Cómo elaborar su estrategia de personal (+ plantilla de presentación)
Su empresa es tan fuerte como las personas que la respaldan. Sin una estrategia de personal sólida, puedes estar abocado al fracaso.
Su empresa necesita una estrategia de personal para atraer, desarrollar, comprometer, retener y gestionar sistemáticamente una gran plantilla. Pero es algo más que eso.
La estrategia de personas crea una forma de operar que hará que sus trabajadores prosperen tanto como su cuenta de resultados.
Es el conjunto de métodos organizativos que dan vida a su misión. Y es una forma de obtener lo mejor de sus trabajadores y atraer a los mejores talentos.
RRHH no es sólo una función administrativa, y las personas no son sólo números en una hoja de cálculo. Son seres humanos vivos, con habilidades, deseos, estilos de trabajo, demografía y perspectivas únicas.
Desea crear una plantilla comprometida y de alto rendimiento que impulse la innovación y el crecimiento empresarial.
Pero, ¿cómo gestionar procesos tan complejos manteniendo un rendimiento predecible?
La respuesta está en tener un buen plan.
Esta guía tratará sobre la definición de la estrategia de personal y sus ingredientes básicos.
También exploraremos por qué una estrategia de personal es fundamental para el éxito empresarial. Y como colofón, también ofreceremos consejos prácticos para crear una estrategia de personal personalizada y preparada para el futuro que satisfaga las necesidades específicas de su organización.
🧑🤝🧑 ¿Qué es una estrategia de personal?
Una estrategia de personal es un marco estratégico que pretende ayudar a una organización a alcanzar sus objetivos estratégicos alineando el capital humano con los objetivos empresariales.
Los pilares fundamentales de una estrategia de personal son atraer, desarrollar, comprometer, retener y gestionar a las personas. El objetivo es crear una cultura de alto rendimiento adaptada a las necesidades individuales de sus empleados, para que puedan aportar lo mejor de sí mismos al trabajo y contribuir al éxito de su empresa.
En la práctica, puede plasmarse en un documento, exponerse en una presentación o comunicarse de otras formas.
Independientemente de cómo la presente, su estrategia de personal tiene que alinear su plantilla con los grandes objetivos de su empresa.
¿Quién es responsable de la estrategia de personal?
Suele estar encabezado por el responsable ejecutivo de RR.HH. de la organización. Será quien investigue el estado actual de la plantilla y extraiga información crucial de sus datos y experiencia. Verá las oportunidades de mejora y dirigirá de forma proactiva campañas a gran escala para impulsar el cambio.
Pero rara vez lo hacen solos.
La creación de una estrategia de personal implica una buena dosis de colaboración a través de la jerarquía corporativa.
Desde el nivel básico hasta el directivo, cada empleado, directivo y accionista tendrá su propia opinión sobre cómo acaba todo.
🕵️♀️ 9 Elementos imprescindibles de una estrategia de personal
Hay nueve elementos que trabajan juntos para crear un enfoque cohesivo de la gestión de su plantilla.
Tendrá que personalizar este enfoque en función de su configuración orgánica real, por supuesto, pero sería aconsejable tener una postura sobre cada una de estas cosas de alguna manera.
Cultura y valores: en qué se basa la identidad de su organización
La culturay los valores determinan el comportamiento y la toma de decisiones de sus empleados y crean un sentimiento de pertenencia y propósito. Una estrategia de cultura y valores bien concebida implica conseguir que todo el mundo esté de acuerdo con sus valores y creencias fundamentales y crear un sentido de community y un impulso compartido. Incluso en los días malos, sus empleados querrán seguir adelante.
Planificación de la mano de obra
Unaestrategia de personal debe incluir un plan integral de personal que describa las necesidades actuales y futuras de capital humano de la organización, como habilidades, competencias y estructura organizativa.
Adquisición de talentos: atraer a las personas adecuadas para el puesto
La captación de talento es el proceso de identificar y contratar a las personas adecuadas para su empresa. Deberá desarrollar una marca de empleador sólida y utilizar diversos métodos de búsqueda para atraer a los mejores candidatos. Una estrategia de captación de talento eficaz implica un proceso de contratación eficiente y ágil que refleje los valores de la empresa y contrate a los candidatos más adecuados.
Desarrollo del talento
El aprendizaje y el crecimiento continuos son esenciales para cualquier estrategia de personal.
Una estrategia eficaz de desarrollo de las personas ayuda a sus empleados a adquirir las habilidades y conocimientos que necesitan para rendir al máximo, creando una cultura de aprendizaje continuo que ayuda a su organización a seguir siendo competitiva.
