Competencias de RRHH: Habilidades y comportamientos que impulsan resultados excepcionales en RRHH
"Los RRHHno tienen que ver con los RRHH: los RRHH empiezan y acaban con la empresa", afirma Dave Ulrich, reputado experto en RRHH y veterano del sector.
Los RRHH no se limitan a contratar y despedir. Ha evolucionado. Hoy se trata de influir, elaborar estrategias y esculpir el ADN mismo de una organización.
Pero, ¿cómo pueden los profesionales de RR.HH. prepararse para aportar valor a su personal y a su organización?
La clave está en las competencias de RR.HH. Con las competencias adecuadas, su equipo de RR.HH. impulsará los resultados estratégicos y fomentará el crecimiento de su organización, al tiempo que mantendrá a su personal comprometido, motivado y productivo.
Este artículo analizará las competencias de RRHH:
- Lo que son.
- Cómo funcionan.
- Cómo la combinación adecuada de competencias de RRHH convertirá a su equipo en socios estratégicos.
- Cómo deben evolucionar las competencias de RRHH en la era de la automatización y la IA.
🌟 ¿Qué son las competencias en RRHH?
Las competencias en RRHH son los conocimientos, habilidades, comportamientos y atributos que los profesionales de RRHH necesitan para desempeñar sus funciones con eficacia.
Con las competencias adecuadas, los profesionales de RRHH apoyan las estrategias empresariales, promueven una cultura empresarial positiva e impulsan el éxito de la organización.
¿Cuáles son las competencias básicas de RRHH?
Las competencias de RRHH combinan habilidades técnicas, habilidades interpersonales y perspicacia empresarial.
Las competencias básicas para los profesionales de RRHH abarcan las habilidades fundamentales necesarias para todas las funciones de RRHH.
Hay cuatro pilares que conforman las competencias básicas de RRHH:
- Orientado a los datos:leer, aplicar, crear y comunicar datos para influir en las decisiones empresariales.
- Perspicacia empresarial: paracomprender las tendencias, aplicar el pensamiento estratégico y alinear los recursos humanos de forma que repercutan en los resultados empresariales.
- Integración digital:adoptar soluciones digitales de RR.HH. y aprovechar la tecnología para impulsar el valor en todas las organizaciones.
- Defensor de las personas:fomentar una cultura organizativa integradora, promover la comunicación abierta, adaptarse al cambio y actuar de forma ética y sostenible.
El papel de las competencias de RRHH en el éxito de las organizaciones
¿Cómo impulsará el éxito el departamento de RRHH de su organización?
Las competencias de RR.HH. son las herramientas que dotan a sus profesionales de recursos humanos de la experiencia que necesitan en tres aspectos fundamentales:
🕵️♀️ Una clasificación de las competencias en RRHH
Las competencias básicas de RR.HH. son las habilidades y atributos fundamentales de todos los profesionales de RR.HH., independientemente de sus funciones específicas. Más allá de éstas, las competencias específicas de cada función atienden a las distintas necesidades y responsabilidades individuales de los profesionales de recursos humanos.
Las competencias de RRHH específicas de cada función pueden clasificarse en:
- Competencias estratégicas: centrarseen el pensamiento a largo plazo y alinear las estrategias de RR.HH. con los objetivos de la organización.
- Competencias técnicas-competencias especializadas relacionadas con los ámbitos de conocimiento de RRHH, como la legislación y las tecnologías de RRHH.
- Competencias interpersonales: interactuareficazmente con los demás, como habilidades de comunicación, establecimiento de relaciones y resolución de conflictos.
- Competencias funcionales-Hacer hincapié en los aspectos prácticos relevantes para las funciones de RRHH, como las consideraciones éticas y los prejuicios.
🧑🤝🧑 Lista de competencias en RRHH: 31 habilidades y competencias de RRHH
Veamos cuáles son las habilidades y competencias más importantes que su equipo de RR.HH. debe cultivar.
Competencias básicas de los profesionales de RRHH
Se trata de competencias generales relevantes para todo el personal de RR.HH., por lo que estudiaremos cómo las aplican de forma diferente los directivos de RR.HH. y los generalistas.
