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Por qué debe tomarse en serio el sesgo de la retroalimentación y cómo superarlo
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5 de enero de 2024
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El sesgo del feedback se produce cuando las experiencias personales y las actitudes hacia el empleado que estamos evaluando dan forma al feedback en lugar de los hechos objetivos y mensurables.
Existe un problema generalizado con el lenguaje utilizado en las evaluaciones de rendimiento: el sesgo inconsciente. Las creencias se imponen a los hechos concretos y se traducen silenciosamente en la elección de las palabras que utilizamos para dar nuestra opinión a los empleados.
Este sesgo en la evaluación del rendimiento afecta gravemente a la carrera profesional de los empleados: los receptores de la evaluación pueden ser encasillados, rechazados injustamente para ascensos o incluso despedidos.
Entonces, ¿qué podemos hacer para abordar este delicado y crítico tema de la diversidad?
Puede que sea un tópico, pero reconocer el problema es el primer paso en la batalla contra el sesgo de retroalimentación. Y después hay mucho que hacer.
Aborde el sesgo de retroalimentación comprendiendo sus causas profundas y empiece a actuar con nuestros 5 consejos para superar el sesgo inconsciente en el lugar de trabajo.
⚠️ ¿Qué es el sesgo en la evaluación del rendimiento o feedback?
El sesgo implícito en el proceso de evaluación del rendimiento procede de sesgos cognitivos y estereotipos laborales. Estos últimos son la idea de que un empleado es mejor o peor en su trabajo en función de su edad, sexo, raza, discapacidad o tipo de personalidad.
Esto no sólo es ofensivo, sino que también es importante porque los empleados dependen de comentarios valiosos para desarrollarse en el lugar de trabajo y convertirse en los mejores.
Pero, ¿cómo pueden desarrollarse sus empleados si sus comentarios reflejan sus prejuicios o ideas equivocadas?
De hecho, ¿es la información sesgada procesable?
Cuando la retroalimentación es inacción, es mucho más complicado que los empleados crezcan o logren un ascenso de liderazgo.
Es más probable que los prejuicios aparezcan durante la retroalimentación descendente (de jefe a subordinado directo), ya que sólo se tiene en cuenta el punto de vista de una persona.
¿Una alternativa mejor? Pruebe la retroalimentación de 360 grados, que busca opiniones de múltiples compañeros para proporcionar una evaluación del rendimiento bien redondeada.
La investigación de Textio sobre"Sesgos lingüísticos en la evaluación del rendimiento" revela los siguientes porcentajes de respuestas inaceptables por cada 1.000 palabras de una evaluación del rendimiento.
- En las mujeres se producen 1,4 casos de comentarios inaceptables, frente a 0,8 en los hombres.
- Los mayores de 40 años tienen 1,3 incidencias , frente a 0,8 en las personas de 18 a 39 años.
- Los negros tienen 1,8 ocurrencias, frente a 1,7 en los latinos y 0,9 en los blancos.
Estas cifras hablan por sí solas: ¡algo tiene que mejorar!
😕 ¿Por qué la mayoría de las opiniones son tendenciosas?
Las personas más infrarrepresentadas en la sociedad sufren con frecuencia prejuicios lingüísticos en las evaluaciones del rendimiento de los empleados.
Los prejuicios y los estereotipos tienen consecuencias perjudiciales en el mundo real, y podemos culpar a la psicología de por qué suceden.
Los sesgos cognitivos hacen que el cerebro categorice rápidamente la información para ayudarnos a tomar decisiones rápidas sobre una persona y sus capacidades.
Aunque el objetivo del cerebro es la eficacia, el resultado no siempre es exacto. Este sesgo también nos incita a enfocar la retroalimentación con una mentalidad fija. Es más probable que nos quedemos con nuestras impresiones iniciales sobre un empleado y menos probable que veamos su potencial de desarrollo.
Por el contrario, una mentalidad de crecimiento nos permite ver que todo el mundo tiene potencial para mejorar si tiene acceso a los recursos de formación y desarrollo adecuados. Si cambiamos nuestra forma de pensar a esta perspectiva, podemos trabajar para eliminar nuestros propios prejuicios en el proceso de evaluación del rendimiento.