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Compromiso de los empleados: Crear un entorno de trabajo positivo
El compromiso de los empleados consiste en fomentar la productividad, la satisfacción laboral y su bienestar. Implica establecer relaciones sólidas con los empleados, reconocer y recompensar sus contribuciones y ofrecer un entorno de trabajo que responda a sus necesidades.
Un buen plan de compromiso de los empleados ayuda a reducir la rotación de personal, aumentar la productividad y promover la satisfacción general de los empleados.
Gestión del rendimiento: Fijar expectativas y dar feedback
La gestión del rendimiento es el proceso de:
- Fijar expectativas y objetivos.
- Proporcionar feedback y coaching
- Medir y recompensar el rendimiento de los empleados.
Este proceso ayuda a alinear el rendimiento individual con los objetivos generales de la organización y garantiza que los empleados cumplen las normas exigidas.
Una buena estrategia de gestión del rendimiento implica evaluaciones periódicas del rendimiento, sesiones de feedback y oportunidades de mejora.
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Remuneración total
Una estrategia de personal debe incluir un sistema integral de recompensas que ofrezca programas competitivos de retribución, beneficios y conciliación de la vida laboral y personal que atraigan, retengan y motiven a los empleados.
Retención del talento: Mantener a las personas adecuadas en su organización
Si tiene gente buena, querrá conservarla a largo plazo.
Hay algunas formas de hacerlo: dando oportunidades de crecimiento y desarrollo, ofreciendo paquetes de retribución y beneficios competitivos y creando una cultura de empresa solidaria e integradora.
Si lo hace bien, reducirá la rotación de personal y se asegurará de contar con el equipo adecuado para hacer grandes cosas.
¿Quieres más ideas? Entonces , echa un vistazo a 25 mejores prácticas de retención de empleados.
Diversidad, equidad e inclusión: fomento de una cultura integradora y potenciadora
La diversidad, la equidad y la inclusión son elementos fundamentales de una estrategia de personal moderna. Garantizan la acogida y el apoyo a todos los empleados, independientemente de su origen, identidad o experiencia.
El éxito de una estrategia de desarrollo e inclusión implica liderar una cultura de respeto, empatía e inclusión y ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento a los grupos infrarrepresentados.
🆚 Estrategia de personas vs estrategia de RRHH : ¿Son lo mismo?
La estrategia de personal y la estrategia de RRHH están estrechamente relacionadas, pero no son lo mismo.
La diferencia más significativa es que una estrategia de personal es un plan a largo plazo que se centra en las necesidades y objetivos generales de capital humano de una organización. Por el contrario, una estrategia de RR.HH. es un plan a corto o medio plazo que se centra en la gestión de las operaciones y procesos cotidianos de RR.HH.
Una estrategia de personal pretende ayudar a una organización a alcanzar sus objetivos estratégicos alineando el capital humano con los objetivos empresariales. Se trata de conseguir las mejores personas para su misión y obtener lo mejor de ellas.
Por el contrario, la estrategia de RR.HH. apoya las necesidades de RR.HH. de la organización y garantiza compliance el cumplimiento de las leyes y normativas laborales. La atención se centra en la implementación de políticas, procesos y programas de RR.HH. que hagan posibles esos resultados.
En cierto modo, la estrategia de personas podría considerarse el "qué" y el "por qué" de los RR.HH., mientras que la estrategia de RR.HH. es el "cómo". Pero existen opiniones divergentes, y puede haber un cruce entre ambas.
🏆 7 Razones por las que necesitas una estrategia de personas
En resumen, es una idea fabulosa para que las empresas progresistas y con una misión definan su estrategia de personal. Si necesitas más convencimiento, aquí tienes algunos argumentos a favor.
- Es una inversión en el éxito empresarial. Al invertir en su estrategia de personal, está invirtiendo en el éxito a largo plazo de su empresa. Puede tardar un tiempo en dar sus frutos, pero algunas acciones pueden tener efectos inmediatos.
- Le ayuda a atraer y retener a los mejores talentos. Una estrategia de personal bien ejecutada le permite atraer a los mejores talentos creando un entorno de trabajo que hace crecer la marca de su empresa.
- Aumenta el compromiso, la productividad y la fidelidad de los empleados. Su estrategia de personal debe incluir un plan para medir y mejorar el compromiso de los empleados, lo que contribuye a una mayor productividad, satisfacción del cliente y retención de los empleados.
- Los empleados capacitados son empleados motivados. Una estrategia de personal que apoye el crecimiento y el desarrollo de los empleados puede ayudarles a responsabilizarse de su trabajo e implicarse más en la misión de su empresa. El resultado será un mayor nivel de compromiso y un sentido de propósito compartido.
- Su plantilla le proporciona una ventaja competitiva en el mercado. Según un estudio de Gallup, las empresas con plantillas comprometidas y productivas son un 20% más rentables. Al invertir en su estrategia de personal, está dando a su empresa una ventaja competitiva y una mayor capacidad de crecimiento.