Competencia basada en datos
Análisis de datos: analizare interpretar los datos para fundamentar las decisiones de RR.HH. Los directores de RR.HH. utilizan los datos para tomar decisiones estratégicas como la planificación de la plantilla o la predicción de la rotación de personal. Los generalistas de RR.HH. analizan los datos para apoyar las operaciones diarias, como el seguimiento de las métricas de contratación o la supervisión de las opiniones de los empleados.
Competencias empresariales
Perspicacia comercial: comprensióndel entorno empresarial, la estrategia y las prácticas personales de una organización.
Los directores de RRHH utilizan la perspicacia comercial para alinear las estrategias de RRHH con los objetivos de la organización. Al mismo tiempo, los generalistas de RR.HH. se centran en cómo las prácticas de RR.HH. apoyan los objetivos empresariales generales.
Conocimientos de RRHH: familiaridadcon los principios y prácticas de la gestión de recursos humanos y el papel de los RRHH en las organizaciones.
Los directores de RRHH utilizan los conocimientos de RRHH para desarrollar estrategias y políticas y supervisar el departamento de RRHH. Los generalistas de RRHH aplican los principios de RRHH en operaciones rutinarias, como la contratación, la formación y las relaciones con los empleados.
Capacidad de organización: estructurartareas, gestionar el tiempo y establecer prioridades de forma eficaz. Los directores de RR.HH. organizan proyectos, establecen plazos y garantizan el cumplimiento de los objetivos del departamento. Los generalistas de RR.HH. gestionan las tareas diarias y garantizan que las actividades de RR.HH. se lleven a cabo a tiempo.
Capacidad de resolución de problemas: identificación decuestiones relevantes y búsqueda de soluciones eficaces. Los directores de RR.HH. abordan cuestiones organizativas complejas y desarrollan soluciones alineadas con los objetivos empresariales. Los generalistas de RR.HH. resuelven los retos cotidianos, como las preocupaciones de los empleados o la eficiencia de los procesos.
Habilidades legales y éticas: mantenerel conocimiento de las leyes laborales y las normas éticas y cómo aplicarlas como profesional de RRHH. Los directores de RRHH se aseguran de que su organización cumple con las leyes y normas éticas pertinentes para los profesionales de RRHH.
Los generalistas de RRHH aplican sus conocimientos de derecho y ética en sus actividades diarias de RRHH, por ejemplo, la contratación y las relaciones con los empleados.
Privacy and confidentiality—ensuring sensitive information is kept secure and not disclosed inappropriately. HR managers set policies to ensure the security of organizational data. HR generalists handle sensitive employee data and maintain its confidentiality.
Competencia en integración digital
Colaboración a distancia: trabajareficazmente con equipos y personas de forma virtual. Los directores de RR.HH. dirigen equipos virtuales y fomentan la colaboración entre diferentes ubicaciones. Los generalistas de RRHH colaboran habitualmente con colegas remotos en proyectos y tareas de RRHH.
Competencias del defensor del pueblo
Capacidad de comunicación: transmitirla información con eficacia y promover un diálogo abierto. Los directores de RR.HH. se comunican con los altos directivos y presentan las estrategias de RR.HH. de forma que sean aceptadas. Los generalistas de RR.HH. se comunican con los empleados y abordan sus preocupaciones de forma abierta y transparente.
Adaptabilidad: ajustarsea los cambios a medida que surgen y seguir siendo eficaz en distintas situaciones teniendo en cuenta las necesidades y expectativas de los empleados. Los directores de RR.HH. ajustan las estrategias de RR.HH. en respuesta a los cambios en las estructuras organizativas, la dirección o los acontecimientos externos. Los generalistas de RR.HH. se adaptan a tareas variadas, dependiendo de las circunstancias, de forma que favorezcan el bienestar de los empleados.
Experiencia del empleado: comprendery abordar las necesidades y expectativas de los empleados. Los directores de RR.HH. diseñan políticas y estrategias para mejorar la experiencia de los empleados. Los generalistas de RR.HH. interactúan con los empleados para asegurarse de que se satisfacen sus necesidades y se tienen en cuenta sus opiniones.
