación y problemas de software de los que el receptor podría ni siquiera ser consciente."
Permiten a las empresas omitir la formación de evaluadores en las escalas
Si no se instruye adecuadamente a los evaluadores sobre el uso y la medición de las escalas, su significado dependerá en última instancia de la interpretación.
En consecuencia, es posible que haya más desacuerdos en equipos más grandes en los que participen varios evaluadores en el proceso de revisión.
Si quiere ir un paso más allá para asegurarse de que todos los evaluadores están en la misma página, aplique un paso de calibración en sus evaluaciones de rendimiento.
Pueden basarse en criterios débiles para evaluar las calificaciones
A menudo, los criterios pueden ser demasiado vagos y débiles para calificar con precisión el rendimiento de los empleados.
Por ejemplo, puede tratarse de competencias interpersonales, como la comunicación y la colaboración, que pueden ser difíciles de medir objetivamente:
"A menudo, los datos se evalúan sin un contexto completo, y las valoraciones de los empleados pueden utilizarse injustamente en su contra si carecen de él. En el lugar de trabajo, la falta de datos culturales o de diversidad suele proteger a un grupo específico. Sin embargo, sin ese contexto, los datos en sí sólo pueden contar una historia limitada.
A menudo se hacen suposiciones importantes a partir de datos limitados representados en las medidas de rendimiento de los empleados en el lugar de trabajo". Cynamon Voe Scott.
Por lo tanto, debe proporcionar a sus evaluadores criterios de evaluación claros cuando utilicen calificaciones de rendimiento. Y esfuérzate por recopilar fragmentos de datos cualitativos para añadir el contexto en el que tanto insiste Cynamon.
No querrá desmotivar a empleados valiosos.
Pueden disuadir a los empleados
Los seres humanos somos drásticamente diferentes e impredecibles. Si lo aprovechamos en el lugar de trabajo, podemos optimizar nuestro poder de giro y nuestras predicciones de éxito.
Sobre este tema, Hayley Jayne aconseja:
"A veces, las escalas, las entrevistas estructuradas y los criterios únicos pueden disuadir a los empleados.
Según mi experiencia, las cajas (criterios predeterminados y escalas) pueden no eliminar componentes importantes del proceso y suponer un reto para la innovación. Además, a la gente no le gusta que la metan en ellas. El resultado es un menor compromiso con el proceso y los datos resultantes".
🆚 Pros y contras de las escalas de valoración del desempeño de los empleados en pocas palabras
➡️ ¿Necesita más buenas prácticas para sus evaluaciones de rendimiento? Hemos reunido consejos con base científica para llevar a cabo evaluaciones estratégicas del rendimiento.
📈 Cómo elegir la mejor escala de valoración para la evaluación del desempeño
Si decide que las calificaciones del rendimiento son la opción adecuada para su organización, es hora de elegir la escala exacta que funcionará en su caso.
Cuándo elegir escalas Likert
Elíjalos cuando quiera clasificar aspectos como el nivel de dificultad de la tarea, los recursos disponibles, la capacidad de un empleado para adaptarse al cambio, etc.
Son excelentes para cuantificar las puntuaciones de rendimiento de los empleados y la actitud de una persona ante un tema o un reto.
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Cuándo elegir escalas de valoración 1-5
Puede utilizar esta escala para medir con precisión los logros de un empleado.
Es muy adecuado para trabajos de mucha presión o de ritmo rápido que requieren una toma de decisiones rápida o para nuevas funciones en las que el éxito aún no está claro.
Por ejemplo, una agencia de marketing programático pequeña o mediana en la que los equipos colaboran en varios proyectos, como la creación de contenidos, las campañas en redes sociales y la publicidad digital, puede beneficiarse de esta escala.
En esta situación, una escala de valoración de 1 a 5 puede ayudar a evaluar el rendimiento de los empleados en áreas clave como:
- Creatividad: Capacidad para generar ideas y conceptos innovadores para las campañas o proyectos de los clientes.