- Permite una mejor gestión del personal. Una estrategia de personal bien definida establece un marco para el seguimiento y la medición de los distintos parámetros que afectan a su plantilla. Disponer de un marco claro, a su vez, permite buenas prácticas de gestión de personas, una toma de decisiones más eficaz y una mejor comprensión de cómo trabajan las personas.
- Fomenta conexiones a un nivel más profundo. También ayuda a crear un entorno de trabajo que fomenta una conexión más profunda entre sus empleados, clientes y consumidores. Después: relaciones más sólidas y mayor fidelidad de todas las partes implicadas.
🪜 C onstruye una estrategia de personal de éxito en 11 pasos
1. Empezar con una visión y respaldarla
Empiece por definir su visión a largo plazo para la plantilla de su organización. ¿Puede resumirla en una frase?
He aquí un magnífico ejemplo extraído del marco estratégico para el personal de la Universidad de Strathclyde:
"Juntos crearemos un entorno de trabajo excepcional, basado en valores, en el que los compañeros se sientan profundamente conectados con la Visión 2025 de la Universidad y tengan las capacidades, la motivación y la recompensa para cumplirla."
Su visión debe ser lo suficientemente concisa como para que todos los implicados la entiendan.
A continuación, reúna los datos pertinentes sobre su personal para comprender el estado actual de la plantilla. Un enfoque basado en los datos le ayudará a concretar los pasos siguientes y a justificar sus decisiones ante las partes interesadas.
2. Identificar los problemas actuales y futuros y los resultados deseados
Aquí es donde debe dar lo mejor de sí para predecir las futuras necesidades de talento de su organización. Nunca es fácil, pero puede utilizar una matriz de competencias para identificar cualquier carencia de competencias de una forma más estructurada.
Es una oportunidad para definir los principales retos y oportunidades a los que se enfrentan sus operaciones de personal.
- ¿Hay cambios en el mercado que afecten a su capacidad de contratación?
- ¿Sus bases financieras son capaces de soportar el crecimiento?
- ¿Han fracasado o han tenido éxito los planes anteriores de estrategia de personal?
Hay muchas cosas que podrían obstaculizar sus planes. Pero también habrá algunas oportunidades emocionantes y fértiles para construir una fuerza de trabajo creativa e inspirada.
¿Cuáles son y, dadas las tendencias actuales, cuáles podrían ser en el futuro?
3. Identifique los pilares de su estrategia de personal
En este paso separa los sectores de su estrategia en áreas discretas. Probablemente incluirán cosas como:
- Estrategia de contratación: ¿cuáles son la misión, el proceso y los valores de su reserva de talento entrante?
- Estrategia de incorporación: ¿cómo ayudará a los nuevos empleados a ser productivos y a comprometerse con sus funciones más rápidamente?
- Compromiso de los empleados: ¿cuál es su plan para fomentar un entorno en el que a la gente le guste su trabajo y florezca día a día?
- Estrategia de retención de empleados: ¿cómo retendrá a sus mejores talentos y hará que la gente quiera quedarse a largo plazo?
- Gestión del rendimiento: ¿cómo sacará regularmente lo mejor de sus trabajadores?
Puede considerar otras funciones de RR.HH. como pilares cruciales de su estrategia de personal. Elementos como la capacitación tecnológica, la gestión de oficinas, los horarios de trabajo y las prestaciones: tenga en cuenta todo lo que afecte a las personas que trabajan en su empresa.
La buena noticia es que probablemente no empieces de cero, así que tendrás ventaja en algunos de estos procesos.
Pregúntese: ¿cuál es ahora mismo un área prioritaria? ¿Y qué podrías cambiar que tuviera un impacto inmediato?
4. Construir una marca de empleador fuerte
Ahora, di cómo harás que la gente sepa que eres un gran lugar de trabajo.
Ser una organización impulsada por un propósito es la base de todo esto.
Aun así, no puedes limitarte a "ser increíble" y esperar que la gente tome nota.
Como muchos otros conceptos que ya hemos tocado, hay que ser estratégico para que esto funcione.
Elige la estrategia de employer branding adecuada para gestionar tu reputación dentro y fuera del lugar de trabajo. Elementos como los programas de embajadores de los empleados y el marketing de contenidos pueden hacer maravillas. Pero tendrán que estar bien orientados y basados en la investigación: ¿quiénes son tus empleados ideales, dónde los encontrarás y por qué deberían prestarte atención?
5. Haga que la experiencia del empleado sea importante
La experiencia del empleado consiste en proporcionar a sus empleados una experiencia positiva y sin fisuras, desde la contratación hasta la desvinculación, es decir, todo su ciclo de vida.