Competencias estratégicas de RRHH
Consideremos ahora las competencias específicas de cada función en las que se basan sus profesionales de RR.HH., empezando por las competencias estratégicas.
Gestión del cambio
Las habilidades de gestión del cambio ayudan a los profesionales de RR.HH. a guiar y apoyar a su personal a través del cambio organizativo. Estas habilidades implican comprender el cambio, comunicar su impacto y mantener a los empleados afectados comprometidos e informados durante todo el proceso de cambio.
El enfoque de la gestión del cambio varía según el sector. Supongamos que su empresa pertenece a la industria farmacéutica, por ejemplo. En ese caso, sus responsables de RR.HH. podrían centrarse en el impacto de los cambios en el cumplimiento de la normativa, los avances en la investigación o las iniciativas centradas en las patentes.
Por otro lado, supongamos que su organización pertenece al sector de los servicios financieros. En ese caso, los cambios en la normativa financiera, la dinámica del mercado financiero o las tendencias de transformación digital pueden ser más relevantes.
Capacidad de liderazgo
El liderazgo consiste en inspirar y motivar a los equipos, establecer una dirección clara y tomar decisiones que impulsen el éxito de su organización. Los responsables de RR.HH. utilizan sus dotes de liderazgo para hacer realidad estos objetivos, al tiempo que fomentan una cultura positiva y orientan a su personal para que crezca.
Los responsables de RR.HH. también desempeñan un papel importante en la capacitación de las personas.
Como dijo Richard Branson: " Los clientes no son lo primero. Los empleados son lo primero". El Grupo Virgin de Branson logró un éxito significativo con esta filosofía, impulsado por la capacitación de su gente.
La dirección de RR.HH. se encuentra en una posición privilegiada para implicar y capacitar a su personal con el fin de obtener buenos resultados para sus empleados y su organización.
Alineación estratégica
La alineación estratégica desde el punto de vista de los RR.HH. consiste en garantizar que las estrategias e iniciativas de RR.HH. estén en consonancia con los objetivos generales de la organización. Implica comprender el panorama comercial de su organización, anticipar sus necesidades futuras y posicionar su departamento de RRHH como un socio estratégico.
En función de sus funciones, los distintos miembros del equipo de RR.HH. pueden adoptar diferentes enfoques estratégicos.
Sus responsables de RRHH, por ejemplo, se encargarán de que la contratación, la formación, las relaciones con los empleados y otras iniciativas de RRHH estén en consonancia con los objetivos estratégicos de su empresa.
Su gestor de compensación y beneficios de RR.HH. se centraría en posicionar los paquetes de compensación y beneficios de su empresa en línea con sus objetivos estratégicos, por ejemplo, ser un empleador de elección ofreciendo paquetes competitivos o apoyando los valores de la organización, como la sostenibilidad, incluyendo dietas ecológicas para viajes o programas de bienestar.
Capacidad de gestión del talento
Los equipos de RR.HH. utilizan la gestión del talento para atraer y seleccionar a candidatos fuertes y desarrollar y retener a empleados de alto rendimiento. Más allá de esto, la gestión del talento es un enfoque integral que abarca procesos y estrategias que optimizan su plantilla para cumplir los objetivos empresariales actuales y futuros de su organización.
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Capacidad de organización
La capacidad de estructurar las tareas, establecer prioridades y gestionar los recursos de forma eficaz para alcanzar los objetivos de RR.HH. deseados depende de las habilidades organizativas de su equipo de RR.HH.
Dado que los equipos de RR.HH. son a menudo responsables de grandes cantidades de información de los empleados, mucha de ella con importantes requisitos de privacidad, la capacidad de sus profesionales de RR.HH. para gestionar y organizar los datos de su personal es importante. Mantener sistemas precisos ayuda a minimizar las discrepancias en los registros administrativos de tus empleados y contribuye al buen funcionamiento del departamento de RRHH.
Planificación de la sucesión
Su equipo de RR.HH. desempeña un papel decisivo en el diseño y la gestión del marco de planificación de la sucesión en su organización. Se trata de identificar y desarrollar el talento de forma proactiva para mantener los puestos clave cubiertos con personas competentes y cualificadas en su organización, apoyando la continuidad del negocio.