- Colaboración: Trabajar eficazmente con los miembros del equipo, compartiendo ideas y recursos para lograr objetivos comunes.
- Gestión del tiempo: Priorización de tareas, cumplimiento de plazos y gestión simultánea de múltiples proyectos.
- Conocimientos técnicos: Utilización de herramientas y programas informáticos pertinentes para crear materiales de marketing de alta calidad y analizar el rendimiento de las campañas.
- Comunicación con los clientes: Comuníquese eficazmente con los clientes, comprenda sus necesidades y proporcione soluciones adecuadas. Utilice un portal de clientes, un chat en directo y otros medios para ayudar a los clientes cada vez que tengan problemas.
Cuándo elegir escalas de evaluación de competencias
Debería recurrir a las escalas de valoración de competencias siempre que necesite comparar objetivamente el rendimiento de los empleados (por ejemplo, durante las revisiones anuales o los ascensos). Incentivan a los empleados a revisar sus funciones, comprender sus niveles de rendimiento y esforzarse activamente por desarrollar sus competencias.
Cuándo elegir escalas de valoración basadas en el comportamiento
Utilice BARS si necesita un desglose completo de cómo contribuyen los empleados al éxito general de su equipo y si van por buen camino para alcanzar los objetivos fijados.
Por ejemplo, puede utilizar BARS para evaluar a su equipo de atención al cliente en varias dimensiones, como las habilidades de comunicación, la capacidad de resolución de problemas, la empatía y el cumplimiento de las políticas de la empresa.
Este método de evaluación contribuirá a garantizar que los empleados prestan un excelente servicio al cliente y cumplen las normas de la organización.
También puede utilizar BARS para evaluar a los gestores de proyectos. Puedes centrarte en la planificación del proyecto, la gestión de riesgos, la comunicación con las partes interesadas y la ejecución del proyecto.
BARS puede ayudar a la organización a identificar áreas de mejora y proporcionar apoyo específico a los gestores de proyectos para mejorar sus competencias.
Cuándo elegir preguntas abiertas
Las escalas no son imprescindibles. También puede obtener resultados positivos similares con preguntas abiertas.
De este modo, sus empleados tendrán más libertad para jugar con sus respuestas sin verse limitados por las opciones que usted les ofrece.
Estas preguntas no son cuantificables, pero le ofrecen una visión más detallada del rendimiento y la opinión de los empleados.
He aquí un ejemplo de pregunta destinada a obtener una visión clara de las competencias que cada empleado ha adquirido en su puesto de trabajo a lo largo de un plazo determinado:
Mencione tres puntos fuertes únicos que haya desarrollado en su puesto actual durante los últimos tres meses.
➡️ ¡No importa qué escala de valoración elija, nosotros la apoyamos! Y puede que incluso le proporcionemos algunas plantillas para ayudarle con ello.
😕 Si no son calificaciones de rendimiento, ¿entonces qué?
Las calificaciones del rendimiento de los empleados podrían ser difíciles de utilizar en situaciones específicas como:
- Funciones complejas: Cuando la función de un empleado implica múltiples responsabilidades, habilidades o competencias difíciles de cuantificar o evaluar, puede resultar complicado asignar una calificación justa y precisa.
- Criterios de rendimiento subjetivos: Si los criterios de rendimiento son subjetivos o están abiertos a la interpretación, pueden producirse incoherencias en las calificaciones y posibles sesgos.
- Equipos pequeños o estructuras organizativas planas: Los empleados pueden tener funciones y responsabilidades menos definidas en equipos pequeños u organizaciones con una estructura plana, lo que dificulta la creación de calificaciones de rendimiento estandarizadas.
- Cargos temporales o de corta duración: Puede resultar difícil reunir suficientes datos u observaciones para proporcionar una calificación significativa del rendimiento de los empleados en puestos temporales o de corta duración.
- Trabajo a distancia o virtual: En los casos en los que los empleados trabajan a distancia o virtualmente, puede resultar complicado para los directivos observar directamente su rendimiento, lo que puede afectar a la precisión de las calificaciones.