Implica adaptar los procesos de trabajo para que se ajusten lo mejor posible al trabajador, de modo que esté contento y satisfecho en cada momento de su relación laboral con usted.
¿Cómo se hace en la práctica?
Promover un lugar de trabajo solidario y colaborativo es vital. Para empezar, organice reuniones sociales periódicas, programas de colaboración y encuentros informales.
Una experiencia de empleado mejorada también podría implicar un diseño consciente de la oficina u ofrecer equipos de trabajo ergonómicos si su personal da prioridad a estos elementos.
Puede planificar, orientar y medir la experiencia de los empleados. Así que puedes ser tan específico como quieras, solo asegúrate de tenerlo en cuenta al crear tu estrategia de personal.
6. Priorizar el aprendizaje y el desarrollo
El desarrollo de las personas es la clave para mantener un crecimiento y un éxito continuos. Cuando su gente mejora, también lo hace su empresa.
En términos estratégicos, debe definir su importancia para su empresa y cómo invertirá en su personal. A continuación, deberá proporcionarles las herramientas y los recursos adecuados para que adquieran las competencias necesarias, así como el estímulo y el apoyo necesarios para lograrlo.
Una cultura de aprendizaje hará que cada vez más trabajadores tengan una mentalidad de crecimiento, y en un mercado competitivo, eso es esencial.
7. Crear un entorno de trabajo integrador
Describa cómo fomentará un entorno de trabajo inclusivo y diverso en el que los empleados se sientan respetados, valorados y capacitados.
Para algunas empresas, se trata de una formalidad. Para otras, es una parte esencial de su misión.
Usted quiere que todos puedan aportar lo mejor de sí mismos al trabajo. Eso no es posible con una plantilla homogénea sin diversidad cognitiva.
Hacer un esfuerzo consciente para promover de forma transparente y justa la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo es una buena solución.
8. Incorporar medidas para fomentar la concienciación sobre la salud y el bienestar
Puede que el bienestar no forme parte de todas las estrategias de personal, pero ¿por qué no querría que sus empleados estuvieran sanos y felices?
Creemos firmemente que cualquier visión de RR.HH. debe esbozar cómo apoyará la salud física y mental y el bienestar de sus empleados.
Eso podría incluir programas de bienestar que fomenten la actividad física, la inscripción en Programas de Asistencia al Empleado u otras prestaciones relacionadas.
9. Crear un plan para comunicar la nueva estrategia de personal
Su nueva estrategia de personal no puede quedar encerrada en un documento que sólo puedan ver los responsables de RRHH.
Todos los implicados (es decir, toda la organización) tienen que verlo, oírlo y entenderlo. De lo contrario, no funcionará.
Una forma excelente de hacerlo es mediante una presentación de la estrategia de personal. También puede hacerlo mediante reuniones de toda la empresa o ayuntamientos, correos electrónicos, boletines, mensajes en la intranet, carteles en la oficina, etc.
Existen otros tipos de contenidos que comunican su marca de empleador. Considera si alguno de ellos es apropiado para tu marca: redes sociales, podcasts, relaciones públicas y otras comunicaciones.
Dos elementos esenciales que debe contemplar su estrategia son:
- ¿Cómo se comunicará continuamente a lo largo del tiempo?
- ¿Quién será el responsable?
10. Pida opiniones a su equipo
Pida a sus empleados que le den su opinión sobre esta estrategia, porque son ellos a quienes más afectará. Ellos le ayudarán a identificar las lagunas, las áreas de mejora y los motivos de preocupación.
Utilice esta información para perfeccionar y ajustar su estrategia de personal según sea necesario. Aunque habrá una fase inicial de comunicación y despliegue del plan, acabará siendo un proceso continuo. Así que planifique (y disponga de los sistemas adecuados) una retroalimentación periódica sobre cómo está funcionando por parte de todos los afectados.
11. Medición y evaluación
Por último, como todo buen plan en la vida, hay que definir cómo se va a medir.
¿Qué debe ocurrir para que su estrategia de personal sea un éxito?
A lo largo de los meses y los años, querrá hacer un seguimiento de los progresos y elaborar informes periódicos sobre las métricas más importantes. Utiliza estos datos para mejorar continuamente tus iniciativas y alinearlas con los objetivos empresariales.
Tienes que ser consciente de cómo está funcionando.
Y prepárate para adaptarte sobre la marcha.
Los propietarios y directivos estarán muy atentos a sus indicadores clave de rendimiento, pero no debería ser demasiado difícil demostrar el éxito si ha planificado una estrategia inteligente desde el principio.
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Desarrollar una estrategia de personal puede parecer mucho trabajo. No vamos a mentir: suele serlo. Pero la recompensa puede ser transformadora.
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