🔍 ¿Qué sesgos estereotipados de retroalimentación existen en la gestión del rendimiento?
He aquí una lista de los prejuicios estereotipados más comunes que vemos en el lugar de trabajo y su impacto en los empleados.
Prejuicios sexistas
Las últimas estadísticas mundiales sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres son desalentadoras: revelan que estamos a 132 años de alcanzar la paridad de género. Teniendo esto en cuenta, no es de extrañar que el sesgo de género se esté filtrando en las evaluaciones de rendimiento.
A menudo se considera que las mujeres son menos aptas que los hombres para desempeñar funciones directivas y, en su lugar, se les suelen asignar tareas "domésticas de oficina".
Otro problema es la idea del"muro maternal", cuando los compañeros de trabajo perciben que las madres trabajadoras apartan la vista del trabajo y se preocupan por la vida familiar. El Center for WorkLife Law analizó los prejuicios en un bufete de abogados estadounidense de tamaño medio y descubrió que "las mujeres eran más propensas a recibir comentarios sobre el exceso de trabajo que los hombres."
Las mujeres que acceden a puestos directivos se enfrentan a un lenguaje muy duro a la hora de describir su éxito. Una nueva investigación de Stanford, publicada en la revista American Sociological Review, analizó los prejuicios de género en las evaluaciones de los empleados de una empresa tecnológica de la lista Fortune 500. El estudio reveló que los hombres y las mujeres tenían las mismas probabilidades de ser calificados de técnicos. El estudio reveló que los trabajadores y las trabajadoras tenían las mismas probabilidades de ser descritos como poseedores de habilidades técnicas.
Pero "las mujeres se caracterizaban con más frecuencia como agresivas, lo que repercutía negativamente en la percepción que se tenía de ellas y en sus oportunidades profesionales."
Sophie Neary, Directora del Grupo Meta, subraya la importancia de un feedback claro y constructivo que vaya más allá de los prejuicios de género:
Prejuicios raciales y étnicos
Las personas de color reciben con frecuencia comentarios problemáticos en el trabajo y suelen tener salarios más bajos.
La Asociación Americana de Mujeres Universitarias realizó en 2021 un análisis de las diferencias salariales entre hombres y mujeres y razas, que nos indica que el grupo de empleados peor pagado era el de negros y latinos. Esta misma categoría también experimentó la retroalimentación de menor calidad durante un largo periodo.
La investigación de Textio sugiere que los hombres negros son los que menos comentarios reciben de cualquier otra raza, lo que les da pocas oportunidades de desarrollarse en su papel.
Cuando reciben comentarios, los negros y latinos son calificados de "apasionados" 2,1 veces más que sus colegas asiáticos o blancos. Esta redacción es una microagresión conocida que podría significar "discutidor" o "incapaz de llevarse bien con los demás".
Sesgo de edad
¿Existe una edad perfecta para un empleado? El sesgo de la edad en el lugar de trabajo sugiere que sí, y que los trabajadores en las primeras y últimas etapas de su carrera son los más afectados por una redacción descuidada.
El estudio de Textio sobre prejuicios lingüísticos revela quelos directivos describen a los menores de 40 años como "ambiciosos" 2,5 veces más que a los mayores de 40 años. Y los de más edad son más propensos a ser etiquetados como "responsables" o "altruistas" que los miembros más jóvenes de su equipo.
La discriminación por edad se produce en todo el espectro de edades:
- A menudo se pasa por alto a los trabajadores jóvenes (o peor aún, se les falta al respeto) debido a la percepción de su falta de experiencia y estatus.
- Se considera que los trabajadores de más edad ya han pasado su fecha de caducidad. Se trata de un problema particular en las mujeres perimenopáusicas y menopáusicas, que suelen tener entre cuarenta y cincuenta años, y que se enfrentan a prejuicios sobre los cambios en su salud física y mental.