El enfoque adoptado difiere según la función.
Por ejemplo, su especialista en desarrollo organizativo de RR.HH. identifica las funciones críticas dentro de su organización y evalúa las habilidades y capacidades necesarias para dichas funciones. A continuación, desarrolla canales internos de talento para apoyar esas funciones.
Su especialista en adquisición de talento de RR.HH., por otra parte, se centra en fuentes externas para cubrir las carencias de liderazgo. Crean estrategias para atraer a candidatos externos o mantienen relaciones con posibles candidatos para garantizar la disponibilidad de una reserva de talento adecuada cuando sea necesario.
Competencias técnicas en RRHH
El siguiente conjunto de competencias específicas de la función se refiere a las aptitudes técnicas.
Reclutamiento
Las competencias de contratación de su equipo de RR.HH. se utilizan para atraer, evaluar y seleccionar a los mejores candidatos para su organización. Se trata de entender el mercado laboral, aprovechar las metodologías de contratación y buscar una buena adecuación entre los candidatos y la cultura y los requisitos de la organización.
Sus profesionales de RR.HH. saben cómo elaborar descripciones de puestos que atraigan a buenos candidatos y cómo realizar entrevistas que respalden decisiones de contratación bien informadas. También pueden crear proactivamente reservas de talento de candidatos prometedores a través de la información recopilada de las redes sociales, los eventos del sector y las redes profesionales.
Remuneración y prestaciones
El diseño de estructuras retributivas competitivas que atraigan, retengan y motiven a su personal, dentro de los límites de la capacidad financiera de su organización, es una competencia vital para sus profesionales de RRHH.
Las estructuras retributivas deben evaluarse y actualizarse periódicamente en función de las tendencias del mercado, los objetivos de la organización y la opinión de los empleados.
Aunque existen funciones especializadas de RR.HH., como los gestores de beneficios retributivos, los responsables de RR.HH. proporcionan orientación y establecen la visión estratégica de las estructuras retributivas. También comunican los fundamentos, el impacto y los beneficios de las estrategias de retribución propuestas a los ejecutivos para que las acepten.
Tecnologías de RRHH
Las herramientas y plataformas digitales mejoran la función de RRHH en las organizaciones modernas. Las tecnologías de RR HH abarcan una serie de áreas funcionales, como la contratación, el compromiso de los empleados, el análisis de personas y los marcos de gestión del rendimiento más avanzados.
Conocimiento de la legislación laboral
Su equipo de RR.HH. debe conocer en profundidad las normativas y reglamentos laborales para garantizar que su organización sigue cumpliendo la normativa y evita posibles problemas legales.
Competencias interpersonales en RRHH
Las competencias interpersonales se refieren a la interacción eficaz con los demás.
Habilidades de coaching
Utilizando sus habilidades de coaching, sus profesionales de RR.HH. proporcionan orientación, comentarios y apoyo a su personal. Esto les ayuda a crecer profesionalmente, superar retos y alcanzar sus objetivos profesionales.
Los profesionales de RRHH más especializados emplean técnicas como el coaching de rendimiento. Se trata de identificar los puntos fuertes y las áreas de mejora de aquellos empleados que necesitan ayuda para alcanzar sus objetivos y desarrollar todo su potencial. Su equipo de RR.HH. les guía a través de la fijación de objetivos, la retroalimentación, el desarrollo de competencias y el apoyo continuo para sacar lo mejor de sí mismos en el trabajo.
Resolución de conflictos
La capacidad de mediar en conflictos es una habilidad de RR.HH. esencial para las organizaciones de alto rendimiento. Consiste en identificar, abordar y resolver los desacuerdos de forma constructiva, manteniendo al mismo tiempo unas relaciones positivas y productivas.
Para gestionar los conflictos con eficacia, los profesionales de RR.HH. se comprometerán con las personas implicadas y se comunicarán proactivamente con ellas para entender sus problemas, utilizarán la escucha activa para ayudar a construir un entendimiento mutuo y evaluarán la situación para tomar las medidas adecuadas.
Capacidad de trabajo en equipo y colaboración
La formación de equipos consiste en crear un entorno de trabajo cohesionado en el que su personal pueda colaborar en armonía, compartir conocimientos y alcanzar objetivos comunes.