Veamos algunas de las mejores alternativas.
Ofrecer feedback continuo a los empleados
Los comentarios continuos de los empleados proporcionan a los directivos información útil de cada miembro del equipo, lo que aporta datos y perspectivas de valor incalculable basados en pruebas que ayudan al proceso de toma de decisiones.
Como ventaja añadida, los directivos que entienden las necesidades y deseos de sus empleados pueden crear activamente programas para aumentar el compromiso y eliminar cualquier sentimiento de desconexión que pueda conducir a la insatisfacción o el agotamiento.
El método en la práctica: Cisco divide su sistema de feedback continuo de los empleados en un par de actividades básicas regulares, como las reuniones diarias de control, las discusiones profesionales a mitad de año, su propia sesión mensual de Performance Snapshot, etc.
➡️ Averigüe si las evaluaciones del rendimiento o los procesos de feedback continuo son más adecuados para su organización.
Utilizar la retroalimentación de múltiples evaluadores
También conocido como feedback de 360 grados, esta alternativa le permite pasar de un proceso dirigido por el jefe a una multitud de perspectivas que puede obtener de compañeros, clientes e incluso de los propios evaluados.
Estos datos le ofrecen una visión completa de los puntos fuertes y débiles de los empleados para que pueda seguir su evolución a lo largo del tiempo.
Al obtener información de múltiples fuentes, conseguirá un mayor compromiso de los empleados:
- Fomenta la participación más allá de su supervisor directo.
- Permite a los empleados comprender mejor cómo les perciben los demás (y su trabajo).
Dato curioso: Netflix abandonó por completo sus evaluaciones anuales del rendimiento en favor de las evaluaciones de 360 comentarios. De este modo, crearon un sistema holístico de gestión del rendimiento que se basa en las opiniones de los compañeros, los subordinados directos y los jefes del empleado.
Elegir evaluaciones basadas en competencias
Las evaluaciones del rendimiento basadas en las competencias ayudan a los directivos a valorar con equidad las aptitudes y conocimientos de sus empleados.
En lugar de examinar tareas individuales, las evaluaciones basadas en competencias se centran en ámbitos más amplios, como el dominio de destrezas técnicas, la capacidad de liderazgo, la comunicación interpersonal y la resolución de problemas.
Mediante este tipo de sistema de evaluación, los empleados reciben una retroalimentación más objetiva basada en un conjunto predeterminado de criterios, en lugar de opiniones subjetivas.
Gestión por objetivos
El primer paso de Adobe en su marco de gestión del rendimiento es establecer los objetivos y expectativas adecuados.
Los directivos y los empleados fijan, siguen y revisan regularmente objetivos claros. A continuación, se reúnen con frecuencia para:
- Aclare las funciones.
- Definir los criterios de éxito.
- Documente las expectativas y los resultados.
¿El resultado de este plan basado en objetivos?
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❓ Preguntas frecuentes
¿Cuál es la mejor escala de evaluación del rendimiento?
Una de las mejores opciones que tienen los directivos es la escala de cinco puntos, que tiene en cuenta toda la gama del rendimiento laboral, de excelente a insatisfactorio. Además, ofrece detalles suficientes para que los directivos conozcan mejor el trabajo de sus empleados que otras escalas de valoración, como la de diez puntos. El sistema de cinco puntos es ideal para los directivos que quieren ver y evaluar fácilmente las contribuciones, lo que les permite tomar decisiones informadas sobre futuros planes de desarrollo o promoción de los empleados.
¿Qué escala de valoración se utiliza más?
La escala de valoración de cinco puntos es la mejor solución y la más popular para evaluar el rendimiento de los empleados.
Esta escala se ha convertido en el sistema al que recurren los directivos que desean conocer las distintas competencias de los miembros de su equipo e identificar áreas de mejora.
Además, los responsables de RRHH los utilizan para identificar los buenos resultados y promover el crecimiento, tomando en general mejores decisiones organizativas.