Fiona McKay, Directora General de Lightbulb Leadership, explica:
"Una nueva investigación ha demostrado que las mujeres en la menopausia reciben una retroalimentación sesgada de género basada en sus cambios de personalidad percibidos en lugar de su rendimiento. Y eso frena a las mujeres y a sus organizaciones".
Sesgo de personalidad
Los rasgos de personalidad también pueden ser fuente de prejuicios en el lugar de trabajo. Por ejemplo, las personas más introvertidas pierden puestos de liderazgo en favor de las extrovertidas. Y a los que padecen trastornos de ansiedad se les suele tachar de incapaces de afrontar el estrés.
Sia Partners admite que los introvertidos autoproclamados de sus equipos pueden recordar que los líderes les han dicho que "tengan más confianza en sí mismos", "actúen más como un consultor ideal" o "paseen y entablen más conversaciones informales con otros empleados."
Estos son ejemplos de sesgo de retroalimentación basado en la personalidad: el que da la retroalimentación da a entender que favorece el comportamiento de los compañeros extrovertidos que se sentirían cómodos realizando estas tres actividades.
Prejuicios religiosos
El sesgo religioso se produce cuando se clasifica a las personas en función de su fe o de su decisión de no creer en Dios. Y puede tener un impacto real en la carrera profesional de las personas.
Por ejemplo, las personas que dan su opinión pueden considerar que los empleados religiosos son dogmáticos o inflexibles , mientras que creen que los empleados ateos o agnósticos carecen de valores morales.
Scott Tuning posee un máster en Estudios Bíblicos Académicos. Describe supuestos religiosos comunes que crean prejuicios en el lugar de trabajo.
"Los cristianos se oponen al aborto, van a misa los domingos por la mañana y apoyan la pena capital. Los musulmanes rezan tres veces al día, ayunan durante los días santos y odian a los cerdos y a los perros. Los judíos son grandes banqueros y abogados, celebran Hanukkah y tienen una visión apocalíptica del mundo. Los ateos odian la religión, creen que las personas de fe son menos brillantes y son muy liberales políticamente".
¿Cuál es el efecto compuesto?
El examen de los estereotipos individuales muestra el poder destructivo de la retroalimentación para alguien que pertenece a una sola categoría.
Pero, ¿qué ocurre cuando un empleado cae en dos o más?
Por ejemplo, una mujer negra de más de 40 años marcaría las casillas de prejuicios raciales, prejuicios de edad y prejuicios de género. De hecho, las mujeres negras reciben 9 veces más comentarios inacción que los hombres blancos menores de 40 años.
Cuando un destinatario de la información pertenece a varias categorías discriminatorias, se produce un efecto agravante, lo que significa que el impacto es peor.
¿Otro ejemplo? Los hombres blancos menores de 40 años utilizan la palabra "brillante" en sus comentarios 8,7 veces más que las mujeres mayores de 40 años.
🧠 ¿Qué sesgos cognitivos de retroalimentación existen en la gestión del rendimiento?
Dejando a un lado los estereotipos, veamos más de cerca algunos prejuicios cognitivos de retroalimentación que experimentamos en el lugar de trabajo. Algunos de ellos se basan en nuestra constitución psicológica y nuestras experiencias personales. Otros son situacionales: podemos estar influidos por colegas o tener un recuerdo distorsionado de un acontecimiento.
Sesgo de retardo
El sesgo de recuerdo se produce cuando el orden en que suceden las cosas afecta al modo en que las recordamos.
Por ejemplo, si un empleado ha recibido diez opiniones a lo largo de un año, pero la más reciente es negativa, ésta puede tener más peso que las otras nueve.
Sesgo de afinidad
El sesgo de afinidad es cuando tenemos una inclinación natural a trabajar con personas como nosotros. Puede ser porque comparten nuestros valores o creencias o porque tenemos algo en común.
Por ejemplo, puede que perciba a un compañero de trabajo de forma más positiva por haber ido al mismo colegio o ser de la misma ciudad.
Aunque no hay nada malo en querer trabajar con personas con las que tenemos una conexión, este prejuicio común puede llevarnos a pasar por alto a personas con talento que no comparten nuestros antecedentes.