Los equipos de alto rendimiento se comunican bien, tienen un sentido compartido del propósito, tienen claras las funciones individuales y trabajan juntos con respeto mutuo. Sus profesionales de RR.HH. desempeñan un papel vital en la promoción de estas condiciones mediante políticas, procedimientos y programas de formación que crean un entorno de seguridad psicológica que incentiva los comportamientos colaborativos.
Reconocimiento y recompensa
Su departamento de RRHH lidera iniciativas en su organización para mostrar aprecio por las contribuciones y logros de su gente. Reconocer los esfuerzos de los empleados aumenta su sensación de bienestar y pertenencia al trabajo, al tiempo que mejora su moral.
Hay muchas razones para celebrar a su personal, como aniversarios, hitos, premios, ascensos y logros personales. Su departamento de RR.HH. diseña hábilmente ideas de reconocimiento significativas y adaptadas para obtener beneficios para sus empleados y su organización.
Diversidad e inclusión
La DEI (diversidad, equidad e inclusión) implica defender una cultura en el lugar de trabajo en la que todos sus empleados se sientan valorados e incluidos y en la que se comprendan, reconozcan y aborden los prejuicios. Los profesionales de RR.HH. son expertos en encontrar formas de promover la DE I en tu organización.
La DEI es esencial en la cultura del lugar de trabajo moderno, ya que el 99% de los trabajadores de la Generación Z afirman que la DEI es importante para ellos. Los profesionales de RRHH tienen un papel fundamental a la hora de fomentar este entorno.
Empatía
La empatía tiene que ver con la capacidad de comprender los sentimientos y las perspectivas de los demás y de hacerse eco de ellos, lo que fomenta la confianza y la comunicación abierta entre los empleados. Hay muchos ejemplos de cómo fomentar la empatía en el lugar de trabajo, y los profesionales de RRHH desempeñan un papel crucial en la aplicación de estas estrategias.
Competencias funcionales de RRHH
Las competencias funcionales hacen hincapié en los aspectos prácticos de las funciones de RRHH.
Aprendizaje y desarrollo
Su equipo de RR.HH. cultiva el aprendizaje y el desarrollo (L&D) evaluando las necesidades de aprendizaje organizativas e individuales de su personal y, a continuación, diseñando y aplicando programas de formación para colmar las lagunas de conocimientos y ofrecer estrategias de L&D que impulsen el crecimiento y el rendimiento.
Se reconoce que la formación y el desarrollo son esenciales para impulsar la estrategia empresarial, por lo que el departamento de RR.HH. es fundamental para adaptar los programas de formación y desarrollo a la consecución de los objetivos de la organización.
Pensamiento crítico
Las habilidades de pensamiento crítico en el lugar de trabajo ayudan a las personas a tomar mejores decisiones, encontrar soluciones más creativas y evitar errores costosos. Sus profesionales de RR.HH. no son una excepción: el pensamiento crítico les ayuda a analizar situaciones complejas y a tomar decisiones informadas para la adquisición de talento, la formulación de políticas, la resolución de conflictos y otras responsabilidades de RR.HH.
RR.HH. también tiene un papel que desempeñar en el fomento del pensamiento crítico en su organización, diseñando y aplicando programas de formación pertinentes y fomentando un diálogo abierto que ponga en tela de juicio las prácticas e ideas establecidas.
Capacidad de negociación
RR.HH. participa en discusiones entre ejecutivos, otros empleados o jefes de departamento para llegar a acuerdos beneficiosos. Equilibrar las necesidades de una organización con las de los empleados o socios externos requiere unas habilidades de negociación bien afinadas que los profesionales de RRHH deben tener.
Incorporación e integración
Implementar procesos para integrar sin problemas a los nuevos empleados en la organización es una de las principales responsabilidades de RR.HH., ya sea mediante su participación directa o mediante el diseño de los procedimientos para ello. Garantizar que los nuevos empleados comprendan sus funciones y la cultura de la organización y se sientan bienvenidos y motivados es una de las competencias más importantes de RRHH.