Efecto halo/cuerno
El efecto halo/cuerno se produce cuando nuestra impresión de un individuo se ve afectada por un rasgo positivo o negativo concreto.
Por ejemplo, si un empleado tiene sobrepeso, también se le puede tachar incorrectamente de vago o descuidado, aunque no haya pruebas de ello en su rendimiento real.
Otro ejemplo es cuando un empleado carismático con grandes habilidades interpersonales es considerado muy competente aunque incumpla sistemáticamente los plazos.
Sesgo de confirmación
El sesgo de confirmación es uno de los más perjudiciales en el lugar de trabajo. Consiste en buscar información que confirme nuestras creencias e ignorar la que las contradiga.
Por ejemplo, si creemos que un empleado es vago, es más probable que recordemos cuando llega tarde al trabajo y menos cuando se queda hasta tarde para terminar un proyecto.
Sesgo de pensamiento de grupo
Este fenómeno suele darse en organizaciones con una fuerte cultura de conformidad.
El psicólogo social Irving Janis acuñó el término "pensamiento de grupo" en los años setenta. Lo definió como:
"un modo de pensar que las personas adoptan cuando están profundamente implicadas en un grupo cohesionado, cuando el afán de unanimidad de los miembros anula su motivación para valorar de forma realista cursos de acción alternativos".
Por ejemplo, cuando la mayoría de los miembros del equipo comparten los mismos puntos de vista, puede resultar difícil escuchar las voces minoritarias. Como resultado, los prejuicios inconscientes pueden quedar sin control e invadir las revisiones anuales.
Sesgo de primacía
El sesgo de primacía tiene que ver con las primeras impresiones. En otras palabras, damos demasiada importancia a la primera información que recibimos, que predominará sobre todo lo que ocurra después. Por ejemplo, si un nuevo empleado no brilla durante la incorporación, pero se pone las pilas al cabo de un par de meses, es más difícil que obtenga valoraciones de rendimiento más altas que un recién contratado que impresionó desde el principio.
Sesgo idiosincrásico del evaluador
El sesgo idiosincrático del evaluador se produce debido a las tendencias personales del evaluador. En otras palabras, el evaluador, y no el evaluado, influye en la escala de valoración.
Por ejemplo, el revisor tiene unas capacidades técnicas excepcionales, por lo que considera que ésta es una métrica más crítica que la comunicación o la productividad. Pueden dar una valoración negativa a alguien que no posea capacidades técnicas aunque destaque en todas las demás áreas.
💡 Cómo superar el sesgo inconsciente en el trabajo: 5 consejos esenciales
Ahora ya sabe que el sesgo inconsciente puede estar muy extendido en cualquier lugar de trabajo. Siga estos consejos para resolver los problemas relacionados con cualquier tipo de retroalimentación en su organización.
1. Aproveche y revise su retroalimentación actual
Si dispone de una biblioteca de datos de evaluaciones de rendimiento anteriores, éste es el punto de partida perfecto para examinar el alcance del sesgo de retroalimentación en su organización.
Consejo: revisa tus datos y busca tendencias. Sin esta mina de oro de información, intentarás arreglar algo a ciegas sin entender el panorama general.
El Dr. Mike Claytonorador motivacional y profesor de gestión, explica la importancia de revisar periódicamente los datos de feedback.
"En el trabajo, podemos minimizar el sesgo de confirmación siendo implacables y rigurosos a la hora de recopilar datos nuevos cada vez y analizarlos de abajo arriba. En lugar de buscar los datos que confirman la historia que queremos contar, miramos los datos fríamente y averiguamos qué historia nos cuentan los hechos."
2. Reúna pruebas sobre su proceso
¿A quién mejor que a sus destinatarios para preguntarles sobre su proceso de retroalimentación?
¿Sufren discriminación?
Consejo: Elabore una encuesta anónima para recopilar pruebas cruciales sobre los puntos en los que su sistema de feedback podría estar defraudando a sus empleados y a su empresa.