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🧬 La evolución de las competencias de RRHH: De administradores a socios estratégicos del negocio
Históricamente, las funciones de los departamentos de RR.HH. eran principalmente administrativas, gestionando las nóminas, la contratación y las tareas de cumplimiento. Esto ha cambiado con el tiempo. El papel de RR.HH. ha evolucionado para ser más estratégico y colaborativo, y es fundamental para dar forma a la cultura organizativa, impulsar el cambio e influir en la estrategia empresarial.
Como resultado, las competencias modernas en RRHH abarcan un abanico de habilidades más amplio que nunca.
Competencias del socio empresarial de RRHH
Los profesionales de RR.HH. colaboran con los equipos de alta dirección como socios empresariales y alinean las estrategias de talento con los objetivos empresariales. Su departamento de RRHH garantiza que su organización cuente con las personas adecuadas en los puestos adecuados para alcanzar el éxito.
Las competencias de los socios empresariales de RR.HH. deben incluir una gran perspicacia empresarial, es decir, comprender la dinámica financiera, operativa y de mercado de su empresa. Los profesionales de RR.HH. necesitan desarrollar un conocimiento más profundo de su sector y del panorama competitivo que en el pasado. Esto aporta información valiosa sobre la planificación de la plantilla, el desarrollo del talento, la gestión del cambio y la planificación de la sucesión.
Los equipos de RR.HH. también necesitan un dominio firme de la gestión y el análisis de datos para proporcionar claridad y apoyo a las decisiones basadas en pruebas sobre el rendimiento, el compromiso y la retención de los empleados.
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¿Cuáles son las competencias emergentes de RRHH en la era de la IA y la transformación digital?
A medida que la IA se integra en las funciones de RRHH, se produce un cambio transformador, ya que las herramientas de IA aprovechan potentes técnicas para agilizar y mejorar los procesos de RRHH.
Esta transformación va acompañada de una necesidad de competencias en evolución para aprovechar el potencial de la IA, lo que requiere mejorar las competencias de RRHH en:
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➡️ Potenciar el desarrollo de competencias de RRHH con Zavvy
En Zavvy, ¡sabemos de competencias! Tenemos las herramientas, los conocimientos y los enfoques innovadores para desarrollar las habilidades y competencias de su personal.
Con Zavvy, puede evaluar las competencias de su equipo de RR.HH. y ofrecerles los recursos de formación y desarrollo necesarios para colmar las lagunas.
Las herramientas de desarrollo de competencias de Zavvy incluyen:
- Gestión de competencias-para medir, gestionar y desarrollar las competencias de su personal y promover la claridad de las funciones, las revisiones de feedback significativas y las sugerencias de formación inteligentes.
- Trayectoria profesional-crear requisitos muy claros para cada puesto, construir itinerarios profesionales basados en datos objetivos e imparciales, y motivar a su personal a lo largo de su trayectoria profesional.
- Desarrollo de los empleados-construir un ciclo de crecimiento continuo poniendo a su gente en el asiento del conductor, convirtiendo a los gestores de personas en entrenadores e integrando competencias, planes de desarrollo y medidas de formación.
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❓ Preguntas frecuentes
¿Cuáles son las 5 competencias de un responsable de RRHH?
Las 5 competencias de un director de RR.HH. incluyen las 4 competencias básicas -dominio de los datos, perspicacia empresarial, integración de la tecnología digital y defensa de las personas- junto con competencias estratégicas relacionadas con el pensamiento a largo plazo y la alineación entre los objetivos de RR.HH. y los de la organización.
¿Cuáles son los seis dominios de las competencias de RRHH?
Los seis ámbitos de competencias de RRHH son el posicionamiento estratégico, la gestión del talento y el desarrollo de las personas, la política y el cumplimiento, el análisis de datos y la elaboración de informes, las relaciones con los empleados y el desarrollo organizativo.
¿Cómo pueden los profesionales de RRHH desarrollar sus habilidades y competencias?
Los profesionales de RRHH desarrollan sus habilidades y competencias a través de iniciativas de desarrollo de los empleados, como el aprendizaje continuo, la asistencia a talleres, la adquisición de experiencia práctica, la búsqueda de mentores y la actualización con las tendencias y mejores prácticas del sector.