Recuerde: algunos empleados pueden no darse cuenta de que se ha deslizado un sesgo inconsciente en sus valoraciones, ya que no tendrán acceso a datos comparativos. Para evitarlo, cruza las encuestas con las opiniones reales.
Hablamos con Maciek KubiakJefe de Personal de PhotoAiD, que nos explica su método para acabar con los prejuicios en las evaluaciones de rendimiento.
"El sesgo de retroalimentación puede ser un hábito mental difícil de romper, pero hay algunas cosas que puedes hacer:
1. Sé consciente de tus prejuicios y ten en cuenta los comentarios contrarios a tus opiniones personales.
2. Buscar opiniones discrepantes y deliberar con otras personas con puntos de vista diferentes.
3. 3. Presta atención a la calidad de las pruebas y los argumentos de ambas partes. No te quedes simplemente con lo que te parece bien o cómodo".
3. Eduque a sus profesionales de RRHH
Los líderes de People Ops deben utilizar sus conocimientos y experiencia sobre el sesgo de retroalimentación para educar a su organización. Por lo tanto, enviar un correo electrónico a toda la empresa sobre el tema no es suficiente. Aunque sí recomendamos tener un documento de referencia que muestre el lenguaje que se debe y no se debe utilizar en una revisión. En su lugar, el objetivo es crear un entorno abierto y seguro en el que las personas se sientan cómodas discutiendo el sesgo inconsciente y su impacto en su trabajo.
Cualquier formación en DEI o en prejuicios no debe ser nunca un acontecimiento aislado, sino una parte continua del plan de desarrollo de su organización. Y todos los miembros de la empresa deben participar en la conversación, desde la alta dirección hasta los empleados de nivel básico. Pero no se preocupe si aún no tiene todas las respuestas.
Este post de LinkedIn de la coach en neurodiversidad Clare McNamara demuestra que se pueden obtener valiosas lecciones cuando las empresas "aumentan la necesidad de descubrir y ser abiertas".
4. Las personas que reciben los comentarios deben estar dispuestas a recibirlos
Sophie Neary, Directora del Grupo Meta, recomienda a los responsables de los comentarios que busquen la opinión constructiva de sus compañeros para ayudar a detectar cualquier sesgo. Así lo explica:
"Nadie viene a trabajar siendo sexista, homófobo, racista, cualquier tipo de -ista. Si es un punto ciego o algo que no podemos ver, tenemos que confiar en que otras personas nos lo señalen.
Así que tenemos que estar abiertos a los comentarios. Sé específico en tus preguntas: "¿Qué puedo hacer diferente la próxima vez? "¿Qué puedo hacer concretamente para mostrarme como un aliado? "¿Hay algo concreto que haya hecho en los últimos meses en lo que creas que podría haber sido más inclusivo? Sigue sondeando".
5. Corrección constante del rumbo
El sesgo de retroalimentación no es un problema que se resuelva de la noche a la mañana. Pero puede reducirlo con un esfuerzo continuo y el sistema de retroalimentación adecuado.
Consejo: Compruebe periódicamente con su equipo si el sesgo sigue siendo un problema. Siga revisando los datos y modifique el proceso de retroalimentación cuando sea necesario.
Mantén viva la conversación sobre el sesgo inconsciente, no dejes que se convierta en un ejercicio de "marcar casillas".
En lugar de ello, aprovéchalo como una oportunidad para crear un lugar de trabajo más integrador en el que todos sientan que pueden ser auténticos y en el que se escuchen todas las voces de los empleados.
➡️ Crear una cultura de retroalimentación transparente
Aplique los consejos anteriores en un proceso renovado de evaluación del rendimiento de los empleados centrado en la retroalimentación 360 para celebrar todas las voces de su empresa.
➡️ El software 360 de Zavvy lidera el desarrollo de un entorno armonioso y constructivo para que los empleados prosperen.
Puedes esperar:
- Información clara e intencionada, libre de prejuicios;
- Facilitar la retroalimentación desde todos los ángulos;
- Establecer conversaciones significativas desde la incorporación;
- Establecer una cultura de feedback 360 con sólo pulsar un botón.
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